por NCSTPR | 18/04/24 | Ultimas Notícias
Orlando José de Almeida
Discussões sobre atos ofensivos por empregadores, especialmente manifestações políticas, ganham destaque na Justiça do Trabalho. Um caso recente julgado pelo TST envolveu ação coletiva de um sindicato contra empresas por posicionamento político.
As discussões envolvendo a prática de determinados atos pelos empregadores e se os mesmos são considerados ofensivos, cada vez se tornam mais comuns, merecendo destaque para aqueles levados à apreciação da Justiça do Trabalho.
Nesse contexto, algumas controvérsias, relativamente às manifestações com cunho político tem chamado a atenção, como é a hipótese daquelas que deram origem ao julgamento proferido pela 2ª turma do TST, nos autos 10460-31.2016.5.15.0038, cujo acórdão foi publicado no dia 18/3 do ano em curso.
Logo de plano, vale enfatizar que a Constituição Federal estabelece no art. 5º, inciso X, que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”. E o art. 186, do Código Civil, consagra que “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.
No caso em análise, foi ajuizada uma Ação Coletiva por Sindicato contra algumas empresas, vinculadas entre si, sendo que em sentença da lavra do MM juiz da 5ª vara do Trabalho de Campinas, foi reconhecido que apesar do “esforço da preposta da primeira reclamada em dizer “que não era protesto contra o governo”, tenho que tal postura reflete uma lamentável tentativa de distorcer o óbvio. Todas as reportagens colacionadas à inicial mostram que a rede das rés “se posicionou a favor das manifestações contra o governo federal e a corrupção”, no entanto, foi reconhecido que “a adoção de tal viés político pela empresa, naquele momento específico de crise, não foi ilegal”.
Posteriormente, o TRT da 15ª região, ao apreciar o Recurso que fora manejado, asseverou que “o conjunto probatório constante nos autos, em especial os documentos de ID 3a7c1df e 207c3f8, revela que, de fato, houve manifestação de cunho político das empresas a favor das manifestações contra o Governo Federal e a corrupção” e, adiante, destacou trecho da decisão de primeiro grau, onde foi indicado que “é absolutamente legítimo o posicionamento político institucional, inclusive como mote de ações de divulgação e marketing” e, consequentemente, foi confirmada a decisão prolatada na origem.
Por outro lado, os ministros da 2ª turma do TST, de forma unânime, conheceram do Recurso de Revista interposto pelo Sindicato e derem provimento ao apelo para condenar as Rés, solidariamente, ao pagamento de indenização por dano moral coletivo no importe de R$ 300.000,00, a ser revertida ao FAT.
Na ementa do acórdão consta que “a figura do assédio eleitoral no ambiente de trabalho pode ser definida como o abuso de poder patronal, por meio de coação, intimidação, ameaça ou constrangimento, com o objetivo de influenciar ou mesmo impedir o voto dos trabalhadores. Assim, a interferência do empregador na liberdade de orientação política do empregado contraria a configuração do Estado Democrático de Direito de que trata o art. 1.º da Constituição Federal, que tem como fundamentos, entre outros, a dignidade da pessoa humana e o pluralismo político (incisos III e V), configurando prática de ato ilícito trabalhista”, sendo que na sequência restou afirmando que “no caso concreto, ao contrário do que entenderam as instâncias ordinárias, a campanha ostensiva de cunho político-partidário por parte das rés no ambiente de trabalho implicou abuso do poder diretivo empresarial. O fato de não restar “comprovada qualquer imposição de convicções políticas por parte dos reclamados aos trabalhadores” não é suficiente a afastar a ingerência das rés sobre o direito de escolha dos empregados. Por certo, a conduta do empregador, ainda que não tenha obrigado os empregados a usarem broches, acessórios e/ou cartazes, impôs a eles a participação na campanha, cerceando-lhes o direito à livre manifestação de pensamento e ideologia política. O poder diretivo do empregador não contempla a imposição de convicções políticas. É preciso reconhecer nos dias atuais práticas, nem sempre deliberadas, que remontam ao “voto de cabresto”, tão comum na chamada República Velha, para rechaçá-las de forma veemente e conferir efetividade à democracia e ao sistema eleitoral brasileiro. Ao entender que “é absolutamente legítimo o posicionamento político institucional, inclusive como mote de ações de divulgação e marketing”, o Tribunal Regional adota entendimento que vai de encontro às políticas públicas voltadas à erradicação de práticas antidemocráticas.”
Além de outras normas, quando do julgamento, foram analisados os incisos VI e VIII, do art. 5º, da Constituição.
Os citados dispositivos consagram que é “inviolável a liberdade de consciência” e que “ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política”.
Os julgadores chamaram a atenção para o fato de que a Convenção 111, da OIT – Organização Internacional do Trabalho, define em seu art. 1º, o termo “discriminação” como “toda distinção, exclusão ou preferência, com base em raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade ou origem social, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou profissão”.
Não menos relevante é a lembrança do disposto no acordo de Cooperação Técnica celebrado em 16/5/23 entre o TSE e o Ministério Público do Trabalho. No instrumento o assédio eleitoral é definido como “qualquer ato que represente uma conduta abusiva por parte das empregadoras e dos empregadores que atente contra a dignidade do trabalhador, submetendo-o a constrangimentos e humilhações, com a finalidade de obter o engajamento objetivo da vítima em relação a determinadas práticas ou comportamentos de natureza política durante o pleito eleitoral, caracterizando ilegítima interferência nas orientações pessoais, políticas, filosóficas ou eleitorais das trabalhadoras e dos trabalhadores”.
O que pode ser observado, notadamente a partir do mencionado processo, que a matéria é controvertida e certamente suscitará outros questionamentos e divergentes posicionamentos.
O certo é que para configurar o dano moral coletivo, a conduta antijurídica deve ultrapassar os limites do individualismo, atingindo determinado grupo de pessoas, gerando o dever de reparação.
Apesar da profundidade da análise realizada na fundamentação, ao que nos parece, houve considerável rigor no julgamento prolatado pela C. Turma do TST, ao reconhecer como ilícitas as condutas das empresas Reclamadas.
É que, como bem pontuado pelo julgador em primeiro grau, “partindo da premissa de que vivemos em um Estado Democrático de Direito, onde as pessoas jurídicas também têm direitos fundamentais atrelados à liberdade de expressão (art. 5º, e inciso IX da CRFB), é absolutamente legítimo o posicionamento político institucional, inclusive como mote de ações de divulgação e marketing. A livre iniciativa, como fundamento da república (art. 1º, IV da CRFB), ratifica esta possibilidade.”
E, prosseguiu aduzindo que “é natural, também, que tais direitos fundamentais das rés encontrem limites e restrições, principalmente naquilo em que pode colidir com outros direitos fundamentais, por exemplo, dos empregados que lhes são vinculados. Neste ponto, as empresas estariam abusando de suas liberdades, se impusessem aos seus empregados o uso obrigatório de emblemas partidários (em broches ou uniformes), ou mesmo a panfletagem partidária perante clientes. Nada disso, contudo, foi comprovado nos autos.”
O direito à liberdade de expressão, consagrado na Constituição da República – art. 5º, inciso IX -, pode e deve ser manifestado, desde que de forma razoável, naturalmente sem constrangimento, ofensa ou com a intenção de direcionar o posicionamento político de cada indivíduo, tal como ponderado na sentença originária.
Mas para minimizar o risco de dissabores, como os acima citados, levados à apreciação do Judiciário, recomendamos a adoção de condutas ou regulamentos claros nas organizações, de modo a inibir a interferência na orientação política dos empregados, evitando-se atitudes que podem caracterizar o denominado assédio eleitoral no ambiente de trabalho.
Orlando José de Almeida
Sócio do escritório Homero Costa Advogados.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/405633/assedio-eleitoral-no-ambiente-de-trabalho–dano-moral-coletivo
por NCSTPR | 18/04/24 | Ultimas Notícias
Douglas Uenohara
O artigo discute o uso do Tema 1.046 do STF na preferência do negociado sobre o legislado pela mais alta corte trabalhista do Brasil, com mais de 50 mil processos suspensos. Essa temática é crucial, dada a complexidade das negociações coletivas e a insegurança jurídica resultante.
O presente artigo aborda, em breves linhas, como a mais alta corte trabalhista do país tem aplicado o Tema 1.046 do STF na análise de controvérsias que envolvem a prevalência do negociado sobre o legislado. Segundo dados do CNJ, havia 50.346 processos suspensos quando da fixação do Tema 1.046 pelo STF, ocorrido em junho/22.
Embora esse número seja expressivo, ele não reflete a extrema relevância dessa temática. Basta tomar por base a informação de que o Brasil possui mais de 100 milhões de trabalhadores ocupados, os quais são representados por um dos mais de 10 mil sindicatos profissionais existentes no país.
Como regra, cada um dos sindicatos profissionais negocia Convenções Coletivas de Trabalho com sindicatos patronais ou Acordos Coletivos de Trabalho com empregadores estabelecendo regras e condições específicas, não previstas na legislação trabalhista vigente.
Nesse contexto, forma-se um enorme conglomerado normativo que regula a relação mantida entre empregados e empregadores e que, não raras vezes, quando levado à análise pelo Poder Judiciário, gera provimentos judiciais distintos para uma mesma situação jurídica. Por conseguinte, perpetua-se um cenário de insegurança jurídica para todas as partes envolvidas na negociação coletiva (empregados, empregadores e sindicatos).
Feitos esses esclarecimentos preliminares, passamos à análise do tema que consagrou a prevalência do negociado sobre o legislado em matéria trabalhista. Eis o seu teor:
“São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.”
Referida manifestação do STF parece corroborar, de forma reiterada (com o perdão do pleonasmo), a relevância da autonomia negocial coletiva no âmbito do Direito do Trabalho.
Diga-se corroborar, pois referido instituto já se encontrava presente na Constituição Federal, mais especificamente nos arts. 7º, VI, XIII, XIV e XXVI que, em linhas gerais, conferem à negociação coletiva o poder de decidir as melhores condições aos
trabalhadores, em cada caso concreto, ainda que isso resulte em contrariedade à regra geral aplicável.
E, diga-se de forma reiterada, pois a Reforma Trabalhista (lei 13.467/17) já havia introduzido o art. 611-A à CLT, o qual fixa a prevalência das normas coletivas sobre a lei. Parece, assim, que coube ao STF ratificar (como se necessário fosse) a mens legis no sentido de privilegiar a autonomia negocial coletiva.
Parece, também, não ser exagero afirmar que a fixação do Tema 1.046 não foi apenas paradigmática, mas necessária e extremamente positiva às relações de trabalho. Paradigmática, porquanto fixou os direitos absolutamente indisponíveis como limite das negociações coletivas que restringem ou afastam direitos trabalhistas, e afastou a necessidade de indicação de vantagens compensatórias no âmbito da negociação coletiva.
Necessária, na medida em que seus efeitos são vinculantes (já que proferida em sede de repercussão geral), mitigando a insegurança jurídica e a desconfiança por parte de empregadores na celebração de normas coletivas ao reduzir a subjetividade do julgador acerca da legalidade da negociação coletiva, em cada caso concreto.
Positiva, pois consagra a importância da negociação e da autonomia privada coletiva, há muito instituída pelo legislador constituinte, estimulando e fomentando a discussão entre os principais partícipes nas relações trabalhistas (empregados, empregadores e entidades sindicais).
Dito isso, e passados quase dois anos da edição do Tema 1.046, passamos a abordar, sucintamente, como o TST tem aplicado referido tema em matérias cuja negociação coletiva não costumava prevalecer.
Deixamos, assim, de adentrar em discussões relevantes, como o conceito de direito absolutamente indisponível, a acurácia dos exemplos trazidos no voto do Relator no ARE 1121633 e a ausência de modulação dos efeitos da decisão, para nos concentrar nas principais matérias recentemente avaliadas pelo TST, que refletem uma mudança de posicionamento do Tribunal em razão da aplicação do Tema 1.046, e podem fomentar a adoção de ações específicas por empregadores:
1. Entendimentos sumulados pelo TST:
§ Súmula 451 do TST – Pagamento proporcional de PLR
A Súmula 451 dispõe que o empregado cujo contrato de trabalho foi rescindido antes do pagamento da PLR tem direito ao seu recebimento, de forma proporcional, e que a exclusão desse direito do trabalhador mediante acordo coletivo ou política interna viola o princípio da isonomia.
Com base nessa súmula, o TST anulava cláusulas de programas de PLR, ainda que aprovados via norma coletiva, que excluíam da elegibilidade ao recebimento da PLR empregados com contrato de trabalho rescindindo no curso de seu período de apuração.
O que se observa após a decisão do STF é que o TST tem se inclinado no sentido de reconhecer a superação do entendimento da súmula 451, assegurando, por conseguinte, a prevalência das normas coletivas (acordo ou convenção coletiva) que excluem do rol de elegíveis à PLR os empregados desligados antes da data prevista para o seu pagamento.
Assim, a instituição, em norma coletiva, de regra limitando a elegibilidade à PLR somente aos empregados com contrato de trabalho vigente na data de pagamento da parcela confere mais segurança às empresas após a edição do Tema 1.046, especialmente em razão dos impactos financeiros oriundos da anulação desse tipo de cláusula.
Vale destacar que a segurança mencionada decorre apenas da negociação de PLR via norma coletiva, e não de programa de PLR instituído por comissão paritária. Isso porque, nesta última hipótese, a PLR não estará amparada em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, afastando-se, como consequência, da aplicação do Tema 1.046.
Ademais, a segurança da norma coletiva dependerá da fixação de regras claras sobre o direito (ou não) do empregado desligado ao recebimento da parcela.
§ Súmula 423 do TST – Jornada de trabalho superior a 8 horas em turnos ininterruptos de revezamento
A redação da Súmula 423 do TST, editada antes do Tema 1.046, limita a jornada regular máxima em turnos ininterruptos de revezamento em 8 horas de trabalho, desde que autorizada em norma coletiva, e em 6 horas diárias quando ausente negociação coletiva.
Vale lembrar que a jurisprudência trabalhista também sedimentou entendimento que amplia o conceito de turnos ininterruptos, bastando para a sua configuração que o empregado se ative em apenas dois turnos (diurno e noturno), e não havendo a necessidade de funcionamento ininterrupto da empresa.
Contudo, decisões recentes proferidas pelo TST têm afastado a aplicação desse entendimento e validado jornadas superiores a 8 horas, em turnos ininterruptos, fixadas em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Por se tratar de tema afeto à jornada de trabalho (ou seja, cuja recorrência é diária e sucessiva e que atinge uma coletividade de trabalhadores), nunca é demais destacar que a anulação desse tipo de jornada tem potencial de impacto financeiro e prático extremamente nocivo aos empregadores.
Por isso, as decisões que conferem validade às negociações coletivas em jornadas superiores a 8 horas em turnos ininterruptos devem ser celebradas.
Evidentemente, essa validade depende da adequada atuação pelo sindicato profissional que, no exercício constitucional de representação dos trabalhadores, deve realizar detida análise acerca da razoabilidade das jornadas propostas e das contrapartidas ofertadas pelas empresas, com intuito de celebrar norma coletiva que favoreça o interesse de todas as partes, o que é inerente ao próprio processo de negociação coletiva.
2. Jornada de trabalho
§Jornada 12 x 36 em ambiente insalubre sem autorização prévia do MTE
Antes da Reforma Trabalhista (lei 13.467/17), em vigor desde 11.11.2017, a adoção da jornada 12 x 36 em ambiente insalubre demandava autorização prévia do MTE.
Nessa linha, o entendimento predominante dos Tribunais Trabalhistas era de que a obrigatoriedade de obtenção da referida autorização não poderia ser afastada por norma coletiva. Contudo, esse entendimento tem sido superado no TST, que passou a permitir a substituição da autorização da autoridade ministerial pela negociação com o sindicato profissional.
Nesse cenário, o sindicato profissional assume o papel da autoridade governamental na avaliação das condições de saúde mais adequadas aos seus representados.
Reforça-se, com isso, a importância da atuação dos sindicatos profissionais no exercício da defesa dos trabalhadores tal como lhes foi outorgado pela Carta Magna.
§Compensação de jornada – jornada de 12 horas não seguida por 36 horas de descanso
O entendimento até então predominante no TST consignava a invalidade de norma coletiva que permite o desempenho, pelo empregado, de jornada de 12 horas em escalas 4 x 2 e 2 x 2. Isto é, jornadas nas quais o turno de 12 horas de trabalho não sempre é seguido de 36 horas de descanso.
Em decisões recentes, no entanto, o TST tem reconhecido a prevalência das normas coletivas que autorizam a adoção da jornada de 12 horas não seguidas de 36 horas de descanso, validando, assim, as escalas em 4 x 2 e 2 x 2 em jornada de 12 horas de trabalho.
Privilegia-se, assim, um período maior de descanso aos trabalhadores (dois dias seguidos), o que, usualmente, é uma demanda dos próprios empregados que se ativam em jornada 12 X 36.
§Banco de horas – desconto de horas negativas
O desconto salarial decorrente de horas negativas na liquidação do banco de horas ou quando da rescisão contratual sempre se tratou de tema controverso nos Tribunais Trabalhistas.
Entretanto, é possível notar que o TST tem validado a incidência desse desconto quando expressamente previsto em norma coletiva, justamente por não se tratar de direito indisponível dos trabalhadores.
Embora pareça se tratar de tema ordinário, a validação dessa prática pelo TST desestimula o acúmulo de saldo negativo de horas de trabalho pelos empregados e confere aos empregadores a segurança jurídica esperada para a imposição dos descontos salariais, caso necessário.
Há diversas outras matérias em que o tema 1.046 tem sido aplicado pelo STF e que valem acompanhamento como a delimitação de cargos isentos do controle de jornada, as horas in itinere e os minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho, para citar alguns.
É possível, assim, que haja uma revisão da jurisprudência consolidada nos Tribunais Trabalhistas, inclusive mediante a readequação de Súmulas e Orientações Jurisprudenciais vigentes.
Espera-se, também, um maior incentivo às negociações coletivas e a ocupação de posição de destaque pelas entidades sindicais em decorrência da maior flexibilidade e relevância conferida aos ajustes entabulados por meio de acordos e convenções coletivas.
Destaca-se, ainda, a possibilidade de análise no âmbito contencioso judicial em busca de oportunidades de discussões em processos em curso (fase de conhecimento, recursal ou de execução) ou, eventualmente já encerrados por meio de Ação Rescisória.
Na esfera contenciosa administrativa, podem ser avaliadas ações revisionais para readequação de obrigações assumidas perante o MPT em TACs – Termos de Ajustamento de Conduta e ações anulatórias contra autuações lavradas pelo MTE, conforme as particularidades de cada caso.
A principal expectativa, assim, e por fim, é de que a aplicação recorrente do Tema 1.046 pelo TST, tal como tem ocorrido, restabeleça a confiança da sociedade na eficácia das normas coletivas, na segurança jurídica das negociações estabelecidas com entidades sindicais, e contribua para a tão necessária redução de litígios.
Douglas Uenohara
Sócio de área do Pipek Advogados.
Pipek Advogados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/405661/negociado-sobre-o-legislado–tema-1-046-do-stf-e-sua-aplicacao-tst
por NCSTPR | 18/04/24 | Ultimas Notícias
ESCRITOS DE MULHER
Muito se tem debatido a respeito da tipificação do assédio moral. Há quem sustente que a criação de um crime específico seria o único meio efetivo para sua prevenção. Por outro lado, muitos argumentam que a criminalização de mais uma conduta não seria a bala de prata para solucionar o crescente número de casos desse tipo que têm permeado o ambiente corporativo brasileiro.
O Projeto de Lei mais recente sobre o tema (PL 1.521/2019) está em trâmite no Senado Federal e tem por objetivo tipificar a conduta de “ofender reiteradamente a dignidade de alguém causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, no exercício de emprego, cargo ou função”, com pena de detenção de um a dois anos e multa, além da pena correspondente à violência.
Não há ainda definição legal de assédio moral na esfera trabalhista, sendo que, de forma geral, a doutrina e jurisprudência têm considerado assédio moral qualquer situação humilhante e constrangedora, repetitiva e prolongada, durante o trabalho e no exercício de funções profissionais, com o objetivo de desestabilizar a pessoa emocionalmente. Com base nesse conceito, a Justiça Trabalhista tem reconhecido a prática do assédio moral e indenizado as vítimas.
Na esfera criminal, a despeito de ainda não ter sido tipificado, esse tipo de comportamento pode configurar crimes já previstos no Código Penal, como Perseguição e Violência Psicológica contra a mulher (artigo 147-A e B), Difamação (artigo 139), Injúria (artigo 140), Calúnia (artigo 138), Ameaça (artigo 147) e até mesmo os recentes crimes de Intimidação Sistemática (artigo 146-A).
Não se questiona o fato de se tratar de comportamento que mereça ser reprimido e punido, diante da gravidade, seriedade e complexidade da conduta, mas sim se, assim como em outras situações, a criminalização será suficiente para seu combate e prevenção.
Isso porque, sob uma perspectiva preventiva (e até mesmo repressiva), os últimos anos têm mostrado que investimentos em mudança de cultura, políticas e procedimentos corporativos podem trazer muito mais impacto e resultados.
A corrupção, por exemplo, é considerada crime no Brasil já há vários anos e não foi o risco de responsabilidade criminal que desestimulou sua prática, ou que incentivou as empresas no Brasil a valorizarem e se engajarem em programas de integridade.
Ambientes seguros
A Lei Anticorrupção (Lei nº 12.846/2013), que prevê a responsabilização administrativa e civil das pessoas jurídicas, bem como a pressão dasautoridades e do mercado em relação à implementação de programas de integridade trouxe um impacto e mudanças muito significativas no ambiente corporativo brasileiro, no qual, até então, muito pouco se ouvia a palavra “compliance”.
Spacca
Da mesma forma, o compliance também pode ser um grande agente de mudança no combate ao assédio moral, possivelmente muito mais eficaz, a curto prazo, do que a tipificação de uma conduta específica.
Tamanha é a relevância do tema para o mundo corporativo que, na reunião conjunta realizada entre B20 [1] e G20 [2], no começo deste ano, para definir a agenda anual e as prioridades para promover o crescimento sustentável dos países pertencentes ao grupo, ficou definido que serão prioridades, entre outros temas, a garantia dos direitos humanos e o cuidado com a saúde mental dos funcionários, visando à promoção de ambientes livres de assédios [3].
A discussão desse tema entre as empresas e o mercado e a conscientização de sua relevância é essencial, para que percebam e reconheçam a importância de se investir em medidas robustas de compliance, capazes de prevenir que esse tipo de situação venha a ocorrer e, caso ocorra, seja prontamente reportada e coibida pela própria empresa (além de, é claro, eventuais outras medidas cíveis e criminais, quando cabíveis).
Para isso, é fundamental que as empresas invistam em políticas claras contra o assédio moral, que elucidem no que consiste tal comportamento, bem como estabeleçam, de forma transparente, as consequências para os eventuais infratores (sejam elas disciplinares sejam legais).
Nesse mesmo sentido, devem ser ministrados treinamentos periódicos a seus funcionários, com exemplos práticos, visando a conscientizá-los a respeito das condutas que caracterizam o assédio moral, para que saibam identificar quando estejam agindo em desacordo com as políticas da empresa ou, para que possam identificar e relatar quando sejam vítimas desse tipo de comportamento.
Canais de denúncias
Igualmente importante, as empresas devem implementar canais de denúncias acessíveis e confidenciais, para que seus funcionários se sintam confortáveis, protegidos e acolhidos, ao relatar esse tipo de conduta. E que os funcionários responsáveis por tais canais sejam especialmente treinados sobre práticas antidiscriminatórias, aptos a resolver demandas que envolvam questões de gênero, raça, etnia, religião e pessoas com deficiência.
Não menos importante, as empresas devem promover uma cultura organizacional que valorize o respeito, a diversidade e o diálogo, por meio da realização de campanhas e eventos de conscientização.
Os benefícios da prevenção ao assédio e de um programa de compliance bem implementado são diversos e rapidamente sentidos pela empresa, como um ambiente de trabalho mais positivo e saudável, redução de faltas, licenças médicas e rotatividade de pessoal. Além, é claro, da mitigação da exposição da companhia a contingências oriundas de processos judiciais, que podem gerar vultosos passivos trabalhistas e uma gestão de crise com potenciais danos à imagem empresarial.
É certo, portanto, que todas essas medidas – preventivas, informativas e de compliance – certamente trarão um retorno muito mais imediato e efetivo, na busca das empresas por um ambiente íntegro e psicologicamente saudável.
[1] O Business 20 (B20) é o fórum oficial de diálogo do G20 com a comunidade empresarial global. Este ano está sendo sediado no Brasil e organizado pela Confederação Nacional da Indústria (CNI). O grupo possui sete forças-tarefa e um conselho de ação, dedicados a áreas específicas que ressoam o lema “Crescimento Inclusivo para um Futuro Sustentável”. Disponível em: https://www.g20.org/pt-br/g20-social/business. Acesso em 5.4.2024.
[2] “Grupo dos Vinte (G20) é o principal fórum de cooperação econômica internacional. Desempenha um papel importante na definição e no reforço da arquitetura e da governança mundiais em todas as grandes questões econômicas internacionais.” Disponível em: https://www.g20.org/pt-br/sobre-o-g20. Acesso em 5.4.2024.
[3] Disponível em: https://b20brasil.org/w/b20-brazil-integrity-compliance-task-force-meets-with-g20-anti-corruption-work-group. Acesso em 5.4.2024.
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é advogada criminalista, sócia do escritório Maíra Fernandes Advocacia, mestre em Direito e especialista em Direitos Humanos pela Universidade Federal do Rio de Janeiro, professora convidada da FGV Rio, presidente da Comissão de Crimes Digitais da OAB-RJ e coordenadora do Departamento de Novas Tecnologias e Direito Penal do IBCCRIM.
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é sócia das áreas de compliance e crimes corporativos de Pinheiro Neto Advogados.
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é associada da área de compliance e investigações internas de Pinheiro Neto Advogados.
CONJUR
por NCSTPR | 17/04/24 | Destaque, Notícias NCST/PR
Hoje, em Curitiba, Denilson Pestana da Costa, presidente da Nova Central Sindical de Trabalhadores do Estado do Paraná, recebeu o Dr. Zuher Handar, especialista em Medicina do Trabalho. O encontro teve como foco discutir questões cruciais relacionadas à saúde e segurança no ambiente de trabalho, além de projetos a serem implementados nas entidades filiadas no estado.
Com uma abordagem proativa e comprometida com o bem-estar dos trabalhadores, o presidente Denilson Pestana da Costa enfatizou a importância de políticas e práticas que promovam ambientes laborais seguros e saudáveis. A visita do Dr. Zuher Handar foi um passo significativo nessa direção, reunindo expertise e experiência para enfrentar desafios relacionados à saúde ocupacional.
Durante o encontro, foram discutidas diversas iniciativas, incluindo a implementação de programas de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, a promoção de boas práticas ergonômicas e a conscientização sobre saúde mental no trabalho. Além disso, foram exploradas estratégias para fortalecer a legislação trabalhista e ampliar a proteção dos direitos dos trabalhadores.
Denilson Pestana da Costa expressou sua gratidão pela visita do Dr. Zuher Handar, destacando a importância da colaboração entre entidades sindicais e especialistas em saúde do trabalho. Ele ressaltou o compromisso da Nova Central Sindical de Trabalhadores do Estado do Paraná em trabalhar em prol de condições laborais mais seguras e saudáveis para todos os trabalhadores do estado.
Por sua vez, o Dr. Zuher Handar enfatizou a necessidade de uma abordagem integrada, envolvendo sindicatos, empregadores, trabalhadores e profissionais de saúde, para enfrentar os desafios relacionados à saúde e segurança no trabalho. Ele se comprometeu a apoiar os esforços da Nova Central Sindical de Trabalhadores do Paraná e a colaborar na implementação de medidas eficazes para proteger a saúde e o bem-estar dos trabalhadores.
À medida que avançam com sua parceria, Denilson Pestana da Costa e o Dr. Zuher Handar estão determinados a criar um ambiente de trabalho mais seguro, saudável e justo para todos os trabalhadores do Paraná. Suas iniciativas exemplificam o compromisso comum de promover uma cultura de segurança e cuidado no local de trabalho, beneficiando não apenas os trabalhadores, mas também suas famílias e comunidades.
por NCSTPR | 17/04/24 | Ultimas Notícias
Brasil ratificou 82 convenções da OIT que estão em vigor, mas algumas normas consideradas importantes ainda aguardam incorporação. Entenda
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é uma agência especializada das Nações Unidas fundada em 1919. Sua missão é promover oportunidades de trabalho decente e produtivo para todos, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade.
Uma das formas de disseminar esses valores e a adoção de práticas que concretizam essas ideias no mundo é por meio de normas internacionais, que são denominadas convenções.
As convenções são tratados internacionais sobre um tema determinado, que estabelecem princípios e diretrizes a serem observados pelos países que as assinam. Segundo Sérgio Paixão Pardo, especialista em Normas Internacionais do Trabalho do Escritório da OIT para o Cone Sul, nesses 105 anos de atuação, isso “tem aberto a possibilidade de melhorar as condições de trabalho de milhões de pessoas no mundo inteiro”.
O Brasil é um dos membros fundadores da OIT e participa das conferências anuais desde sua criação, em 1919. Em mais de um século, o País ratificou 82 Convenções que ainda estão em vigor. Algumas, contudo, ainda não foram formalmente incorporadas à legislação interna.
Entenda a estrutura da OIT
A OIT é a única agência das Nações Unidas com estrutura tripartite. Nela, trabalhadores, empregadores e governos estão em condições de igualdade. Essa estrutura visa garantir o diálogo social e que as opiniões dos diferentes atores componham normas, políticas e programas de trabalho.
Para atingir consenso sobre a adoção de boas práticas internacionais no mundo do trabalho, as delegações dos 187 Estados-membros da OIT se reúnem todos os anos em Genebra, na Suíça, na Conferência Internacional do Trabalho.
Todas as delegações também têm estrutura tripartite, e cada representante, individualmente, tem liberdade para votar as deliberações como quiser, de acordo com o seu próprio convencimento.
Como os países aderem às convenções e às recomendações da OIT
Durante a Conferência Internacional, um país manifesta sua intenção de aderir a uma convenção específica. Com a adesão, formalmente chamada de ratificação, o Estado assume a obrigação legal de aplicar os princípios.
Também pode optar por adotar uma recomendação. Embora a recomendação não seja de observância obrigatória, tem um papel crucial na orientação de políticas públicas eficazes. Esse instrumento também serve como fonte de inspiração para a criação de normas coletivas – aquelas negociadas entre empregados e empregadores – que têm um impacto direto nas condições de trabalho.
“Costuma-se imaginar que uma convenção não se incorpora à prática nacional se ela não for ratificada. Mas, nos últimos anos, a negociação coletiva tem sido uma porta de entrada dos elementos e das diretrizes que estabelecem as convenções. Ainda que não tenha força de lei, a negociação coletiva permite a incorporação desses princípios”, explica Sérgio Paixão.
TST
https://tst.jus.br/web/guest/-/conven%C3%A7%C3%B5es-da-oit-estabelecem-padr%C3%B5es-m%C3%ADnimos-para-o-trabalho-decente
