O mês de abril tem um significado por demais importante em nosso calendário, uma vez que neste período se celebra o “Abril Azul”. A data foi estabelecida pela Organização das Nações Unidas (ONU) para reforçar a conscientização da população sobre o autismo. Isto porque, para além das adversidades enfrentadas diariamente na inclusão social de tais pessoas, é fundamental o combate contra qualquer tipo de preconceito ou estigma [1].

Dados estatísticos

De um lado, de acordo com a Organização Mundial da Saúde, aproximadamente 70 milhões de pessoas no mundo são autistas. Lado outro, segundo os dados do IBGE, 85% dos adultos com o Transtorno do Espectro Autista (TEA) não estão empregados [2].

Não obstante a temática já tenha sido abordada em outra ocasião nesta coluna [3], em razão dos inúmeros desafios suportados pelas pessoas com TEA e pelos seus respectivos familiares no mercado de trabalho, o assunto foi novamente indicado por você, leitor(a), para o artigo da semana na coluna Prática Trabalhista, da revista eletrônica Consultor Jurídico [4], razão pela qual agradecemos o contato.

Projetos de inclusão

Indubitavelmente, as práticas inclusivas dos autistas ao mercado de trabalho são de suma importância. Decerto, existem alguns projetos que visam promover essa inclusão, como é o caso do CooTEA, uma parceria com a Escola Politécnica da USP e a plataforma Adapte Educação, que tem por finalidade promover a integração das pessoas com Transtorno do Espectro Autista desde o momento inicial na escola até o futuro mercado de trabalho [5].

Sob este enfoque, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) visando melhorar sobretudo a compreensão, o acolhimento e o respeito dos direitos das pessoas com TEA, divulgou o “Manual de Atendimento a Pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA) pelos órgãos do Poder Judiciário”, com orientações que cooperam para um meio ambiente laboral saudável [6].

Lição dos especialistas

A respeito da temática, oportunos são os ensinamentos de Islane Archanjo Rocha Martins, Bernardo Gomes Barbosa Nogueira e Raquel Alecsa da Silva Oliveira a respeito desta temática tão sensível [7]:

“(…). o Transtorno do Espectro Autista afeta várias capacidades da pessoa, mas uma das áreas mais afetadas é a dificuldade de socialização e adaptação. Ouve-se falar muito sobre autistas quando crianças, mas devemos lembrar que, na vida adulta, os autistas enfrentam problemas como instabilidade profissional, maior índice de desemprego, procrastinação, repetição frequente de erros, falta de atenção com coisas simples, dentre outros. A existência de empresas que apoiem a inclusão de pessoas com o espectro autista é de extrema relevância para o mercado de trabalho, pois a taxa de desemprego dessas pessoas é muito alta – cerca de 85% dos autistas estão desempregos por falta de oportunidade ou pelo fato de as empresas não estarem devidamente preparadas para acolher essas pessoas (Autismo em Dia, 2022)”.

Legislação brasileira

Do ponto de vista normativo no Brasil, a Lei nº 12.764, de 27 de dezembro de 2012 [8] , instituiu a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista, a qual dispõe como uma de suas diretrizes o estímulo à inserção de tal pessoa no mercado de trabalho [9].

Ora, é sabido que as pessoas com TEA, para além dos estigmas enfrentados no dia a dia no meio social, ainda possuem diversas barreiras no ambiente de trabalho, isso em razão da falta de preparo e de capacitação das empresas em lidar com o autismo, atrelado, infelizmente, a um preconceito cultural e uma injustificada discriminação presentes em nossa sociedade.

Discussões judiciais

Recentemente, a 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região manteve uma decisão de primeiro grau de jurisdição que reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de uma pessoa com TEA, uma vez que a empresa não respeitou as providências necessárias para a adequação do local de trabalho para uma ex-empregada autista [10].

Na sentença de origem, a magistrada ponderou que após a análise do conjunto probatório, um dos supervisores da empresa tinha conhecimento das dificuldades enfrentadas pela então trabalhadora, em razão do barulho da operação e do volume das ligações, o que acarretou crises de ansiedade e pânico. E, pior, mesmo após as respostas médicas, além da própria comunicação da empregada sobre a sua condição aos superiores hierárquicos, a empresa ao invés de realocá-la para outro espaço, optou por deliberadamente por isolá-la em um canto na mesma sala [11].

 

Nesse diapasão, a desembargadora relatora entendeu pela clara prática ilícita da empresa ao não tomar atitudes necessárias para amenizar o sofrimento da empregada e integrá-la ao ambiente de trabalho, sendo ratificada a sentença que reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho, assim como o pagamento de uma indenização por dano moral em virtude das situações constrangedoras decorrentes das condutas discriminatórias.

Já em outro processo, uma empresa foi condenada pelo TRT da 15ª Região pela dispensa discriminatória de um funcionário com filho autista como uma forma de retaliação pelo uso frequente do plano de saúde, cujo valor da indenização foi fixado pelo tribunal no importe de 200 mil reais [12].

Em seu voto, o desembargador relator destacou [13]:

“Nesse trilhar, a Lei nº 13.146/2015, que instituiu o Estatuto das Pessoas com Deficiência, juntamente com a Convenção de Nova York, integram o chamado bloco de constitucionalidade, tratando do conceito de adaptação razoável, que consistem nas adaptações, ajustes e modificações necessários, desde que não acarretem ônus desproporcional e excessivo, requeridas em cada caso, a fim de que a pessoa com deficiência possa gozar ou exercer em igualdade de oportunidades e condições com as demais pessoas, todos os direitos e garantias fundamentais. O dever de adaptação razoável também pode ser estendido ao cuidador da pessoa com deficiência, desde que seja necessário para o exercício dos direitos fundamentais plenos, no caso o direito à saúde do filho do reclamante consubstanciado nos artigos 6º e 196 da CF/88.

Ressalto que pela doutrina da proteção integral prevista no artigo 227 da CF/88 e no Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), a criança é considerada sujeito de direitos e prioridade absoluta da família, da sociedade e do Estado. (…)”.

Conclusão

Impende destacar ser essencial a adoção de ações afirmativas no mercado de trabalho, pois, não obstante as boas práticas de ESG e o cumprimento das exigências legais, tais condutas fomentam a criação de um ambiente do trabalho saudável, como também mais humanizado.

Em arremate, considerando que o mês de abril traz uma necessária reflexão e uma melhor conscientização sobre o autismo, é dever do Estado e de toda a sociedade contribuir não só para a inclusão das pessoas com TEA no mercado de trabalho, propiciando um meio ambiente saudável, como de criar mecanismos de proteção nas empresas para os familiares dessas pessoas que naturalmente exigem cuidados.

Isto porque, além de combater a discriminação e o preconceito enraizados em nossa cultura, tais ações podem favorecer a busca na plena promoção da igualdade social que, em tempos de ESG [14], revela-se imprescindível na organização das empresas.

---

[1] Disponível em https://www.gov.br/dnocs/pt-br/assuntos/noticias/abril-azul-mes-de-conscientizacao-sobre-autismo. Acesso em 8.4.2024.

[2] Disponível em https://rhpravoce.com.br/redacao/inclusao-falha-somente-15-dos-profissionais-com-tea-estao-empregados/#:~:text=Os%20n%C3%BAmeros%20revelam%20que%2085,dificuldade%E2%80%9D%2C%20avalia%20a%20dra. Acesso em 8.4.2024.

[3] Disponível em https://www.conjur.com.br/2023-abr-06/pratica-trabalhista-autismo-familiares-protecao-inclusao-mercado-trabalho/. Acesso em 8.4.2024.

[4] Se você deseja que algum tema em especial seja objeto de análise pela coluna Prática Trabalhista, entre em contato diretamente com os colunistas e traga sua sugestão para a próxima semana.

[5] Disponível em https://jornal.usp.br/radio-usp/projeto-busca-incluir-pessoas-no-espectro-autista-no-mercado-de-trabalho/. Acesso em 8.4.2024.

[6] Disponível em https://www.trt5.jus.br/noticias/cnj-divulga-manual-atendimento-pessoas-com-transtorno-espectro-autista. Acesso em 8.4.2024.

[7]Disponível e https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/230194/2023_martins_islane_desafios_inclusao.pdf?sequence=1&isAllowed=y . Página 8. Acesso em 08.04.2024.

[8] Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2012/lei/l12764.htm. Acesso em 8.4.2024.

[9] Art. 2º São diretrizes da Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista: (…). V – o estímulo à inserção da pessoa com transtorno do espectro autista no mercado de trabalho, observadas as peculiaridades da deficiência e as disposições da Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente).

[10] Disponível em https://ww2.trt2.jus.br/noticias/noticias/noticia/justica-reconhece-rescisao-indireta-por-falta-de-adequacao-do-local-de-trabalho-para-empregada-autista . Acesso em 08.04.2024.

[11] Disponível em https://pje.trt2.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/1000780-72.2023.5.02.0021/2#6d4ea42. Acesso em 8.4.2024.

[12] Disponível em https://trt15.jus.br/noticia/2023/empresa-e-condenada-por-dispensa-discriminatoria-de-funcionario-com-filho-autista. Acesso em 8.4.2024.

[13] Disponível em https://pje.trt15.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0010085-86.2021.5.15.0092/2#0766ada. Acesso em 8.4.2024.

[14] Recomenda-se a leitura da obra “ESG – A Referência da Responsabilidade Social Empresarial”, que atualmente está em sua 2ª edição, ano 2024, da Editora Mizuno: https://www.editoramizuno.com.br/livro-sobre-esg-e-responsabilidade-social-empresarial.html

Em julgamento realizado nesta quarta-feira (10/4), a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reprovou a conduta ilegal de algumas empresas de vincularem a ida de trabalhadores a Prêmio de Incentivo Variável (PIV). A discussão ocorreu no julgamento do recurso de uma teleatendente da Telefônica Brasil S.A, de Araucária (PR), indenizada em R$ 10 mil por dano moral.

O relator, ministro Alberto Balazeiro, afirmou que esse tipo de conduta tem gerado grande quantidade de processos. Ele ressaltou que a prática representa abuso de poder e ofende a dignidade da trabalhadora.

Na ação trabalhista ajuizada em novembro de 2020 contra a Telefônica, a teleatendente disse que seu supervisor controlava, “firmemente”, as pausas para idas ao banheiro e que elas afetavam o cálculo do prêmio.

Segundo ela, o PIV do supervisor depende diretamente da produção de seus subordinados e, dessa forma, havia muita pressão, humilhação e constrangimento para manter a produtividade.

“Para manter a premiação, os supervisores impediam os empregados de irem ao banheiro conforme suas necessidades”. A trabalhadora afirmou que não era raro o supervisor ir até o banheiro buscar o empregado.

Tempo real

No regulamento da empresa, o objetivo do PIV é assim definido: “O PIV (Programa de Incentivo Variável) tem como objetivo incentivar e reconhecer o desempenho do colaborador em relação aos resultados, através de uma remuneração variável mensal paga em função do atingimento de metas, conforme os critérios e condições definidos na presente política”.

Ainda de acordo com a teleatendente, o sistema da empresa indica, em tempo real, as pausas que os subordinados fazem, também sinalizando, imediatamente, o chamado “estouro de pausa”. Quando isso acontece, o supervisor encaminha um e-mail com relatório de produtividade e de estouro de pausas para toda a equipe, o que ocasionava assédio e exclusão pelos demais empregados.  Com isso, a teleatendente disse que se considerava uma “trava” da produtividade da equipe, gerando atrito entre os empregados.

A Telefônica rechaçou todas as alegações e disse que o único objetivo da trabalhadora com a ação é ganhar dinheiro e manchar a imagem da empresa perante a Justiça. Disse que sempre tratou a atendente e toda a equipe com profissionalismo e polidez e que  “não há controle de tempo na utilização do banheiro, mas, evidentemente, há uma organização mínima do trabalho a fim de garantir o atendimento ao cliente”.

A defesa afirmou que o tempo gasto no banheiro pela empregada jamais foi considerado para fins de pagamento da parcela variável ou como forma de pressão para o atingimento de metas. “O fato de a variável do supervisor receber influência da atuação de sua equipe, por si só, não comprova a ocorrência de dano moral ou que os limites do poder diretivo foram extrapolados”, alegou a empresa.

Sentença

Para a 16ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR), a conduta mais gravosa da Telefônica decorre da fórmula de cálculo de prêmios. “Adotando o PIV como complemento de remuneração, calculado sobre produtividade do empregado, a empresa acabou por criar uma corrente vertical de assédio. Isso porque o PIV do supervisor depende diretamente da produção de seus subordinados”.

Repercussão negativa

Entendimento contrário teve o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, que, apesar de acolher a tese de que as idas ao banheiro afetavam, “indiretamente”, o PIV, declarou que não havia repercussão negativa na avaliação funcional da atendente ou no pagamento de salários.

Para o TRT, não houve prova de proibição para que a empregada fizesse suas necessidades fisiológicas além das pausas previstas. “A própria autora informou em seu depoimento que podia ir ao banheiro”, ressalta a decisão.

Constrangimento ilegal

Durante o julgamento nesta quarta-feira, o ministro Alberto Balazeiro, relator do recurso da atendente, disse que a conduta reiterada das empresas em relacionar as idas ao banheiro ao cálculo do PIV tem gerado grande quantidade de processos sobre a matéria.

“A política é manifestamente ilegal”. Segundo ele, não há dúvidas de que havia essa vinculação, “prática que representa abuso de poder diretivo”.

O ministro prosseguiu afirmando que o empregado ou a empregada não tem condições de programar as idas ao banheiro e, ao evitar a satisfação de necessidades fisiológicas por causa de repercussão em sua remuneração, pode desenvolver problemas sérios de saúde. “Ninguém tem controle por se tratar de natureza fisiológica”, concluiu. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

RR 992-38.2020.5.09.0016

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-abr-11/ministros-do-tst-criticam-aumento-de-acoes-por-controle-de-ida-ao-banheiro/

A 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região negou a tese de trabalho intermitente alegada por uma empresa de manutenção e reparação de veículos ferroviários e reconheceu o trabalho executado pelo empregado de forma ininterrupta durante aproximadamente quatro meses.

A empresa tinha alegado que o trabalho era intermitente e, como exemplo, informou que o trabalhador não trabalhou em dois dias de maio de 2021: um sábado e um domingo.

Além de reconhecer o trabalho contínuo, o colegiado também condenou a empresa a pagar R$ 10 mil como indenização por danos morais, por entender que a espera forçada do empregado em sua casa, sem uma resposta da empresa, gerou uma “expectativa frustrada de que o contrato teria continuidade”, o que configurou “nítido abuso de direito”.

Segundo o processo, o trabalhador prestou serviços para a empresa entre março e junho de 2021, e depois foi demitido.

Para a empresa, nesse período “teria havido a contratação intermitente, com a convocação do reclamante para o trabalho em diversas ocasiões, inclusive com a ausência de serviços entre os dias 15/5/2021 e 16/5/2021”.

Segundo a relatora do acórdão, a juíza convocada Laura Bittencourt Ferreira Rodrigues, “a validade dos aspectos formais da contratação a título intermitente não prevalece diante do princípio da primazia da realidade”.

No caso, ficou demonstrado que o trabalhador “laborou de forma contínua, sem que tivesse vindo aos autos a prova da efetiva exceção prevista na lei no tocante à intermitência da prestação laboral”.

A relatora considerou ainda que a alegação da empresa “beira a má-fé”, sobretudo porque os dias 15/5/2021 e 16/5/2021 se referem a sábado e domingo.

Para o colegiado, “atribuir às pausas laborais havidas em sábado e em domingo como intermitência não configura a modalidade contratual invocada, especialmente porque o sábado era compensado pelo excesso de jornada na sexta-feira”, e complementou afirmando que “nesse sentido, exsurge evidente a fraude praticada e o desvio da finalidade do contrato formalmente pactuado”.

O colegiado concluiu, assim, que é “evidente” que o trabalhador atuou na empresa “de modo contínuo entre 15/3/2021 e 30/6/2021, embora formalmente a empresa tenha simulado a existência de convocações diversas como se intermitência houvesse”. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-15.

Processo 0010887-02.2021.5.15.0087

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-abr-11/empresa-aponta-folga-em-fim-de-semana-como-prova-de-trabalho-intermitente-e-trt-15-rechaca/

O objetivo deste breve artigo é ressaltar o “Abril Verde” como iniciativa do programa Trabalho Seguro, por meio do qual a Justiça do Trabalho visa conscientizar a todos sobre a importância da segurança e da saúde nos ambientes laborais.

Por conta dessa iniciativa, durante este mês de abril a sede do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) será iluminada de verde, como parte das ações de campanha, buscando aumentar a visibilidade da importância do engajamento de toda a sociedade em medidas para prevenir acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, mostrando a urgência de se ter ambientes laborais seguros e saudáveis para, assim, proteger a saúde dos trabalhadores.

Meio de vida, e não meio de morte

O “Abril Verde” destaca duas datas importantes: o Dia Mundial da Saúde (7 de abril) e o Dia Nacional em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho (28 de abril), chamando a atenção para a necessidade de proteção da saúde e segurança dos trabalhadores e das trabalhadoras.

Dados do SmartLab (Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho) revelaram que, somente em 2022, foram notificados 612.920 acidentes de trabalho no Brasil, com 2.538 mortes. É necessário ressaltar, como o fez o ministro do TST Alberto Balazeiro, coordenador nacional do Programa Trabalho Seguro, que esses números abrangem tão-somente a população com vínculo de emprego regular.

Sabe-se que temos um grande número de trabalhadores informais, que também sofrem acidentes de trabalho e ficam doentes e não entram nessa estatística.

Se ainda não temos uma cultura arraigada sobre a proteção da saúde dos trabalhadores com vínculo de emprego, porque muitos tomadores de serviços não dão a devida importância para a prevenção dos riscos ambientais laborais, imagine-se a situação dos informais, que na grande maioria são submetidos a trabalhos precarizados, que não interessam para a sociedade, mas apenas para pequena parcela daqueles que ainda mantêm a cultura de pouco fazer e lucrar cada vez mais.

Como disse o presidente do TST, ministro Lélio Bentes Corrêa, “o trabalho deve ser meio de vida e não meio de morte. Um trabalhador, uma trabalhadora quando sai todos os dias para ganhar o sustento próprio, dos seus cônjuges e filhos, o faz na expectativa de regressar à casa, e é assim que deve ser”, explicou o magistrado.

Por isso, os empregadores devem observar os padrões de segurança, porque “não é admissível, não é razoável que cidadãos e cidadãs brasileiras percam a sua capacidade de trabalho em acidentes perfeitamente evitáveis. Percam as suas vidas pela falta de atenção e cuidado com os padrões de segurança exigidos pela legislação brasileira”, disse Lélio Bentes Corrêa.

Impactos da informalidade na saúde e segurança do trabalho

O Programa Trabalho Seguro foi criado em 2012 pelo TST e pelo CSJT, com o objetivo de contribuir para o desenvolvimento da cultura da prevenção no nosso país.

É uma pena que outras esferas de Poder, especialmente o Poder Executivo, não adotem também tal iniciativa, uma vez que as consequências dos acidentes e das doenças do trabalho (humanas, sociais e econômico-financeiras) atingem a todos e, no final, quem paga a conta das mazelas sociais é a sociedade.

Por isso, realmente é necessário estabelecer metas para reduzir o número de acidentes de trabalho no Brasil; é urgente.

Dentro da iniciativa do Abril Verde, o Tribunal Superior do Trabalho promoverá um seminário nos dias 23 e 24 de abril (“Seminário Democracia é inclusão: impactos da informalidade na saúde e segurança do trabalho”) nas suas dependências, em Brasília, estando com inscrições abertas no site da instituição (para aqueles que não puderem comparecer pessoalmente o seminário será transmitido ao vivo pelo canal do TST no YouTube).

O empregador tem a obrigação de provar que há um motivo plausível para a demissão de um empregado portador de doença grave, do contrário presume-se que a dispensa é discriminatória. Com base nessa jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a 3ª Turma da corte condenou uma transportadora do estado do Paraná a indenizar um motorista dispensado durante tratamento de câncer.

Admitido em junho de 2013, o motorista passou por duas cirurgias no ano de 2017. Na primeira, retirou um câncer no rim e, quatro meses depois, passou por outra cirurgia para tirar outro câncer no músculo da coluna. Ele retornou ao trabalho e continuou o tratamento, mas foi demitido em maio de 2019.

Na reclamação trabalhista, ele disse não ter dúvidas de que sua dispensa foi discriminatória, por ter ocorrido após a empresa tomar ciência dos seus problemas de saúde e avisar que precisaria se afastar pelo INSS. Na visão do trabalhador, a conduta da empresa foi abusiva ao despedi-lo em um momento em que estava com a saúde debilitada.

Em contestação, a empresa sustentou que reduziu seu quadro funcional, fechando duas linhas e dispensando, além do motorista, mais três empregados. A ré afirmou ainda que não tinha ciência da doença ao demiti-lo.

Sem prova da discriminação

Para a 3ª Vara do Trabalho de Cascavel (PR) e o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), a discriminação não ficou comprovada. Para o TRT, o câncer não gera estigma ou preconceito, não causa hostilidade, rejeição ou repugnância ao trabalhador. Além disso, não é uma doença infectocontagiosa, como o HIV.

Também segundo a decisão, o motorista deveria ter comprovado suas alegações. “Não era ônus da empresa comprovar a existência de uma causa efetiva que a tenha levado a encerrar o contrato de trabalho do motorista, mas, sim, do empregado comprovar, de forma cabal, que foi demitido por questões discriminatórias.”

No entanto, o ministro Alberto Balazeiro, relator do recurso, observou que, de acordo com a jurisprudência do TST (Súmula 443), é discriminatória a dispensa quando a doença causa estigma ou preconceito. Nessa circunstância, o trabalhador não tem o ônus de comprovar a discriminação. “O TRT errou ao não considerar a doença estigmatizante e errou ao atribuir o ônus da prova ao trabalhador.”

Responsabilidade do empregador

Ao afastar o ônus da prova do motorista, o ministro explicou que o empregador está em condições mais favoráveis de produzi-la. “É extremamente difícil ao empregado demonstrar a conduta discriminatória do empregador, sobretudo porque ela é discreta ou mascarada por outras motivações.”

Segundo o ministro, o empregador deve indicar algum motivo para a dispensa, o que não ocorreu nos autos. A seu ver, o fato de três colegas também terem sido dispensados na mesma época não é suficiente para demonstrar que não houve discriminação.

Com a decisão, o caso deve retornar ao TRT-9 para que sejam examinados os pedidos do empregado de reintegração e indenização por danos morais. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão
Processo: RR-1055-45.2019.5.09.0195

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-abr-12/demissao-de-motorista-com-cancer-e-considerada-discriminatoria-pelo-tst/

 

A estabilidade dos membros das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (Cipas), desde o registro de sua candidatura até um ano após o término do mandato, está no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, assim:

“Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;”

Na CLT a previsão consta do artigo 165:

“Art. 165 – Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Parágrafo único – Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. A primeira conclusão a que se chega da leitura dos trechos citados é que a estabilidade em questão restringe-se aos representantes dos empregados, quer dizer, ao empregado eleito pelos colegas para representá-los na Comissão. Os representantes escolhidos pela empresa não fazem jus à estabilidade.”

A hipótese de encerramento da empresa

As construções doutrinárias e a jurisprudência dos tribunais laborais [inclusive sumuladas], se consolidaram no sentido de que a estabilidade provisória do cipeiro não é ilimitada e não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da Cipa, que somente tem razão de ser quando em atividade da empresa. Assim, com a extinção do estabelecimento ou a supressão de suas atividades, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

Dessa forma, ocorrendo a extinção total do estabelecimento ou o total encerramento das atividades da empresa, os empregados integrantes da Cipa poderão ser dispensados, sem que tal dispensa seja considerada como arbitrária.

Percebe-se que a garantia da estabilidade está relacionada diretamente à existência do estabelecimento. Cessadas as atividades do estabelecimento extinguir-se-á a garantia assegurada ao empregado cipeiro. É assim a jurisprudência dominante (exemplos: TST – RR 80079 – 5a T. – relator min. Rider Nogueira de Brito-DJU 28.11.2003, AIRR – 686-87.2010.5.03.0048, 3ª T. – relator min. Mauricio Godinho Delgado, DJU  26/03/2013; TRT-7ª Região – RO 948008220095070002 CE 0094800-8220095070002, relatora Maria Roseli Mendes Alencar, 1ª Turma, data de publicação: 10/02/2012 DEJT).

CNPJ ativo

Mas pode ser que a empresa não seja de imediato extinta. Quer dizer, ela pode encerrar suas atividades, mas, por alguma questão técnica, fiscal ou tributária, a baixa em todos os órgãos demandará um pouco mais de tempo, período em que o CNPJ permanecerá ativo.

Pensamos que tal situação configura, também, a extinção do estabelecimento, uma vez que a mera manutenção do CNPJ ativo por um espaço ainda que razoável de tempo é creditada a aspectos burocráticos que precisam ser resolvidos antes da efetiva baixa. O importante é que a real intenção de extinguir o estabelecimento possa ser comprovada.

Desse modo, embora considerando que o Direito é uma ciência social e não exata, o que faz com que não possamos dar garantia de resultados integralmente seguros, podemos dizer que, na hipótese de encerramento de atividades, ainda que o CNPJ permaneça ativo por algum tempo, os empregados que estejam gozando de estabilidade em virtude de eleição para a Cipa, não terão direito à reintegração ou indenização, se demitidos, ao mesmo tempo que os demais empregados.

Nossa conclusão, respeitando todas as opiniões contrárias, é que ao empregado com estabilidade decorrente de eleição para a Cipa — diferentemente dos demais colaboradores estáveis demitidos em decorrência da extinção da empresa — não são devidos os salários e demais vantagens até o fim da garantia de emprego.