Alany Martins
O home office pode gerar vantagem para empresas e colaboradores, mas requer contratos bem elaboradas, políticas internas claras e fiscalização adequada. Saiba como aplicar com segurança.
O trabalho remoto deixou de ser novidade e virou realidade para muitas empresas brasileiras.
Mas, junto com a flexibilidade do home office, vieram também dúvidas: como formalizar corretamente esse regime? quais são os direitos e deveres das partes? até onde a empresa pode ir na fiscalização das atividades e da jornada?
Nos últimos dias, o tema ganhou repercussão com as notícias de demissões no Banco Itaú, relacionadas ao controle de produtividade no home office. O banco alega que desligou funcionários que apresentavam produtividade baixa ou registro de uso das máquinas corporativas abaixo do esperado.
Esse cenário demonstra a importância de estruturar o regime de trabalho remoto por meio de contratos de trabalho e políticas internas claras, assegurando segurança jurídica tanto para o empregador quanto para o empregado.
Neste artigo, vamos abordar os principais pontos que a legislação trabalhista dispõe sobre o home office e como a empresa pode estruturar esse regime com mais segurança.
1. O que diz a CLT sobre o home office
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho prevê nos arts. 75-A a 75-E o regime de teletrabalho.
Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto aquele realizado fora da sede da empresa, de maneira preponderante ou não, com uso de tecnologias de informação e comunicação.
A prestação de serviços nessa modalidade deve constar expressamente no contrato de trabalho.
2. Como formalizar o trabalho remoto
O home office não é um regime “flex” ou informal: precisa estar expressamente previsto em contrato ou aditivo contratual.
O contrato deve detalhar:
se o trabalho será remoto integral ou híbrido;
jornada de trabalho;
fornecimento dos equipamentos e estrutura de trabalho;
reembolso de despesas (internet, energia, etc.).
Ainda, é essencial prever o procedimento para retorno ao trabalho presencial, que pode ser determinado pelo empregador, mas a CLT exige um prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado em aditivo contratual.
Além do contrato, recomendo fortemente que a empresa tenha uma política interna sobre o trabalho remoto.
Isso porque, além desses pontos básicos que o contrato deve conter, é fundamental que a empresa estabeleça critérios claros sobre a execução do trabalho em home office e formas de monitoramento das atividades desenvolvidas, que passarei a abordar no próximo tópico.
3. A empresa pode monitorar o home office?
A empresa tem o direito de aferir cumprimento de atividades, resultados e produtividade, mesmo em regime remoto.
Pela CLT, o teletrabalhador pode estar:
Fora do controle de ponto, quando trabalha por tarefa ou produção;
Sujeito a controle eletrônico, quando é contratado para trabalhar por jornada e a empresa utiliza sistemas digitais para registrar login, logoff ou tempo de uso.
Quando o equipamento de trabalho é fornecido pela empresa, podem ser usados softwares de monitoramento e registros eletrônicos.
Se o equipamento é particular do trabalhador, a fiscalização direta exige cautela, para não acessar informações privadas, sob pena de invasão de privacidade e infração à LGPD.
Boas práticas:
o trabalhador deve ter ciência de que será monitorado e os meios de fiscalização devem ser proporcionais e respeitar direitos fundamentais, como a privacidade e direito a desconexão;
monitoramentos invasivos, como câmeras e microfones ligados permanentemente, são considerados abusivos, pois tendem a violar privacidade e proteção de dados;
critérios de avaliação de desempenho devem ser claros, comunicados previamente e aplicados de forma equilibrada.
Na prática, ao invés de vigilância constante, é mais eficaz estabelecer metas claras, prazos definidos e reuniões periódicas de acompanhamento. Procedimentos internos bem estruturados e ferramentas de gestão de tarefas ajudam a tornar o processo transparente e mensurável, permitindo que todos saibam o que precisa ser feito e quem é o responsável.
4. Saúde e segurança do trabalho no trabalho remoto
Mesmo no regime remoto, a empresa continua responsável por garantir condições adequadas de trabalho. Isso inclui:
Fornecer orientações ergonômicas;
Disponibilizar equipamentos adequados, quando necessário;
Realizar treinamentos sobre saúde e segurança.
O empregado deve seguir as orientações, manter seu posto de trabalho organizado e assinar termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir as instruções do empregador.
Conclusão
O home office pode ser uma solução eficiente para empresas e colaboradores, mas exige confiança, responsabilidade e maturidade de ambas as partes.
De um lado, a empresa oferece o benefício do trabalho remoto; de outro, o trabalhador busca flexibilidade e qualidade de vida. O desafio está em alinhar expectativas e manter a performance.
Quando regras claras, contratos e políticas internas bem elaborados e critérios de fiscalização equilibrados estão presentes, há segurança jurídica, produtividade e um ambiente saudável para todos.
O home office não precisa ser um risco, pode ser um diferencial competitivo para sua empresa. Ajustar contratos, criar políticas claras e definir critérios de avaliação tornam o trabalho remoto produtivo e seguro juridicamente.
Os recentes casos envolvendo fiscalização no home office mostram que este é o momento ideal para buscar orientação jurídica especializada e evitar problemas no futuro.
Alany Martins
Advogada trabalhista empresarial. Atua na prevenção de passivos e estruturação jurídica. Assessora empresas em rotinas trabalhistas, contratos, políticas internas, treinamentos e gestão estratégica.