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Trabalhador em home office é empregador celetista de domésticas e diaristas?

Trabalhador em home office é empregador celetista de domésticas e diaristas?

OPINIÃO

Por Paulo José Libardoni

O trabalho em domicílio no Brasil não é novo, sendo novo apenas o trabalho em domicílio que utiliza tecnologias de informação e comunicação (teletrabalho). Muitas profissões do setor privado e público, mesmo antes da pandemia, já estavam laborando no sistema de teletrabalho na espécie: home office, trabalho remoto, coworking, entre outras.

 

As tecnologias de informação e comunicação (TICs) transformaram o lar familiar — transitória e ou permanentemente — em uma extensão direta da empresa e do Estado, perdendo assim a sua peculiaridade (finalidade) não lucrativa.

 

O Princípio da Primazia da Realidade impõe o reconhecimento do vínculo de emprego de celetistas às empregadas domésticas e diaristas que laboram em residências onde os empregadores trabalham em home office.

 

O teletrabalho em âmbito doméstico (home office) é o definido no artigo 75-A e seguintes da Lei nº 5.452/43 (Lei nº 13.467/2017), já o trabalho doméstico e diarista é o definido pelo artigo 1º e seguintes da Lei Complementar nº 150/2015. Dentre os requisitos normados pela citada lei complementar o local de trabalho do doméstico/diarista exige, entre outros elementos, que o “labor seja prestado no âmbito familiar e sem finalidade lucrativa”, mas neste mesmo local está sendo prestado o teletrabalho na modalidade home office que possui finalidade lucrativa.

 

Imagine o seguinte cenário: A empregada doméstica ou diarista regida pela LC 150/2015, chega ao lar da família às 7h da manhã e encontra os filhos se preparando para acessar a aula de português em seus quartos, via collaborate; a esposa no quarto do casal acabou de ingressar em uma reunião de trabalho on-line via meet; e o marido, advogado sócio de um destacado escritório nacional e professor universitário, que teve nesta pandemia que transformar o quarto de hóspedes da casa em home office, ingressa via teams em outra reunião on-line, enquanto aguarda aos alunos da graduação em direito ingressarem na sala de aula virtual. Quando a pessoa ou a família passam a laborar em home office o lar passa a ser um espaço lucrativo.

 

A partir do momento em que qualquer dos integrantes da família passa a trabalhar, de forma permanente ou temporária em home office, mesmo que em decorrência dos impactos da pandemia do Covid-19, resta reconfigurado o contrato de emprego doméstico e ou diarista em celetistas, repercutindo tais efeitos na seara individual e coletiva dos domésticos e diaristas.

 

Então, se o quarto das crianças passou a ser a extensão da escola e o quarto do casal ou a sala de estar passou a ser a extensão produtiva da empresa ou do Estado, as atividades laborais ou não — privadas e públicas — podem ser expandidas de forma permanente para além da moldura (física) organizacional tradicional da empresa e do Estado.

 

A Consolidação das Leis do Trabalho norma como fato central a prestação de serviços humanos a um terceiro, tradicionalmente, pessoa física, jurídica, ente despersonalizado entre outros. Os artigos 9 [1] e 442 [2] da CLT regulam a importância fática do acontecimento laboral, enquanto um fato real, quando a realidade laboral impera sobre a formalismo (Princípio da Primazia da Realidade). Deste modo, é o fato “trabalho humano” e os seus processos de trabalho que a CLT [3] almeja subordinar.

 

A doutrina jus trabalhista atem-se ao princípio da primazia da realidade, para compreender a importância dos acontecimentos fáticos e reais na definição do contrato de trabalho ou de emprego celetista e ou doméstico, tornando secundários os demais formalismos exigidos pelos demais ramos do direito. Nesta linha seguem autores como Pla Rodriguez (2000), De La Cueva (1959), Rodriguez (2000), Ruprecht (1995), Delgado (2004/2019) dentre outros.

 

Nota-se publicamente que muitos tribunais [4], juízes, procuradores, promotores e demais servidores públicos da justiça e dos demais Poderes (Executivo e Legislativo) já estavam, mesmo antes da pandemia, laborando em home office (teletrabalho). Aos citados profissionais nasce o alerta da possível desconfiguração dos contratos de trabalho doméstico ou diarista, dos profissionais que limpam, higienizam e cuidam do lar familiar, passando de imediato e retroativamente a um contrato de trabalho celetista.

 

Para os trabalhadores brasileiros o âmbito doméstico teve intensificada a carga de trabalho lucrativo a partir da informalidade ou da normatização do teletrabalho. Lembra-se o tempo que as costureiras recebiam por peça, laborando em casa, em suas máquinas de costura, com ou sem a ajuda dos demais familiares, quando de quinzena em quinzena o viajante deixava novos panos e recortes, levando as peças prontas para o comércio. Na época a remuneração era paga por peça e o trabalho era prestado com finalidade lucrativa no âmbito doméstico, atualmente as TICs viabilizam esse mesmo modelo de negócio para o setor público e privado de trabalho pela via do home office.

 

O lar, a casa, a residência familiar, a partir dos avanços tecnológicos, tornam-se espaços de prestação de serviços, então o espaço residencial passa a ser uma extensão da empresa em novas atividades laborais ou tarefas. Acontecimento este que fora potencializado pela pandemia do Covid-19 e suas regras de distanciamento humano (Lei nº 13.979/2020, dentre outras), centrados na manutenção e no funcionamento dos vários setores produtivos do país.

 

É importante atentar-se que o lapso temporal de “mais de 02 dias por semana” da diarista, definido no artigo 1º da LC 150/2015 criado (deliberadamente) para a não configuração do contrato de emprego doméstico caiu por terra quando da ocorrência do home office. Vez que, com um ou dois dias de trabalho na semana, em uma jornada de 3, 4, 5, 6, 7 ou 8 horas diárias não possuem mais o condão de blindar a configuração do vínculo celetista, tanto para os trabalhadores do setor privado como do setor público (Judiciário, Legislativo e Executivo) que laboram em home office e tem suas residências e locais de trabalho domésticos sendo higienizadas diariamente.

 

No que tange ao teletrabalho no setor privado, muitas empresas já estavam adotando o sistema home office, mesmo antes da pandemia, com certas ressalvas. Contudo foi a Lei nº 12.551/2011 que deu início ao trabalho a distância pela primeira vez na legislação brasileira, alterando a CLT, que logo fora novamente alterada pela Lei nº 13.467/2017, quando o trabalho a distância começa a ganhar espaço efetivo e contínuo, e deste modo, essas novas dinâmicas laborais exigiriam um conjunto especial de normas laborais, as quais estão dispostas no artigo 75-A-E da CLT.

 

Tal realidade laboral impacta não só na seara do direito individual do trabalho dos domésticos, como também no direito coletivo desta categoria, pois as barreiras antes vigentes ao reconhecimento das negociações coletivas domésticas, a exemplo de que o lar, a pessoa e a família não eram uma “categoria econômica” caem por terra, pelos efeitos fáticos gerados pelo teletrabalho prestado no âmbito residencial.

 

A extensão da empresa para o quarto ou a sala de estar da pessoa ou da família impactou diretamente nos fins do trabalho prestado pelas empregas domésticas e das diaristas. Esta doméstica ou diarista que antes, limpavam o chão e tiravam o pó de uma residência familiar, passaram a limpar o chão e tirar o pó de uma extensão da empresa e do estado, de um local onde o trabalho é prestado de maneira remota, contínua e habitual. A mesa de jantar se tornou a mesa do home office, deste modo, tal mutação do lar ou dos objetos que guarneciam o lar, fragilizam a finalidade não lucrativa do trabalho da empregada doméstica e da diarista, quando a pessoa ou qualquer dos integrantes da família passam a laborar no âmbito residencial.

 

Complexificam-se as responsabilidades laborais e processuais trabalhistas geradas à empresa que tem seus funcionários em home office, em vista de que o trabalho da doméstica passou a beneficia-la diretamente. Em suma, o trabalho doméstico passa a conecta-se à empresa que exige ou que faculta aos seus trabalhadores o sistema de trabalho em home office. Nesta linha, a responsabilidade pelas diferenças salariais geradas pela reconfiguração do vínculo de doméstica para celetista podem recair sobre a empresa? Na seara processual trabalhista, a empresa poderia passar a compor o polo passivo da demanda sendo responsável (litisconsórcio passivo) pela alteração (obrigatória, facultativa ou fraudulenta) do vínculo doméstico para celetista.

 

Dentre as várias situações não mencionadas, e ainda sem respostas jurídicas, fica a ressalva de que o servidor público ou o trabalhador que optaram pelo trabalho em home office nas segundas, quartas e sextas, quando a diarista higieniza o lar familiar nas terças e quintas, a chance de alcançar alguns julgamentos improcedentes.

 

Em medidas distintas as TICs afetaram todas as searas da vida humana.

 


[1] Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. (BRASIL, 1943).

[2] Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. (BRASIL, 1943).

[3] Art. 1º – Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas. (BRASIL, 1943).

 é pós-doutor em Direito pelo programa de pós-graduação em Direito (Direito do Trabalho) da PUC-RS (2022), doutor em sociologia (UFRGS, 2016), mestre em Desenvolvimento (Unijui, 2007), advogado, pesquisador e palestrante.

Revista Consultor Jurídico

https://www.conjur.com.br/2022-out-04/libardoni-trabalhador-home-office-empregador

Trabalhador em home office é empregador celetista de domésticas e diaristas?

Vínculo de emprego declarado por auditor-fiscal é afastado pelo TST

CABIA AO JUDICIÁRIO

A 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou inválida a declaração de vínculo de emprego de corretores da Bradesco Vida e Previdência S.A. por auditor-fiscal do trabalho. Tendo em vista que a existência da relação de emprego era controvertida, o colegiado concluiu que cabe à Justiça do Trabalho definir a natureza das atividades prestadas.

 

Em maio de 2008, a empresa foi autuada pela fiscalização do trabalho de Feira de Santana (BA), que constatou a presença, nas agências locais, de cinco vendedores de previdência privada sem registro, contratados como pessoa jurídica.

 

Na ação anulatória contra a multa imposta, de cerca de R$ 4 mil reais, a Bradesco argumentou, entre outros pontos, que havia relações de cunho civil entre a empresa e as pessoas listadas no auto de infração, que prestavam serviços como corretores de seguros autônomos. Assim, somente a Justiça poderia declarar a invalidade desses contratos.

 

Depois de uma série de recursos, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região decidiu que o auditor-fiscal não pode declarar a existência de vínculo de emprego no caso concreto e aplicar a multa. Segundo o TRT, somente a Justiça do Trabalho tem competência para, em ação própria, afastar a condição de corretores autônomos e concluir que se trata de relação de emprego.

 

“Há uma relação jurídica formalizada pelas partes. Se há fraude ou outro vício nessa relação, a competência para sua declaração é do Poder Judiciário, e não do auditor-fiscal”, concluiu.

 

O relator do caso na 5ª Turma, ministro Douglas Alencar Rodrigues, observou que, de acordo com a jurisprudência do TST, o órgão de fiscalização do Ministério do Trabalho, no exercício do poder de polícia, pode considerar tipificada a relação de emprego e lavrar o respectivo auto de infração por descumprimento do artigo 41 da CLT, que exige o registro dos trabalhadores em livros, fichas ou sistema eletrônico.

 

“Contudo, em cenários complexos, quando não fica evidenciada de forma clara e insofismável a transgressão a esse dispositivo, não cabe ao auditor fiscal ‘julgar’ a situação, pois estaria decidindo como autêntica autoridade judiciária”, afirmou.

 

De acordo com o ministro, o TRT, ao afastar a infração, considerou que as provas apresentadas pela empresa demonstraram que não se tratava da existência de empregados sem registro, mas de relações de trabalho “no mínimo controvertidas”. Ainda segundo o tribunal, depoimentos confirmaram a existência de vínculos autônomos de trabalho.

 

Nos casos em que houver controvérsia consistente sobre a presença dos elementos que caracterizam a relação de emprego, o relator assinalou que a questão deve ser submetida ao Ministério Público do Trabalho, a quem cabe a instauração de inquérito civil ou de ação civil pública. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

 

Ag-ED-RR-2634-36.2011.5.02.0055

 

Revista Consultor Jurídico

https://www.conjur.com.br/2022-out-04/vinculo-emprego-declarado-auditor-fiscal-afastado-tst

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Uber Eats despediu 2.500 entregadores sem documentos na França

Trabalharam durante vários anos e garantiram o serviço durante toda a pandemia para só agora que o negócio está a decrescer a Uber Eats excluí-los da sua plataforma como “contas fraudulentas”. 2.500 entregadores desta empresa, migrantes sem documentos, sobretudo de origem africana, viram-se assim de um dia para o outro sem ganha-pão.

A Uber Eats garante que foram informados da razão e que lhes deu possibilidade de “recurso”. Os entregadores reconhecem que há trabalhadores sem papéis que recorrem a documentos de outras pessoas para abrir uma conta e poder trabalhar, fato de que a empresa está ciente há muito, mas dizem que mesmo quem estava regularizado foi “desconectado” da plataforma de entrega de refeições numa onda de “desativações arbitrárias”.

Jérôme Pimot, dirigente do Clap75, Collectif des Livreurs Autonomes de Plateformes, explica nas suas redes sociais a realidade destes trabalhadores. Estima que as 2.500 contas que foram “desconectadas” são “uma gota no oceano a Uber”, sendo que os perfis de trabalhadores indocumentados a trabalhar para empresa chegarão aos 35.000. Diz que “há muito que a Uber Eats sabe que sem papéis trabalham para eles e lucraram muito com eles durante o confinamento”.

Os sindicatos e os entregadores acusam as empresas de hipocrisia, fechando os olhos às inscrições dos trabalhadores indocumentados na sua plataforma quando aumenta a procura, como aconteceu durante a altura da pandemia, e expulsando-os agora que a procura está a descer.

O Clap75 revela ainda que alguns dos entregadores sujeitam-se ao mercado negro onde se vendem contas da Uber Eats por 2.000 euros. Um negócio em que muitos acabam burlados com a pessoa que vende a conta a mudar os dados de registo depois de receber o dinheiro para a vender a outros.

A iniciativa do despedimento tem também a assinatura do governo Macron que, em setembro, fez questão de reunir as principais empresas de distribuição de refeições em França, a Uber Eats, a Deliveroo, a Stuart e a Frichti para coordenarem a “luta contra a fraude”, ou seja “harmonizar as práticas de controlo entre plataformas”, isto é, apertar a malha.

Depois de terem perdido o seu trabalho, a 12 de setembro os entregadores saíram à rua em protesto uma primeira vez, gritando “Uber ladrões”, “justiça para os entregadores”, “não à exploração”, denunciando condições de trabalho muito difíceis e salários muito baixos.

Este sábado foi a segunda etapa da sua mobilização. Mil entregadores juntaram-se outra vez para fazer uma “volta a Paris” ao longo de 20 quilômetros com começo e fim na Praça da República. A motivação continua a ser a mesma: lutam pelo seu emprego e por documentos.

Fonte: Esquerda
Data original da publicação: 02/10/2022

DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/uber-eats-despediu-2-500-entregadores-sem-documentos-na-franca/

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OMS e OIT pedem novas medidas para enfrentar os problemas de saúde mental no trabalho

A Organização Mundial da Saúde (OMS) e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) pediram uma ação concreta para lidar com questões de saúde mental na população ativa.

Estima-se que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente devido à depressão e à ansiedade que custam à economia global quase um trilhão de dólares. Duas novas publicações que visam abordar essa questão são publicadas hoje – diretrizes da OMS sobre saúde mental no trabalho (WHO Guidelines on mental health at work) e uma nota conjunta da OMS/OIT.

As diretrizes globais da OMS sobre saúde mental no trabalho recomendam ações para enfrentar os riscos para a saúde mental, como cargas de trabalho pesadas, comportamentos negativos e outros fatores que criam angústia no trabalho. Pela primeira vez, que recomenda o treinamento de gerente, para construir sua capacidade de evitar ambientes de trabalho estressantes e responder aos trabalhadores e às trabalhadoras em perigo.

O Relatório Mundial de Saúde Mental da OMS , publicado em junho de 2022, mostrou que de um bilhão de pessoas que viviam com algum transtorno mental em 2019, 15 % dos adultos em idade ativa sofreram um transtorno mental. O trabalho amplifica questões sociais mais amplas que afetam negativamente a saúde mental, incluindo discriminação e desigualdade. O bullying e a violência psicológica (também conhecidos como “mobbing”) são as principais queixas de assédio no local de trabalho que têm um impacto negativo na saúde mental. No entanto, discutir ou divulgar a saúde mental continua sendo um tabu nos meios de trabalho em todo o mundo.

As diretrizes também recomendam melhores maneiras de acomodar as necessidades dos trabalhadores e das trabalhadoras com condições de saúde mental, propõem intervenções que apoiam seu retorno ao trabalho e, para as pessoas com condições graves de saúde mental, fornecem intervenções que facilitam a entrada no emprego remunerado. É importante ressaltar que as diretrizes exigem intervenções destinadas à proteção dos trabalhadores e das trabalhadoras de saúde, humanitários e de emergência.

“É hora de se concentrar no efeito prejudicial que o trabalho pode ter em nossa saúde mental”, disse o Dr. Tedros Adhanom Ghebreyesus, diretor-geral da OMS. “O bem-estar do indivíduo é motivo suficiente para agir, mas a má saúde mental também pode ter um impacto debilitante no desempenho e na produtividade de uma pessoa. Essas novas diretrizes podem ajudar a evitar situações e culturas de trabalho negativas e oferecer proteção e apoio à saúde mental muito necessários aos trabalhadores. ”

Em outro documento da OMS/OIT, as diretrizes da OMS são explicadas em termos de estratégias práticas para governos, empregadores e trabalhadores e suas organizações, nos setores público e privado. O objetivo é apoiar a prevenção de riscos para a saúde mental, proteger e promover a saúde mental no trabalho e apoiar as pessoas com problemas de saúde mental para que elas possam participar e prosperar no mundo do trabalho. Investimento e liderança serão fundamentais para a aplicação das estratégias.

“À medida que as pessoas passam uma grande proporção de suas vidas no trabalho – um ambiente de trabalho seguro e saudável é fundamental. Precisamos investir para construir uma cultura de prevenção em torno da saúde mental no trabalho, remodelar o ambiente de trabalho para acabar com o estigma e a exclusão social e garantir que os empregados com condições de saúde mental se sintam protegidos e apoiados ”, disse Guy Ryder, diretor-geral da OIT.

A Convenção de Segurança e Saúde dos trabalhadores e o ambiente de trabalho OIT (Nº 155) e Recomendação (Nº 164) fornecem uma estrutura legal para proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores e das trabalhadoras. No entanto, o Atlas de Saúde Mental da OMS revelou que apenas 35 % dos países relataram ter programas nacionais para promoção e prevenção da saúde mental relacionada ao trabalho.

A COVID-19 desencadeou um aumento de 25 % na ansiedade e depressão geral em todo o mundo, expondo como os governos estavam despreparados para lidar com o impacto na saúde mental e revelando uma escassez global crônica de recursos para lidar com a saúde mental. Em 2020, os governos em todo o mundo gastaram uma média de apenas 2% dos orçamentos de saúde em saúde mental, sendo que os países de renda média baixa investiram menos de 1%.

Fonte: Rádio Peão, com OIT
Data original da publicação: 30/09/2022

DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/oms-e-oit-pedem-novas-medidas-para-enfrentar-os-problemas-de-saude-mental-no-trabalho/

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Casos de constrangimento eleitoral em locais de trabalho crescem: o que fazer se for vítima?

“Os empregadores aqui, agora, a primeira coisa que pergunta é: ‘Você é petista ou bolsonarista’. Só pega petista depois que os bolsonarista tiver tudo trabalhando. Não deixa um bolsonarista desempregado e dá serviço prum petista, não”. A fala, revelada em reportagem dos Jornalistas Livres, é do empresário e fazendeiro Wilderlim Queiroz de Menezes Barbosa, que mora em Itapagipe, cidade de cerca de 14 mil habitantes na região do Triângulo Mineiro.

O episódio no interior de Minas não é um caso isolado. No início de setembro viralizou na internet um vídeo em que a empresária do agronegócio Roseli Vitória Martelli D’Agostini Lins orientava colegas a fazerem levantamentos eleitorais nos ambientes de trabalho e a demitir “sem dó” funcionários que declarassem apoio a Luiz Inácio Lula da Silva (PT). Após acordo com o Ministério Público do Trabalho (MPT) ela gravou vídeo com uma retratação.

Outros episódios também foram registrados em diferentes partes do país. As centrais sindicais lembram que a coação de trabalhadores em local de trabalho no contexto eleitoral é crime. A Central dos Sindicatos Brasileiros (CSB), a CSP-Conlutas, a Central dos Trabalhadores e das Trabalhadoras do Brasil (CTB), a Central Única dos Trabalhadores (CUT), a Força Sindical, A Intersindical, a Nova Central Sindical de Trabalhadores (NCST), a Pública – Central do Servidor e a União Geral dos Trabalhadores (UGT) criaram um boletim para alertar as categorias neste momento eleitoral (clique aqui para baixar o documento).

As entidades se reuniram com o procurador-geral do trabalho, José de Lima Ramos, para exigir mais fiscalização e punição contra episódios de assédio eleitoral em ambientes de trabalho. O presidente nacional da CUT, Sérgio Nobre, reforça a importância do combate a esse tipo de prática. Por isso, o trabalhador vítima de coação deve procurar seu sindicato para fazer a denúncia.

“Todo trabalhador ou trabalhadora tem o direito de escolher livremente seu candidato e esse direito não pode ser violado por nenhum patrão. Os sindicatos precisam combater e denunciar o assédio e a coação eleitoral no local de trabalho”, destacou Nobre.

Não é novidade

O jurista Jorge Luiz Souto Maior, professor da Faculdade de Direito da USP e Desembargador do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 15ª Região, afirma que episódios como esses não surpreendem, e já nas últimas eleições foram relatadas situações parecidas.

“Não é comum, mas também não surpreende muito no desvirtuamento que se implementou com a reforma trabalhista, que deu aos empregadores sensação de poder ilimitado sobre trabalhadores e trabalhadoras”, afirmou. É um despropósito jurídico e humano total, demonstração do quanto andamos pra trás, do quanto estamos andando pra trás”.

O jurista lembra que os trabalhadores têm o direito à denúncia, mas também podem se resguardar. Ele destaca que nenhuma pessoa tem o direito de interferir no voto de outra, e que, mesmo quando são perguntadas, as pessoas não precisam revelar efetivamente em quem pretende votar ou em quem votou.

“A legislação eleitoral de certo modo protege a pessoa, mesmo quando submetida a este assédio. Ela, na cabine, decide conforme sua consciência”, pontua. “Por outro lado, acho que também é um dever cívico: quem foi submetido a assédio denunciá-lo, pois, do contrário, esse assédio passa ileso, impune, mesmo que não obtenha resultado”, complementou, lembrando que as denúncias podem ser feitas de forma anônima aos sindicatos.

Fonte: Brasil de Fato
Texto: Felipe Mendes

DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/casos-de-constrangimento-eleitoral-em-locais-de-trabalho-crescem-o-que-fazer-se-for-vitima/