por NCSTPR | 19/03/24 | Ultimas Notícias
Barbara Macedo
Portaria GM/MS 1.999 amplia lista de patologias ocupacionais, aumentando diagnósticos possíveis em mais de 90%.
Em 27/11/23 foi publicada a Portaria GM/MS 1.999, alterando a Consolidação GM/MS 5, de 28/9/17, que resultou na incorporação de novas patologias que causam dano a integridade física ou mental do trabalhador.
Após 24 anos o ministério da saúde atualizou a lista de doenças relacionadas ao trabalho, onde foram adicionadas 165 novas patologias ocupacionais, aumentando os códigos de diagnósticos de 182 para 347, ampliando em mais de 90% o número de diagnósticos possíveis.
As doenças relacionadas ao trabalho, também conhecidas como doenças ocupacionais, são condições de saúde que resultam diretamente das atividades desempenhadas no ambiente de trabalho. Essas doenças podem ser causadas por condições ou práticas laborais inadequadas, exposição a agentes nocivos presentes no local de trabalho ou outros fatores relacionados à ocupação.
A atualização tem como objetivo auxiliar no diagnóstico das doenças, além de facilitar o estudo da relação entre o adoecimento e o trabalho. As alterações também dão respaldo para a fiscalização dos auditores fiscais do trabalho, favorecem o acesso a benefícios previdenciários e dão mais proteção ao trabalhador diagnosticado pelas doenças elencadas.
Conforme os dados do Sinan, 26,8% das notificações foram geradas pela exposição a material biológico; 12,2% devido a acidente com animais peçonhentos; e 3,7% lesões por esforços repetitivos – LER ou distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho. Somente em 2023, foram mais de 390 mil casos notificados de doenças relacionados ao trabalho.
As empresas que pagam um imposto em cima dos riscos implicados nas diversas atividades as quais estão inseridas. Quanto mais registros acidentários a empresa tiver, maior será o valor desse tributo de Prevenção (FAP), que pode variar de 1% a 3% sobre a folha de pagamento, usado para cálculo de contribuição previdenciária.
Após o aumento exponencial dos casos de adoecimento mental, foram adicionados transtornos como ansiedade, depressão e tentativa de suicídio como patologias que podem ser decorrentes do estresse psicológico vivido no trabalho. Na lista anterior já contavam problemas como abuso de álcool e estresse grave, por circunstâncias referentes ao trabalho, porém a nova relação incluiu comportamentos como uso de sedativos, canabinoides, cocaína e abuso de cafeína como transtornos que podem ser consequência de jornadas exaustivas, assédio moral no trabalho, além de dificuldades relacionadas à organização empresarial.
Segundo pesquisa divulgada pela Associação Nacional de Medicina do Trabalho, a síndrome de burnout afeta 30% dos trabalhadores no Brasil. Outra pesquisa realizada também concluiu que houve um aumento de 72% entre os anos de 2020 e 2022 das ações trabalhistas relacionadas com a síndrome do esgotamento profissional.
O ministério também acrescentou a Covid-19 na lista. A doença pode ser uma patologia associada ao trabalho caso o vírus tenha sido contraído no ambiente corporativo.
A nova lista recupera uma lacuna de mais de 20 anos em que a ciência avançou e as atividades laborais sofreram diversas modificações, a nova portaria incorporou doenças que não existiam, além de doenças que já existiam, porém, não tinham relação plena estabelecida com o trabalho.
Cada vez fica mais claro que as empresas terão que estruturar e adequar o ambiente laboral oferecido aos seus colaboradores, onde o ideal, é que sejam reforçados os investimentos em segurança e medicina do trabalho desde a etapa de admissão.
Vale ressaltar que, um ambiente de trabalho saudável e equilibrado, traz benefícios para todas as partes, pois o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional, é indispensável.
Barbara Macedo
Advogada especialista em direito material e processual trabalhista, com destaque em atuação consultiva empresarial. Expertise em procedimentos administrativos no Ministério Público do Trabalho e demais órgãos reguladores. Experiência em escritórios de advocacia de pequeno, médio e grande porte. Formação em Direito, com especialização em Direito e Processo do Trabalho pela UCAM-RJ e Compliance, LGPD e prática trabalhista pela IEPREV.
Gameiro Advogados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/403376/nova-lista-de-doencas-relacionadas-ao-trabalho
por NCSTPR | 19/03/24 | Ultimas Notícias
André Beschizza
CAT: Documento vital em casos de acidente ou doença relacionada ao trabalho, garantindo direitos trabalhistas e previdenciários.
O comunicado de acidente de trabalho, conhecido como CAT, é um documento essencial que todos os trabalhadores devem conhecer. Ele é fundamental caso ocorra um acidente durante o trabalho, no trajeto de casa para o trabalho ou se você for diagnosticado com uma doença relacionada ao seu emprego.
O objetivo da CAT é confirmar que o acidente ou a doença está ligado ao seu trabalho, garantindo que você receba todos os direitos trabalhistas e previdenciários a que tem direito. Portanto, compreender tudo sobre esse documento é essencial para proteger seus interesses.
Neste post, vamos detalhar os benefícios aos quais você pode ter acesso, os tipos de CAT, quem tem a responsabilidade de emiti-lo, os prazos envolvidos e como realizar essa comunicação de forma correta.
O que é o CAT Como funciona?
O CAT é um documento oficial que registra acidentes ou doenças laborais. Ele notifica autoridades como o INSS sobre o ocorrido para garantir que o trabalhador receba benefícios previdenciários.
É uma forma de proteger os direitos do trabalhador. Por isso, quando ocorre um acidente, o empregador ou o próprio trabalhador preenche o formulário da CAT e o envia ao INSS em até 24 horas após o incidente.
Assim, o trabalhador pode solicitar e ter acesso a benefícios como auxílio-doença, aposentadoria por invalidez e até mesmo o auxílio-acidente, se for o caso, por meio do Meu INSS. Esta plataforma online oferece diversos serviços aos segurados, como consulta de extrato de benefícios, agendamento de perícia médica, entre outros.
Como é feita a comunicação de acidente de trabalho?
A comunicação de acidente de trabalho é feita através do preenchimento do formulário da CAT. Quando ocorre um acidente ou é diagnosticada uma doença ocupacional, o empregador ou o próprio trabalhador deve preencher esse formulário com as informações necessárias, como dados pessoais do trabalhador, local, data e hora do acidente, descrição do ocorrido e tratamento médico recebido.
Após o preenchimento, o formulário deve ser enviado aos órgãos competentes, como o INSS e o sindicato da categoria profissional, dentro do prazo estabelecido por lei, que é de até 24 horas após o conhecimento do acidente.
Quando é necessário fazer o CAT?
O CAT desempenha um papel essencial na garantia dos direitos e na proteção dos trabalhadores em situações adversas durante suas atividades laborais. Existem três circunstâncias específicas em que necessário emitir este documento:
Diante de doença ocupacional: Quando um trabalhador é diagnosticado com uma doença relacionada diretamente às condições de trabalho, como problemas respiratórios devido à exposição a substâncias químicas, o CAT deve ser emitido para garantir os benefícios e assistência necessários.
Na ocorrência de acidente de trabalho: Seja um incidente de pequena ou grande gravidade, qualquer acidente que ocorra durante o trabalho requer a emissão do CAT. Isso inclui desde quedas e lesões até acidentes mais sérios que resultem em danos à saúde do trabalhador.
Se houver ato equiparável: Além dos acidentes convencionais, situações que envolvam agressões físicas ou psicológicas no ambiente de trabalho também exigem a emissão do CAT. É importante documentar e comunicar qualquer dano causado ao trabalhador.
Qual o benefício da CAT para o trabalhador?
O maior benefício da CAT para o trabalhador é proteger seus direitos e manter sua segurança financeira. Quando a CAT é emitida, o trabalhador tem:
Garantia de emprego por um ano, conforme as regras do INSS (estabilidade provisória).
A possibilidade de receber o auxílio-doença decorrente de acidente de trabalho, que é um benefício isento de carência.
A possibilidade de receber auxílio-acidente caso fiquem sequelas permanentes para compensar possíveis danos causados pelo acidente.
Resumindo, a CAT é essencial para garantir que o trabalhador seja protegido e receba apoio quando necessário, preservando sua segurança e estabilidade no trabalho.
Quais são os tipos de CAT?
Existem três principais tipos de CAT: o CAT inicial, o CAT de reabertura e o CAT de óbito.
CAT inicial: Este tipo de CAT é preenchido quando ocorre um acidente de trabalho pela primeira vez ou quando é diagnosticada uma doença ocupacional. Ele serve para informar oficialmente as autoridades sobre o incidente inicial, garantindo que os direitos do trabalhador sejam protegidos desde o início.
CAT de reabertura: O CAT de reabertura é utilizado quando um trabalhador precisa retornar ao tratamento médico ou afastamento devido a um acidente ou doença já notificados anteriormente. Ele indica que o caso está sendo reaberto para continuidade do acompanhamento médico ou tratamento, mantendo o registro atualizado da situação do trabalhador.
CAT de óbito: Esse tipo de CAT é preenchido em caso de falecimento do trabalhador devido a um acidente de trabalho ou gravidade do incidente. Ele é crucial para registrar oficialmente o óbito e notificar as autoridades sobre a fatalidade ocorrida no ambiente de trabalho, garantindo os direitos da família do trabalhador, como a pensão por morte, e possibilita a implementação de medidas preventivas para evitar acidentes futuros.
Qual o prazo a empresa tem para emitir?
A empresa tem até 24 horas após o acidente de trabalho para emitir a CAT. Esse prazo é determinado por lei e é importante para garantir que o trabalhador receba de forma mais rápida seus direitos e benefícios previdenciários.
É responsabilidade da empresa preencher e enviar o formulário da CAT aos órgãos competentes dentro desse período. Assim, o trabalhador pode receber assistência para sua recuperação e proteção de seus direitos no ambiente de trabalho.
E se não emitir a CAT em acidente no trabalho?
Se a empresa não emitir a CAT após um acidente no trabalho, isso pode acarretar em graves consequências. A falta de emissão pode dificultar ou até impedir que o trabalhador tenha acesso aos seus direitos e benefícios previdenciários.
Além disso, a empresa pode enfrentar sanções legais, como multas, ações trabalhistas, indenizações e outras penalidades administrativas, por descumprimento das normas de segurança no trabalho.
Portanto, é muito importante que a empresa cumpra com sua responsabilidade de emitir a CAT prontamente após qualquer acidente laboral, garantindo assim a proteção e os direitos do trabalhador.
Por que algumas empresas não gostam de emitir a CAT?
Algumas empresas podem evitar emitir CAT por diversas razões. Uma delas é o receio de que isso gere custos adicionais, como aumento das taxas de seguro, despesas legais e também contribuições previdenciárias. Outras podem temer problemas de reputação ou fiscalizações mais rigorosas.
Há também a falta de compreensão sobre como a CAT é importante para garantir os direitos dos trabalhadores e manter um ambiente de trabalho seguro.
No entanto, é essencial entender que a emissão da CAT é obrigatória por lei e protege tanto os funcionários quanto as empresas, evitando complicações futuras. Portanto, é importante que as empresas superem essas preocupações e cumpram suas responsabilidades para garantir a segurança e os direitos de todos.
Conclusão:
Por fim, a CAT é essencial para proteger os direitos dos trabalhadores em casos de acidente. Emiti-la possibilita acesso a benefícios como auxílio-doença acidentário, aposentadoria por invalidez acidentaria e auxílio-acidente em caso de redução parcial na capacidade de trabalho do segurado, auxiliando na recuperação do trabalhador.
André Beschizza
Dr. INSS. Advogado, sócio-fundador e CEO do André Beschizza Advogados (ABADV) especialista em direito previdenciário, bacharel em direito pela FIPA (2008), Catanduva-SP. Especialistas em INSS.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/403689/comunicacao-de-acidente-de-trabalho-o-que-e
por NCSTPR | 19/03/24 | Ultimas Notícias
Paulo Sergio João
As negociações coletivas impulsionaram direitos trabalhistas, como o pagamento de 1/3 de férias e redução da jornada, mas o modelo sindical ainda enfrenta desafios pós-1988.
As negociações coletivas de trabalho sempre receberam atenção especial em razão dos benefícios e direitos assegurados aos trabalhadores representados e, também, pelos impactos que poderiam causar nos setores de atividade econômica.
Ao longo dos anos, foram promotoras de direitos posteriormente estendidos, por lei, a todos os trabalhadores.
Neste sentido, o pagamento de 1/3 nas férias anuais remuneradas e a redução de jornada de trabalho de 48 para 44 horas que, antes da assembleia constituinte, tinham previsão como abono de férias e redução de jornada (sem redução do ganho mensal de salário) em algumas convenções coletivas, por exemplo, dos metalúrgicos de São Paulo.
Embora a CF/88 tenha atribuído aos sindicatos protagonismo relevante para a ampliação do escopo do conteúdo das negociações, o modelo da organização sindical se manteve no comodismo anterior do monopólio decorrente da unicidade sindical.
Negociado sobre o legislado
Com a reforma trabalhista em 2017 (lei 13.467) e com a afirmação de que o negociado deve prevalecer sobre o legislado, houve visível alargamento e incentivo para as negociações coletivas, atribuindo aos sindicatos responsabilidade pelas condições negociadas.
Mas, ainda, mesmo assim, o modelo de organização sindical não evoluiu e apenas se preocupou com a alteração da contribuição sindical que deixou de ser obrigatória.
Contudo, o STF colaborou com o custeio dos sindicatos e suavizou, com fundamento jurídico discutível, o recolhimento de contribuições assistenciais. Mas as negociações coletivas continuaram e, o tormento da redução de arrecadação dos sindicatos se transformou numa metralhadora descontrolada.
Há uma regra na Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho, que trata da liberdade sindical, que é fundamental cujo objetivo é o da preservação da autonomia sindical e que, na Convenção nº 98 da OIT, é de clareza meridiana no sentido da proibição de qualquer custeio direto ou indireto, de empresa ou sindicato patronal, a sindicatos profissionais, (art. 2, 2) verbis:
“Serão particularmente identificados a atos de ingerência, nos termos do presente artigo, medidas destinadas a provocar a criação de organizações de trabalhadores dominadas por um empregador ou uma organização de empregadores, ou a manter organizações de trabalhadores por outros meios financeiros, com o fim de colocar essas organizações sobe o controle de um empregador ou de uma organização de empregadores.”
Portanto, para assegurar a liberdade sindical e seu livre exercício, o repasse de verbas pelos empregadores a entidades sindicais representam um obstáculo à autonomia sindical.
Como afirmado anteriormente, após a reforma e com a alteração na forma de custeio de entidades sindicais, a criatividade para recompor o prejuízo assumiu grandezas inimagináveis.
Em 12 de março, o site do TST publicou a seguinte notícia “Mantida nulidade de cláusula coletiva que prevê benefício custeado por empresas”, decorrente de decisão da 8ª turma que, apreciando recurso de sindicato profissional (processo: Ag-AIRR-10135-48.2021.5.18.0054), manteve decisão que entendeu pela ilegalidade de cláusula normativa que criou “benefício familiar social” a favor do sindicato e com custeio das empresas do setor econômico.
O fundamento trazido pela relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, foi de que se trata “de uma espécie de contribuição assistencial compulsória que afronta os princípios da autonomia e da livre associação sindical”.
A cláusula em questão se referia a Benefício Social Familiar com a seguinte redação:
“A Entidade sindical prestará indistintamente a todos os trabalhadores subordinados a esta Convenção Coletiva de Trabalho, benefícios Sociais em caso de: nascimento de filho, acidente, enfermidade, aposentadoria, incapacitação permanente ou falecimento, conforme tabela de benefícios definida pelos sindicatos e discriminada no Manual de Orientação e Regras, por meio de organização gestora especializada e aprovada pelas entidades Sindicais convenentes.”
O detalhe curioso é que o parágrafo segundo da cláusula trazia a transferência obrigatória de R$ 22 por trabalhador, por meio de boleto, para uma sociedade gestora indicada pelo sindicato, gerando renda em favor do sindicato profissional o que, ao final, segundo a relatora, “o sindicato obreiro passa a ser mantido pelas empresas”, situação esta vedada pela citada Convenção 98, art. 2.
Neste aspecto, vale a lembrança da redação do disposto pelo art. 8º, §3º, da CLT, na sua redação pela reforma, no sentido de que o exame pela Justiça do Trabalho de normas coletivas observará a atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
A situação é típica de aprendizado para que os sindicatos brasileiros, ainda que na sua unicidade, e ansiosos para captar receita, não se deixem levar por excesso de criatividade que comprometa o exercício da liberdade sindical.
Paulo Sergio João
Advogado, especialista em Direito do Trabalho e Relações Coletivas do Trabalho e sócio fundador do escritório Paulo Sergio João Advogados. Professor dos cursos de Pós-Graduação da PUCSP
Paulo Sergio João Advogados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/403665/limites-das-negociacoes-coletivas-de-trabalho
por NCSTPR | 19/03/24 | Ultimas Notícias
Yara Leal Girasole e Brenda Lima
A pandemia de Covid-19 é o maior evento do século, transformando drasticamente o trabalho com o aumento do home office e debates sobre a obrigatoriedade da vacinação.
A pandemia do covid-19 definitivamente é o maior evento histórico vivenciado neste século.
O impacto da covid atingiu o mundo de maneira tão avassaladora, que gerou profundos impactos sociais e alterou significativamente a forma de trabalho. Alterou a forma das empresas contratarem e dos empregados prestarem seus serviços e, ainda, a forma das pessoas se relacionarem profissionalmente. O home office está aí escancarado para provar essa tese.
No início da pandemia, em março/2020, com o lockdown, buscou-se formas alternativas de as pessoas continuarem a desenvolver suas atividades profissionais. Iniciou-se, para muitos, a possibilidade de se trabalhar remotamente e, em seguida a discussão sobre a vacinação. O empregador pode, ou não, cobrar a vacinação de seus colaboradores?
Sobre o tema, destacamos que a nossa CF traz, em seu art. 5º, os direitos inerentes à pessoa humana, e nessa esteira, o STF julgou, no ano de 2020, a questão da obrigatoriedade da vacinação, analisando duas questões: i) o direito a inviolabilidade do corpo humano e ii) o princípio da sobreposição do direito coletivo sobre o individual.
Por meio das ADIn’s 6.586 e 6.587, o STF entendeu que o princípio do bem coletivo deve prevalecer sobre o individual, podendo o Estado exigir a vacinação compulsória.
Entretanto, é preciso frisar que o STF, em sua interpretação da CF, fez constar que a vacinação é compulsória e não forçada, o que significa dizer que ninguém terá seu corpo violado, mas a ausência de vacinação pode trazer penalidades a pessoa que optou pela não vacinação.
Em 2021 o MPT editou a Portaria 620/21, a qual proibia que empregadores exigissem o comprovante de vacinação dos empregados. No entendimento do MPT, tal conduta poderia caracterizar ato discriminatório.
Embora a questão tenha sido discutida no STF, a análise foi prejudicada em razão da diminuição dos casos de contaminação e morte, pelo que se conclui que a Portaria 620/21 do MPT está vigente.
Contudo, vale destacar que, embora ainda paire uma incerteza jurídica sobre a possibilidade quanto a obrigatoriedade, ou não, do empregador exigir a vacinação contra a covid, fato é que a empresa pode sim incentivar e cobrar a vacinação, desde que haja previsão desta exigência no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO vigente.
Já temos diversas decisões judiciais que entendem pela validade da rescisão por justa causa, por exemplo, de empregados que se negaram a participar do plano de vacinação previsto no PCMSO da empresa.
Vale destacar que, no Brasil, embora a vacinação seja um incentivo estatal, a previsão de vacinação contra a covid em programa interno pode ser exigida dos colaboradores. O argumento jurídico está na obrigação do empregador em garantir um ambiente de trabalho saudável e o bem coletivo.
Da análise do cenário atual, verifica-se que grande parte dos empregadores não têm como praxe a exigência do comprovante de vacina contra a covid-19. Também é notável que, em que pese ainda existam muitos casos de infecções pelo vírus da covid, a taxa de letalidade diminuiu drasticamente, sendo que as medidas de segurança como o uso de máscaras e manutenção de distância mínima entre as perssoas não são medidas obrigatórias.
Dessa forma, pela análise do cenário atual, cabe a cada empresa analisar a viabilidade, ou não, de exigência de comprovante de vacinação, sendo que, se a opção for pela exigência, aconselha-se a inclusão de referida obrigação no PCMSO da empresa.
Yara Leal Girasole
Sócia responsável pela área de Direito do Trabalho no escritório HSLG Advogados. Formada pela Mackenzie, com Pós-graduação na PUC/SP.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/403706/a-covid-voltou-o-empregador-pode-exigir-o-comprovante-de-vacinacao
por NCSTPR | 19/03/24 | Ultimas Notícias
Indenização
Para magistrada de São Paulo/SP, a conduta ilícita da empresa caracteriza lesão aos direitos da personalidade.
Da Redação
Diretora de construtora será indenizada em cerca de 150 mil por danos morais e materiais por ter de prestar serviço durante a licença-maternidade. Em sentença proferida na 87ª vara do Trabalho de São Paulo/SP, a juíza de Direito Paula Maria Amado de Andrade considerou que empregador que priva empregada mãe de convívio com o bebê comete ato ilícito e discriminatório, pois impõe à profissional regra que pode afetar a saúde.
Na decisão, a magistrada pondera que licença-maternidade não é um favor do legislador nem do empregador. Ela fala sobre as taxas de natalidade para o desenvolvimento da família e dos países, o papel da mulher e as contrapartidas necessárias nesse contexto.
“É a mulher quem engravida e a ela deve ser conferido o direito de exercer plenamente a maternidade sem ter que se preocupar em resolver problemas do trabalho nesse período que, por si só, já demanda de maneira absurda o físico e o mental”.
Para a julgadora, a conduta ilícita da empresa caracteriza lesão aos direitos da personalidade. E, além do valor de R$ 147 mil referente ao dano moral, condenou a ré a pagar danos materiais, correspondente aos salários do período equivalente à licença.
Ela explica que não há bis in idem, “vez que o benefício previdenciário seria suficiente apenas na hipótese de a autora ter permanecido em casa, totalmente afastada do trabalho, dedicando-se exclusivamente aos cuidados com o bebê”.
Processo: 1000799-11.2022.5.02.0087
Informações: TRT da 2ª região.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/403149/construtora-pagara-r-150-mil-por-nao-respeitar-licenca-maternidade
por NCSTPR | 19/03/24 | Ultimas Notícias
Conflito de competência
Para os ministros, pedido deve ser julgado na esfera trabalhistas, e reflexos na previdência demandam nova ação na Justiça comum.
Da Redação
A 2ª seção do STJ decidiu manter decisão que mandou para a Justiça do Trabalho processo envolvendo o pagamento de vantagem denominada “reembolso de despesa de alimentação”, em pecúnia.
A ação foi movida contra a CEF, empregadora, e a Funcef, em razão de possíveis reflexos na previdência. Os ministros, por unanimidade, seguiram o voto do relator, João Otávio de Noronha, negando provimento ao agravo para manter inalterada decisão atacada, que conheceu de conflito de competência para declarar a competência da vara do Trabalho.
Eles destacaram que a ação contra a Caixa deve ser julgada na Justiça Trabalhista e, se houver possíveis reflexos previdenciários, estes demandarão nova ação na Justiça comum.
Recurso
A Fundação sustentou a competência do juízo comum para julgamento por se tratar de demanda ajuizada contra entidade previdenciária. A decisão monocrática do ministro Salomão, em 2022, entendeu que a causa de pedir envolve relação tanto trabalhista quanto previdenciária, uma vez que a reclamação trabalhista foi ajuizada visando a reimplantação do auxílio-alimentação, em razão da natureza salarial da verba, que estaria integrada ao contrato de trabalho.
Ante a cumulação de pedidos com competências materiais diversas, o ministro aplicou a súmula 170 do STJ, segundo a qual compete ao juízo onde primeiro for intentada a ação envolvendo a cumulação de pedidos decidi-la, nos limites de sua jurisdição – no caso concreto, a Justiça do Trabalho.
Contra essa decisão, foi apresentado agravo interno, o qual foi redistribuído ao ministro João Otávio de Noronha e julgado agora pela seção.
Voto do relator
Ao apresentar seu voto, ministro Noronha concluiu que, no caso concreto, a causa de pedir envolve relação tanto trabalhista quanto previdenciária, visto que o trabalhador pleiteou a reimplantação de auxílio-alimentação, com complementação da aposentadoria. A demanda trabalhista, por sua vez, é primária, e de seu resultado dependeria a questão previdenciária.
Assim, concluiu o ministro ser evidente a competência da Justiça do Trabalho para, dentro de seus limites de jurisdição, apreciar e julgar a controvérsia.
O ministro observou que o entendimento do STF sobre o tema (RE 583.050) é no sentido de que, em hipóteses concretas, se for o caso, cabe propositura de ação própria futura para discutir incrementos na complementação da aposentadoria.
O ministro, portanto, negou provimento ao agravo interno, mantendo inalterada a decisão atacada que conheceu do conflito de competência para declarar a competência do juízo da 1ª vara do Trabalho de Natal/RN.
Ressalva de entendimento
Ao manifestar-se, a ministra Isabel Gallotti entendeu não haver divergência do voto de Noronha quanto à conclusão, mas fez uma ressalva de entendimento.
Para ela, no caso concreto não se pleiteia salário nenhum, mas apenas verba previdenciária. “A parte reclama porque a Caixa parou de pagar o benefício a ela, que é aposentada. Se fosse servidora da ativa, pediria a inclusão no salário. Mas, neste caso, ela pede apenas a verba previdenciária.”
Gallotti afirmou que, no Supremo, prevalece o entendimento de que, se o pedido é apenas de benefício previdenciário, a competência é da Justiça comum, ainda que o fundamento seja trabalhista. Depois, o STF decidiu outra repercussão geral no sentido de que, se houver pedido de implantação de salário, aí sim é competência da Justiça do Trabalho.
A ministra entendeu que o caso concreto deve ser enviado à JT, porque foi esta que recebeu primeiro em distribuição, e porque “a parte autora está pedindo à Caixa para pagar tudo, e à Funcef para pagar tudo, mas o ‘tudo’ é benefício previdenciário. Não há pedido de salário”.
Assim, entendeu que a melhor solução para o caso é de aplicação do Tema 1.190 do Supremo, mas em conjugação da Súmula 170 do STJ, como fez o ministro Salomão, relator originário do caso.
A ministra explicou que o ministro Salomão concluiu que, deduzidas de forma indevida duas pretensões distintas na mesma reclamação em que se pretende direito ao auxílio-alimentação com repercussão no benefício da aposentadoria, aplica-se, com adaptações pertinentes, a súmula 170 do STJ, sem prejuízo de nova causa com pedido remanescente no juízo próprio.
Assim, ela concordou com o voto do ministro Noronha de manter a decisão, mas com a ressalva de deixar claro que, chegando os autos à JT, deve ser julgado apenas o pedido contra a Caixa. Se for necessário demandar contra a Funcef, que seja ajuizada nova ação.
Ministro Noronha acatou a sugestão e fez o acréscimo para esclarecimento ao seu voto.
Feito o ajuste, Noronha foi acompanhado pelo colegiado por unanimidade. Votaram os ministros Humberto Martins, Raul Araújo, Isabel Gallotti, Moura Ribeiro e Nancy Andrighi.
Processo: CC 185.622
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/403412/stj-mantem-na-justica-do-trabalho-caso-pedindo-beneficio-e-previdencia