Lucas de Carvalho Grubisich
Recente decisão da Justiça do Trabalho reforça que alegar assédio moral não basta. Análise do tema às vésperas da vigência fiscalizatória da nova NR-01.
Em 25/5/26 teve início a vigência fiscalizatória da nova redação do capítulo 1.5 da NR-01, que passa a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos das empresas. A mudança regulatória, formalizada pela portaria MTE 765, de 15/5/25, que prorrogou a vigência da nova redação originalmente publicada pela portaria MTE 1.419/24, é o capítulo mais recente de um movimento que vem ganhando corpo: o reconhecimento, no plano normativo, de que o adoecimento mental e o assédio moral integram a esfera dos riscos ocupacionais que cabe ao empregador identificar, avaliar e controlar.
A expectativa do meio jurídico empresarial é de aumento expressivo das reclamações trabalhistas com pedidos fundados em adoecimento psíquico, burnout, assédio moral e dano existencial. Diante desse cenário, ganha relevância especial a análise das decisões judiciais que continuam a reafirmar uma premissa basilar e por vezes esquecida: alegar não é provar.
O caso concreto
Recente decisão proferida pela 8ª vara do Trabalho de São Paulo, em rito sumaríssimo, ilustra com precisão didática o ônus probatório do trabalhador em ações que tenham por causa de pedir o assédio moral. A reclamante, dispensada por baixa produtividade segundo o depoimento prestado pelo preposto da empresa, ajuizou ação postulando exclusivamente indenização por danos morais decorrente de alegado assédio sofrido no ambiente laboral, atribuindo à causa o valor de R$ 34.162,35.
Em audiência una, conduzida sob o rito sumaríssimo, a parte autora manifestou intenção de produzir prova oral do assédio. Contudo, não compareceu acompanhada de testemunhas, tampouco produziu prova documental capaz de corroborar a narrativa inicial. A reclamada, por sua vez, apresentou defesa escrita e o depoimento de seu preposto afastou pontualmente cada uma das alegações da peça vestibular: a dispensa decorreu de baixa produtividade objetivamente apurada, a certificação profissional da reclamante não fora retirada, a relação com a superiora hierárquica indicada como agressora era profissional e cordial e a reclamante jamais apresentara atestado médico relacionado a problemas psicológicos durante o vínculo.
Encerrada a instrução, a magistrada julgou totalmente improcedente o pedido, condenando a parte autora ao pagamento de honorários sucumbenciais de 10% sobre o valor atualizado dos pedidos, com exigibilidade suspensa em razão do deferimento da Justiça gratuita.
Os requisitos do assédio moral e o ônus probatório
A caracterização do assédio moral pressupõe, conforme uníssona doutrina e jurisprudência, a demonstração cumulativa de três elementos: (i) conduta abusiva do empregador ou de seus prepostos, reiterada ou não, com carga vexatória ou humilhante; (ii) dano efetivamente experimentado pelo trabalhador, capaz de atingir sua dignidade, autoestima ou equilíbrio psicofísico; e (iii) nexo de causalidade entre a conduta e o dano alegado.
Em sede doutrinária, Fabrício Lima Silva e Iuri Pinheiro, no Manual de Compliance Trabalhista, lecionam que “o assédio moral estará caracterizado quando ficar evidente conduta abusiva, prática reiterada, postura ofensiva, agressão psicológica com a finalidade de causar abalo e/ou exclusão psicológica da vítima, bem como o dano psíquico e emocional da vítima”. Os autores destacam, ainda, que o tema “vem sendo relacionado a uma outra problemática, qual seja, a prova em juízo do assédio moral, tendo em vista que em inúmeros casos não é muito fácil a sua visualização” (SILVA; PINHEIRO, 2020, p. 440).
Tal dificuldade probatória, contudo, não desloca o ônus da prova nem autoriza presunções genéricas em favor do reclamante. Nos termos do art. 818, inciso I, da CLT, conjugado com o art. 373, inciso I, do CPC, incumbe ao reclamante o ônus de comprovar os fatos constitutivos do seu direito. Trata-se de regra basilar do processo do trabalho que não comporta exceção pela simples invocação de hipossuficiência ou pela natureza do direito pleiteado. A presunção de veracidade da petição inicial cede diante da ausência de prova mínima, especialmente quando a parte contrária apresenta contraprova consistente.
No caso ora analisado, a reclamante não apenas deixou de produzir prova documental ou testemunhal, como teve as alegações da inicial frontalmente desconstituídas pelo depoimento do preposto da empresa. A magistrada foi categórica ao consignar que a mera alegação, desacompanhada de elementos que atestem o impacto na esfera moral, não autoriza a condenação.
Vale destacar, na prática, que situações cotidianas frequentemente confundidas com assédio moral pelos próprios trabalhadores – como cobrança regular de metas, advertência formal por descumprimento de regras internas, transferência de função dentro do limite do contrato ou exigência de cumprimento de jornada – não configuram, por si só, conduta abusiva. Configuram, ao contrário, o exercício regular do poder diretivo do empregador, previsto no art. 2º da CLT. O assédio moral exige conduta qualitativamente distinta: humilhação reiterada, exposição vexatória, isolamento intencional, atribuição de tarefas degradantes ou pressão psicológica desproporcional. A distinção é fundamental e tem sido reiteradamente reafirmada pela jurisprudência.
O papel do preposto bem instruído
Um aspecto frequentemente subestimado pela advocacia empresarial – e que merece destaque diante do cenário que se anuncia com a NR-01 – é a centralidade do depoimento do preposto na construção da defesa. No caso analisado, foi o depoimento do preposto que afastou ponto a ponto as alegações da inicial: confirmou a motivação técnica da dispensa, atestou a manutenção da certificação da reclamante, contextualizou a relação interpessoal questionada e demonstrou a ausência de qualquer registro de adoecimento psicológico durante o vínculo.
O preposto, na qualidade de representante da empresa em juízo, deve ser previamente preparado para responder com precisão e clareza sobre os fatos discutidos no processo. Em ações de assédio moral, em que o conjunto probatório frequentemente se reduz à prova oral, o desempenho do preposto pode ser determinante para o desfecho do litígio. A advocacia empresarial diligente prepara o preposto não apenas tecnicamente, mas também emocionalmente, para enfrentar a audiência com a serenidade e a precisão que a complexidade do tema exige.
A NR-01 não inverte o ônus da prova
Aqui reside o ponto central deste artigo. A entrada em vigor fiscalizatória da nova redação do capítulo 1.5 da NR-01 inaugura para as empresas a obrigação formal de identificar, avaliar e controlar os fatores de risco psicossociais no âmbito do Programa de Gerenciamento de Riscos. Trata-se de obrigação regulatória cujo descumprimento sujeita a empresa a autuação pela Inspeção do Trabalho.
Contudo, é preciso distinguir com clareza dois planos: o plano regulatório-administrativo e o plano processual-trabalhista. A nova NR-01 não altera o regime probatório das ações trabalhistas individuais. O reclamante que postular indenização por adoecimento mental, burnout ou assédio moral continuará submetido ao ônus probatório do artigo 818, inciso I, da CLT. A existência ou inexistência de PGR psicossocial na empresa será elemento relevante para a análise judicial, mas não substitui a prova do fato constitutivo do direito alegado.
Em outras palavras: a empresa que mantém PGR psicossocial estruturado, com identificação dos fatores de risco, avaliação documentada e medidas de controle implementadas, constrói para si um robusto escudo defensivo. Não apenas porque cumpre obrigação regulatória, mas porque produz prova documental antecipada apta a infirmar narrativas genéricas de adoecimento causado por ambiente laboral hostil. Na prática: quando um ex-empregado alegar que adoeceu psiquicamente em razão do ambiente de trabalho, a empresa que apresentar PGR psicossocial atualizado, registros de avaliação de clima organizacional, evidências de canal de denúncia funcional e treinamentos documentados sobre saúde mental terá robusta contraprova documental antes mesmo da fase instrutória.
Implicações práticas para a gestão empresarial
À luz desse panorama, algumas providências assumem caráter prioritário para as empresas que pretendem atravessar com segurança o novo cenário regulatório:
Estruturação do PGR psicossocial: identificação formal dos fatores de risco psicossociais inerentes à atividade, avaliação documentada e definição de medidas de controle, conforme o Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Implementação de canais de denúncia: ouvidoria interna, código de conduta e procedimento formal de apuração de denúncias de assédio, com registro documental de todos os atendimentos e providências adotadas. Como ensinam Silva e Pinheiro (2020, p. 439), a abertura de canais para o recebimento de reclamações e denúncias, com a adoção de mecanismos para apuração de eventuais desvios de conduta, pode minorar os efeitos da responsabilização da empresa em juízo.
Treinamento de lideranças: capacitação periódica de gestores quanto aos limites do poder diretivo, aos riscos da gestão por pressão excessiva e à condução de feedbacks formais.
Registro documental de feedbacks: avaliações de desempenho formalizadas, planos de desenvolvimento individual documentados e advertências escritas precedidas de oportunidade de defesa. A dispensa motivada em baixa produtividade só se sustenta em juízo quando lastreada em documentação consistente.
Preparação adequada do preposto: o preposto que comparece à audiência deve ter pleno domínio dos fatos relevantes, da estrutura organizacional, do histórico funcional do reclamante e das políticas internas da empresa.
Considerações finais
A decisão analisada, embora prolatada em rito sumaríssimo e sem maior repercussão jurisprudencial isoladamente considerada, sintetiza com precisão o estado da arte do tratamento judicial do assédio moral na Justiça do Trabalho. Em meio ao alarmismo que tem cercado a entrada em vigor da nova NR-01, vale recordar que a jurisprudência permanece exigente quanto à prova dos fatos constitutivos do direito invocado pelo reclamante.
A vigência fiscalizatória dos riscos psicossociais é, antes de mais nada, uma oportunidade. Oportunidade de adequação preventiva, de construção documental antecipada e de fortalecimento da posição defensiva da empresa em eventuais litígios futuros. Empresas que adotarem postura proativa diante da NR-01 não apenas evitarão autuações administrativas, mas estarão substancialmente mais protegidas no contencioso trabalhista que inevitavelmente virá.
Alegar não é provar. A premissa, antiga, ganha renovada importância em tempos de PGR psicossocial. Cabe à advocacia empresarial trabalhista, em parceria com a área de recursos humanos das empresas, transformar a obrigação regulatória em ativo defensivo. A NR-01 não inverte o ônus da prova. Apenas reforça, no plano regulatório, aquilo que a jurisprudência trabalhista nunca deixou de exigir: prova consistente dos fatos constitutivos do direito alegado.
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SILVA, Fabrício Lima; PINHEIRO, Iuri. Manual de Compliance Trabalhista: teoria e prática. Salvador: Editora JusPodivm, 2020.
Lucas de Carvalho Grubisich
Advogado trabalhista empresarial especialista em concessionárias de veículos. Sócio em R Cunha e Ibanez Advogados, com atuação em litígios e consultoria preventiva para grupos do setor automotivo.
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