Beatriz Oliveira Machado de Jesus
Como medida para minimizar eventuais questões sobre os efeitos das publicações acerca do ambiente de trabalho em redes sociais, sugere-se ao empregador a inclusão de regras sobre a utilização das redes sociais quando se tratar de ambiente laboral.
É verdade que as redes sociais facilitam a comunicação, geram maior interação social, prestam informações, movimentam os negócios, produzem riquezas, além de possuírem inúmeros outros atrativos. No entanto, a exposição nestes meios também é capaz de causar consequências desfavoráveis aos envolvidos.
A utilização das redes sociais, seja com publicações, comentários ou envio de mensagens, pode gerar uma sensação de privacidade. Nesse contexto, existem vários ambientes que possibilitam tais interações, como por exemplo, Facebook, Twitter, Instagram, Linkedin e WhatsApp. Ocorre que, em realidade, uma mera captura ou famoso “print” da publicação e o seu compartilhamento são suficientes para gerar rápida repercussão que, por vezes, viram notícia no mundo jurídico1.
Na esfera trabalhista, em situações já analisadas pelo Poder Judiciário, os “prints” de conteúdos divulgados por empregados em determinadas situações fora do ambiente laboral, causaram rescisões contratuais por justa causa, fundamentadas especialmente nas alíneas “b”, “e”, “g”, “h”, “j” e “k”, do art. 482 da CLT.
As decisões da Justiça do Trabalho demonstram que a insubordinação, o tratamento desrespeitoso, a ofensa à honra e à boa fama, os comentários depreciativos e pejorativos ao empregador em rede social, ainda que fora do local ou do horário de trabalho, desde que devidamente comprovadas, configuram hipóteses de justa causa.
Todavia, vale ressaltar que é direito constitucional a liberdade de expressão, que assegura a livre manifestação do pensamento por todos os meios e formas cabíveis de comunicação (art. 5º, inciso IV, c/c arts. 220 a 224 da CF).
Porém, esta não é uma garantia absoluta e irrestrita, tendo em vista que a Constituição prevê inúmeros outros direitos, que devem ser exercidos em harmonia na sociedade. Quando tais direitos colidem, se faz necessária a ponderação, visando a preservação do exercício de cada um deles. Isso porque, seja na lei ou na vida, não existem prerrogativas absolutas, afinal, o mencionado artigo trata não só de direitos, mas também de deveres.
Nas relações empregatícias, a liberdade de expressão está estritamente ligada à boa-fé entre as partes, confiança e lealdade, ou seja, na seara jurídico-privada, a liberdade de expressão tem limite – fundamentado na garantia constitucional assegurada a parte contrária -, e aquele que extrapola esse direito deve ser responsabilizado.
No entanto, para que a justa causa seja aplicada corretamente, é preciso que exista proporcionalidade entre a conduta e a penalidade, sendo obrigatória a presença de repercussão negativa da imagem, honra e boa-fama do empregador perante seus clientes potenciais ou reais, sob pena de, caso ajuizada reclamação trabalhista, a justa causa ser revertida pelo TRT.
Desse modo, o entendimento dos Tribunais Regionais e do Tribunal Superior do Trabalho2 é o de que a manifestação do empregado em rede social em desfavor ao seu empregador pode ensejar na demissão por justa causa, devendo ser analisado de forma crucial a ocorrência ou não da extrapolação do direito constitucional de liberdade de expressão.
As relações de emprego são uma via de mão dupla e necessitam do respeito, equilíbrio, boa-fé e confiança entre as partes. Assim, o empregado que utiliza a rede social para prejudicar o empregador, causando uma repercussão negativa e atentando contra a honra e boa fama, passa a ensejar a demissão por justa causa, pois rompe com os alicerces da relação de emprego.
Além da repercussão na esfera trabalhista, há decisões, inclusive do Supremo Tribunal Federal, de que a pessoa jurídica pode ser sujeito passivo de crime de difamação3, posto que é dotada de honra objetiva, correspondente a sua reputação perante a sociedade e cuja ofensa pode ocasionar danos de difícil reparação. Caso o crime seja divulgado em redes sociais, haverá aumento de pena, conforme estabelece o §2º no art. 141 do Código Penal.
Assim, a depender do caso concreto, a empresa poderá se valer do pedido de explicações, previsto no art. 144 do Código Penal, a fim de que o autor do possível crime esclareça suas afirmações, sob pena de responder criminalmente pela ofensa praticada.
Diante do exposto, como medida para minimizar eventuais questões sobre os efeitos das publicações acerca do ambiente de trabalho em redes sociais, sugere-se ao empregador a inclusão de regras sobre a utilização das redes sociais quando se tratar de ambiente laboral, assim como realização de palestras/treinamentos quanto ao uso e divulgação consciente das redes sociais.
https://portal.trt23.jus.br/portal/noticias/justi%C3%A7a-mant%C3%A9m-justa-causa-aplicada-trabalhadora-por-mensagens-postadas-no-facebook
https://www.trt10.jus.br/ascom/?pagina=showNoticia.php&ponteiro=55370
2 https://www.tst.jus.br/-/mau-comportamento-em-redes-sociais-pode-provocar-demissao-por-justa-causa
3 Art. 139 – Difamar alguém, imputando-lhe fato ofensivo à sua reputação:
Pena – detenção, de três meses a um ano, e multa.
Beatriz Oliveira Machado de Jesus
Advogada do escritório Trigueiro Fontes Advogados em São Paulo.
Trigueiro Fontes Advogados