Um estudo da Organização Internacional do Trabalho, OIT, mostra que investir em licença parental remunerada e em serviços de cuidados com crianças e com idosos pode gerar quase 300 milhões de postos de trabalho até 2035.
No relatório “Cuidados no Trabalho”, lançado esta segunda-feira, a agência explica serem necessários US$ 5,4 trilhões anuais para fechar lacunas em políticas de gênero. Parte desse investimento poderá ser compensado com um aumento da receita tributária gerada pelos rendimentos adicionais e pelo emprego.
Quase 650 milhões de mulheres sem licença-maternidade
A OIT lamenta que “lacunas persistentes em serviços de cuidados e falhas em leis trabalhistas tenham deixado centenas de milhares de trabalhadores com responsabilidades familiares, porém sem proteção e apoio adequados”.
O relatório mostra que três em cada 10 mulheres em idade reprodutiva, ou 649 milhões, não recebem os apoios exigidos pela Convenção da Proteção Materna da OIT, que pede pelo menos 14 semanas de licença-maternidade, com uma remuneração mínima de dois terços dos ganhos prévios.
Dos 185 países abrangidos na pesquisa, 82 não seguem este padrão, apesar da licença parental remunerada ser um direito universal. Com este ritmo, ainda levarão 46 anos para que esse direito à licença-maternidade seja alcançado.
Falta de equilíbrio
O relatório da OIT abrange também a licença-paternidade, sendo que 1,2 bilhão dos homens em idade reprodutiva vivem em países onde este direito não existe. Quando existe a licença-paternidade, em muitas vezes, os pais podem apenas ficar nove dias fora do trabalho, o que prejudica um possível equilíbrio entre homens e mulheres “das responsabilidades de trabalho e de família”.
O relatório mostra também como alguns trabalhadores não têm proteção adequada, não apenas relacionada à licença-parental, mas também sobre cuidados com as crianças e cuidados a longo prazo, incluindo freelancers, pessoas na economia informal, migrantes, e pais de filhos adotivos ou LGBTQI+.
Em apenas 40 países entre os analisados, as grávidas ou lactantes têm o direito de estarem protegidas contra trabalhos perigosos e apenas 53 nações oferecem o direito de remuneração garantida durante exames médicos pré-natais. Dias de folga, segurança na renda e locais apropriados para amamentação também estão em falta em vários países.
A diretora do Departamento de Igualdade e Condições de Trabalho da OIT, Manuela Tomei, declarou ser necessário “repensar a maneira como as políticas de cuidados e de serviços estão sendo oferecidas, para que as mulheres possam continuar trabalhando e evitando assim que as famílias caiam na pobreza.”
Fonte: Rádio Peão, com ONU Data original da publicação: 08/03/2022
Decisão é do TRT da 2ª região. Para o Tribunal, ficou constatada a conduta discriminatória da rede de fast food.
Uma trabalhadora do Burger King, que exercia a função de supervisora de vendas, foi tirada do cargo por sua gerente que a considerou “gorda e feia” para a função. Pela conduta discriminatória em relação a sua forma física, a 5ª turma do TRT da 2ª região confirmou a condenação da rede de fast food ao pagamento de R$ 8,4 mil por danos morais.
Segundo a trabalhadora, a gerente havia lhe informado diretamente que deixaria de ser supervisora porque o padrão era ser “magra, bonita e maquiada”.
O juízo de 1º grau considerou as provas testemunhais e concluiu que não houve dúvidas de que o tratamento recebido pela autora foi ofensivo à sua dignidade, “em total desrespeito aos bens imateriais”.
“Não pode a empresa, através de sua preposta (no caso, superior hierárquico) humilhar o empregado, trocando a função pelo fato de a funcionária não atender ao padrão estético imaginado pela gerente, impedindo a reclamante de exercer a função pretendida”, foi o que disse o magistrado singular. Pela conduta, o juiz fixou a indenização em R$ 8,4 mil.
Tal decisão foi confirmada em 2º grau. A 5ª turma do TRT da 2ª região esclareceu que ficou, sim, constatada a atitude discriminatória dispensada à trabalhadora e, portanto, “correta a sentença quanto à indenização por danos morais”.
“De acordo com a prova oral, não obteve a demandante o cargo de gerente de vendas, por ser gorda e feia, não tinha o perfil físico para o setor de vendas. Em seu lugar foi colocada outra empregada magra e bonita. Precisava a demandante, segundo a testemunha por ela apresentada, possuir “um corpo legal”. As magrinhas ficavam mais na linha de frente, enquanto as gordas, por determinação da gerência, ficavam mais par ao fundo da loja.”
Pela proposta, que ainda deve passar pela Câmara, o ABC – Auxílio Combustível Brasileiro será de R$ 300 para taxistas, motoristas de aplicativo, motociclistas de baixa renda.
Nesta quinta-feira, 10, plenário do Senado aprovou o PL 1.472/21, que cria regras para estabilização dos preços de combustíveis. A proposta estabelece um sistema de bandas de preços, que limitará a variação, e uma conta Federal para financiar essa ferramenta.
Um dos pontos mais comentados do projeto aprovado é a criação de auxílio, de até R$ 300 mensais, para motoristas autônomos de baixa renda. Agora, o projeto segue para a Câmara dos Deputados.
Durante a votação do texto, os senadores afirmaram que o sistema proposto é a solução “possível” neste momento para a crise do petróleo, mas defenderam que o Brasil busque a autossuficiência na produção de combustíveis para não depender de importações.
ACB
O auxílio-combustível previsto no projeto é intitulado de ACB – Auxílio Combustível Brasileiro e será um valor mensal a ser pago pelo governo Federal para taxistas, motoristas de aplicativo, motociclistas e condutores de pequenas embarcações.
A iniciativa veio de emendas dos senadores Alessandro Vieira e Eduardo Braga. Alessandro lembrou que a legislação veda a concessão de benefícios em ano de eleições, como é o caso de 2022, mas ponderou que o ACB se justifica porque é uma compensação para o consumidor de baixa renda.
“Não estamos concedendo uma vantagem para o consumidor. Estamos tentando reduzir o dano causado por situações externas, totalmente estranhas ao controle dos brasileiros. Tranquilizo aqueles que têm uma preocupação exagerada com este tema. Não se trata de medida eleitoreira, trata-se de tentar garantir um mínimo de normalidade para aquele cidadão que mais precisa”, disseram os parlamentares.
A pandemia da Covid-19 19 causou (e ainda causa) grandes mudanças na sociedade, repercutindo, de forma contundente, em todas as áreas da vida humana. A relação de trabalho, talvez, tenha sido um dos segmentos que mais sofreu com a abrupta necessidade de isolamento e a imperiosa manutenção das atividades de forma telepresencial.
Nesse contexto de mudanças e de atenção à saúde e segurança dos trabalhadores, o grupo das empregadas gestantes foi o que demandou maior proteção legal, a fim de garantir o respeito à vida da mãe e do nascituro.
Para atender a essa necessidade de cuidado, em maio do ano passado, foi publicada a Lei nº 14.151/2021, que previa o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial, durante a emergência de saúde pública de importância nacional do coronavírus, “sem prejuízo de sua remuneração”, permanecendo a empregada afastada à disposição do empregador para exercer seu ofício “por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância”.
Apesar de sua fundamental importância para as trabalhadoras grávidas, a lei não se preocupou em tratar das hipóteses em que não seria possível a execução do trabalho fora das dependências do empregador, o que gerou dúvidas em muitos empregadores.
O cenário mudou. Com o avanço da vacinação e a desaceleração do risco epidemiológico da Covid, demonstrada pela recente queda de casos confirmados, internações e óbitos pela doença, é possível perceber que a vida vai aos poucos retornando a um estado de quase normalidade, ainda que não seja de forma plena.
Diante dessa nova realidade, neste último dia 9, foi publicada a Lei nº 14.311, que altera as normas do diploma legal anterior e estabelece medidas para o retorno ao trabalho presencial das gestantes, imunizadas ou não imunizadas, incluindo expressamente as empregadas domésticas e as trabalhadoras cuja atividade laboral for incompatível com a sua realização fora do ambiente do seu trabalho.
As principais novidades implementadas pela Lei nº 14.311/2022 são: – O afastamento às atividades de trabalho presencial é garantido apenas para as gestantes que ainda não concluíram o esquema vacinal da Covid-19, de acordo com os critérios definidos pelo Ministério da Saúde e pelo Plano Nacional de Imunizações (PNI). Nessa hipótese, fica mantida a previsão de disponibilidade da empregada para exercer as atividades laborais em seu domicílio. – Se as atividades prestadas pela empregada afastada não forem compatíveis com o teletrabalho, o empregador poderá alterar as funções por ela exercidas, sem prejuízo de sua remuneração integral, desde que sejam respeitadas as competências para o desempenho do trabalho e as condições pessoais da gestante para o seu exercício, sendo assegurada a retomada da função anterior quando do retorno ao trabalho presencial;
As empregadas gestantes deverão retornar à atividade presencial nas seguintes hipóteses: – Após o encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus SARS-CoV-2; – Após a vacinação contra a Covid, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização; – Em caso de legítima opção individual pela não vacinação, mediante a assinatura de termo de responsabilidade e de livre consentimento para o exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a gestante a cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador.
Vale mencionar que, caso a empregada opte por não se vacinar, é assegurado pela lei que o empregador não poderá impor à gestante qualquer tipo de restrição de direitos em razão de sua escolha.
Tamires Rastoldo Fernandes Mendes é advogada do escritório Loureiro Maia Advogados (RJ). Mestranda em Direito Processual pela Uerj. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes (RJ). Bacharel em Direito pela UFRJ.
Foi publicada nesta quinta-feira (10/3) no Diário Oficial da União a Lei 14.311/2022 que disciplina o retorno de trabalhadoras grávidas as atividades presenciais. O novo regramento altera a Lei 14.151, de 12 de maio de 2021.
Nova lei trata como recusa a imunização por grávidas como direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual
A maioria dos especialistas ouvidos pela ConJur comemorou a segurança jurídica trazida pela nova norma. No entanto, um trecho específico, que trata do retorno das grávidas que recusaram a vacina, afronta entendimento adotado pelo Supremo Tribunal Federal.
A advogada trabalhista da Lee, Brock, Camargo Advogados Tais Carmona explica que a lei anterior estabelecia que, durante a emergência de saúde pública, a empregada gestante deveria ficar afastada de suas atividades sem prejuízo de sua remuneração e à disposição do empregador para exercer suas funções por meio do trabalho remoto.
“Com a nova lei, as empregadas gestantes, inclusive domésticas vacinadas, podem continuar trabalhando presencialmente. Precisam ficar afastadas apenas as empregadas gestantes que ainda não foram imunizadas contra a Covid-19. A lei também trata da empregada gestante que escolher não se imunizar”, discorre.
Ricardo Calcini, professor de Direito do Trabalho da pós-graduação da FMU e colunista da ConJur, explica que o regramento anterior apresentava lacunas sobre o trabalho das gestantes quando sua atividade fosse incompatível com o teletrabalho.
“Dada a incompatibilidade, por muitas gestantes, com a prestação de serviços por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, esta nova legislação trouxe as respostas que essas trabalhadoras e as empresas até então buscavam com o retorno, agora, das atividades presenciais”, diz.
O especialista explica que a nova lei será aplicada enquanto perdurar o estado de emergência de saúde publica provocado pela crise sanitária imposta pela Covid-19. Ele avalia que as novas regras conseguem ressalvar o direito ao afastamento das atividades de trabalho presencial para trabalhadoras que ainda que não tenham sido totalmente imunizadas sob os critérios do Ministério da Saúde e do Plano Nacional de Imunizações.
A advogada Claudia Securato, sócia do escritório Oliveira, Vale, Securato e Abdul Ahad Advogados, ressalta que a nova lei proporciona mais segurança para as empresas, já que retira dos empregadores o ônus de manter o salário dessa empregada sem que ela preste o serviço, como por exemplo, no caso da empregada doméstica.
Larissa Salgado, sócia da área trabalhista de Silveiro Advogados, por sua vez, sustenta que o novo regramento não apenas traz mais segurança jurídica como garante a igualdade de direitos as trabalhadoras grávidas. “Antes da lei publicada no Diário Oficial, à gestante estava vedado o trabalho presencial. Então, toda gestante ou trabalhava em teletrabalho (trabalho remoto) ou deveria ser afastada do trabalho”, argumenta.
Discrepância constitucional Um dos pontos polêmicos da nova legislação é que, na hipótese de recusa à vacinação, a trabalhadora grávida deverá assinar termo de responsabilidade e de livre consentimento para o exercício do trabalho presencial.
Ricardo Calcini explica que a polêmica reside no fato de que, na prática, se está autorizando o ingresso de gestantes não vacinadas nas dependências das empresas. No trecho em que determina que as gestantes não vacinadas deverão cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador, a lei deixa implícita a necessidade de adoção de protocolos preventivos mais rigorosos.
“Em caso de omissão, traduzida na ausência de adoção de medidas preventivas, além da falta de fiscalização no cumprimento de tais protocolos, as empresas estarão, em certa medida, assumindo o risco de ser responsabilizadas em casos de complicações da saúde dessas gestantes por ocasião de eventual contaminação”, pondera.
Calcini também enxerga como problemático o trecho que trata a recusa a vacinação como direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual, o exercício da opção pela gestante de não se vacinar.
“Ora, essa nova diretriz legislativa está em desconformidade com a decisão do Pleno do STF que, nas ADIs 6.586 e 6.587 e ARE 1.267.879, entendeu que a vacinação compulsória pode ser implementada por meio de medidas indiretas, as quais compreendem, dentre outras, a restrição ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares, desde que previstas em lei, ou dela decorrentes”, ensina.
Para Calcini, neste ponto, a lei flexibiliza de maneira equivocada a política de vacinação contra a Covid-19 e cria uma exceção que não se sustenta do ponto de vista do ordenamento jurídico.
“O direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual a opção da gestante não se vacinar, sem que, no caso, não haja uma efetiva justificativa de ordem médica, não pode se sobrepor ao direito da coletividade ou de terceiros, como é o caso do empregador”, resume.
Vetos O presidente Jair Bolsonaro decidiu vetar alguns trechos da lei que haviam sido aprovados pelo Congresso Nacional como a que previa que a profissional gestante deveria retornar ao trabalho presencial na hipótese de interrupção da gestação, “observado o disposto no art. 395 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, com o recebimento do salário-maternidade no período previsto no referido artigo”.
Também foi vetado o trecho que dizia que, na hipótese de a natureza do trabalho da gestante ser incompatível com o teletrabalho, ela deveria receber, em substituição à sua remuneração, o salário-maternidade desde o início do afastamento até 120 dias após o parto. Na justificativa o presidente argumentou que a proposição contraria o interesse público.
