A nova realidade imposta pela pandemia da Covid-19 trouxe diversas alterações no dia a dia das pessoas e, consequentemente, nas relações de trabalho. Se antes era impossível pensar em trabalhar em outra cidade, ou quiçá, em outro país, sem que essa alteração implicasse em uma mudança no domicílio do empregado, atualmente a realidade é outra.

A pandemia mostrou que o teletrabalho, ou seja, o trabalho realizado primordialmente fora das dependências do empregador, sem controle de jornada, não só deu certo como veio para ficar.

Soma-se a tal fato o alto nível de desemprego causado pela pandemia vis-à-vis a crescente necessidade de profissionais qualificados em determinada função. A realidade atual é que cada vez mais os profissionais têm sido contratados para trabalhar em uma empresa no exterior, sem que isso implique em mudança de endereço.

Mas a possibilidade de a empresa situada em qualquer lugar do mundo poder contratar empregados em outros países que não aqueles em que atue trouxe também algumas questões para o Direito do Trabalho.

Atualmente, não é incomum que uma empresa estabelecida em São Paulo contrate um empregado que resida em Porto Alegre, sem que essa contratação implique na mudança de residência do empregado para a capital paulista. Mas, diante dessa situação, questiona-se: caso esse empregado pretenda ajuizar uma ação em face do seu empregador, qual seria a jurisdição da Justiça do Trabalho competente: São Paulo ou Porto Alegre?

Essa dúvida surge diante do disposto no artigo 651 [1] da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) que prevê que a competência da vara do trabalho será aquela do local em que houve a prestação de serviços.

Questiona-se: um contrato celebrado de forma online, estando o empregado em cidade diversa do empregador, tem de observar a regra do artigo 651 da CLT ou essa regra poderá ser flexibilidade diante dessa nova situação?

O Tribunal Superior do Trabalho, ao analisar situação semelhante à acima descrita, entendeu que a competência para julgamento da ação trabalhista seria o local onde o empregado fora contratado, que nesse exemplo seria o local do domicílio do empregado, sob pena de inviabilizar o acesso à Justiça.

De acordo com o relator da decisão, ministro Evandro Valadão, a amplitude territorial do país, os novos meios de comunicação, a facilidade de trânsito e de acesso a pessoas e lugares e, também, a elevada taxa de desemprego, pessoas passaram a se deslocar entre cidades e estados à procura de emprego e empresas passaram a contratar, operar e se estabelecer em lugares distintos. E continua: “O Direito tem o dever de acompanhar a modernização do modo de vida, decorrente da tecnologia, onde relações de trabalho são forjadas de maneira virtual, sem que sequer o empregador reconheça a fisionomia do empregado. o que demonstra que o foco da era moderna vem ganhando um redimensionamento, no qual se observa que a pessoalidade vem cedendo espaço para o objeto do contrato. A realidade das relações interpessoais vem se transformando e tudo isso aliado à tecnologia e às inovações disruptivas” [2].

Se a contratação nesses termos já é controvertida no que se refere à jurisdição, imagina quando se trata de contratação online de empregado residente no Brasil por empresa estrangeira. A questão é ainda mais delicada.

Nesse caso, a regra do local da prestação de serviços tende a ser ainda mais flexibilizada. A análise fria da questão, conjugada com o artigo 651 da CLT, poderia levar ao entendimento de que não se aplicaria a jurisdição brasileira, já que a prestação de serviços se deu, ainda que virtualmente, no exterior. Ou, ao contrário, que as regras do teletrabalho se aplicariam ao contrato de trabalho firmado, mesmo que por empregador estrangeiro.

Para analisar qual seria a jurisdição competente, inúmeros são os fatores que concorrem para sua definição: a forma de contratação (se pela empresa estrangeira ou pela empresa intermediadora de mão de obra), a forma de pagamento, a pactuação feita pelas partes no contrato e a possibilidade de fraude aos direitos trabalhistas.

A jurisprudência nesses casos ainda é bastante controvertida. Há muita discussão jurídica envolvendo esse tipo de contratação, sendo cada vez mais necessário analisar individualmente o contrato de trabalho antes de ser celebrado para evitar riscos futuros de ajuizamento de ações trabalhistas pleiteando aplicação da jurisdição trabalhista brasileira e concessão dos direitos trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho celebrado.

No último 10 [1] foi editado pelo governo federal o Decreto nº 10.854, com um total de 188 artigos, sendo reputado como o Marco Regulatório Trabalhista Infralegal.

É certo que mais de mil normas foram remodeladas em 15 atos consolidados [2], sob a justificativa de trazer maior segurança jurídica, melhoria do ambiente de negócios e aumento da competitividade da economia, de forma que tal compilação será reexaminada a cada dois anos [3].

Indubitavelmente, claro está que essas alterações legislativas irão suscitar inúmeros debates.

Com efeito, o referido decreto regulamentar trata de algumas normas trabalhistas, institui um programa permanente para desburocratizar as normas laborativas, aborda questões de fiscalização das normas de proteção, saúde e segurança no trabalho, entre outras importantes questões afetas ao cotidiano de quem atua na área do Direito do Trabalho.

Contudo, impende ressaltar que esse decreto poderá ser questionado a respeito de sua própria constitucionalidade e/ou legalidade, uma vez que traz diversos pontos inovatórios acerca da legislação.

A título de exemplo dessa extrapolação de competência pelo governo federal, podemos mencionar a recente decisão da Suprema Corte que suspendeu os dispositivos da então Portaria Ministerial nº 620/21, que proibia a demissão de pessoas não vacinadas [4].

Dito isso, o decreto dispõe em seu artigo 2º, que “fica instituído o Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais no âmbito do Ministério do Trabalho e Previdência“. Esse programa define em seus artigos 5º [5] e 6º [6] os objetivos gerais e específicos desse programa governamental.

Entrementes, o artigo 7º define que as normas trabalhistas no âmbito do programa serão organizadas e compiladas, com os seguintes temas: “I – legislação trabalhista, relações de trabalho e políticas públicas de trabalho; II – segurança e saúde no trabalho; III – inspeção do trabalho; IV – procedimentos de multas e recursos de processos administrativos trabalhistas; V – convenções e recomendações da Organização Internacional do Trabalho – OIT; VI – profissões regulamentadas; e VII – normas administrativas”.

Todavia, verifica-se que o decreto não é claro ao definir os critérios referentes à essa comissão permanente de estudo, tais como: composição, procedimentos para deliberação, votação e membros que a integram.

Outro ponto polêmico abordado no decreto se refere ao registro eletrônico de controle de jornada. O artigo 31, §2º [7], dispõe sobre o que é permitido e proibido na marcação da jornada. Em que pese a referida norma não apresente nenhuma inovação quantos aos meios de registro do horário, o dispositivo apresenta contradições.

Se, por um lado, não são permitidas marcações automáticas de ponto, com horário pré-determinado ou horário contratual, lado outro é autorizada a pré-assinalação do intervalo, assim como assinalação de ponto por exceção, que nada mais é que um meio de assinalação instantânea.

Em relação à fiscalização das normas de proteção ao trabalho e de saúde e segurança no trabalho, o decreto preceitua que esta é de competência exclusiva dos auditores fiscais [8], restringindo, a princípio, a área de atuação do Ministério Público.

Frise-se, por oportuno, a Associação Nacional Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), a Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho (ANPT), Associação Brasileira de Advogados Trabalhistas (Abrat) e o Sindicato Nacional dos Auditores Fiscais do Trabalho (Sinait) se manifestaram à época (10/02/2021) contrariamente à edição de um decreto visando a desburocratizar normas trabalhistas.

Nesse sentido, foi publicada uma nota técnica contrária à edição de um decreto para instituição do programa permanente de consolidação, simplificação e desburocratização de normas trabalhistas, bem como para a revisão e a consolidação de decretos precedentes [9].

Contudo, a Anamatra, que na gestão anterior se mostrou preocupada com a precarização dos direitos trabalhistas, a partir da disponibilização dos textos informou que irá fazer uma avaliação das alterações [10].

O Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar (Diap) também informou que irá fazer uma análise, mas que, diante do cenário de desemprego e desalento, não existem ilusões de que a norma vise à melhoria da situação do trabalhador [11].

É cediço que inúmeros pontos do decreto regulamentar serão objetos de discussão e que, sem dúvidas, necessitarão de um estudo aprofundado, ressurgindo em breve debates calorosos sobre o assunto.

Em arremate, é forçoso lembrar que deve ser respeitada a competência para a edição de normas, de modo que não se pode admitir que o Poder Executivo exceda a sua competência e insira “jabutis” legislativos e processuais, que não possuem relação com a finalidade para a qual o decreto foi criado.

[2] Disponível em https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/noticias-e-conteudo/trabalho/2021/novembro/governo-simplifica-desburocratiza-e-consolida-a-legislacao-trabalhista-infralegal. Acesso em 16/11/2021.

Diante do conflito de natureza coletiva, as partes, em um primeiro momento, buscam solucioná-lo de modo autônomo, por meio da negociação coletiva, privilegiando-se, assim, a autocomposição. Por meio da negociação coletiva de trabalho os atores coletivos privados criam normas jurídicas autônomas que regerão as relações de trabalho, as quais são formalizadas em instrumentos nominados pela lei trabalhista de convenções e acordos coletivos de trabalho.

Não alcançando a autocomposição pela negociação coletiva e direta entre as partes, é possível o ajuizamento de dissídio coletivo de natureza econômica. Nesse caso, as partes dissidentes entregam, de comum acordo, à Justiça do Trabalho o poder normativo para a edição de normas coletivas que regerão as relações trabalhistas, as quais ficam consolidadas nas nominadas sentenças normativas.

A vigência dessas normas coletivas criadas por meio das negociações coletivas de trabalho ou sedimentadas em sentenças normativas, bem como a aderência destas aos contratos individuais, é objeto de discussão doutrinária e jurisprudencial há tempos. O questionamento principal resume em saber o seguinte: se o artigo 468 da CLT impõe a incorporação de tudo aquilo que é mais benéfico ao contrato de trabalho, o mesmo ocorreria em relação às normas coletivas postas em convenções e acordos coletivos de trabalho ou sentenças normativas? A Súmula nº 277 do Tribunal Superior do Trabalho procurou responder esses questionamentos durante suas várias alterações de redação.

A doutrina trabalhista indica três teorias a respeito da incorporação de benefícios normativos coletivos aos respectivos contratos de trabalho, a saber: a) aderência irrestrita (ultratividade plena); b) aderência limitada pelo prazo (sem ultratividade); c) aderência limitada por revogação (ultratividade relativa).

Em sua primeira versão, a Súmula nº 277, editada em 1988, buscou tão somente esclarecer que a norma coletiva, ainda que estatuída em sentença normativa, se diferencia de cláusula contratual e, portanto, findada a vigência da sentença normativa, não se poderia falar em incorporação de benefícios exclusivamente normativos ao contrato de trabalho. O fundamento jurídico é o de que haveria mera expectativa de direito, e não direito adquirido, ao benefício setorial negociado. A súmula adotou, então, a teoria da aderência limitada pelo prazo em relação às normas coletivas inseridas em sentenças normativas (artigo 868, parágrafo único, da CLT). Em relação às normas coletivas postas em ACTs e CCTs, o artigo 614, §3º, da CLT, previa: “Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a dois anos”.   

Seguindo a teoria da aderência limitada por revogação (ultratividade relativa), em 1992 foi publicada a Lei 8.542. Em seu artigo 1º, §1º, na redação original, prescreveu que “as cláusulas dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de trabalho”, adotando-se, assim, a teoria da aderência limitada por revogação (ultratividade relativa) em relação às normas coletivas postas em ACTs e CCTs. Em 1995, contudo, a Medida Provisória nº 1.079/95, convertida na Lei 10.192/2001, revogou o referido artigo 1º, §1º, da Lei 8.542/1992, que, então, afastara a teoria da aderência limitada por prazo e consagrara a teoria da aderência limitada por revogação em relação às normas coletivas postas em ACTs e CCTs.

Diante deste então quadro normativo um tanto polêmico, o Tribunal Superior do Trabalho, em 2009, alterou o teor do enunciado da Súmula nº 277, através da Resolução 161/2009, e passou a tratar em sua súmula não mais apenas das normas coletivas postas em sentenças normativas, mas, ainda, daquelas postas em acordos e convenções coletivas de trabalho. Nesse momento, manteve adoção da teoria da aderência limitada pelo prazo, como regra, mas excepcionou o período em que vigeu o artigo 1º, §1º, da Lei 8.542/92. Ficou consagrado na Súmula que, ressalvado “o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542”, as normas coletivas de trabalho não se incorporam ao contrato de trabalho após o fim de sua vigência, estejam dispostas em sentenças normativas, acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho.

Em 2012, não obstante a inexistência de nova alteração legislativa, o Tribunal Superior do Trabalho alterou novamente a redação da Súmula nº 277, quando de reunião realizada pelo Pleno do TST. A súmula, doravante, passou a adotar a teoria da aderência limitada por revogação, nos seguintes termos: “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”.

O questionamento doutrinário e contencioso que surgiu a partir de então foi: com a revogação do artigo 1º, §1º, da Lei 8.542/1992, haveria a possibilidade de o Poder Judiciário, interpretando o ordenamento jurídico, adotar teoria que foi expressamente rechaçada pelo legislador, ao revogar o artigo 1º, §1º, da Lei 8.542/1992? Essa é, em síntese, a discussão travada nos autos da ADPF nº 323/DF, relator ministro Gilmar Mendes, que determinou a suspensão da Súmula nº 277, em sua atual redação (editada em 2012), até deliberação do plenário do STF. O entendimento liminar é o de que não houve amparo legal para a mudança de entendimento do TST.

Com efeito, até a edição da Lei 8.542/1992, o artigo 614, §3º, da CLT, previa o tempo de vigência de até dois anos para as normas coletivas postas em convenções e acordos coletivos. Com a edição do artigo 1º, §1º, da Lei 8.542/1992, referido artigo restou revogado tacitamente. Por sua vez, com a superveniente revogação do artigo 1º, §1º, da Lei 8.542/1992, isto é, após 28/7/1995 (Medida Provisória nº 1.709), houve um vácuo legislativo a respeito da matéria (normas coletivas postas em ACTs e CCTs). Esse vácuo normativo foi colmatado durante a maior parte do tempo pela redação da Súmula nº 277, até 2012, quando se adotou teoria da aderência limitada pelo prazo como regra, ressalvado o período compreendido entre 23/12/1992 e 28/7/1995, em que vigeu o artigo 1º, §1º, da Lei nº 8.542.  Atualmente, com a Lei 13.467 de 13/07/2017, o artigo 614, §3º, da CLT, prevê expressamente que “não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade”.

A considerável alteração do enunciado da súmula de jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (da teoria da aderência limitada por prazo para a teoria da aderência limitada por revogação), em 2012, deu-se apesar da revogação da Lei 8.542/92, que ensejou o item II da Súmula 277, em sua versão vigente entre 2009 e 2012; sem nova lei sobre o tema e sem precedentes jurisprudenciais novos sobre a matéria, a indicar subsídios ao questionamento de sua legalidade.

Considerando-se que a nova redação da súmula foi contrária à intenção legislativa expressa na revogação do artigo 1º, §1º, da Lei 8.542/1992 (fim da teoria da aderência limitada por revogação) e à própria jurisprudência consolidada no TST, que adotava até 2012 a teoria da aderência limitada pelo prazo, é que, pela Lei 13.467/2017, editou-se o novo §3º do artigo 614 da CLT. Por esse artigo passou-se a prescrever expressamente que “não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade”.

Ao vedar expressamente a ultratividade de normas coletivas postas em ACTs e CCTs, a nova lei tentou colocar um fim à discussão ora exposta e ainda tratada na ADPF Nº 323/DF, relator ministro Gilmar Mendes.

A 1ª Vara Federal de Guaratinguetá condenou três pessoas que submeteram dez trabalhadores a condições análogas à escravidão em Cruzeiro (SP) em 2014. O principal responsável pela situação terá de cumprir seis anos de prisão, em regime inicial semiaberto. Cabe recurso contra a decisão.

De acordo com denúncia do Ministério Público Federal (MPF), os réus comandavam uma empresa contratada pela prefeitura para a construção de uma creche no município. No local das obras, as vítimas eram mantidas em péssimas condições de trabalho e cumpriam jornadas exaustivas.

Oriundos de cidades de Alagoas, Sergipe e São Paulo, os trabalhadores ocupavam um alojamento em situação precária — com instalações elétricas inadequadas e sem água potável —, situado nas proximidades da obra.

Além disso, o grupo teve que construir camas e até mesmo as portas dos banheiros. O preparo das refeições também cabia aos próprios trabalhadores, que recebiam da construtora apenas mantimentos básicos, como arroz e feijão.

Houve ainda atraso no pagamento de salários após dois meses de trabalho, o que levou alguns trabalhadores a assumir dívidas em uma mercearia.

As vítimas trabalhavam de segunda a sábado, em jornadas de até 11 horas diárias, com breves intervalos para almoço. Embora tivessem registro em carteira, muitos estavam em situação irregular nos sistemas oficiais.

Os trabalhadores foram libertados após fiscalização do sindicato da categoria, do Ministério Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho

“Nesse contexto, ainda que não tenha havido privação direta da liberdade dos trabalhadores, a situação degradante de trabalho a que foram submetidos é suficiente para a caracterização do delito”, registrou a 1ª Vara Federal de Guaratinguetá.

A Justiça Federal restringiu a condenação dos réus ao crime de redução do grupo a condições análogas à escravidão. O MPF recorreu da sentença para que seja incluído também o aliciamento das vítimas. Com informações da assessoria do MPF-SP.

0002293-38.2016.4.03.6118

O reconhecimento do exercício de atividade sob condições especiais pela exposição a agente nocivo ruído, quando constatados diferentes níveis de efeitos sonoros, deve ser aferida por meio do NEN (nível de exposição normalizado).

Ausente tal dado, deverá ser adotado como critério o nível máximo de ruído, desde que perícia técnico-judicial comprove a habitualidade e a permanência da exposição ao agente nocivo na produção do bem ou na prestação do serviço.

Essa foi a tese aprovada por unanimidade pela 1ª Seção do Superior Tribunal de Justiça, que nesta quinta-feira (18/11) fixou critérios para aferição de ruídos como agente nocivo de trabalhadores, o que os permitiria obter a aposentadoria especial.

A votação foi definida conforme a proposta do relator, ministro Gurgel de Faria. O enunciado, aprovado sob o rito dos recursos repetitivos, terá observância obrigatória pelas instâncias ordinárias do Judiciário brasileiro.

A aposentadoria especial é prevista pela Lei de Benefícios da Previdência Social (Lei 8.213/1991) a quem comprovar trabalho permanente, não ocasional nem intermitente em condições que prejudiquem a saúde ou a integridade física durante período mínimo fixado em lei.

A 1ª Seção precisou fixar qual seria o critério para aferir essas condições especiais quando a exposição a ruído é variável: se pelo nível máximo aferido em perícia, pela média aritmética simples ou pelo nível de exposição normalizado (média ponderada).

Pela lei, a comprovação da efetiva exposição do segurado aos agentes nocivos é feita por formulário preparado com base em laudo técnico de condições ambientais do trabalho, nos termos da legislação trabalhista.

A partir do Decreto 4.882/2003, tornou-se exigível nesses documentos a referência ao nível de exposição normalizado (NEN), fixado pela média ponderada, pois analisa não somente o nível de ruído, mas também o tempo de exposição a que o trabalhador ficou submetido ao barulho.

Portanto, é esse o critério que deve ser observado. O problema é que muitas vezes o NEN não existe. Diante da ausência desse dado, o ministro Gurgel entendeu cabível ao julgador resolver a controvérsia com base em perícia técnica feita em juízo, na qual se adotará critério do nível máximo de ruído — tese mais benéfica ao segurado.

“No caso concreto em julgamento, o acórdão manteve a sentença que concedeu a aposentadoria especial consignando ser possível o reconhecimento do labor baseado nos picos de maior intensidade do ruído, quando não houver informação da média apurada”, disse o relator. “Merece ser mantido”, concluiu.

REsp 1.886.795
REsp 1.890.010