Não podemos perder a experiência acumulada de tantos companheiros e companheiras, não podemos abrir mão da solidez da luta sindical que garantiu tantas conquistas para a classe, mas precisamos também nos deixar desafiar por quem está chegando.
Graça Costa*
O mundo do trabalho sofreu enormes transformações na última década. O avanço da tecnologia e do capitalismo de plataforma cresceram aceleradamente, reduziram o custo e garantiram o aumento dos ganhos de produtividade. Nesse cenário, a precarização avançou na proporção do aumento da desigualdade social e da concentração da riqueza.
As péssimas condições da informalidade, os contratos atípicos, a uberização, o ataque ao sindicato, o desmonte das políticas de proteção social e da legislação trabalhista deixaram os trabalhadores e trabalhadoras entregues à própria sorte. Com a relação de trabalho difusa, ele/a não sabe quem é o responsável pela remuneração, bem como os direitos dele/a. Com quem estabelecer processo de negociação?
A fragmentação, com a alta rotatividade e a pulverização, cria nova realidade, na qual os trabalhadores não dividem mais o mesmo local de trabalho, o que impede a criação de laços de solidariedade por meio do compartilhamento dos problemas e das expectativas comuns. As culturas do individualismo e do empreendedorismo completam o quadro, dificultando também a construção da organização coletiva.
O serviço público sofre desmonte acelerado com a redução das políticas públicas e a transferência das responsabilidades do Estado para o setor privado. A terceirização sem limites, o fim dos concursos e os cortes no orçamento fragilizam os servidores. O encolhimento do serviço público, somado à desindustrialização, impacta na conformação e na organização da classe trabalhadora. Trata-se de empregos com estabilidade, direitos e benefícios garantidos e, por essas razões, com maiores índices de sindicalização. A substituição desses postos por outros precários têm impacto nos índices de representatividade.
Proposta contemporânea Nesse mundo, a proposta do sindicato, longe de se tornar obsoleta, é extremamente atual. A luta de classes não é hoje menos agressiva do que quando essa surgiu. Contudo, com a nova configuração do trabalho, esses vêm se enfraquecendo, perdendo espaço de negociação. É urgente recuperar o poder de organização, força social e política do sindicato.
Porém, a força política do sindicato quem proporciona são os trabalhadores organizados. Embora esse seja um princípio fundamental, muitas vezes é considerado de forma invertida na definição das estratégias. Não será o sindicato fortalecido que trará o trabalhador para a luta, é o trabalhador dentro do sindicato que dá a esse força política para tanto. Daí, o primeiro desafio não é representar, é organizar. A representação será consequência natural.
Para responder a esse desafio, é preciso ter clareza de que nem o mundo do trabalho voltará a ser o mesmo, nem as formas de organização da classe. A configuração atual da classe exige que o sindicato se reinvente para manter-se fiel ao seu princípio constituinte e seu papel. Deve ser referência para o trabalhador formal, sua base tradicional, mas que acolha também aqueles e aquelas que vivem à margem da proteção sindical. Precisamos de modelos em que o velho e o novo convivam.
Projeto para renovação passa por identificar e assimilar as mudanças que estão ocorrendo e a partir daí definir novas estratégias de ação, mantidos os princípios. O sindicato tem que acolher as reivindicações dos formais, que também estão expostos à precarização, estar presente no local de trabalho, liderando os processos de negociação coletiva e, ao mesmo tempo, abrir os espaços para os que estão fora da cobertura/proteção sindical.
Espaços interessantes para juventude É necessário construir novos espaços de diálogo e novo conteúdo, novas propostas. Para boa parte da juventude trabalhadora, falar em contrato formal, férias e 13º não faz sentido. São jovens que não conhecem e nem têm expectativa de conseguir emprego nessas condições. Precisamos conhecer as necessidades e demandas concretas desses. Usando o exemplo dos entregadores, que ganharam maior expressão na pandemia, é urgente garantir estrutura de apoio, onde eles possam fazer pausa, e que será também ponto de encontro; é preciso lutar por seguro de vida, auxílio para manutenção das motos e bikes, por boa internet e pelo direito de acesso aos dados que produzem. Para além da igualdade de direitos com os trabalhadores e as trabalhadoras que estão na formalidade, a pauta deve incluir demandas que atendam às necessidades específicas desses.
É necessário utilizar novos instrumentos de comunicação e investir nas novas tecnologias. Não chegaremos aos trabalhadores apenas com boletins impressos, por meio de artigos no site. Sem abandonar nossas formas tradicionais de contato com a base, precisamos ir além com postura proativa, alcançá-los por meio das redes sociais, de modo direto e rápido. Ninguém mais para, a fim de ver vídeo de 20 minutos, nem a velha guarda. O volume de informações é absurdo, o conteúdo tem que fazer sentido para quem recebe à primeira vista, dialogar diretamente com os seus interesses e necessidades, senão será descartado de imediato.
Ao mesmo tempo, somos desafiados a preservar os velhos canais de comunicação. O contato direto, a conversa olho no olho não pode ser abandonada. Ainda precisamos da formação política e sindical presencial. Não podemos abandonar o velho e nem tampouco recusar em relação ao novo! Devemos manter o equilíbrio entre a mensagem que seja ágil e direta, que chegue rápido à base e, ao mesmo tempo, não normalizar a comunicação que aumenta os riscos de impessoalidade e superficialidade, e não forma consciência coletiva e de classe.
Estrutura flexiva Precisamos de estrutura que seja orgânica, mas que seja também horizontalizada e desburocratizada. Se o trabalhador tiver que preencher uma longa ficha de papel e entregar pessoalmente no sindicato, ele não se filiará. Se a solicitação tiver que ser submetida à cadeia hierarquizada de autorizações, ele não se sentirá acolhido. Temos que fortalecer e inovar no exercício da democracia. Os fóruns de participação como as assembleias e congresso são fundamentais, mas devem ser dinâmicos, devem utilizar as ferramentas virtuais. A pandemia já mostrou que isso é possível.
A pauta não pode tratar majoritariamente de interesses internos: estrutura, eleições, disputas políticas, financiamento, orçamento. Também essa, porque é preciso transparência para merecer a confiança dos trabalhadores e trabalhadoras. Porém, a construção da pauta deve ser fruto de consultas constantes. Devemos garantir que o processo seja coletivo, que eles participem e se sintam contemplados.
O sindicato deve estar no espaço cotidiano, ter presença na comunidade, nas lutas do dia a dia. Os problemas de transporte público, saneamento, o combate à violência contra as mulheres, o genocídio da juventude negra nas periferias, a homofobia, tudo isso têm que contar com o acompanhamento e a presença dos dirigentes. A sede sindical deve ser espaço aberto para a comunidade, onde as demandas por trabalho digno, por direitos trabalhistas, se somem às pautas dos movimentos populares e sociais. A ação sindical não pode mais se restringir à pauta da negociação coletiva, deve se ampliar, reivindicar políticas públicas, que também garantam melhores condições de vida para a classe trabalhadora.
É necessário valorizar a cultura do território para que essa seja forma de resistência ao conteúdo massificador e discriminatório do sistema. Os diversos modos de expressão cultural que nascem nas periferias das cidades e do País são também espaços de organização popular e solidariedade. Hoje, o rap fala mais da luta por respeito à dignidade dos trabalhadores e das trabalhadoras do que o jornal do sindicato. Esse deve também apoiar as organizações solidárias, os arranjos locais, os pequenos empreendimentos familiares, o pequeno comércio local, as redes que vão se construindo para gerar trabalho e renda na comunidade e garantir sobrevivência. Incentivar e dar apoio às experiências de economia solidária, não apenas como alternativa, mas também como experiências de organização coletiva.
Adaptação É urgente estabelecer nova forma de nos relacionar com o espaço e o tempo, em sintonia com as experiências e a dinâmica atual do dia a dia da classe, senão nos descolamos do mundo real. A maioria dos trabalhadores não sabe mais o que é jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais, não sabe mais o que é a hora de almoço.
O trabalho é de domingo a domingo, 12 horas por dia, sem controle de jornada. Não se sabe mais o que é local fixo, mesa, instrumentos personalizados, ter companheiros e companheiras com quem se convive diariamente. O trabalho é na rua, dentro de casa, cada dia num lugar diferente, sem previsibilidade. Se a vida do sindicato se limitar ao espaço da sede sindical, de segunda a sexta, das 9h às 18h, a distância com a base só vai aumentar. A estrutura deve funcionar, mas a presença na base, a rotina dos dirigentes, a vida sindical não pode se pautar por essa.
Por fim, é preciso renovar. Essas mudanças não acontecerão se esses trabalhadores não estiverem lá dentro do sindicato, participando ativamente. Deve haver identidade entre os representantes e os representados. Quem vive a realidade do novo mundo do trabalho e conhece o rosto da precarização precisa estar dentro do sindicato, na construção da pauta e das estratégias.
Também aqui, o novo e o velho precisam conviver. Não podemos perder a experiência acumulada de tantos companheiros e companheiras, não podemos abrir mão da solidez da luta sindical que garantiu tantas conquistas para a classe, mas precisamos também nos deixar desafiar por quem está chegando, reconhecer humildemente que precisamos aprender com o diferente para fazer sindicalismo que acolha e represente toda a classe. Uma realidade que não muda: sempre teremos que lutar para garantir a dignidade e o direito dos trabalhadores e trabalhadoras!
(*) Vice-presidente do Diap e secretária nacional da CUT
O Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos) divulgou, nesta quinta-feira (5), os dados de julho da PNCBA (Pesquisa Nacional da Cesta Básica de Alimentos).
Os dados da aferição são de junho e julho, e tratam sobre o custo médio da cesta básica de alimentos, que aumentou em 15 das 17 capitais pesquisadas pela entidade. A íntegra das informações estão aqui.
Cestas mais caras: Porto Alegre (R$ 656,92), Florianópolis (R$ 654,43) e São Paulo (R$ 640,51).
Mais baratas: Salvador (R$ 482,58), Recife (R$ 487,60) e Aracaju (R$ 488,42).
Diante dessa carestia, o salário mínimo segue perdendo o poder de compra, cujo valor necessário hoje, segundo o Dieese, deveria ser R$ 5.518,79 — 5,02 vezes o piso nacional, de R$ 1.100.
Aqui, uma breve reflexão sobre a atuação da importante autarquia previdenciária nestes sombrios tempos.
Em tempos difíceis e na existência de diversas dificuldades sociais, esperam os cidadãos o pleno e eficiente funcionamento dos órgãos públicos, notadamente daqueles de vital importância.
Neste aspecto, não somente quanto ao acesso dos serviços devidos, mas, antes de tudo, a ser entregue dentro do prazo legal.
Na jornada triste e letal da pandemia da Covid-19 um esforço coletivo, público e privado, social e de todos, haveria de ocorrer em meio ao caos, cujo vírus não fez escolhas e impactou sobremodo tudo e todos.
Aqui, uma breve reflexão sobre a atuação da importante autarquia previdenciária nestes sombrios tempos, de modo a compreender o seu atrasado funcionamento e que provoca diversos efeitos jurídicos, econômicos, sociais e sanitários sob larga escala, asseverando algumas colocações acerca de possíveis cenários para uma solução, ainda que atenuante, por ora.
Pois bem, vale o registro inicial de que pouco esforço ou ainda vontade política há para o aperfeiçoamento do órgão, a modernização do INSS, a ampliação de sua estrutura organizacional, o aumento do efetivo, o aprimoramento e treinamento de seus servidores, a desburocratização do sistema, enfim, essencialmente dosá-lo com ferramentas necessárias para a execução de seu destacado papel de bem entregar o pacote protetivo a seus abrigados, sobretudo em épocas como a que se vive.
Criado há muito, o INSS faz a gestão das prestações previdenciárias do maior regime jurídico previdenciário do país, ou seja, o RGPS, abrangendo a maior classe de trabalhadores da iniciativa privada, como os celetistas, autônomos, rurais, dentre outros.
Por seu alcance, evidente que a diversidade, complexidade e os litígios daí decorrentes são naturais e mais do que esperados.
De outro lado, não só pela natureza deste autêntico pacto jurídico, agravado pela onda reformista recém promovida e os nefastos efeitos da pandemia ainda presente, aguardava-se um INSS próximo, célere e eficaz, sem atrasos, omissões e falhas.
Infelizmente, o que se vê é um outro e triste cenário, de um órgão obsoleto, distante e ineficaz.
Na verificação destes desajustes, um ponto peculiar se destaca e de forma negativa, ou seja, o atraso em demasia quanto ao atendimento das postulações administrativas, aliás de gigante repercussão nacional.1 2 3 4
Curioso que na Administração Pública vige com ênfase o princípio constitucional da legalidade, de seguimento obrigatório e direcionador de toda atuação estatal.
Para o atendimento da população trabalhadora, ou seja, de seus filiados e segurados, obrigatoriamente, deve o INSS entregar respostas no legal prazo de 45 dias a partir do pedido apresentado, ainda que ocorra o indeferimento.
Aqui a legalidade estrita e que não admite ajustes, prorrogação ou diminuição, porém, ao INSS parece que inexistem normas, prazos e princípios.
Tal qual acima demonstrado, a morosidade do INSS é gigante, notória e claramente demonstra a ineficiência de um órgão público de impacto e necessário para a entrega de prestações que, na essência, concretizam o mínimo social em um país de vários excluídos.
Deste cenário, efeitos perversos se verificam, podendo aqui destacar, por exemplo, a excessiva judicialização previdenciária, o descrédito do sistema, o aumento da informalidade, o desamparo social, dentre outros.
A bem da verdade, o cenário aqui refletido, ainda que por modestas e rápidas palavras, se agrava em demasia ao longo dos meses, com pouca mobilidade social em torno do triste problema, uma inexistente vontade política de reestruturação do sistema, além da ausente mobilização do próprio setor que se estacionou nos problemas cada vez mais crescentes.
E mais, a intitulada “Nova Previdência” nascida em 13.11.2019 com a EC 103 até o momento não demonstrou a que veio, aliás, não justificou até agora os motivos que deram ensejo ao seu conteúdo, já que ao invés de promover a justiça e igualdades sociais, a bem da verdade excluiu, dificultou o acesso e colocou os trabalhadores em um cenário de incertezas e de fragilidade social.
Assim, nada há para se comemorar a respeito, aliás, cada vez mais o abrigo judicial tem sido um válido caminho para os ajustes necessários, demonstrando que o INSS está longe de deixar o posto de ser o maior vilão da Justiça.
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2 Disponível aqui.
3 Disponível aqui.
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Atualizado em: 4/8/2021 14:30
Sérgio Henrique Salvador Mestre em Direito (FDSM). Pós-Graduado em Direito Previdenciário (EPD) e em Direito Processual Civil (PUC/SP). Professor Universitário. Escritor. Conselheiro da OAB/MG (23ª). Advogado em MG.
De acordo com as pesquisas, as mulheres sofrem mais assédio moral que os homens no ambiente laboral [1]. E, segundo os dados, 76% das trabalhadoras relatam já terem sido vítimas de violência e assédio no trabalho.
Mas o que seria o assédio moral? Registrem-se abaixo as palavras do procurador do trabalho Henrique Correa [2]:
“(…) O assédio moral é a conduta reiterada no sentido de desgastar o equilíbrio emocional do sujeito passivo, seja por meio de atos, palavras, gestos, que vise o enfraquecimento da vítima ou ao seu desequilíbrio emocional. O assédio moral pode ser dividido em: 1) Assédio moral vertical: é aquele que ocorre em relação de hierarquia. Pode ser descendente, da chefia em direção ao chefiado, ou ascendente, do chefiado em relação a chefia. 2) Assédio moral horizontal: verifica-se quando há tentativa de desequilíbrio emocional oriundo de colegas em relação a outro colegas. 3) Assédio moral organizacional ou straining: ocorre quando todos os trabalhadores da empresa são vítimas de terror psicológico com ameaças de sofrer castigos caso metas de produção não sejam atingidas”.
Dito isso, impende frisar que recentemente foi sancionada a Lei 14.188/21, que criou o tipo penal de violência psicológica contra a mulher, com pena de reclusão de seis meses a dois anos, além de multa.
De acordo com a nova lei, o Código Penal sofreu alterações, sendo inserido o artigo 147-B, o qual passu a dispor o seguinte: “Causar dano emocional à mulher que a prejudique e perturbe seu pleno desenvolvimento ou que vise a degradar ou a controlar suas ações, comportamentos, crenças e decisões, mediante ameaça, constrangimento, humilhação, manipulação, isolamento, chantagem, ridicularização, limitação do direito de ir e vir ou qualquer outro meio que cause prejuízo à sua saúde psicológica e autodeterminação”.
Frisa-se, por oportuno, que, inobstante a recente alteração legislativa, existe o Projeto de Lei nº 1.521, de 2019, em trâmite na Comissão de Constituição e Justiça do Senado, para tipificar o assédio moral. Atualmente, o projeto encontra-se aguardando designação do relator [3].
Vale destacar ainda que o Ministério Público do Trabalho dispõe de uma cartilha sobre a violência contra as mulheres no trabalho [4]. Esse documento tem por objetivo elucidar concepções referentes à violência contra a mulher, e que podem ter consequências ambiente de trabalho.
A referida cartilha preceitua que o assédio moral no trabalho “consiste em condutas abusivas, reiteradas e sistemáticas, manifestadas por meio de comportamentos, palavras, gestos e agressões leves, que interferem na dignidade humana e direitos fundamentais das vítimas (liberdade, igualdade e direitos de personalidade de outrem), por meio da humilhação e constrangimento, e que resulta em prejuízo às oportunidades na relação de emprego ou na expulsão da vítima de seu ambiente de trabalho”.
De outro norte, o Comitê Permanente pela Promoção da Igualdade de Gênero e Raça do Senado Federal também aborda a temática em uma cartilha [5], assim como o Conselho Nacional do Ministério Público [6].
Observa-se, portanto, que o assédio moral é caracterizado por condutas repetitivas no meio ambiente do trabalho que ofendam a dignidade da pessoa humana, causando angústia e padecimento.
Se é verdade que o assédio moral pode ocorrer do empregador para o empregado, de igual modo, este pode acontecer entre os próprios colaboradores.
É cediço que as mulheres enfrentam mais dificuldades quando assunto é o assédio moral — até porque são, na prática, as maiores vítimas no ambiente de trabalho — situação essa resultante de sua vulnerabilidade.
Decerto, a mulher, além de ter de lidar, muitas vezes, com o preconceito, ainda enfrenta inúmeros desafios, tais como: diferença salarial em relação aos homens; falta de oportunidades para o crescimento profissional e as múltiplas jornadas decorrentes do trabalho — afazeres domésticos e filhos, dada a cultura machista arraigada em nossa sociedade.
Entrementes, outro ponto que gera a desigualdade, e, de igual sorte, insegurança à mulher, se refere à maternidade. E, diante de tal contexto, identifica-se com certa frequência, infelizmente, a ocorrência do assédio moral contra a mulher no ambiente de trabalho, sendo que, aliás, na maioria das vezes, tal conduta não é punida, e nem sempre é perceptível.
Citem-se aqui alguns exemplos de assédio moral contra as mulheres: impossibilitar ou punir as gestantes de comparecer em consultas médicas; exigir que não engravidem; desvalorizar, de forma sumária, suas opiniões técnicas nas áreas de conhecimento que atuam; desmoralizar a mulher na frente de outros trabalhadores homens; ignorar a presença feminina; dispender tratamento desrespeitoso e humilhante em razão do sexo; criar constrangimento e/ou exposição da intimidade, entre outros.
Alguns dos principais motivos para que essas condutas não sejam penalizadas, ou, pior, para que não cheguem ao conhecimento dos responsáveis (quando praticados entre os colaboradores), estão relacionados ao medo da mulher de ser desligada da empresa, ou até mesmo por receio de que as suas denúncias sejam desvirtuadas.
Portanto, a empresa tem o dever e a obrigação de combater o assédio moral no ambiente de trabalho. Nesse prumo, o artigo 932, inciso III, do Código Civil [7] trata da responsabilidade objetiva do empregador, pela reparação civil, por atos praticados pelos seus empregados.
Aliás, a conduta de assédio moral, além de poder configurar dano moral propriamente dito, ensejando inclusive o pagamento de uma indenização, ainda pode acarretar na rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme já se pronunciou o Tribunal Superior do Trabalho [8].
Uma das formas de combate às condutas assediadoras seria estabelecer políticas preventivas e corporativas, com a instauração de procedimentos de segurança e transparência, e que garantam acima de tudo à denunciante que a sua denúncia não irá lhe causar uma represália.
Nesse desiderato, a criação de um canal de denúncias eficaz, com critérios previamente estabelecidos, além de trazer tranquilidade, encoraja em igual sentido a mulher a romper o silêncio.
Outra forma de lutar contra o assédio moral seria a implementação de uma rede de apoio às mulheres, com profissionais especializados, garantindo a saúde física e mental da trabalhadora, acolhendo-a, visando a superar a violência sofrida para que resgate a sua autoestima.
De modo semelhante, medidas outras podem ser adotadas pela empresa a exemplo de treinamentos corporativos explicativos, de modo que é fundamental que a empresa invista em políticas de igualdade entre homens e mulheres.
É certo que, se não houver um tratamento preventivo e de orientação quanto às atividades tóxicas no ambiente laboral, dificilmente o cenário irá se alterar, tendo em vista que, muitas vezes, as condutas são praticadas em virtude dos conceitos culturais e estruturais outrora resultados de uma sociedade patriarcal.
Em arremate, verifica-se que as dificuldades enfrentadas pelas mulheres têm raízes históricas e, portanto, é necessária uma mudança, tanto na forma de pensar, quanto na forma de agir das empresas, para romper os padrões de séculos atrás, e que não podem mais continuar.
[7] Artigo 932. São também responsáveis pela reparação civil: (…). III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;
[8] RR-1592-09.2012.5.09.0673, 6ª Turma, relator ministro Augusto Cesar Leite de Carvalho, DEJT 13/12/2019.
Ricardo Calcini é mestre em Direito pela PUC-SP, professor de Direito do Trabalho da FMU, coordenador trabalhista da Editora Mizuno, membro do Comitê Técnico da Revista Síntese Trabalhista e Previdenciária, coordenador Acadêmico do projeto “Prática Trabalhista” (Revista Consultor Jurídico – ConJur), palestrante e instrutor de eventos corporativos pela empresa Ricardo Calcini | Cursos e Treinamentos, especializada na área jurídica trabalhista com foco nas empresas, escritórios de advocacia e entidades de classe, e membro e pesquisador do Grupo de Estudos de Direito Contemporâneo do Trabalho e da Seguridade Social da Universidade de São Paulo (Getrab-USP).
Leandro Bocchi de Moraes é pós-graduado lato sensu em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pela Escola Paulista de Direito (EPD), pós-graduado lato sensu em Direito Contratual pela PUC-SP, auditor do Tribunal de Justiça Desportiva da Federação Paulista de Judô, membro da Comissão Especial de Direito do Trabalho da OAB-SP e pesquisador do Núcleo “Trabalho Além do Direito do Trabalho” da Universidade de São Paulo – NTADT/USP.
Um empregado que acumulou 19 penalidades durante um ano e sete meses de trabalho, além de ter ameaçado seu superior hierárquico, teve demissão por justa causa reconhecida pela 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região.
TRT-18 reconhece demissão por justa causa de empregado que ameaçou superior
O empregado, contratado em 2017, foi demitido por justa causa em novembro de 2018 após ter cometido 19 sanções disciplinares, inclusive ameaçando o superior no momento da demissão.
Inconformado, o trabalhador foi à Justiça e conseguiu reverter a justa causa na 2ª Vara do Trabalho de Itumbiara (GO).
Diante disso, a empresa recorreu da decisão, evidenciando, por meio de provas, o mau comportamento do empregador.
“Foi praticamente uma penalidade por mês trabalhado. Ao contrário do que considerou o juízo de origem, a conduta do autor, ao abandonar seu posto de trabalho e atrapalhar sua colega na execução de suas atividades, deve ser analisada em conjunto com o ato de agressão verbal ao superior hierárquico, por derivarem da mesma situação, o que reforça a gravidade da conduta que resultou na aplicação da penalidade máxima”, alegou o advogado da empresa Diêgo Vilela.
O relator, desembargador Platon Teixeira de Azevedo Filho, reconheceu os argumentos levantados pelo advogado e, em sua decisão, ressaltou que ficou evidente a indisciplina do trabalhador em relação às regras estabelecidas pela empresa.
“Diante de todos esses elementos, principalmente o teor da prova testemunhal, entendo que restou suficientemente comprovado que o autor desferiu ameaça contra seu superior hierárquico, incorrendo nas condutas de mau procedimento e ato lesivo à honra daquele, além de cometer ato de indisciplina e insubordinação, o que é bastante para ensejar a justa causa aplicada, nos termos do artigo 482, “b”, “h” e “k”, da CLT”, concluiu o desembargador.
O mundo do trabalho sofreu enormes transformações na última década. O avanço da tecnologia e do capitalismo de plataforma cresceram aceleradamente, reduziram o custo e garantiram o aumento dos ganhos de produtividade. Nesse cenário, a precarização avançou na proporção do aumento da desigualdade social e da concentração da riqueza.