De acordo com as pesquisas, as mulheres sofrem mais assédio moral que os homens no ambiente laboral [1]. E, segundo os dados, 76% das trabalhadoras relatam já terem sido vítimas de violência e assédio no trabalho.

Mas o que seria o assédio moral? Registrem-se abaixo as palavras do procurador do trabalho Henrique Correa [2]:

“(…) O assédio moral é a conduta reiterada no sentido de desgastar o equilíbrio emocional do sujeito passivo, seja por meio de atos, palavras, gestos, que vise o enfraquecimento da vítima ou ao seu desequilíbrio emocional.
O assédio moral pode ser dividido em: 1) Assédio moral vertical: é aquele que ocorre em relação de hierarquia. Pode ser descendente, da chefia em direção ao chefiado, ou ascendente, do chefiado em relação a chefia. 2) Assédio moral horizontal: verifica-se quando há tentativa de desequilíbrio emocional oriundo de colegas em relação a outro colegas. 3) Assédio moral organizacional ou straining: ocorre quando todos os trabalhadores da empresa são vítimas de terror psicológico com ameaças de sofrer castigos caso metas de produção não sejam atingidas”.

Dito isso, impende frisar que recentemente foi sancionada a Lei 14.188/21, que criou o tipo penal de violência psicológica contra a mulher, com pena de reclusão de seis meses a dois anos, além de multa.

De acordo com a nova lei, o Código Penal sofreu alterações, sendo inserido o artigo 147-B, o qual passu a dispor o seguinte: “Causar dano emocional à mulher que a prejudique e perturbe seu pleno desenvolvimento ou que vise a degradar ou a controlar suas ações, comportamentos, crenças e decisões, mediante ameaça, constrangimento, humilhação, manipulação, isolamento, chantagem, ridicularização, limitação do direito de ir e vir ou qualquer outro meio que cause prejuízo à sua saúde psicológica e autodeterminação”.

Frisa-se, por oportuno, que, inobstante a recente alteração legislativa, existe o Projeto de Lei nº 1.521, de 2019, em trâmite na Comissão de Constituição e Justiça do Senado, para tipificar o assédio moral. Atualmente, o projeto encontra-se aguardando designação do relator [3].

Vale destacar ainda que o Ministério Público do Trabalho dispõe de uma cartilha sobre a violência contra as mulheres no trabalho [4]. Esse documento tem por objetivo elucidar concepções referentes à violência contra a mulher, e que podem ter consequências ambiente de trabalho.

A referida cartilha preceitua que o assédio moral no trabalho “consiste em condutas abusivas, reiteradas e sistemáticas, manifestadas por meio de comportamentos, palavras, gestos e agressões leves, que interferem na dignidade humana e direitos fundamentais das vítimas (liberdade, igualdade e direitos de personalidade de outrem), por meio da humilhação e constrangimento, e que resulta em prejuízo às oportunidades na relação de emprego ou na expulsão da vítima de seu ambiente de trabalho”.

De outro norte, o Comitê Permanente pela Promoção da Igualdade de Gênero e Raça do Senado Federal também aborda a temática em uma cartilha [5], assim como o Conselho Nacional do Ministério Público [6].

Observa-se, portanto, que o assédio moral é caracterizado por condutas repetitivas no meio ambiente do trabalho que ofendam a dignidade da pessoa humana, causando angústia e padecimento.

Se é verdade que o assédio moral pode ocorrer do empregador para o empregado, de igual modo, este pode acontecer entre os próprios colaboradores.

É cediço que as mulheres enfrentam mais dificuldades quando assunto é o assédio moral — até porque são, na prática, as maiores vítimas no ambiente de trabalho — situação essa resultante de sua vulnerabilidade.

Decerto, a mulher, além de ter de lidar, muitas vezes, com o preconceito, ainda enfrenta inúmeros desafios, tais como: diferença salarial em relação aos homens; falta de oportunidades para o crescimento profissional e as múltiplas jornadas decorrentes do trabalho — afazeres domésticos e filhos, dada a cultura machista arraigada em nossa sociedade.

Entrementes, outro ponto que gera a desigualdade, e, de igual sorte, insegurança à mulher, se refere à maternidade. E, diante de tal contexto, identifica-se com certa frequência, infelizmente, a ocorrência do assédio moral contra a mulher no ambiente de trabalho, sendo que, aliás, na maioria das vezes, tal conduta não é punida, e nem sempre é perceptível.

Citem-se aqui alguns exemplos de assédio moral contra as mulheres: impossibilitar ou punir as gestantes de comparecer em consultas médicas; exigir que não engravidem; desvalorizar, de forma sumária, suas opiniões técnicas nas áreas de conhecimento que atuam; desmoralizar a mulher na frente de outros trabalhadores homens; ignorar a presença feminina; dispender tratamento desrespeitoso e humilhante em razão do sexo; criar constrangimento e/ou exposição da intimidade, entre outros.

Alguns dos principais motivos para que essas condutas não sejam penalizadas, ou, pior, para que não cheguem ao conhecimento dos responsáveis (quando praticados entre os colaboradores), estão relacionados ao medo da mulher de ser desligada da empresa, ou até mesmo por receio de que as suas denúncias sejam desvirtuadas.

Portanto, a empresa tem o dever e a obrigação de combater o assédio moral no ambiente de trabalho. Nesse prumo, o artigo 932, inciso III, do Código Civil [7] trata da responsabilidade objetiva do empregador, pela reparação civil, por atos praticados pelos seus empregados.

Aliás, a conduta de assédio moral, além de poder configurar dano moral propriamente dito, ensejando inclusive o pagamento de uma indenização, ainda pode acarretar na rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme já se pronunciou o Tribunal Superior do Trabalho [8].

Uma das formas de combate às condutas assediadoras seria estabelecer políticas preventivas e corporativas, com a instauração de procedimentos de segurança e transparência, e que garantam acima de tudo à denunciante que a sua denúncia não irá lhe causar uma represália.

Nesse desiderato, a criação de um canal de denúncias eficaz, com critérios previamente estabelecidos, além de trazer tranquilidade, encoraja em igual sentido a mulher a romper o silêncio.

Outra forma de lutar contra o assédio moral seria a implementação de uma rede de apoio às mulheres, com profissionais especializados, garantindo a saúde física e mental da trabalhadora, acolhendo-a, visando a superar a violência sofrida para que resgate a sua autoestima.

De modo semelhante, medidas outras podem ser adotadas pela empresa a exemplo de treinamentos corporativos explicativos, de modo que é fundamental que a empresa invista em políticas de igualdade entre homens e mulheres. 

É certo que, se não houver um tratamento preventivo e de orientação quanto às atividades tóxicas no ambiente laboral, dificilmente o cenário irá se alterar, tendo em vista que, muitas vezes, as condutas são praticadas em virtude dos conceitos culturais e estruturais outrora resultados de uma sociedade patriarcal.

Em arremate, verifica-se que as dificuldades enfrentadas pelas mulheres têm raízes históricas e, portanto, é necessária uma mudança, tanto na forma de pensar, quanto na forma de agir das empresas, para romper os padrões de séculos atrás, e que não podem mais continuar.

Um empregado que acumulou 19 penalidades durante um ano e sete meses de trabalho, além de ter ameaçado seu superior hierárquico, teve demissão por justa causa reconhecida pela 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região.

O empregado, contratado em 2017, foi demitido por justa causa em novembro de 2018 após ter cometido 19 sanções disciplinares, inclusive ameaçando o superior no momento da demissão.

Inconformado, o trabalhador foi à Justiça e conseguiu reverter a justa causa na 2ª Vara do Trabalho de Itumbiara (GO).

Diante disso, a empresa recorreu da decisão, evidenciando, por meio de provas, o mau comportamento do empregador.

“Foi praticamente uma penalidade por mês trabalhado. Ao contrário do que considerou o juízo de origem, a conduta do autor, ao abandonar seu posto de trabalho e atrapalhar sua colega na execução de suas atividades, deve ser analisada em conjunto com o ato de agressão verbal ao superior hierárquico, por derivarem da mesma situação, o que reforça a gravidade da conduta que resultou na aplicação da penalidade máxima”, alegou o advogado da empresa Diêgo Vilela.

O relator, desembargador Platon Teixeira de Azevedo Filho, reconheceu os argumentos levantados pelo advogado e, em sua decisão, ressaltou que ficou evidente a indisciplina do trabalhador em relação às regras estabelecidas pela empresa.

“Diante de todos esses elementos, principalmente o teor da prova testemunhal, entendo que restou suficientemente comprovado que o autor desferiu ameaça contra seu superior hierárquico, incorrendo nas condutas de mau procedimento e ato lesivo à honra daquele, além de cometer ato de indisciplina e insubordinação, o que é bastante para ensejar a justa causa aplicada, nos termos do artigo 482, “b”, “h” e “k”, da CLT”, concluiu o desembargador.

Em novo manifesto, 52 entidades da sociedade civil, como a advocacia, o comércio, a indústria, os serviços, sindicatos de trabalhadores, se posicionam contrariamente ao Projeto de Lei 2.337/2021 — a segunda etapa da reforma tributária proposta pelo Ministério da Economia.

As associações defendem que o PL não atende aos interesses sociais e econômicos do país, e pedem o seu arquivamento. No fim do último mês de julho, 22 dessas entidades já haviam lançado um manifesto contra as alterações no sistema tributário brasileiro.

Dentre os signatários do documento estão entidades da área do Direito, como o Conselho Federal da OAB, o Instituto dos Advogados Brasileiros (IAB), a Associação dos Advogados de São Paulo (Aasp), o Instituto dos Advogados de São Paulo (Iasp), o Centro de Estudos das Sociedades de Advogados (Cesa), a Associação Brasileira de Direito Financeiro (ABDF), a Associação Brasileira de Advocacia Tributária (Abat) e o Movimento de Defesa da Advocacia (MDA). Também assinam o manifesto sindicatos, associações comerciais e outras instituições ligadas a serviços e setores específicos.

Os manifestantes criticam pontos mantidos na segunda versão do PL, apresentada pelo relator, deputado Celso Sabino (PSDB-PA). Dentre eles, estão a permanência da tributação de dividendos, a não dedutibilidade do pagamento dos juros sobre capital próprio e a obrigatoriedade de escrita contábil para empresas no lucro presumido. Além disso, a proposta de condicionar a diminuição da alíquota de IRPJ ao valor de arrecadação do tributo seria “inviável em nosso sistema constitucional”.

Ainda segundo as entidades, ao contrário do que o governo federal propaga, a reforma traria um aumento da carga tributária, “o que não se pode aceitar nesse momento de intensa crise, sem que antes seja discutida a reforma administrativa e consequente debate sobre o tamanho do Estado”.

As associações afirmam que o Brasil passaria por uma “significativa crise econômica e judicialização dos temas objeto da nova legislação” em caso de aprovação do projeto. Isso traria dificuldades ao setor produtivo e impossibilitaria a retomada da economia após o momento de crise sanitária. “Ao final, os cidadãos e os consumidores serão os mais onerados”, concluem.

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