A 8ª Turma do Tribunal Regional da 3ª Região reformou uma decisão de primeiro grau que havia indeferido um pedido de restabelecimento de auxílio-doença. Ele havia sido suspenso na esfera administrativa e a segurada, então, entrou na Justiça, mas o pleito foi inicialmente negado pela Vara Única de Nuporanga (SP).
Desembargador lembrou que cabe ao INSS observar determinação judicial e seguir pagando o auxílio-doença
Ao analisar o agravo de instrumento contra a decisão do juízo de piso, o TRF-3 considerou que, no caso, havia um acórdão já transitado em julgado segundo o qual “deve ser mantido o auxílio-doença concedido em sentença enquanto perdurar a incapacidade, devendo ser comprovada mediante perícia médica”.
Mas, no caso concreto o INSS não procedeu a nova avaliação da segurada. Ao dar provimento ao recurso, o relator, desembargador federal Newton De Lucca, explicou que o artigo 101, da Lei 8.213/91, autoriza a revisão do benefício por incapacidade no âmbito administrativo. Mas considerou justamente que já havia o acórdão transitado em julgado, que não poderia ter sido desconsiderado pela Administração.
O julgador apontou que o benefício foi interrompido administrativamente sem autorização do Poder Judiciário e lembrou que cabe ao INSS “observar a determinação judicial, sendo vedada a cessação do auxílio sem a realização da reabilitação profissional”.
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Não conseguir demonstrar, mesmo com o testemunhos, um desvio de função, não concede uma mudança de cargo, nem alterações salariais. A partir desse entendimento, a 2° Turma do Tribunal Superior do Trabalho indeferiu o pedido de um empregado da Companhia Estadual de Águas e Esgotos (Cedae), do Rio de Janeiro, que pretendia a condenação da companhia por desvio de função.
O funcionário da Cedae solicitava o pagamento das diferenças salariais
Segundo os autos, o empregado afirmou que estava enquadrado como “encarregado de turma”, mas que o cargo era formalmente reconhecido pela Cedae como “supervisor de operação, manutenção e obras”. Garantiu que os serviços executados estavam mais direcionados a trabalhos de operação do sistema de abastecimento de água, desvio de função que poderia ser comprovado por testemunhas. No processo, pediu que fosse reenquadrado na função exercida e que a Cedae pagasse diferenças salariais.
A empresa, em sua defesa, alegou que o empregado exercia apenas as atividades relacionadas ao enquadramento como encarregado de turma. A Cedae demonstrou haver resolução interna que “veda expressamente” a ocorrência de desvio funcional pelos seus empregados. Ainda, conforme a companhia, o empregado sequer preenchia os requisitos necessários para o exercício da função pretendida “e muito menos a qualificação necessária”.
O pedido do autor foi indeferido em 1° e 2° instância sob a justificativa de que o empregado não desempenhou a integralidade das tarefas próprias do cargo de supervisor. Para os tribunais, o perito da atuação de um empregado como encarregado de turma não indicava que ele exercia funções e tivesse atribuições superiores ao cargo em que se encontrava posicionado.
Ao analisar o processo, a ministra Maria Helena Mallmann observou que não há como afirmar ter havido alteração ilícita do contrato de trabalho ou enriquecimento ilícito da empresa. Segundo ela, o desvio de função não foi demonstrado, nem há elementos para se concluir que as atividades desempenhadas pelo empregado eram incompatíveis com o cargo no qual estava enquadrado, “a ponto de gerar desequilíbrio contratual a justificar uma contraprestação pecuniária adicional à remuneração”, explica.
Com relação à prova testemunhal, a magistrada destacou a conclusão do tribunal regional de que o depoimento indicado, que comprovaria ter o empregado atuado como supervisor, não tem valor de prova maior sobre o laudo pericial. Em seu voto, a relatora acolheu a tese do tribunal de 2° instância de que o depoimento estaria permeado por expressões que demonstravam falta de rigor técnico pelas testemunhas e incertezas sobre os fatos para enfrentar a questão.
Assim, o pedido foi indeferido. O trabalhador ainda interpôs recurso (embargos de declaração), que foram rejeitados pela 2° Turma. Com informações da assessoria do TST.
Empresa que deixar de pagar salário a funcionário adoecido de Covid-19 é condenada a indenização por danos morais. Com esse entendimento, o juiz Ramon Magalhães Silva, da 7ª Vara do Trabalho de Manaus (TRT-11), condenou uma prestadora de serviços a pagar salários atrasados, verbas rescisórias e indenização a empregado que passou quase cinco meses sem renda. O valor totaliza R$ 26.585,52.
Além do risco à saúde, cidadão enfrentou risco ao sustento por quase cinco meses.
O trabalhador prestou serviço terceirizado como agente de ressocialização, o que também levou o estado do Amazonas a ser condenado a pagar dívida trabalhista, já que o magistrado considerou não comprovada a efetiva fiscalização do contrato pelo ente público.
Entre abril e agosto de 2020, o funcionário não estava apto para exercer suas atividades, e não recebeu salário ou benefício previdenciário. A reclamada não prestou auxílio adequado ao encaminhar o reclamante ao órgão previdenciário e o deixou no chamado “limbo jurídico”.
O juiz destaca em seu relatório, com base nas provas dos autos, “a angústia” experimentada pelo reclamante com o trâmite do benefício no INSS. “Verifico ainda que os áudios evidenciam que o reclamante esteve procurando a empresa para tentar uma solução. A reclamada, por sua vez, indicava sugestões, mas não prova ter prestado auxílio efetivo”, apontou.
Neste caso, o relator pontua que está sedimentada na jurisprudência a responsabilidade do empregador a efetuar a remuneração do período, visto que o risco da atividade pertence a ele, segundo artigo 2º da CLT, além da vigência dos princípios constitucionais do valor social do trabalho e função social da empresa.
Além dos pagamentos, a condenada comprovará o recolhimento do FGTS de todo o período e a baixa da carteira de trabalho, reconhecido pedido de demissão do reclamante, dado que já possui novo emprego. Com informações da assessoria do TRT-11.
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Para que o pagamento de horas extras seja afastado, é necessária a total impossibilidade de controle de jornada. Dessa forma, a 2ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora (MG) deferiu horas extras a uma gerente bancária de relacionamento cuja jornada era controlada por meios eletrônicos, como celular e e-mails.
Banco controlava a jornada da autora por meio de e-mail e celular corporativo
A autora contou que cumpria a jornada entre 8h e 19h ou 19h30, de segunda-feira a sábado, com 40 minutos de intervalo. Também trabalhava em um domingo por um mês, das 8h às 14h ou 15h, sem intervalo. A instituição financeira alegou que a empregada não teria direito às horas extras, porque prestaria serviços externos e trabalharia em condições incompatíveis com o controle de jornada.
O juiz Fernando César da Fonseca lembrou que o inciso I do artigo 62 da CLT de fato estabelece que não se submetem às regras de horas extras os trabalhadores que exercem atividade externa incompatível com a fixação e o controle de trabalho.
Porém, de acordo com o magistrado, o enquadramento nesse dispositivo só é possível caso as atividades sejam completamente incompatíveis com a possibilidade de controle de jornada — ou seja, não basta que o empregador não queira controlar a jornada.
“Não se trata de uma mera faculdade exercer ou não o controle, mas sim de uma obrigação do empregador quando isso se mostra viável, sendo, portanto, regra a existência de jornada limitada e pagamento de horas extras”, apontou.
Para o juiz, as provas demonstraram que o controle de jornada era perfeitamente possível no exercício da função da autora. Uma testemunha que trabalhava junto à gerente confirmou que elas não batiam ponto, mas suas jornadas era controladas por meio de e-mail e celular corporativo. Outra testemunha afirmou que os horários de início e término da jornada eram informados ao gestor.
Assim, foi determinado o pagamento de horas extras, além da sexta hora diária e/ou 30ª hora semanal — já que a Súmula 55 do Tribunal Superior do Trabalho prevê que a duração normal do trabalho de empregados de bancos nos dias úteis é de 30 horas semanais. Com informações da assessoria do TRT-3.
A restrição ao uso do banheiro é abusiva quando considerada na aferição do desempenho para o fim de remuneração do trabalhador, uma vez que, nesse caso, a empresa impõe o constrangimento de evitar as pausas a fim de não ter perda remuneratória, sistemática que pode resultar em danos à saúde.
A empregada dispunha de apenas cinco minutos diários para ir ao banheiro Reprodução
Esse entendimento foi aplicado pela 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho para condenar a Telefônica Brasil S.A., em Maringá (PR), a pagar R$ 5 mil de indenização por danos morais a uma atendente por utilizar um programa de incentivo condicionado à restrição de pausas para ir ao banheiro.
Além de as pausas serem contadas para fins remuneratórios, havia a divulgação de um ranking pela empregadora. Segundo o colegiado, a conduta da empresa violou a dignidade humana e os direitos mínimos trabalhistas da empregada.
Na reclamação trabalhista, a atendente contou que a empresa dispunha de um programa de incentivo variável (PIV) que, entre as possibilidades, considerava as pausas dos empregados para usar o banheiro. Segundo ela, havia um limite de cinco minutos diários que, se ultrapassado, gerava “fortes repreensões por parte do supervisor”, uma vez que o PIV era influenciado pelo desempenho da equipe. Ela relatou ainda que também eram enviados e-mails, não individualizados, com relatórios de estouro de pausas para toda a equipe, o que gerava atritos, exclusão e assédio pela empresa.
O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Maringá deferiu a indenização. Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) excluiu o dano moral sob o fundamento de que não configura assédio moral apenas a utilização do excesso de pausas, inclusive para idas ao banheiro, como critério para o pagamento de prêmio. A decisão diz ainda que o registro das pausas, inclusive para utilização do sanitário, não constitui motivo de constrangimento por se tratar de medida necessária.
Esse entendimento foi modificado pelo TST. A relatora do recurso de revista da empresa, ministra Kátia Arruda, ressaltou que, pela vinculação das pausas, a perda de remuneração e pela divulgação do ranking para conhecimento dos colegas de trabalho, não há como se concluir que o controle era mera organização administrativa, e que tais restrições configuram lesão à integridade do empregado e ofensa à sua dignidade. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler o acórdão RRAg 46-73.2017.5.09.0662
