Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, mesmo que o contrato de trabalho esteja suspenso em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
Entendimento firmado pelo TST reconhece direito do trabalhador aposentado por invalidez a manutenção do plano de saúde
Assim, com base na Súmula 440 do Tribunal Superior do Trabalho, o juízo da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região negou recurso de um consórcio de empresas do setor de construção civil contra decisão de 1ª instância que o condenou a retomar o pagamento do convênio médico a um empregado aposentado por invalidez.
O consórcio também queria reverter a condenação por dano moral aplicada em razão do cancelamento do plano de saúde do trabalhador.
Na análise do caso, os desembargadores citaram o artigo 468 da CLT que determina que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Os julgadores também lembraram que entendimento firmado pelo TST reconhece o direito à manutenção do plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado mesmo quando suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
Por fim, os julgadores também reafirmaram a condenação por dano moral já que entenderam que ficou comprovado os abalos morais sofridos pelo trabalhador em vista da incerteza trazida sobre a interrupção de seu plano de saúde em tempos de crise sanitária provocado pelo avanço da Covid-19 no país.
Clique aqui para ler a decisão 1000097-25.2021.5.02.0241
Quando a empresa divulga informações e elabora programa de conscientização sobre a vacinação contra Covid-19 aos seus colaboradores, o interesse particular do empregado não pode prevalecer sobre o interesse coletivo, pois, ao deixar de tomar a vacina, o empregado coloca em risco a saúde dos seus colegas e clientes.
Com esse entendimento o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a dispensa por justa causa de funcionária de hospital que se negou a tomar vacina.
No caso, uma auxiliar de limpeza que prestava serviços em um hospital não compareceu no dia marcado para vacinação contra a Covid-19 e foi demitida por justa causa. A mulher alegou que a recusa em se vacinar não pode ser considerado ato de indisciplina ou insubordinação. Ela entrou com ação trabalhista, pedindo a conversão para dispensa injusta e o pagamento de verbas rescisórias.
A empresa afirmou que fez a primeira campanha de vacinação, após disponibilizar aos empregados informativos sobre as medidas protetivas para conter os riscos de contágio pelo vírus. A funcionária teria simplesmente se recusado a tomar a vacina, sem apresentar nenhuma explicação ou justificativa, circunstância que levou à advertência aplicada em 27/01/2021.
Em fevereiro de 2021, nova campanha foi promovida após treinamentos e informativos sobre a doença. A empresa disse que a funcionária, mais uma vez, se recusou a tomar a vacina.
Em primeira instância, a juíza da 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul (SP) julgou improcedente o pedido da autora, pois a necessidade de proteção da saúde de todos os trabalhadores e pacientes do hospital deve se sobrepor ao direito individual de se abster da imunização. A autora recorreu ao TRT-2.
Julgamento do recurso O desembargador relator, Roberto Barros da Silva, pontuou que a Organização Mundial de Saúde considera a vacinação como principal meio para contenção da Covid-19, no intuito de atingir a “imunidade de rebanho”. Segundo ele a vacinação é medida urgente para proteger a população e assegurar o retorno das atividades normais da sociedade.
O relator lembrou que a Lei 13.979/2020 previu a possibilidade de vacinação compulsória. Além disso, o Supremo Tribunal Federal se manifestou no sentido de que a vacinação obrigatória é conduta legítima.
“A bem da verdade, considerando a gravidade e a amplitude da pandemia, resta patente que se revelou inadequada a recusa da empregada que trabalha em ambiente hospitalar, em se submeter ao protocolo de vacinação previsto em norma nacional de imunização, sobretudo se considerarmos que o imunizante disponibilizado de forma gratuita pelo Governo, foi devidamente aprovado pelo respectivo órgão regulador (Anvisa)”, ponderou Barros.
Por fim, considerou que, como a funcionária não apresentou nenhum motivo para a recusa de se vacinar, a demissão por justa causa não foi abusiva ou descabida, mas sim legítima e regular.
Assunto polêmico Em dezembro de 2020 o Supremo Tribunal Federal, ao julgar ações apresentadas por partidos políticos nas quais se discutia a obrigatoriedade de vacinação contra a Covid-19, já havia decidido que o Estado poderia determinar a obrigatoriedade e impor restrições àqueles que recusassem a imunização.
Quando as vacinas começaram a ser aplicadas no país, o Ministério Público do Trabalho se posicionou como favorável à demissão por justa causa de trabalhadores que se recusassem a tomar vacina sem apresentar razões médicas documentadas. Segundo o MPT, as empresas devem buscar conscientizar e negociar com seus funcionários, mas a mera recusa individual e injustificada não pode colocar em risco a saúde dos demais empregados.
Para o advogado trabalhista Mourival Boaventura Ribeiro, o julgamento deixou clara a tendência a ser seguida pelos Tribunais do Trabalho no sentido de que nenhuma posição particular, convicção religiosa, filosófica ou política ou temor subjetivo do empregado pode prevalecer sobre o direito da coletividade de obter a imunização conferida pela vacina, prevista em programa nacional de vacinação.
A advogada Mirella Franco, do GBA Advogados Associados, entende que tanto a decisão do STF quanto a do TRT reforçam o fato de que o direito coletivo se sobrepõe ao direito individual.
“Diante do entendimento do ministro Luís Roberto Barroso, não são legítimas as escolhas individuais que atentem contra os direitos de terceiros. O ministro relatou ainda, que o estado pode, em situações excepcionais, proteger as pessoas, mesmo contra sua vontade — como, por exemplo, ao obrigar o uso de cinto de segurança. Ou seja, ainda que a funcionária recorra a Justiça, o amparo ao coletivo em tempos de pandemia é muito grande”, ressaltou a advogada.
Clique aqui para ler a decisão 1000122-24.2021.5.02.0472
Com o entendimento de que não houve o prejuízo alegado pela trabalhadora, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu o recurso de uma vendedora que buscava o pagamento de diferenças salariais referentes a comissões, afirmando ter sido prejudicada pela forma de cálculo feito pela empresa, que descontava do total das vendas os salários de trabalhadores temporários.
De acordo com o colegiado de ministros, os julgados apresentados no recurso para confronto de teses são inespecíficos e não permitem o conhecimento do recurso por divergência jurisprudencial.
Contratada em 1988 pelas Lojas Renner S.A., a vendedora recebia salário fixo mais 2% sobre suas vendas. Dispensada em 2009, ela relatou na ação trabalhista que a empresa contratava auxiliares de vendas temporários nos períodos festivos de fim de ano. Segundo a profissional, isso causava prejuízos salariais a ela e aos demais vendedores, pois essas contratações eram pagas por meio de desconto nas comissões que eles teriam direito a receber.
Conforme a decisão do juízo de primeiro grau, uma perícia contábil verificou que sobre o total das vendas do mês era calculada a base integral para rateio das comissões e que, desse valor, era deduzido o montante pago aos auxiliares temporários, apurando a base das comissões para rateio entre os vendedores. Nos termos da sentença, o procedimento acarretava transferência de risco do negócio jurídico para os empregados e, por essa razão, o juízo determinou o pagamento de diferenças de comissões advindas do desconto dos salários dos funcionários temporários da base de cálculo.
Aumento significativo No recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), as Lojas Renner argumentaram que as comissões têm significativo aumento na época da contratação de trabalhadores temporários, inexistindo prejuízos para a vendedora. Com a sistemática adotada, segundo a empresa, os valores gastos na contratação de trabalhadores temporários são subtraídos do montante de vendas do estabelecimento.
Em contrapartida, os vendedores temporários não integram a base de cálculo para fins de parcelamento de comissões, sendo essas somente divididas entre os empregados que integram o quadro fixo da empresa. Isso faz com que o montante de comissões a ser dividido seja calculado com base em uma “fatia” maior para cada vendedor empregado, resultando em “um sistema mais benéfico, pois o número de vendas é maior no período da contratação de temporários”.
No exame do caso, o TRT assinalou que a empregada tinha ciência do procedimento, pois assinava aditivos contratuais em que estavam previstas as formas para o cálculo das comissões referentes a esses períodos. Assim, deu provimento ao recurso da empresa e excluiu da condenação as diferenças de comissões.
Ao recorrer ao TST, a vendedora sustentou que, ao contrário do decidido pela corte regional, o procedimento adotado pela Renner de subtrair os valores gastos com os empregados temporários do montante de venda incorre em redução da base de cálculo das comissões devidas aos empregados do quadro permanente, que passam a suportar os riscos da atividade econômica, que deve ser do empregador, nos termos do artigo 2º da CLT.
No entanto, o relator do recurso da trabalhadora, ministro Caputo Bastos, destacou, com base nas informações do TRT, a inexistência de prejuízo à vendedora, pois, conforme o perito, os valores das comissões pagos a ela nos períodos em que houve contratação de temporários foram superiores aos dos demais meses. Ele ressaltou que a contratação de empregados temporários trouxe benefícios à profissional, pois o aumento das vendas acarretou significativa majoração dos valores a serem rateados a título de comissão.
Diante do quadro fático delineado pelo TRT, que não pode ser objeto de reexame na fase de recurso de revista, o relator entendeu que não há como acolher a tese de que houve transferência de risco para o empregado, restando ileso o artigo 2º da CLT. Por outro lado, examinando os julgados apresentados para confronto de teses, concluiu que eles também não justificam o conhecimento do recurso, por serem inespecíficos, uma vez que não decidem a questão a partir da mesma situação fática, ou seja, inexistência de prejuízo e conhecimento do empregado acerca da alteração na forma de cálculo das comissões em períodos de contratação de trabalhadores temporários. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler o acórdão RR 69500-48.2009.5.04.0020
A Justiça do Trabalho de São Paulo vem repudiando alguns contratos de trabalho intermitentes firmados por supermercados do Grupo Big. Em duas decisões recentes, os magistrados constataram irregularidades na convocação de trabalhadores e reconheceram a nulidade e a rescisão indireta nessa modalidade
No primeiro caso, uma operadora de caixa contou que teria sido contratada na modalidade intermitente em abril do último ano. Ela foi convocada para trabalhar nos meses de abril e junho, mas no início de julho descobriu que estava grávida, e logo parou de ser chamada.
A mulher alegou que prestava serviços quase todos os dias em jornadas regulares, sem períodos de inatividade, o que descaracterizaria o contrato intermitente. “Não é razoável que uma empresa registre um empregado de forma intermitente e deixe de convocá-lo para o labor, ad eternum, pelo tempo que lhe aprouver”, ressaltou o juiz Eudivan Batista de Souza, da 65ª Vara do Trabalho de São Paulo.
O magistrado também percebeu que na carteira de trabalho não havia qualquer menção a essa modalidade de contrato. Assim, ele considerou que o contrato teria sido firmado por prazo indeterminado.
O juiz ainda reconheceu o direito da autora à estabilidade provisória de gestante, mas estabeleceu uma indenização substitutiva, equivalente à média salarial da autora, desde o período em que deixou de ser convocada até cinco meses após o parto. Em seguida, a 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a decisão sob os mesmos fundamentos.
Reversão da justa causa Já na 1ª Vara do Trabalho de Cotia (SP), uma atendente de loja contou que firmou contrato de trabalho intermitente em maio de 2020, mas jamais foi chamada para trabalhar. A rede de supermercados explicou que convoca os empregados uma vez por mês, por meio de contato telefônico e posterior envio de e-mail com a escala de trabalho. Segundo a ré, a autora teria informado, em ligação, que não compareceria.
No entanto, a juíza Cristiane Maria Gabriel considerou que a empresa não teria produzido prova apta a demonstrar o cumprimento de suas obrigações. De acordo com a magistrada, a convocação é um “ato que exige mais que um simples telefonema, mormente porque, quando apresentada, deve, necessariamente, informar qual será a jornada a ser cumprida, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência”.
Assim, ela reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho. O grupo varejista ainda foi condenado a indenizar a empregada em R$ 2 mil por frustrar sua expectativa de convocação ao trabalho.
Clique aqui para ler o acórdão 1000806-40.2020.5.02.0065
Clique aqui para ler a decisão 1000492-31.2021.5.02.0204
José Higídio é repórter da revista Consultor Jurídico.
A reforma trabalhista de 2017 autorizou as demissões coletivas sem acordo, convenção ou autorização prévias. Com esse entendimento, a 7ª Vara do Trabalho de São Paulo negou pedido de reintegração de funcionários demitidos em massa.
Justiça nega reintegração de 255 funcionários demitidos pela rede de churrascarias Fogo de Chão Reprodução/TST
Trata-se de ação civil pública, interposta pelo Ministério Público do Trabalho, contra a rede de Churrascarias Fogo de Chão. Segundo o MPT, a empresa dispensou 255 funcionários no estado de São Paulo sem negociação coletiva, participação sindical e pagamento das verbas rescisórias.
O Ministério Público destacou que a rede de churrascarias pertence a um grupo com grande poder econômico, com atuação em outros países, e teriam condições de arcar com todos os débitos de natureza trabalhista; concluiu dizendo que a conduta da requerida foi ilícita e desproporcional, visto que ultrapassou o poder diretivo do empregador.
Diante deste cenário, o MPT pediu que a Justiça determine a reintegração de todos os empregados dispensados a partir de abril de 2020, em meio a pandemia de Covid-19, com ressarcimento integral das verbas salariais relativas ao período de afastamento.
As rés argumentaram que as dispensas efetivadas no início da epidemia foram lícitas, pois não há imposição legal para que o empregador negocie previamente com o sindicato da categoria. Além disso, alegaram que a pandemia levou o faturamento das empresas “próximo ao zero” e se caracteriza como força maior.
A juíza Juliana Petenate Salles pontou que, quanto a necessidade de prévia negociação coletiva para dispensas coletivas, em 2009 o Tribunal Superior do Trabalho estabeleceu a negociação coletiva como requisito para a validade de demissões em massa de empregados.
Porém, com o advento da Lei 13.467 (reforma trabalhista), as dispensas imotivadas individuais foram equiparadas às coletivas (artigo 477-A); assim, mesmo no caso de dispensas massivas, não há necessidade de autorização prévia do sindicato, nem de acordo coletivo para sua efetivação, afirmou Petenate.
Para ela, é inegável o retrocesso que essa norma representa e suas disposições vulnerabilizam a parte trabalhadora hipossuficiente. De qualquer forma, o artigo 477-A é válido e constitucional, sendo válidas as rescisões contratuais operadas de acordo com a reforma trabalhista.
A magistrada também entendeu não estar configurada abusividade na conduta das empregadoras. Ela lembrou que, no contexto da pandemia, a atividade econômica preponderante desenvolvida pelas requeridas — rodízio de carnes — foi “extremamente” afetada a partir de março de 2020.
“Mesmo considerando a hipótese de as rés adaptarem o serviço ao sistema ‘delivery’, é de se reconhecer — pela natureza e praxe daquilo que se espera ao procurar um rodízio de carnes — que não teria o mesmo sucesso e resultado (financeiro) que o formato padrão outrora proporcionava”, entendeu a magistrada.
Foge da razoabilidade, explicou a juíza, impedir que as requeridas promovam dispensas coletivas, porque não é possível prever nem mesmo quando voltará à normalidade a atividade econômica desempenhada e diante da drástica redução de faturamento.
A decisão reconheceu a legalidade e validade dos atos de demissões praticados e indeferiu o pedido de condenação por danos morais.
Respeito a lei A advogada trabalhista Mariana Machado Pedroso, sócia do Chenut Oliveira Santiago Advogados, ressaltou que a decisão envolvendo a churrascaria está em linha com a atual redação da CLT, que equiparou as dispensas coletivas às individuais, não exigindo qualquer formalidade além do pagamento das respectivas verbas rescisórias. Disse que não cabe ao Judiciário avaliar a pertinência da alteração legislativa, se essa foi sancionada e está em vigor.
Para Rodrigo Marques, sócio coordenador do Nelson Wilians Advogados, especialista em Direito Trabalhista, o momento histórico vivido pela sociedade deve ser considerado nesses casos, pois a empresa verificou que a única possibilidade de manter suas atividades de forma regular e saudável e, inclusive, continuando ativos os demais contratos de trabalho, seria por meio da dispensa de determinado grupo de profissionais.
No mesmo sentido, entendeu Carlos Eduardo Dantas Costa, especialista em Direito do Trabalho e sócio do Peixoto & Cury Advogados. “É evidente que o negócio da Fogo de Chão foi impactado pela pandemia e, se a empresa chegou à conclusão de que as dispensas eram necessárias, ela deve ter assegurada a possibilidade de exercer seu direito”, afirmou.
Entendimento contrário O MPT também ajuizou ACP contra a empresa Fogo de Chão, por conta das demissões, no Rio de Janeiro. A 52ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro entendeu que a reclamada não precisava de autorização sindical para dispensar seus empregados. Mas, conforme fundamentos constitucionais, como o princípio da dignidade humana, precisava dialogar com o ente sindical, buscando uma saída menos injusta para os empregados. Como isso não ocorreu a dispensa coletiva foi ilegal.
Assim, a justiça carioca julgou procedente o pedido de reintegração dos empregados dispensados coletivamente e fixou indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 17 milhões.
O Tribunal Superior do Trabalho, porém, suspendeu em seguida a reintegração de cerca de 120 funcionários dispensados pela rede de churrascaria no Rio de Janeiro.
Clique aqui para ler a decisão 1000630-41.2020.5.02.0007
