Diante da nova realidade enfrentada por imposição da Covid-19, muitas dúvidas surgem em relação ao regime de trabalho remoto, e, entre elas, a responsabilidade do empregador no caso de acidente do trabalho.

Nessa hipótese, caso seja evidenciada a configuração de doença ocupacional ou a ocorrência do acidente típico de trabalho, quais seriam as consequências para os trabalhadores e as empresas brasileiras?

De plano, impende frisar que o teletrabalho, desde o advento da Lei nº 13.467/2017, encontra previsão expressa na legislação celetária, de modo que, nos termos do artigo 75-B da CLT, “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Lado outro, a CLT já possuía ao menos previsão para o home office, ou trabalho em domicílio, pois o artigo 6º preceitua desde 2011 que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.”

Dito isso, a celeuma se dá precisamente em saber se há efetiva responsabilidade civil do empregador, em caso de doença ocupacional ou acidente de trabalho, sendo vítimas os empregados que se encontrem nessa modalidade de labor à distância.

Se é verdade que, numa primeira análise, o trabalho remoto aparentemente possa trazer benefícios aos trabalhadores, é de igual relevância salientar que essas novas formas de trabalho à distância podem contribuir para a eclosão de riscos inéditos à saúde.

Com efeito, uma das grandes preocupações está justamente relacionada com as regras de ergonomia para esses novos trabalhadores digitais, ou seja, um ambiente em que as atividades laborais sejam desenvolvidas sem acarretar em prejuízos e danos ao colaborador. Aliás, outra inquietação se dá também no sentido da sobrecarga de trabalho que, via de consequência, poderá estimular o aparecimento de doenças.

É certo que o simples fato de o trabalho não ser desenvolvido no espaço físico no empregador, por si só, não o exime de suas responsabilidades, e tampouco do dever de proteção ao trabalhador.

Nesse prumo, o empregador possui a incumbência por força de lei de elucidar os trabalhadores sobre os cuidados necessários para obstar o surgimento de doenças, assim como salvaguardar os seus empregados de possíveis acidentes de trabalho.

Entrementes, é importante ressaltar que o acidente de trabalho ocorre de forma inesperada, provocando uma lesão ou perturbação funcional, originando a morte, perda ou redução da capacidade laborativa, nos termos do artigo 19 da Lei 8.213/91 [1].

De outro norte, com relação à doença profissional, em observância do artigo 20, incisos I e II, da referida lei previdenciária [2], está ocorre em virtude da atividade desenvolvida e que tenha relação direta com o trabalho, sendo, portanto, a regra geral.

Indubitavelmente, uma vez configurado o dano, o nexo causal e a culpa do empregador, o trabalhador poderá socorrer-se do Poder Judiciário em busca do direito à reparação dos danos sofridos (morais e materiais).

A este respeito, aliás, são os ensinamentos do professor Sebastião Geraldo de Oliveira [3]:

“(…) Numa sequência lógica, o exame da causalidade deve ser feito antes da verificação da culpa ou do risco da atividade, porquanto poderá haver acidente onde se constata o nexo causal, mas não a culpa do empregador; todavia; jamais haverá culpa patronal se não for constatado o liame causal do dano com o trabalho.
No acidente do trabalho típico, a presença causal fica bem evidente. A simples leitura da CAT permite a verificação do dia, hora, do local e dos detalhes da ocorrência. A descrição do evento facilita a percepção do vínculo de causalidade do infortúnio com exceção do contrato laboral.
Por outro lado, a identificação do nexo causal nas doenças ocupacionais exige maior cuidado e pesquisa, pois nem sempre é fácil comprovar se a enfermidade apareceu ou não por causa do trabalho. Em muitas ocasiões serão necessários exames complementares para diagnósticos diferenciais, com recursos tecnológicos mais apurados, para formar o convencimento quanto à origem ou as razões do adoecimento”.

Nesse desiderato, as empresas devem ter a cautela para propiciar ao trabalhador um ambiente de trabalho saudável, com os equipamentos e meios adequados à realização dos serviços. Ainda, têm elas o dever de orientar os empregados para que estes adotem as providências necessárias a fim de garantir um ecossistema laboral adequado.

Frise-se, por oportuno, que ao teletrabalhador igualmente se aplicam os dispositivos contidos nos artigos 154 a 201 da CLT, que preceituam sobre segurança e medicina do trabalho.

Observa-se, portanto, que para o estabelecimento do nexo de causalidade entre as atividades laborais e o acidente de trabalho deve ser levado em consideração, entre outros fatores, o estudo do local de trabalho. Ademais, nesse sentido, disciplina o artigo 2º da Resolução CFM nº 2.183, de 2/6/2018 [4], do Conselho Federal de Medicina.

Inobstante a obrigação da empresa de zelar pela saúde e segurança, é válido lembrar que o trabalhador tem a obrigação de seguir corretamente as informações do empregador, devendo, inclusive, celebrar um termo de responsabilidade, nos termos do artigo 75-E da CLT [5].

Se, efetivamente, restar comprovado na particularidade do caso que o trabalhador efetivamente não seguiu as diretrizes e determinações do seu empregador, e caso sobrevenha a ocorrência do acidente laborativo, estaremos diante de uma quebra do nexo causal, e, portanto, não haverá de se falar responsabilidade civil da empresa.

Nesse diapasão, cite-se caso concreto julgado pela 15ª Turma do TRT da 2ª Região (SP), em voto de relatoria do desembargador Jonas Santana de Brito [6], em que o tribunal trabalhista fixou tese de que a opção da empresa pelo direcionamento do empregado para o trabalho sob a forma de home office não a exime da obrigação de zelar por um ambiente de trabalho “seguro e sadio”. Porém, como destacado pelo relator, referida obrigação esbarra em alguns limites, uma vez que a empregadora não tem livre acesso à residência do empregado, ou, via de regra, ao local onde os serviços serão prestados, de modo que não possui plenas condições de avaliar as efetivas condições de desempenho do labor, todo o mobiliário e os equipamentos utilizados pelo trabalhador etc.

Para tanto, a denominada ratio decidendi trazida no acórdão pelo colegiado foi de que a obrigação da empresa se limita ao cumprimento da obrigação primordial de instruir os empregados quanto à necessidade de observância das normas de segurança e higiene do trabalho, a fim de precaver o surgimento de doenças e de acidentes, fornecer o mobiliário adequado, orientá-los quanto à postura adequada, pausas para descanso etc. E, por tal razão, não se pode exigir da reclamada uma fiscalização efetiva à residência da colaborador, a fim de perquirir acerca de suas condições reais de labor, tampouco um acompanhamento cotidiano das atividades executadas pelo trabalhador.

E, na particularidade do caso, ante o teor da prova produzidas na ação trabalhista, o TRT paulista afastou a responsabilidade civil da empresa pela ocorrência da doença ocupacional equiparada ao acidente de trabalho alegada pelo funcionário, julgando, ao final, por improcedente seu pedido.

Em arremate, o assunto objeto deste artigo, por certo, continuará a ensejar grandes debates, por existirem muitas dúvidas acerca da prevenção, fiscalização e registro das questões atinentes à segurança e medicina do trabalho. Afinal, como se distinguirá um acidente corriqueiro da vida cotidiana e o que seria um típico acidente do trabalho?

Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, mesmo que o contrato de trabalho esteja suspenso em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

Assim, com base na Súmula 440 do Tribunal Superior do Trabalho, o juízo da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região negou recurso de um consórcio de empresas do setor de construção civil contra decisão de 1ª instância que o condenou a retomar o pagamento do convênio médico a um empregado aposentado por invalidez.

O consórcio também queria reverter a condenação por dano moral aplicada em razão do cancelamento do plano de saúde do trabalhador.

Na análise do caso, os desembargadores citaram o artigo 468 da CLT que determina que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Os julgadores também lembraram que entendimento firmado pelo TST reconhece o direito à manutenção do plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado mesmo quando suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

Por fim, os julgadores também reafirmaram a condenação por dano moral já que entenderam que ficou comprovado os abalos morais sofridos pelo trabalhador em vista da incerteza trazida sobre a interrupção de seu plano de saúde em tempos de crise sanitária provocado pelo avanço da Covid-19 no país.

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1000097-25.2021.5.02.0241

Com o entendimento de que não houve o prejuízo alegado pela trabalhadora, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu o recurso de uma vendedora que buscava o pagamento de diferenças salariais referentes a comissões, afirmando ter sido prejudicada pela forma de cálculo feito pela empresa, que descontava do total das vendas os salários de trabalhadores temporários.

De acordo com o colegiado de ministros, os julgados apresentados no recurso para confronto de teses são inespecíficos e não permitem o conhecimento do recurso por divergência jurisprudencial.

Contratada em 1988 pelas Lojas Renner S.A., a vendedora recebia salário fixo mais 2% sobre suas vendas. Dispensada em 2009, ela relatou na ação trabalhista que a empresa contratava auxiliares de vendas temporários nos períodos festivos de fim de ano. Segundo a profissional, isso causava prejuízos salariais a ela e aos demais vendedores, pois essas contratações eram pagas por meio de desconto nas comissões que eles teriam direito a receber.

Conforme a decisão do juízo de primeiro grau, uma perícia contábil verificou que sobre o total das vendas do mês era calculada a base integral para rateio das comissões e que, desse valor, era deduzido o montante pago aos auxiliares temporários, apurando a base das comissões para rateio entre os vendedores. Nos termos da sentença, o procedimento acarretava transferência de risco do negócio jurídico para os empregados e, por essa razão, o juízo determinou o pagamento de diferenças de comissões advindas do desconto dos salários dos funcionários temporários da base de cálculo.

Aumento significativo
No recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), as Lojas Renner argumentaram que as comissões têm significativo aumento na época da contratação de trabalhadores temporários, inexistindo prejuízos para a vendedora. Com a sistemática adotada, segundo a empresa, os valores gastos na contratação de trabalhadores temporários são subtraídos do montante de vendas do estabelecimento.

Em contrapartida, os vendedores temporários não integram a base de cálculo para fins de parcelamento de comissões, sendo essas somente divididas entre os empregados que integram o quadro fixo da empresa. Isso faz com que o montante de comissões a ser dividido seja calculado com base em uma “fatia” maior para cada vendedor empregado, resultando em “um sistema mais benéfico, pois o número de vendas é maior no período da contratação de temporários”.

No exame do caso, o TRT assinalou que a empregada tinha ciência do procedimento, pois assinava aditivos contratuais em que estavam previstas as formas para o cálculo das comissões referentes a esses períodos. Assim, deu provimento ao recurso da empresa e excluiu da condenação as diferenças de comissões.

Ao recorrer ao TST, a vendedora sustentou que, ao contrário do decidido pela corte regional, o procedimento adotado pela Renner de subtrair os valores gastos com os empregados temporários do montante de venda incorre em redução da base de cálculo das comissões devidas aos empregados do quadro permanente, que passam a suportar os riscos da atividade econômica, que deve ser do empregador, nos termos do artigo 2º da CLT.

No entanto, o relator do recurso da trabalhadora, ministro Caputo Bastos, destacou, com base nas informações do TRT, a inexistência de prejuízo à vendedora, pois, conforme o perito, os valores das comissões pagos a ela nos períodos em que houve contratação de temporários foram superiores aos dos demais meses. Ele ressaltou que a contratação de empregados temporários trouxe benefícios à profissional, pois o aumento das vendas acarretou significativa majoração dos valores a serem rateados a título de comissão.

Diante do quadro fático delineado pelo TRT, que não pode ser objeto de reexame na fase de recurso de revista, o relator entendeu que não há como acolher a tese de que houve transferência de risco para o empregado, restando ileso o artigo 2º da CLT. Por outro lado, examinando os julgados apresentados para confronto de teses, concluiu que eles também não justificam o conhecimento do recurso, por serem inespecíficos, uma vez que não decidem a questão a partir da mesma situação fática, ou seja, inexistência de prejuízo e conhecimento do empregado acerca da alteração na forma de cálculo das comissões em períodos de contratação de trabalhadores temporários. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

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RR 69500-48.2009.5.04.0020

A Justiça do Trabalho de São Paulo vem repudiando alguns contratos de trabalho intermitentes firmados por supermercados do Grupo Big. Em duas decisões recentes, os magistrados constataram irregularidades na convocação de trabalhadores e reconheceram a nulidade e a rescisão indireta nessa modalidade

No primeiro caso, uma operadora de caixa contou que teria sido contratada na modalidade intermitente em abril do último ano. Ela foi convocada para trabalhar nos meses de abril e junho, mas no início de julho descobriu que estava grávida, e logo parou de ser chamada.

A mulher alegou que prestava serviços quase todos os dias em jornadas regulares, sem períodos de inatividade, o que descaracterizaria o contrato intermitente. “Não é razoável que uma empresa registre um empregado de forma intermitente e deixe de convocá-lo para o labor, ad eternum, pelo tempo que lhe aprouver”, ressaltou o juiz Eudivan Batista de Souza, da 65ª Vara do Trabalho de São Paulo.

O magistrado também percebeu que na carteira de trabalho não havia qualquer menção a essa modalidade de contrato. Assim, ele considerou que o contrato teria sido firmado por prazo indeterminado.

O juiz ainda reconheceu o direito da autora à estabilidade provisória de gestante, mas estabeleceu uma indenização substitutiva, equivalente à média salarial da autora, desde o período em que deixou de ser convocada até cinco meses após o parto. Em seguida, a 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a decisão sob os mesmos fundamentos.

Reversão da justa causa
Já na 1ª Vara do Trabalho de Cotia (SP), uma atendente de loja contou que firmou contrato de trabalho intermitente em maio de 2020, mas jamais foi chamada para trabalhar. A rede de supermercados explicou que convoca os empregados uma vez por mês, por meio de contato telefônico e posterior envio de e-mail com a escala de trabalho. Segundo a ré, a autora teria informado, em ligação, que não compareceria.

No entanto, a juíza Cristiane Maria Gabriel considerou que a empresa não teria produzido prova apta a demonstrar o cumprimento de suas obrigações. De acordo com a magistrada, a convocação é um “ato que exige mais que um simples telefonema, mormente porque, quando apresentada, deve, necessariamente, informar qual será a jornada a ser cumprida, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência”.

Assim, ela reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho. O grupo varejista ainda foi condenado a indenizar a empregada em R$ 2 mil por frustrar sua expectativa de convocação ao trabalho.

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1000806-40.2020.5.02.0065

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1000492-31.2021.5.02.0204