por master | 16/07/21 | Ultimas Notícias
Banco enviará 500 milhões de mensagens gratuitas a beneficiários
Nos próximos dias, os beneficiários do auxílio emergencial passarão a receber de graça as informações sobre datas de depósito, de pagamento e de saque no celular. A Caixa Econômica Federal e o WhatsApp fecharam parceria, inédita no mundo, para o envio de mensagens sobre o benefício.
Uma conta oficial e verificada da Caixa passará a enviar as informações sobre o auxílio emergencial. Segundo o presidente do banco, Pedro Guimarães, cerca de 500 milhões de mensagens gratuitas deverão ser enviadas durante o pagamento das parcelas restantes do benefício.
Receberão os avisos os clientes do auxílio emergencial com celular cadastrado no aplicativo Caixa Tem. O usuário poderá habilitar ou desabilitar o recebimento dos avisos. Serão enviadas mensagens sobre o calendário de crédito na conta poupança digital, o calendário de pagamento ou de saque em dinheiro e demais informações e comunicados.
Segundo Guimarães, o uso do WhatsApp para enviar avisos é importante para garantir o acesso à informação a beneficiários muitas vezes sem acesso à internet. Essas pessoas, destacou o presidente da Caixa, não têm condições de entrar no site para tirarem dúvidas e fazerem consultas.
“Muitas das pessoas que vão receber essas mensagens de graça são pessoas mais humildes, que não teriam condições normalmente [de receber os avisos]. A parceria vem de ter o WhatsApp, que é o maior programa de comunicação por celular do mundo e a Caixa, um banco com 146 milhões de contas ativas”, explicou Guimarães.
A parceria foi anunciada em transmissão ao vivo na internet na presença do diretor de Políticas Públicas para o WhatsApp no Facebook Brasil, Dario Durigan. Segundo ele, o aplicativo está à disposição para colaborar com o banco no envio das informações gratuitas. “Num momento tão delicado como esse, é importante que os usuários evitem aglomerações e estejam bem informados sobre o auxílio”, destacou.
Durigan ressaltou que as mensagens serão enviadas de uma conta oficial da Caixa, verificada no WhatsApp, e pediu que os usuários fiquem atentos para evitarem cair em golpes. “Não haverá pedido de senha nem de dados pessoais. Apenas informações sobre o auxílio serão enviadas”, disse o diretor do aplicativo.
Fonte: AGENCIA BRASIL
por master | 16/07/21 | Ultimas Notícias
Para desembargadores, não se faz necessária a comprovação do efetivo abalo emocional da empregada
A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN) manteve indenização por danos morais, no valor de R$ 5 mil, à vendedora que testemunhou roubo na loja com uso de arma e foi vítima de constrangimentos e humilhações.
A ex-empregada alegou que essas humilhações e constrangimentos sofridos no ambiente de trabalho culminaram no surgimento de patologias de ordem psíquica.
Era ela quem abordava os suspeitos de furto na loja, chegando a testemunhar um crime de roubo, com uso de arma de fogo, cujo trauma levou ao afastamento do trabalho.
Após o retorno ao serviço, passou a ser vítima de desdém do seu gerente, que afirmava para os outros empregados que seus problemas psicológicos eram “frescuras” e “invenções”.
Além disso, teria passado a ser cobrada com mais rigor, inclusive com limitações na ida ao banheiro, quando seria acompanhada pelo gerente.
A empresa recorreu ao TRT-21 contra a condenação da 3ª Vara do Trabalho de Natal, alegando ausência de comprovação dos danos sofridos pela vendedora.
No entanto, de acordo com o desembargador Eduardo Serrano da Rocha, relator do processo no TRT-21, na hipótese, “os danos morais são aferidos in re ipsa, isto é, não se faz necessária a comprovação do efetivo abalo emocional do empregado, mas apenas da ocorrência de um fato suscetível de causá-lo”.
Para o desembargador, caracteriza assédio moral “o constrangimento e limitação ao uso de banheiro, bem como a exposição pejorativa do quadro patológico da trabalhadora perante a equipe”.
Ele ressaltou, ainda, que o acompanhamento realizado pelo gerente até o banheiro “degrada o ambiente de trabalho, causando constrangimento sistemático, atingindo a integridade psicológica da empregada, além de colocar em risco as condições de saúde”.
A decisão da Segunda Turma do TRT-21 foi por unanimidade.
Fonte: TRT da 21ª Região (RN)
por master | 16/07/21 | Ultimas Notícias
Dados coletados pelo IBGE permitiram identificar o perfil do trabalho remoto implementado em meio à crise sanitária – brancos com nível superior completo são maioria nesta modalidade de trabalho.
Por Daniel Silveira, G1 — Rio de Janeiro
Diante da pandemia do coronavírus, que impôs medidas de restrição à circulação e aglomeração de pessoas, 11% dos trabalhadores ativos no Brasil exerceram suas atividades profissionais de forma remota. É o que aponta um estudo divulgado nesta quinta-feira (15) pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea).
Os dados utilizados no estudo do Ipea foram coletados por meio da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad), realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) entre maio e novembro do ano passado.
Naquele período, 74 milhões de brasileiros estavam trabalhando no país e, dentre eles, 8,2 milhões atuavam na modalidade conhecida como home office. A maioria deles é do Sudeste, da cor branca e tem ensino superior completo.
De acordo com o pesquisador do Ipea Geraldo Góes, o objetivo do estudo foi fazer uma análise global do home office no país diante da pandemia.
“Assim é possível traçar um panorama, em grandes números, do trabalho à distância no Brasil durante a pandemia de Covid-19”, disse.
Do total de trabalhadores em home office no ano passado, 4,7 milhões são da Região Sudeste, o que corresponde a quase 60% (58,2%) nesta modalidade de trabalho. Já a Região Norte foi a que concentrou a menor proporção, de apenas 3,3%, de trabalhadores atuando de forma remota.
Quanto ao perfil dos trabalhadores brasileiros em home office, o Ipea apontou que:
56,1% eram mulheres
65,6% eram brancos
74,6% possuíam nível superior completo
31,8% estavam na faixa de 30 a 39 anos
63,9% estavam empregados no setor privado.
Na análise por atividade profissional, o estudo apontou que em média, 51% das pessoas na atividade de educação privada estavam em trabalho remoto. No setor financeiro privado esse percentual foi de 38,8%, enquanto na comunicação privada chegou a 34,7%. Os menores percentuais estavam nas atividades de agricultura (0,6%), logística (1,8%) e alimentação (1,9%).
Já na administração pública, os órgãos federais foram os que concentraram a maior proporção de trabalhadores em home office, de 40,7%. No âmbito estadual essa proporção foi de 37,1%, enquanto no municipal foi de 21,9%.
O estudo conduzido por Geraldo Góes tem coautoria dos pesquisadores Felipe Martins e José Antônio Nascimento e foi publicado sob o título ‘Trabalho remoto no Brasil em 2020 sob a pandemia do Covid-19: quem, quantos e onde estão?’.
Fonte: G1
por master | 16/07/21 | Ultimas Notícias
Todas as empresas, independente do seu porte precisam se adequar à nova regra não importa o tamanho do faturamento ou do quadro de funcionários.
Sandra Abate
A lei 13.709/18, Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), com vigência em 18 de setembro de 2020, foi criada com a finalidade de proteger os dados pessoais, observando os princípios constitucionais do direito à liberdade e privacidade.
Dessa forma, todos os dados pessoais, coletados, tratados ou que visem oferta de produtos e serviços, físicos ou digitais no território brasileiro precisam ser protegidos.
Todas as empresas, independente do seu porte precisam se adequar à nova regra não importa o tamanho do faturamento ou do quadro de funcionários.
Os dados que têm maior impacto nas relações de trabalho, são os dados pessoais e os dados pessoais sensíveis.
Entende-se por dados pessoais toda informação identificada ou identificável, ainda que de forma isolada, relacionada a uma pessoa física, como o nome, telefone, CPF, geolocalização, entre outros.
Os dados sensíveis são aqueles relacionados à origem, individualidade ou personalidade de uma pessoa física, e portanto passíveis de gerar maior risco aos direitos e liberdades fundamentais, como informações referentes a raça, etnia, saúde, posição política ou religiosa, filiação a Sindicato.
Outra expressão utilizada pela LGPD é “tratamento”, ou seja, toda a operação que é realizada com dados pessoais, como a coleta, armazenamento, edição e compartilhamento.
Nas relações de trabalho o empregado é o titular dos dados, o empregador é o controlador dos dados, ou seja, aquele que detém as informações, e o operador é quem executa o tratamento dos dados, podendo ser a área de Recursos Humanos, o próprio empregador ou uma empresa terceirizada.
Em uma empresa o fluxo de dados relativos às relações de trabalho inicia-se na fase pré-contratual, com as informações do candidato e histórico do currículo, que geralmente trazem dados pessoais sensíveis que exigem autorização para sua coleta.
Posteriormente, na fase contratual com o empregado admitido ao quadro de funcionários da empresa, os dados pessoais sensíveis são coletados com a ficha de registro, tais como: valor da remuneração, faltas e doenças ocupacionais, biometria, jornada de trabalho, situações familiares, estado civil, dentre outros.
E, finalmente na fase pós contratual, temos, por exemplo, o motivo do desligamento e o valor das verbas rescisórias.
O descarte de dados na fase pós contratual é um tema de relevância e as empresas precisam estar atentas.
Nesta fase, há a necessidade de informação de finalização do uso de dados do empregado, titular do dado, e isso pode ocorrer tanto por determinação legal, ou por solicitação do empregado.
No entanto, na esfera das relações trabalhistas existem obrigações no tocante a guarda de documentos impostas legalmente que afastam o descarte dos dados solicitados pelo titular.
A empresa poderá necessitar de eventual uso de dados, por exemplo, para se defender em ações trabalhistas, devendo ser analisado caso a caso.
O tráfego de dados do empregado é prática corriqueira pelo empregador, junto a órgãos públicos, como é o caso do e-Social, ou, outros controladores, empresas, a exemplo de vale-refeição e plano de saúde.
No entanto, conforme previsto na Lei Geral de Proteção de Dados os empregados podem questionar o empregador sobre como seus dados pessoais estão sendo tratados, e havendo tal questionamento o empregador tem o prazo de quinze dias para responder.
Tamanha importância do assunto, que na União Europeia o volume de questionamentos feitos pelos empregados acarretou a necessidade de investimentos em gestão para suprir a demanda.
No Brasil, em apenas quatro meses desde a entrada em vigor da Lei Geral de Proteção de Dados foram ajuizadas 139 (cento e trinta e nove) ações trabalhistas questionando a LGPD nas relações de trabalho, e o valor total das causas foi de 15 (quinze) milhões de reais.
Importante ressaltar que uma má gestão empresarial pode impactar na LGPD, podendo abrir brecha à violação da privacidade do empregado, e consequentemente ocasionar condenações em dano moral, dano material, danos à imagem da empresa, fiscalização por parte do Ministério do Trabalho ou pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANDP) que poderá impor as sanções disciplinares previstas no artigo 52 da LGPD, sanções essas que passam a vigorar a partir de 1 de agosto de 2021.
Dentre as sanções previstas na LGPD existem as advertências, multa simples ou multa diária que podem ser de até 2% do faturamento da empresa, limitado ao valor de 50 (cinquenta) milhões de reais, publicização da infração, proibição do exercício de determinadas atividades, entre outras.
Diante do exposto, necessário que todas as empresas se adequem a LGPD, através de práticas de rotinas trabalhistas, tais como, revisão de coleta de dados que realmente são necessários à relação empregatícia, elaboração de Manual de Conduta e Ética e respeito aos 10 (dez) Princípios da Lei Geral de Proteção de Dados para o tratamento de dados pessoais.
Migalhas.com
por master | 16/07/21 | Ultimas Notícias
PRECEDENTE QUALIFICADO
A 1ª Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ), sob o rito dos recursos especiais repetitivos (Tema 862), fixou a tese de que o marco inicial do auxílio-acidente deve recair no dia seguinte ao da cessação do auxílio-doença que lhe deu origem, como determina o artigo 86, parágrafo 2º, da Lei 8.213/1991, observando-se, se for o caso, a prescrição quinquenal de parcelas do benefício.
De acordo com o Banco Nacional de Demandas Repetitivas do Conselho Nacional de Justiça, pelo menos 14.500 processos que estavam suspensos em todo o país poderão agora ter andamento, cabendo aos juízos e tribunais a definição dos casos com base no precedente qualificado firmado pela seção por maioria de votos.
A relatora do recurso repetitivo, ministra Assusete Magalhães, explicou que, para os casos de doença profissional e doença do trabalho, em razão da dificuldade em estabelecer o seu marco inicial – já que elas não decorrem de um evento instantâneo, como os acidentes de trabalho típicos –, o artigo 23 da Lei 8.213/1991 definiu que deve ser considerado como dia do acidente a data de início da incapacidade para o exercício da atividade profissional habitual, ou a data da segregação compulsória, ou, ainda, o dia do diagnóstico – valendo para este efeito o que ocorrer primeiro.
Disposição expressa da lei
Por sua vez, apontou a ministra, o artigo 86 da Lei 8.213/1991 prevê a concessão do auxílio-acidente quando, após a consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, resultarem sequelas que impliquem redução da capacidade profissional para o trabalho habitualmente exercido.
No parágrafo 2º do mesmo artigo, complementou a relatora, a lei estabelece que o auxílio-acidente será devido a partir do dia seguinte ao da cessação do auxílio-doença, independentemente de remuneração ou rendimento recebido pelo acidentado, sendo vedada a sua acumulação com qualquer aposentadoria.
“Tratando-se da concessão de auxílio-acidente precedido do auxílio-doença, a Lei 8.213/1991 traz expressa disposição quanto ao seu termo inicial, que deverá corresponder ao dia seguinte ao da cessação do respectivo auxílio-doença, pouco importando a causa do acidente, na forma do artigo 86, caput e parágrafo 2º, da Lei 8.213/1991, sendo despiciendo, nessa medida, para essa específica hipótese legal, investigar o dia do acidente, à luz do artigo 23 da Lei 8.213/1991″, esclareceu a ministra.
Precedentes do STJ
No âmbito do STJ, Assusete Magalhães destacou que o entendimento sobre a fixação do marco inicial do auxílio-acidente, precedido de auxílio-doença, tem sido uniforme no sentido de que o benefício por acidente tem início no dia seguinte ao auxílio anteriormente concedido.
A relatora ainda enfatizou que se pressupõe, naturalmente, que a lesão justificadora do auxílio-doença é a mesma que, após consolidada, resultou em sequela definitiva redutora da capacidade laboral do segurado – justificando, dessa forma, a concessão do auxílio-acidente.
“Conclui-se, de todo o exposto, que, como regra, conforme o critério legal do artigo 86, parágrafo 2º, da Lei 8.213/1991, a fixação do termo inicial do auxílio-acidente, decorrente da cessação do auxílio-doença que lhe deu origem, deve recair no dia seguinte ao da cessação do auxílio-doença, reafirmando-se, no presente julgamento, a jurisprudência desta corte a respeito da matéria”, afirmou a relatora.
Com a fixação da tese, a seção reformou acórdão do Tribunal de Justiça de São Paulo que havia considerado como marco inicial do pagamento do auxílio-doença a data da citação do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
“Destaque-se, por fim, que o retorno do segurado à atividade em nada altera o termo inicial do benefício, haja vista que o auxílio-acidente pressupõe redução da capacidade laborativa para a atividade habitualmente exercida, após a consolidação das lesões, o que denota a irrelevância do retorno ao trabalho, sem recaídas que impliquem nova concessão de auxílio-doença”, concluiu a ministra. Com informações da assessoria de imprensa do Superior Tribunal de Justiça.
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REsp 1.729.555
