São Paulo – O tarifaço de 50% sobre os produtos brasileiros a partir de agosto será inevitável e o governo brasileiro precisa saber como se posicionar para evitar um estrago maior, de acordo com especialistas que participaram de debate sobre política fiscal, na tarde desta sexta-feira (25/7), no Expert XP, em São Paulo.
A economista Solange Srour, diretora de macroeconomia do UBS Global Wealth Management, e Pedro Jobim, economista-chefe e sócio fundador da Legacy Capital, veem com preocupação uma escalada de retaliações de ambos os lados. Os dois economistas ressaltaram que a diplomacia do governo do presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) não consegue um canal de diálogo com o governo Trump, portanto, não há negociação pelas vias formais.
“O Brasil é pequeno para influenciar a economia dos Estados Unidos, mas é grande para servir de exemplo do que não é para fazer neste mundo”, alertou Solange Srour. Para ela, um cenário de retaliação seria muito ruim, porque aumentaria o risco e o preço dos ativos, principalmente o câmbio.
“O Brasil não vive uma situação institucional normal. Hoje, o governo brasileiro não tem interlocução na Casa Branca E o Executivo nem cumprimentou o Trump pela vitória nas eleições. Agora, é difícil reativar, de uma hora para outra, qualquer negociação”, ressaltou Pedro Jobim. Segundo ele, “o momento é delicado”, e parece que o governo brasileiro ainda não entendeu a gravidade da situação e os riscos de qualquer movimento de curto prazo.
O mediador do debate, o economista-chefe da XP Investimentos, Caio Megale, destacou que o que acontecerá a partir de agosto é uma das maiores preocupações dos clientes com os quais ele conversa. Ele lembrou ainda que a questão fiscal segue sendo um problema para o governo brasileiro, pois, apesar de a arrecadação continuar crescendo acima da inflação, a conta não fecha e o governo segue com o resultado negativo porque as despesas estão crescendo em ritmo mais acelerado do que a receita.
“Se fossemos uma família, nunca ganhamos tanto dinheiro. Mas estamos fechando no vermelho, resultado do problema da falta de reformas nos gastos”, resumiu Megale ao comentar sobre os dados recentes da arrecadação, que cresceu 5% acima da inflação no primeiro semestre do ano, conforme dados da Receita Federal. “No ano passado, o crescimento foi 10% acima da inflação”, recordou.
Os economistas reconheceram que a dívida pública bruta do Brasil, que gira em torno de 80% do Produto Interno Bruto (PIB) segue crescendo em ritmo mais acelerado do que outros países e, se comparado com os países emergentes, está em patamares muito maiores, mas ainda não atingiu um patamar de insustentabilidade – algo que não deve ser comemorado, porque as perspectivas para 2027 são preocupantes e o problema vai estourar no colo do próximo governo.
Solange Srour, do UBS, destacou que, apesar de o atual arcabouço fiscal não ser factível desde a sua concepção, o mercado financeiro deu um voto de confiança até 2026, “dando o benefício da dúvida”, porque o mercado internacional estava favorável. “Esse arcabouço ainda é pouco ambicioso, porque as expectativas de superavit primário (economia para o pagamento dos juros da dívida pública)não trazem uma previsibilidade de como a dívida vai parar de crescer como está crescendo”, alertou.
A economista lembrou ainda que o fato de o país continuar crescendo a um ritmo em torno de 3% nos últimos anos e de 2,5%, neste ano, provavelmente, ainda está relacionado com as medidas de aumento de gastos que não foram interrompidas desde a pandemia e ajudaram a aumentar o PIB potencial, mas isso não é sustentável, porque os investimentos seguem baixos em relação ao PIB. “O crescimento do PIB dos últimos anos tem muito a ver com o fiscal, uma vez que o investimento tem caído para níveis de 20 anos atrás. O investimento precisa crescer”, explicou. Ela lembrou que, ao contrário do Brasil, os Estados Unidos, que também estão com um nível de endividamento elevadíssimo, acima de 100% do PIB, possuem uma produtividade muito maior, que tende a crescer por conta dos investimentos em inteligência artificial que estão melhorando a produtividade ainda mais.
Pedro Jobim, por sua vez, não poupou críticas às medidas do governo em buscar receita, como o aumento do Imposto sobre Operações Financeiras (IOF), que é um tributo regulatório e não arrecadatório, em vez de partir para uma agenda de reforma nas despesas, algo que não deve acontecer mesmo se o PT vencer as eleições de 2027. “Esse imposto não é para arrecadar dezenas de bilhões de reais e ele encarece o custo do crédito para a pequena e a média empresa. Isso é ruim para a economia. E o governo não tem mais onde tirar receita e está caminhando para um cenário binário e segue como uma máquina de gastos e uma máquina de extorquir impostos, partindo para a taxação de instrumentos antes isentos. E, a despeito disso, a dívida vai continuar crescendo”, lamentou. “Um ajuste deste governo, em 2027, é difícil de imaginar, e, mesmo com outro governo, a proposta reformista vai ter muito trabalho”, acrescentou.
Jobim ressaltou que as propostas são polêmicas e impopulares, como o congelamento do salário mínimo e uma nova reforma da Previdência, caso contrário, ,o país vai caminhar para um cenário de argentinização, com juros altos e inflação ainda mais elevada. “A atual, de 2019, já foi desperdiçada. “O grau de deterioração do quadro fiscal é muito grande e há necessidade de reforma também”, afirmou. Para ele, o governo e o Congresso vão ter que atacar em várias frentes e não vai dar para ter a esperança de que o cenário vai parar de piorar.
O Expert XP é o maior festival de investimentos do mundo. Em 2024, o evento reuniu mais de 45 mil pessoas, com 117 horas de conteúdo, 300 palestrantes e temas que abrangeram investimentos, economia, política, sustentabilidade e cultura na Expo São Paulo, na Zona Sul da capital paulista. Neste ano, a expectativa dos organizadores é superar o público do ano passado. Com mais de 100 painéis e plenárias simultâneas ao longo dos dois dias do evento, o festival reúne 173 patrocinadores financeiros e não financeiros, 170 fornecedores e um staff de 4 mil pessoas.
Antes sinônimo de estabilidade e direitos garantidos, o modelo de trabalho com carteira assinada vem perdendo espaço entre os jovens da Geração Z — grupo de 18 a 27 anos — como mostrou a série “A nova cara do trabalho”, publicada pelo Correio. No entanto, uma nova pesquisa indica que essa mudança de preferência pode acabar beneficiando justamente quem ainda opta por esse tipo de vínculo formal.
Um levantamento realizado pela consultoria global Robert Half mostra que os profissionais nesta faixa etária são os que mais elevaram suas expectativas salariais no último ano. Para 74% dos empregadores brasileiros ouvidos, os candidatos da Geração Z estão mais exigentes quando o assunto é remuneração — comportamento menos intenso entre Millennials (24%), Geração X (18%) e Baby Boomers (9%).
Geração Z(foto: Pacífico)
Essa mudança de postura se reflete não apenas na forma como os jovens negociam salários, mas também na preferência por modelos de contratação mais flexíveis, como o trabalho autônomo, por projeto (freelancer) ou como pessoa jurídica (PJ). Embora essas modalidades ofereçam maior autonomia, muitas vezes deixam os trabalhadores desprotegidos em relação a direitos historicamente assegurados pela CLT, como férias remuneradas, 13º salário, licença médica e aposentadoria.
“Essa geração valoriza propósito e ambiente de trabalho, mas também entende o reconhecimento financeiro como parte essencial do pacote”, afirma Amanda Adami, gerente da Robert Half. “Com o desemprego em baixa, há maior competitividade, o que reforça a percepção de valor dos profissionais da Geração Z.”
Direitos em xeque
A reinvenção das relações de trabalho já é uma realidade. O desafio, segundo especialistas em direito do trabalho, é proteger os trabalhadores do futuro sem restringi-los aos modelos do passado, especialmente uma geração cada vez mais avessa aos vínculos formais. “Estamos diante de uma encruzilhada: ou modernizamos os mecanismos de proteção para atender à nova realidade do trabalho, ou corremos o risco de ampliar a precarização”, avalia a advogada trabalhista Ana Paula Magalhães.
Segundo a especialista, essa “modernização” exige uma revisão profunda das políticas públicas e dos marcos legais ainda baseados na lógica tradicional da relação entre patrão e empregado. Com o avanço da informalidade, inclusive entre jovens qualificados, aumenta a pressão para que o Estado crie mecanismos que assegurem direitos como aposentadoria, plano de saúde, cobertura por acidentes de trabalho e licença-maternidade, mesmo fora do regime da CLT.
O levantamento da Robert Half mostra que o foco da Geração Z está em desenvolvimento profissional, impacto social e qualidade de vida. Entre os que esperam aumento salarial nos próximos 12 meses, 39% citam a aquisição de novas habilidades como justificativa, enquanto 34% apontam o alcance de metas de desempenho e 28% mencionam o aumento do custo de vida.
Além do salário, os benefícios corporativos têm ganhado cada vez mais relevância entre os jovens. Quase 72% dos empregadores relataram um aumento nas exigências por esse tipo de contrapartida, o maior índice entre todas as gerações. Para as empresas, o cenário impõe a necessidade de revisar pacotes de contratação e adotar estratégias de atração e retenção mais alinhadas às novas expectativas do mercado.
Para a Geração Z, a carteira assinada pode parecer um símbolo de rigidez. Já para o país, o grande desafio é garantir que a busca por liberdade e flexibilidade não venha acompanhada da perda de direitos básicos. A solução, talvez, não esteja em resgatar a CLT como ela é, mas em construir novas formas de proteção — tão dinâmicas e adaptáveis quanto os profissionais que se deseja alcançar.
Segundo a gerente da pesquisa, cabe às empresas compreender essas transformações e elaborar propostas que sejam, de fato, percebidas como atrativas por esse novo perfil de trabalhador. “O equilíbrio entre reconhecimento financeiro, oportunidades de crescimento e qualidade de vida tende a determinar o sucesso das estratégias de atração e retenção de talentos, agora e no futuro. As lideranças precisam estar atentas a isso para formar equipes de alta performance e sustentáveis no longo prazo”, conclui Amanda.
Flexibilidade
A psicóloga e especialista em RH, Mônica Ramos, destacou as profundas diferenças de visão e prioridades da Geração Z. “Acredito que as demais gerações e empresas terão que, aos poucos, se adequar à Geração Z. Ela está aí e não será diferente. Será um aprendizado”, afirmou.
Para ela, para que essa faixa etária volte a se interessar pela CLT, as empresas precisarão oferecer jornadas e modelos de trabalho mais flexíveis, como regimes híbridos, remotos e banco de horas. “Também vai precisar incluir o incentivo a ambientes que de fato tenham diversidade e inclusão, líderes coaches que incentivam o aprendizado de que eles são facilitadores e não comandantes”, explica.
“As empresas terão, também, que implementar o modelo de benefícios flexíveis, programas voltados para o bem estar dos colaboradores e um ambiente em que o colaborador possa ser ouvido, suas opiniões tenham impacto na empresa”, emenda Ramos.
O especialista em educação empresarial e gestão emocional, Leonardo Loureiro, também acredita que, para a CLT voltar a atrair os jovens, é preciso repensar alguns aspectos. “É necessária uma flexibilização maior nas jornadas, a possibilidade de contratos híbridos ou por projeto dentro do regime, além de benefícios mais personalizados, como apoio à saúde mental, educação continuada e oportunidades de trabalho remoto. O modelo atual ainda é muito engessado e não conversa com o estilo de vida da Geração Z”, diz.
Loureiro complementa: “O mercado de trabalho está passando por uma transformação profunda, e a legislação ainda está correndo atrás dessas mudanças. Não se trata apenas de uma escolha da juventude, mas de um movimento global de reformulação das relações de trabalho. As empresas que entenderem isso e se adaptarem primeiro, oferecendo estrutura sem abrir mão da liberdade e do propósito, estarão mais preparadas para atrair e reter esses novos profissionais.”
Para o economista Otto Nogami, professor do Instituto de Ensino e Pesquisa (Insper), o comportamento dessa geração diante do trabalho formal não deve ser visto apenas como um desafio, mas como um sinal claro de transformação estrutural do mercado. “Essa realidade impõe um duplo movimento: de um lado, a modernização das relações de trabalho e dos mecanismos de proteção social; de outro, uma reflexão profunda sobre o futuro da previdência, que deve ser inclusiva, sustentável e adaptada a um mundo cada vez mais digital e descentralizado”, avalia.
No fim, especialistas apontam que a resistência da Geração Z à CLT representa um desafio duplo: enquanto as empresas tradicionais precisam reinventar seus modelos para atrair e reter esses jovens talentos, o Estado é pressionado a repensar políticas de regulação, qualificação profissional e previdência.
O economista e sociólogo Vinicius do Carmo ressalta que as grandes empresas já começam a se adaptar, mas ainda há um longo caminho pela frente. “A Geração Z não é um grupo homogêneo, mas deixa uma mensagem clara: os arranjos tradicionais de trabalho não atendem mais às suas expectativas de vida.”
A dispensa de profissionais experientes causa um ciclo vicioso de desvalorização e queda na produção.
A exclusão dos +50: Etarismo no contexto laboral
O etarismo, ou discriminação por idade, se mostra cada vez mais forte no dia a dia do trabalho. Quem tem mais de 50 anos não só vê barreiras para se realocar, como sofre com um isolamento silencioso que prejudica seu potencial de produção.
Apesar da bagagem e da boa formação, esses profissionais são deixados de lado em seleções ou jogados para funções menores, com menos dinheiro e status. O mercado, que preza pela ideia de que inovação é coisa de jovem, ignora o conhecimento que se ganhou com anos de prática. O resultado é um desperdício de talento e um aumento da insegurança desse pessoal.
É hora de deixar de lado os preconceitos e entender que ter gente de várias idades não é só justo, mas também dá vantagens. Para acabar com o etarismo, é preciso ter políticas públicas, ações nas empresas e conscientização geral. Valorizar quem tem mais de 50 é investir em futuro e inteligência para a empresa.
O pacto da mediocridade e o desperdício de gente boa
A ideia de ‘pacto da mediocridade’ no trabalho significa que as empresas já esperam pouco dos funcionários e contratam gente que não vai fazer muita diferença. Assim, evitam contratar quem pode questionar, dar ideias ou trazer uma visão mais crítica e experiente.
Ao não contratar gente experiente por medo de que sejam ‘caros demais’ ou ‘difíceis de lidar’, muitas empresas preferem quem tem menos preparo. Essa escolha, que parece mais barata, leva a erros, refação e perda de tempo. A insuficiência vira regra quando se tem medo da excelência e se joga fora a experiência.
Para quebrar esse pacto, é preciso ter coragem de sair da zona de conforto e apostar em quem desafia a rotina. O profissional mais velho traz visão de futuro, equilíbrio emocional e responsabilidade – coisas essenciais para qualquer empresa que quer crescer de forma sólida e correta.
Recolocação profissional e a desigualdade salarial etária
Mesmo quando conseguem outro emprego, quem tem mais de 50 anos costuma ganhar bem menos do que antes. Isso mostra não só que faltam vagas, mas que o valor do profissional é diminuído de forma constante.
O que se vê é a troca da bagagem profissional pela suposta agilidade da juventude, mesmo que isso não traga resultados melhores. Profissionais experientes são obrigados a aceitar cargos inferiores à sua qualificação, com jornadas exaustivas e responsabilidades que não condizem com o salário. Isso só aumenta a frustração e a sensação de não ter valor.
Para acabar com essa injustiça, é preciso rever as regras internas, dar valor às habilidades e não só à idade, e incentivar programas de mentoria entre diferentes gerações. Reinserir esses profissionais no mercado de forma digna é reconhecer que a experiência é valiosa, tanto em termos financeiros quanto em conhecimento.
Caminhos para a inclusão etária no mercado de trabalho
Para mudar essa situação de exclusão e falta de aproveitamento dos profissionais com mais de 50 anos, é fundamental fazer mudanças profundas na forma como as empresas gerenciam seus funcionários. Isso envolve não só ações para incluir essas pessoas, mas também uma mudança na forma como as empresas veem o valor dos anos de experiência.
Empresas que investem em equipes com pessoas de diferentes idades costumam ter mais estabilidade, tomar decisões melhores e ter menos rotatividade. Programas de inclusão de pessoas de todas as idades, projetos de mentoria e campanhas para valorizar a experiência são algumas das estratégias que empresas mais conscientes e modernas estão adotando.
A solução passa por entender que a capacidade de produzir por mais tempo é algo valioso. Ao valorizar os profissionais mais experientes, todos ganham: as empresas, a sociedade e os próprios trabalhadores, que se sentem respeitados e motivados a continuar contribuindo com excelência e paixão.
Conclusão
A relação entre o preconceito contra a idade e a falta de qualidade no trabalho mostra uma grande falha no mercado de trabalho atual. Em uma sociedade que valoriza a juventude e a inovação a qualquer preço, profissionais experientes, com mais de 50 anos, acabam sendo deixados de lado ou desvalorizados, apesar de todo o conhecimento que têm. Essa exclusão por idade não é só injusta, mas também muito prejudicial para a economia.
É fundamental que as empresas e a sociedade mudem sua forma de pensar e passem a valorizar a experiência como algo que faz a diferença, e não como um obstáculo para a modernização. Para acabar com a falta de qualidade no trabalho, que se manifesta na priorização da rotatividade, da precarização e da superficialidade, é preciso criar políticas que incentivem a inclusão, mudar as leis e, principalmente, mudar a forma como as empresas e a sociedade enxergam os profissionais mais experientes.
Ao reconhecer o conhecimento acumulado e a maturidade emocional dos profissionais com mais de 50 anos, abrimos espaço para construir relações de trabalho mais justas, sustentáveis e inteligentes. Não se trata apenas de inclusão, mas de justiça, eficiência e respeito. Que as leis trabalhistas, que protegem os trabalhadores e combatem as desigualdades, continuem sendo essenciais para essa mudança.
Edson Antonio da Silva Antonietti
Advogado especialista em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho, Perito grafotécnico, Calculista Judicial Trabalhista e membro da Comissão de Ética e Disciplina da OAB/SP.
A decisão foi baseada em provas contundentes, incluindo imagens de câmeras de segurança e depoimentos de testemunhas.
Da Redação
A 6ª turma do TRT da 3ª região confirmou a legalidade da demissão por justa causa de funcionária de supermercado que fraudava a pesagem de carnes no açougue, utilizando códigos de produtos mais baratos para beneficiar clientes específicos, em detrimento da empresa.
As câmeras de segurança do estabelecimento registraram os atos ilícitos. De acordo com a denúncia da empregadora, cortes de carne nobre, como picanha, eram comercializados com o código de coxão mole, cujo valor é inferior.
A defesa da trabalhadora alegou perseguição por parte da gerência, mencionando um incidente de troca de código justificado como “um equívoco procedimental”.
A ex-funcionária argumentou que a gerente a assediava após insinuações de desvio de carnes, solicitando a anulação da justa causa sob a alegação de que a punição não foi imediata e se mostrou desproporcional.
Ela alegou ter sido punida múltiplas vezes pelo mesmo ato e pleiteou o pagamento de verbas rescisórias correspondentes à demissão sem justa causa, multa do art. 467 da CLT e indenização por danos morais devido ao suposto assédio.
A empresa, por sua vez, defendeu a validade da justa causa, afirmando que a atendente admitiu ter vendido produtos com códigos alterados repetidamente para clientes conhecidos, conforme evidenciado pelas imagens e depoimentos de colegas.
A 6ª turma do TRT confirmou a sentença mantendo a jusa causa.
A conduta foi classificada como ato de improbidade, justificando a demissão. A empregadora também esclareceu que as investigações foram conduzidas de forma discreta e que a justa causa foi aplicada após a confirmação da fraude, que gerava prejuízo financeiro.
A empresa negou a prática de assédio moral, argumentando que as ações da gerente se limitavam à gestão. Um vídeo anexado ao processo mostra a ex-empregada cumprimentando um cliente conhecido e, em seguida, pesando coxão mole com o código de paleta bovina, cujo preço era inferior.
Uma testemunha relatou ter presenciado a ex-funcionária efetuando vendas com códigos incorretos em três ocasiões, considerando os erros intencionais.
A testemunha afirmou que “não tem como confundir os códigos; a reclamante pesava carnes mais caras com códigos de carnes mais baratas; esses erros ocorriam com os mesmos clientes e teve um desses clientes que recusou atendimento da depoente para ser atendido pela reclamante”.
O juiz João Rodrigues Filho, da 3ª vara do Trabalho de Uberlândia, concluiu que as provas confirmaram a falta grave da trabalhadora. Ele destacou a experiência da profissional e seu conhecimento dos códigos dos produtos.
“Ante a análise do contexto probatório, concluo que o supermercado provou que a açougueira favoreceu terceiros, em prejuízo da empresa, o que tipifica o ato de improbidade previsto no art. 482 da CLT”, afirmou o juiz.
O magistrado manteve a justa causa e negou os pedidos de reversão para dispensa imotivada, pagamento de verbas rescisórias e indenização por danos morais.
Superiora afirmou que trabalhadora carregava objetos íntimos na bolsa e que, ao sair para almoçar com o marido, se dirigia a um motel.
Da Redação
A 1ª turma do TRT da 18ª região manteve condenação de autarquia pública Federal ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais, após reconhecer a prática de assédio moral por parte de superiora hierárquica contra trabalhadora.
A empregada relatou que era diariamente submetida a condutas abusivas por parte da chefe, inclusive na presença de outros colegas. Ainda, segundo os autos, a superiora fazia insinuações sexuais em locais comuns da empresa, afirmando que a trabalhadora carregava objetos íntimos na bolsa e que, ao sair para almoçar com o marido, se dirigia a um motel.
Testemunhas indicadas pela trabalhadora confirmaram as alegações.
Em defesa, a autarquia afirmou que as interações entre as duas eram baseadas em amizade, e que as “brincadeiras” de cunho sexual teriam sido iniciadas pela própria trabalhadora. A instituição alegou ainda que a posição de chefia, por si só, não caracterizava o assédio e que não havia prova de uso do cargo para constrangê-la.
TRT-18 confirma indenização a funcionária que sofreu assédio moral no trabalho.
Em 1ª instância, o juízo condenou a autarquia ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais.
Ao analisar o caso no TRT, o relator, desembargador Mário Bottazzo, reconheceu que as ofensas reiteradas atentaram contra a dignidade da trabalhadora. Segundo o magistrado, o assédio moral é definido por toda e qualquer conduta abusiva que se manifesta por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa.
Nesse sentido, reconheceu a ilegalidade das condutas: “As condutas acima narradas são tipificadas como assediadoras, mormente porque reiteradas, e têm o condão de ensejar a condenação da empregadora no pagamento de indenização por danos morais, em decorrência da violação de direito de personalidade e por ser do empregador o dever de garantir um meio ambiente de trabalho hígido”.
Acompanhando o entendimento, o colegiado confirmou a sentença, mantendo a indenização.
