Deltan Dallagnol (Podemos-PR) não é mais deputado. A Mesa Diretora da Câmara dos Deputados confirmou nesta terça-feira (6) a decisão do Tribunal Superior Eleitoral (TSE) em 16 de maio que determinou a cassação do seu mandato.
O TSE decidiu pela perda de mandato de Deltan em resposta a ação protocolada pelo PT e pelo PMN. O entendimento da Corte eleitoral foi o seguinte:
Para concorrer nas eleições, Dallagnol antecipou seu pedido de exoneração do cargo de procurador da República. Simultaneamente, ele era alvo de 15 procedimentos administrativos em trâmite no Conselho Nacional do Ministério Público.
Estes procedimentos, se seguissem adiante, poderiam fazer com que Deltan caísse na Lei da Ficha Limpa. Com isso, Deltan poderia ficar inelegível por 8 anos.
Com base nisso, a saída de Deltan do Ministério Público foi entendida como uma manobra judicial. Ao pedir sua exoneração, o ex-coordenador da força-tarefa da Lava Jato esquivou-se de se tornar inelegível.
Um exemplo de possível irregularidade: na Operação Lava Jato, Dallagnol teve contas públicas rejeitadas pelo Tribunal de Contas da União. O TCU entendeu que houve irregularidades no pagamento de diárias e passagens a membros do Ministério Público Federal que atuaram na força-tarefa.
Em virtude de as pessoas tomarem consciência e realmente se incomodarem com determinados tipos de comportamentos, o tema assédio passou a ser objeto de normatização e aplicação de penalidades, porém o tema exige permanente atenção e compreensão dos seus conceitos, para que estas práticas sejam minimizadas e por que não eliminadas no ambiente de trabalho e na sociedade.
Cobrar metas de maneira inadequada, fazer gestos de desprezo, vigilância incisiva e constante sobre o trabalho que está sendo feito, induzir ao descrédito da capacidade laboral de alguém, dar às pessoas apelidos depreciativos, enfraquecer a autoestima do colaborador diminuindo a importância do que ele faz sem qualquer motivo etc. são comportamentos aceitáveis ou não aceitáveis?
Foram trazidos acima alguns exemplos comportamentais, porém existem muitos outros para que possamos refletir sobre qual o nosso papel em tudo isso?
Será que nós nos reconhecemos em tudo isso, seja por ação ou omissão? Esta última situação no sentido de ver que determinada situação ocorre na nossa frente e nada fazemos?
Pesquisa realizada sobre casos de assédio moral ou sexual pela Mindsight com 11.263 pessoas (47,8% se identificaram como homens, 51,5% como mulheres e 0,7% como não-binário) apontou que 34% desses participantes relataram já ter sofrido assédio moral e 10,5% assédio sexual em seu ambiente de trabalho e a maioria não denunciou os assédios sofridos (apenas 6,5% e 2,1%, respectivamente).
Outro dado importante é que 65% das empresas não possuem um ponto de acolhimento para os seus funcionários – apenas 25% dos participantes afirmaram ter suporte e 9,6% declaram que apesar de suas companhias disponibilizarem um atendimento, ele não é eficaz.
Já o Tribunal Superior do Trabalho (TST) divulgou dados que apontam que, somente em 2021, foram ajuizados, na Justiça do Trabalho, mais de 52 mil casos relacionados a assédio moral e mais de três mil relativos a assédio sexual em todo o país, provando que tais violências são numerosas no mundo do trabalho.
Mas o que é assédio moral? É caracterizado pela exposição intencional do empregado a situações humilhantes, praticada, em regra, por um superior hierárquico em face do seu subordinado. Ela se manifesta a partir de comportamentos, gestos, escritos e palavras que ferem a dignidade e a integridade física e psíquica do trabalhador (colaborador), degradando o ambiente do trabalho.
Constata-se que o assédio em muitos casos desencadeia um cenário de estresse, depressão e ansiedade com consequências também no corpo físico.
Observe-se aqui que as empresas também são responsáveis pela conduta de assédio moral dos seus funcionários, assim o agressor e a empresa poderão arcar pelo dano causado, por isso a importância do trabalho proativo e preventivo por parte das empresas, neste sentido.
É dever das empresas promoverem um ambiente saudável para seus funcionários, bem como, realizar práticas de conscientização contra o assédio.
Por isso é muito importante todos estarmos atentos para condutas abusivas, do tipo que busca desestabilizar a autoconfiança e a autoestima das pessoas por meio de ações que procuram diminuir o outro como humilhação, desqualificação, desrespeito, acusação, manipulação etc.
Temos que ter cuidado com a crença de que esse tipo de desconforto, desrespeito é algo normal, uma espécie de brincadeira que deve ser tolerada, ou por medo de perder o emprego, ou por dificuldade de provar o assédio em si; levando ao entendimento que expor a situação poderia ser um exagero ou sinal de fraqueza.
Segundo psicólogos, as consequências do assédio podem acarretar complicações na autoestima, no humor e até na má qualidade do sono, dentre outros sintomas.
Em virtude de as pessoas tomarem consciência e realmente se incomodarem com determinados tipos de comportamentos, o tema assédio passou a ser objeto de normatização e aplicação de penalidades, porém o tema exige permanente atenção e compreensão dos seus conceitos, para que estas práticas sejam minimizadas e por que não eliminadas no ambiente de trabalho e na sociedade.
Inclusive desde o dia 21 de setembro de 2022 está em vigor uma lei de 14.457/22 que coloca na pauta das empresas a necessidade de promoverem treinamentos de combate ao assédio, bem como implementar canais para o recebimento de denúncias.
Referida lei instituiu o Programa Emprega mais Mulheres, trouxe um capítulo dedicado às medidas de prevenção do assédio sexual e outras formas de violência do ambiente de trabalho, o que significa que o assédio moral também deve ser prevenido.
Vale reforçar que para melhorar o ambiente de trabalho com comportamentos saudáveis, identificar soluções para suas questões, é importante que você as veja a partir de um outro patamar. Como dizia Einstein “Nenhum problema pode ser resolvido pelo mesmo estado de consciência que o criou”.
Espero que as pessoas tenham mais consciência em relação a este tema, trabalhem a ampliação de conhecimento a respeito, tenham senso de protagonismo para inibir tais práticas, valoração de empatia e respeito a si e ao próximo.
Isso acontece no seu trabalho? Como a organização gerencia esse assunto? Pense nisso.
Viviane Ribeiro Gago
Viviane Gago, Facilitadora em Desenvolvimento Humano, Autora: Biografia de uma pessoa comum, Olhares para os sistemas, Advocacia Corporativa e outros. Advogada e Mestre em Direito das Relações Sociais
Justiça Federal entendeu que dois recém-nascidos exigem maiores cuidados ao pai.
Da Redação
Pai de dois gêmeos terá direito a 180 dias de licença, o mesmo período previsto para as mães. Decisão é da 3ª turma Recursal dos Juizados Especiais Federais de SC, ao considerar que dois recém-nascidos demandam cuidados infantis maiores.
“Muito embora a legislação atinente à licença-paternidade não faça distinção entre o nascimento de filho único ou de múltiplos, não se pode ignorar que nesta última situação (filhos gêmeos) a demanda pelos cuidados infantis é sensivelmente maior”, afirmou o juiz federal Adriano Vitalino dos Santos.
Em primeira instância, a liminar havia sido negada com o fundamento de não existir previsão legal para a alegação de isonomia entre os membros do casal. Contra essa decisão, o pai recorreu às turmas recursais.
Por se tratar de processo dos juizados, os recursos são julgados em Florianópolis/SC.
“O ordenamento jurídico consagrou como princípio constitucional o dever da família e do Estado de assegurar e promover, com prioridade, os cuidados indispensáveis à criança e ao adolescente”, observou o juiz.
“A concessão da liminar propiciará, justamente, a concretização do intento contido na Carta Magna”, considerou.”Quanto à urgência, resta evidente pelo fato de serem inadiáveis os cuidados aos recém-nascidos”, concluiu Santos.
A decisão também cita outros dois casos semelhantes, em que as turmas já tinham reconhecido o direito.
O caso ainda será apreciado pelo colegiado completo, composto por três juízes.
Férias não podem fazer parte de negociação coletiva, porque são direitos inegociáveis do trabalhador. Assim, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa marítima ao pagamento em dobro das férias pedidas por um trabalhador, após invalidar uma norma coletiva segundo a qual as férias podiam coincidir com os períodos de folga.
O homem trabalhava como marinheiro de máquinas em embarcações de uma empresa que prestava serviços para a Petrobras na Bacia de Macaé (RJ). À Justiça, ele contou que sua jornada era de 28 dias de trabalho e 28 dias de folga, como previsto nas normas coletivas da categoria. A redação também permitia que as férias fossem concomitantes com as folgas.
De acordo com o autor, a empresa nunca concedia férias aos tripulantes no período aquisitivo, em que pagava remuneração integral correspondente às folgas, mas sem conceder férias anuais de 30 dias. Em sua defesa, a ré argumentou que as férias coincidiam com os períodos de desembarque e que não havia prejuízo aos trabalhadores.
Em primeira e segunda instâncias, os pedidos do marinheiro foram negados. O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região não viu ilegalidade ou nulidade do acordo coletivo da Petrobras, que garantia 180 dias de descanso por ano entre folgas e férias — período maior do que o concedido aos demais empregados celetistas.
Já no TST, o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do caso, afirmou que a cláusula suprimia o direito ao descanso e desestruturava “completamente a proteção jurídica dada às férias”.
Para o magistrado, a negociação coletiva não é “um superpoder da sociedade civil” e possui limites objetivos. Desta forma, “não se pode, de forma inusitada, rebaixar ou negligenciar o patamar dos direitos individuais e sociais fundamentais dos direitos trabalhistas imperativamente fixados pela ordem jurídica do país”.
Ele ainda ressaltou que os trabalhadores marítimos passam longos períodos embarcados, sem a possibilidade de estreitar laços familiares e afetivos. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Desde a reforma trabalhista de 2017, os documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, como as guias para recebimento do FGTS e do seguro-desemprego, devem ser entregues pelo empregador até o décimo dia após a dispensa, sob pena de multa.
Com isso, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa de logística ao pagamento de multa por atraso na entrega dos documentos rescisórios de um motorista.
O contrato de trabalho do autor foi de 2015 a 2018 — ou seja, abrangeu um período posterior à reforma. Na rescisão, as parcelas foram pagas no prazo, mas a homologação e a entrega dos documentos ocorreram apenas depois do prazo de dez dias.
O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região condenou a empresa a pagar a multa ao motorista, equivalente ao salário. Ao TST, a ré alegou que a multa diz respeito somente ao atraso no pagamento das verbas rescisórias.
Com base na jurisprudência, o ministro relator, Alberto Balazeiro, apontou que é devida a multa por atraso na entrega dos documentos, mesmo que as parcelas tenham sido pagas dentro do prazo. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
