por NCSTPR | 05/01/23 | Ultimas Notícias
OPINIÃO
Por Leticia Ribeiro Crissiuma de Figueiredo e Julia Pereira
Não é novidade que as mulheres enfrentam desafios adicionais em suas carreiras. As dificuldades se agravam no momento da maternidade, na medida em que, com certa frequência, ainda fica a cargo delas a maior parte das responsabilidades pelos cuidados de filhos, principalmente recém-nascidos e na primeira infância. Como forma de amenizar essas dificuldades, a Lei 14.457/2022, publicada em setembro de 2022, criou o Programa Emprega + Mulheres.
Há uma série de medidas na nova lei que buscam garantir à força de trabalho feminina melhores condições de empregabilidade, e assim corrigir diferenças históricas de acesso ao mercado de trabalho, de crescimento na carreira e, mais ainda, de garantia de um ambiente de trabalho livre de discriminação.
Entre as novidades está a alteração de nome e do escopo da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), obrigatória para empresas com mais de 20 empregados, na forma da Norma Regulamentadora nº 5, que, renomeada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, passa a ser responsável também pelo combate ao assédio no ambiente de trabalho. Trata-se de aspecto que merece máxima atenção das empresas, uma vez que a Norma Regulamentadora 5, que trata especificamente da Cipa, ainda não abordou a forma de implementação das novidades trazidas pela lei este ano, tendo sido alterada em dezembro de 2022 pela Portaria 4.219/2022 apenas com o intuito de atualizar o nome da comissão e incluir as obrigações listadas na lei entre as suas atribuições.
Ao ampliar o escopo de trabalho da Cipa, a lei trouxe uma atribuição nova para uma comissão historicamente preocupada com questões de saúde e segurança ocupacional e cujo contato com temas sensíveis como assédio moral e sexual normalmente não acontecia. O combate ao assédio, de forma ampla, passa a ser oficialmente entendido como questão de saúde do trabalho e a manutenção de um ambiente seguro, notadamente para as mulheres, traz a comissão para o centro desta questão.
Para a promoção de um ambiente laboral sadio, que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, a lei trouxe novas obrigações para as empresas que possuem Cipa: inclusão e divulgação de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas; fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e, quando for o caso, aplicação de sanções administrativas aos responsáveis pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante; realização de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização de todos os colaboradores.
Essas obrigações já são em grande parte observadas por empresas com código de conduta robusto e sistemas internos de compliance. Contudo, uma revisão dos procedimentos e uma adequação da sua condução com a participação da Cipa será necessária em vista da novidade legislativa. E essa adequação precisa de atenção urgente, pois o prazo de implementação é até março de 2023.
É importante que as empresas, especialmente times internos das áreas de recursos humanos, jurídico e compliance, avaliem com muita cautela como será implementada a obrigação, enquanto se aguarda uma posição a respeito de eventuais adequações da NR-5.
Ocorre que todas as obrigações quanto aos treinamentos e existência de políticas que possibilitem o recebimento e investigação de denúncias, com posterior punição dos assediadores ficou, de certo modo, atrelado à nova competência da Cipa, que pode (ou deve) estar envolvida nesses processos.
Quando a lei coloca a Cipa como protagonista do combate ao assédio e aumenta sua competência, até mesmo elencando os requisitos de recebimento e apuração de denúncias, sugere que esta comissão tome parte do processo — ou ao menos dá margem para essa interpretação. Esse é um risco grande, pois procedimentos sensíveis e que precisam de confidencialidade para apuração podem ser afetados por essas novas disposições, sem que tenha havido um endereçamento adequado dessa obrigação e da ampliação das atribuições da comissão.
As investigações de denúncias relacionadas a assédio precisam ser feitas respeitando todas as partes envolvidas e conduzidas com sigilo para que a apuração, por si só, não seja uma nova agressão aos denunciantes ou não crie exposição aos investigados. É um procedimento que precisa ser conduzido com cautela e número limitado de pessoas envolvidas para preservar especialmente as partes, mas também a empresa.
Outro ponto de preocupação é a visibilidade de processos internos. A Cipa segue parâmetros específicos definidos na NR-5, sendo as reuniões ordinárias e extraordinárias devidamente registradas em atas, as quais ficam sujeitas à fiscalização do Ministério do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho. Não se pode admitir a interpretação de que a mesma publicidade deva ser dada às denúncias e às investigações internas, mas é certo que as autoridades terão agora mais elementos para exigir transparência das empresas quanto ao tema.
Portanto, é imprescindível rever procedimentos internos de combate ao assédio, notadamente quanto ao recebimento e investigação de denúncias, de modo a criar modelos de adaptação à Lei Emprega + Mulheres, mas tomando as cautelas para organizar processos que preservem denunciantes, testemunhas e acusados, evitando que os mecanismos criados para apurar condutadas reprovadas se transformem em novas formas de exposição e agressão no ambiente de trabalho.
Leticia Ribeiro Crissiuma de Figueiredo é sócia da área trabalhista do Trench Rossi Watanabe.
Julia Pereira é associada da prática trabalhista do Trench Rossi Watanabe.
Revista Consultor Jurídico
https://www.conjur.com.br/2023-jan-04/figueiredo-pereira-revisao-combate-assedio-empresas
por NCSTPR | 04/01/23 | Ultimas Notícias
A empresa terceirizada a acusava de ter prestado os mesmos serviços à tomadora de serviços por conta própria
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso da Adlim Terceirização em Serviços Ltda., de São Paulo (SP), contra decisão que afastou a justa causa aplicada a uma coordenadora operacional acusada de concorrência desleal. Segundo a Adlim, ela prestaria serviços semelhantes de manutenção predial, no horário de expediente, por empresa de sua própria titularidade. Contudo, essa conduta não ficou comprovada, nem foi constatada outra suposta falta grave que justificasse a sanção.
Concorrência desleal
Na reclamação trabalhista, a coordenadora disse que havia trabalhado para a Adlim por mais de oito anos em atividades externas. Sua função envolvia o atendimento de 123 instalações da Companhia de Transmissão de Energia Elétrica Paulista (Cteep) no interior do estado, em cidades como Bauru, Jupiá e Cabreúva.
Ao dispensá-la por justa causa, a Adlim sustentou que sempre prestara serviços de manutenção predial para a Cteep, mas a coordenadora fazia manutenção de cercas, pintura e reparos para a mesma tomadora através de uma empresa própria, no horário de seu expediente.
Sem concorrência
Em seu depoimento, a coordenadora confirmou que tinha uma microempresa em seu nome, administrada por seus filhos, que fazia pequenos reparos para a Cteep. Segundo ela, o fato era do conhecimento da empregadora, e os serviços que prestava não concorriam com a atividade desenvolvida pela Adlim.
Provas insuficientes
O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Bauru entendeu comprovadas as faltas graves de improbidade e concorrência desleal e manteve a justa causa. A sentença, porém, foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), para quem a empresa não havia apresentado provas suficientes das faltas alegadas.
Segundo o TRT, a microempresa da coordenadora fora aberta em novembro de 2015, quando a Adlim já não executava mais serviços de manutenção civil, elétrica e hidrossanitária para a companhia estadual. Logo, não se poderia dizer que ela tivesse se aproveitado de informações privilegiadas para conseguir serviços para sua própria empresa.
Gradação das penas
Sobre a acusação de que ela administraria a microempresa durante a jornada de trabalho, o TRT observou que a testemunha da Adlim era auxiliar de limpeza e, portanto, não acompanhava a rotina da coordenadora, que trabalhava a maior parte do tempo em atividades externas. E, de acordo com a decisão, ainda que fosse confirmada, a prática deveria ser repreendida observando-se a gradação das penas. “O caso comportaria, em tese, a pena de advertência ou até mesmo suspensão, mas não a justa causa”, concluiu.
Fatos e provas
Para o relator do agravo pelo qual a empresa pretendia rediscutir o caso no TST, ministro Dezena da Silva, ficou claro que o TRT decidiu com base nas provas testemunhais e documentais apresentadas e concluiu que não ficou devidamente comprovada a conduta atribuída à empregada. “Qualquer ilação em sentido contrário, a fim de enquadrar a dispensa como justa causa, exigiria o reexame de fatos e provas, o que é vedado pela Súmula 126 do TST”, afirmou.
A decisão foi unânime.
(Glauco Luz e Carmem Feijó/CF)
Processo: Ag-AIRR-10669-98.2017.5.15.0091
Tribunal Superior do Trabalho
https://www.tst.jus.br/web/guest/-/sem-demonstra%C3%A7%C3%A3o-de-conduta-desleal-justa-causa-de-coordenadora-operacional-%C3%A9-afastada
por NCSTPR | 04/01/23 | Ultimas Notícias
O ano que se encerra foi marcado por um aumento excepcional na abertura de vagas, após a crise causada pela pandemia. Apesar dos níveis históricos de ocupação, a criação de posições com carteira assinada começa a apresentar desaceleração
Rafaela Gonçalves
O desempenho do mercado de trabalho no ano que acaba de terminar foi marcado por recuperação e queda da taxa de desemprego. Em 2022, o Brasil viu o menor nível de desocupados desde julho de 2015. A taxa ficou em 8,3% no trimestre encerrado em outubro, segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua), divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
Apesar da taxa de ocupação ter atingido níveis históricos, o número de vagas com carteira assinada começa a dar sinais de enfraquecimento. Com uma expectativa de desaceleração da atividade econômica e incertezas políticas, a previsão é de que essa tendência siga no próximo ano, o que será um desafio para o governo do presidente eleito Luiz Inácio Lula da Silva.
A criação líquida de empregos formais vem apresentando um ritmo mais lento desde agosto. Segundo os dados da última divulgação do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), o Brasil gerou 135,5 mil vagas de trabalho com carteira assinada no mês de novembro. Mesmo sendo positivo, o número é 56,8% menor do que o mesmo período em 2021. No acumulado dos 11 primeiros meses de 2022, o saldo do Caged é de 2,4 milhões de vagas, ante 3 milhões no ano anterior.
A desaceleração nas contratações se mostrou disseminada entre os setores da agropecuária, indústria e construção, enquanto comércio e serviços seguem se destacando devido à uma recuperação da pandemia, somados à sazonalidade do período de fim de ano. De acordo com os analistas, a desaceleração no número de contratações se dá por uma estabilização das vagas perdidas nos últimos dois anos, além de um menor ritmo de crescimento da economia, que deve perdurar ao longo de 2023.
A pesquisadora do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), Maria Andreia Lameiras, define o movimento não como uma queda do emprego, mas sim uma estabilização, que já era esperada. “Viemos observando um crescimento do mercado de trabalho desde o último trimestre de 2021. Tivemos meses de crescimento de 11% da população ocupada. Taxas compostas durante muitos meses seguidos que perduraram até a metade deste ano. A gente sabia que, em algum momento, isso iria dar uma acomodada, seria inviável continuar neste ritmo”, afirma.
pe no freio(foto: Editoria de Arte)
Desaceleração
Segundo Lameiras, esta acomodação se deve a uma desaceleração da atividade econômica, típica do último trimestre. “O 4º trimestre é geralmente de aceleração da atividade e isso, obviamente, vai bater no emprego. Essa acomodação já era esperada, porque a gente cresceu muito e uma hora o mercado de trabalho iria dar uma estacionada, para depois voltar a se desenvolver. É nesse período que estamos agora”, avalia.
O pesquisador sênior do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getulio Vargas (Ibre FGV), Fernando Holanda Barbosa Filho, define a queda recorde do desemprego como uma grande surpresa e avalia a recuperação como bem acima das expectativas. Para o economista, o que guiou a retomada foi prioritariamente a retomada do setor de serviços, que voltou a operar com o arrefecimento da pandemia de covid-19.
“O que houve foi uma recuperação muito forte pós-pandemia em setores intensivos em mão de obra. Isto fez com que o ano de 2022 fosse bem diferente do ano anterior. Em 2021, teve muito PIB (Produto Interno Bruto) e, relativamente, pouco emprego, porque o PIB voltou muito rápido e o emprego voltou devagar”, observa Barbosa Filho. Segundo o pesquisador, isso aconteceu pois os setores que voltaram primeiro da pandemia eram áreas de pouca mão de obra, mas que geram muito valor agregado, como indústria e construção.
Neste ano, o grande destaque, de acordo com o especialista, foi a volta dos mercados que dependiam mais de contato físico. “Havia uma demanda reprimida do setor de serviços, que contrata muito. A volta das viagens impulsionou o ramo de hotelaria, os restaurantes e também as festas. Logo que o contato foi retomado, festas de casamento, por exemplo, eram de segunda a segunda. Os grandes responsáveis por essa recuperação histórica foram justamente os setores que estavam defasados na pandemia”, pontua.
Lorena Gomes, 28 anos, foi uma das milhares de pessoas que perderam o emprego no pico da pandemia em 2020. Trabalhando em uma equipe de cerimonial à época, com o isolamento social e as aglomerações impedidas, ela foi dispensada. “Nesse meio tempo eu fui fazendo o que eu podia, vendi bolo no pote, depois comecei com algumas atividades de artesanato, fazia tudo que aparecia, mas era tudo muito incerto”, conta a jovem, que conseguiu um emprego em uma loja em fevereiro deste ano. “A rotina é difícil. Trabalhar nos fins de semana e até tarde. Mas é muito bom ter a segurança de uma carteira assinada, saber que tenho meus direitos.”
Remuneração
O salário das novas contratações, assim como o saldo de vagas formais, também vem em uma trajetória de queda. A remuneração média de admissão ao emprego em novembro ficou em R$ 1.919,81, uma redução real de R$ 20,46 em comparação ao mês anterior. Já o salário dos desligados era de R$ 2.009,05. Assim, quem é contratado ganha 4,4% a menos do que aquele que foi demitido.
Para o economista Gustavo Cruz, estrategista da RB Investimentos, a recuperação da pandemia veio acompanhada de uma deterioração da qualidade do emprego. “As pessoas estão aceitando empregos com um salário menor e estão sendo demitidos trabalhadores com salários melhores. Esse movimento já vem desde o começo da retomada, porque a pandemia tirou do mercado de trabalho os informais, que historicamente ganham menos”, diz.
Cruz avalia o movimento como oposto ao visto nos últimos dois anos. “Olhando para as séries do IBGE podemos observar que no início da pandemia o desemprego sobe, mas o salário médio também sobe. Isso porque as pessoas que continuaram trabalhando eram aquelas escolarizadas, que puderam ir para o teletrabalho. Assim, a média salarial aumentou, mantendo ocupado quem ganhava mais. Agora, com a retomada do comércio e dos serviços, que são vagas majoritariamente ocupadas por quem estava no mercado informal, essa média caiu”, acrescenta o economista.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2023/01/5062792-numero-de-vagas-com-carteira-assinada-comeca-a-dar-sinais-de-enfraquecimento.html
