por NCSTPR | 20/08/25 | Ultimas Notícias
Aurélio Santana e Raphaella Abrahão têm algo em comum: passaram por seis empresas ao longo da vida. Acontece que ele tem 66 anos, e ela, 22.
Hoje aposentado, o economista é o exemplo clássico da geração baby boomer (que nasceu entre 1946 e 1964). Ele construiu praticamente toda a carreira em uma única firma: foram 43 anos na Anfavea.
Já a jovem, formada em relações públicas, é o novo estereótipo da geração Z (nascidos entre 1997 e 2012). Nos últimos seis anos, mudou de emprego seis vezes.
A comparação entre Aurélio e Raphaella mostra uma das transformações mais profundas no mercado de trabalho ao longo do tempo: o conceito de sucesso profissional está sendo redefinido.
O g1 ouviu profissionais de várias idades, especialistas e sociólogos para entender esse fenômeno. Também conversou com empresas para saber como lidam com esse mercado plural.
- 💵 Estabilidade e salário deixaram de ser os maiores desejos do trabalhador ou sinônimos de realização.
- 🚀 Os mais jovens priorizam ambientes flexíveis, empresas com propósito genuíno e oportunidades de crescimento acelerado.
“Estabilidade nunca foi meu objetivo. Meu foco é estar em lugares onde eu aprenda e me desenvolva”, diz Raphaella, que representa o perfil inquieto de sua geração.
Aurélio, obviamente, pensa diferente: “O importante é chegar ao fim da carreira com conforto financeiro, saúde e poder ajudar os filhos. Olhar para trás e saber que você teve uma vida útil, que impulsionou sua família. Isso é sucesso”.
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Nos últimos seis anos, Raphaella Abrahão mudou de emprego seis vezes — Foto: g1
Números já mostram a mudança
No Brasil, os jovens de 18 a 24 anos permanecem, em média, apenas 12 meses no mesmo emprego, segundo levantamento do Ministério do Trabalho. Em 2024, a rotatividade dessa faixa etária chegou a 96,2%.
A busca por novas oportunidades (38%), a falta de reconhecimento (34%) e questões éticas (28%) estão entre os principais motivos que levam os jovens a pedir demissão. Estresse, problemas de saúde mental e baixa flexibilidade também aparecem na lista.
A rotatividade de empregos, que marca a geração Z, é chamada de job hopping (salto de emprego). O termo descreve a prática de mudar de empresa em poucos meses.
E não se trata de instabilidade, mas de uma busca deliberada por aprendizado rápido, oportunidades de crescimento, e coerência entre valores pessoais e trabalho.
“Minha geração não quer ficar 20 anos no mesmo lugar. Fico enquanto estiver aprendendo e entregando. Job hopping não significa indecisão, mas buscar algo que faça sentido” afirma Raphaella.
É uma mentalidade que tem forte contraste com a de outras gerações, inclusive dos pais dos GenZ. Para a geração X (1965 – 1980), a estabilidade ainda pesa, embora com mais flexibilidade do que é visto nos Baby Boomers.
Sylene Nakano, que trabalha na Ford há 19 anos, não se vê mudando de emprego tão rápido. Mas mostra que entende o racional dos mais jovens: “Eles têm outras aspirações e acreditam que oportunidades aparecem fácil”.
Entre os Millennials (1981 – 1996), o que importa é a motivação, não o tempo na empresa. Marcela Bruno, gerente jurídica na Cosan há uma década, acredita que a pressa pode fazer os jovens perderem chances valiosas de aprendizado.
💭 Mas o que explica visões tão diferentes entre gerações? Segundo Ricardo Nunes, sociólogo do trabalho, o comportamento da geração Z é fruto direto das transformações estruturais econômicas nas últimas décadas.
- 🔎 Se os Baby Boomers cresceram sob a lógica do “trabalhar agora para viver melhor depois” — com aposentadoria garantida e estabilidade como promessa —, os jovens de hoje nasceram em um mundo marcado pela precarização, pela automação e pela lógica do “se vire”, explica o sociólogo.
“As novas gerações aprendem desde cedo: vou ter que me virar para sobreviver”, resume Antunes
A ideia de uma carreira linear, dentro de uma única empresa, perdeu força diante de um mercado que oferece menos garantias e exige mais adaptabilidade.
O job hopping, portanto, não é apenas uma escolha, mas uma resposta a um cenário em que a fidelidade à empresa não garante segurança e nem crescimento.
E essa mentalidade representa um desafio extra para as organizações, que precisam encontrar novas formas de atrair e reter jovens profissionais, sem perder de vista os talentos de gerações que ainda valorizam fatores tradicionais.
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A Millennium Marcela Bruno é gerente jurídica na Cosan há uma década — Foto: g1
O que cada geração valoriza em sua carreira?
A trajetória profissional deixou de seguir um único caminho. Segundo os especialistas, cada geração carrega valores moldados pelo seu tempo, pelo contexto econômico e pelas transformações sociais.
As gerações mais antigas, por exemplo, cresceram com um modelo de emprego baseado na estabilidade e na promessa de recompensa futura. “O lema era: trabalho agora para viver melhor depois”, explica Ricardo Nunes.
Esse pensamento era sustentado por um mercado que oferecia vínculos duradouros, direitos garantidos e uma lógica de ascensão por tempo de serviço.
Foi nesse ambiente que surgiram os baby boomers, como Aurélio, que só depois da aposentadoria passou a fazer o que ama: estudar idiomas e se dedicar à marcenaria.
A geração X, por sua vez, valoriza o equilíbrio entre estabilidade e crescimento. Formada em Química, Sylene começou na Ford na área de recursos. Em 19 anos, foi promovida até virar gerente de projetos, cuidando de acessórios de veículos produzidos nos Estados Unidos.
Essa geração viu a chegada da tecnologia e aprendeu a se adaptar, mas manteve raízes tradicionais.
“Estabilidade é importante para construir o futuro (…) e a gente viu que podia continuar sendo flexível. Equilíbrio é bom”, pontua.
Já os Millennials buscam propósito e desafios constantes. Marcela, que atua no setor jurídico da Cosan, só permaneceu por tanto na empresa porque encontrou um ambiente dinâmico e oportunidades de crescimento.
A geração Z, por sua vez, quebrou quase todos os padrões. Raphaella, que já passou por seis empresas, não vê problema nisso.
Para esses jovens, o trabalho precisa fazer sentido, refletir seus valores e oferecer aprendizado constante. Quando isso não acontece, é hora de partir.
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Sylene Nakano, que trabalha na Ford há 19 anos, não se vê mudando de emprego tão rápido. — Foto: g1
Como o job hopping é visto por recrutadores?
Trocar de emprego em menos de dois anos já foi visto como um grande problema no currículo. Hoje, esse olhar mudou, principalmente quando se trata dos nascidos a partir de 1997.
Para muitos recrutadores, o job hopping deixou de ser sinônimo de instabilidade e passou a indicar inquietação produtiva, busca por propósito e vontade de crescer.
Ana Paula Prado, CEO da Redarbor (dona das plataformas de recrutamento Catho e Infojobs), explica que o mercado está mais aberto a trajetórias não lineares.
“O importante é a coerência entre o discurso e a experiência real do profissional”, afirma.
Segundo ela, mudanças frequentes não são um problema, desde que o profissional saiba contextualizar suas decisões e apresentar resultados concretos.
⚠️ Mas há um limite. Mudanças com menos de seis meses, por exemplo, podem ser mal interpretadas.
“Com menos de 9 meses, o profissional não passa nem por um ciclo de desempenho completo”, alerta Ana Paula. A recomendação é que haja tempo suficiente para aprendizado e contribuição.
Para Angélica Madalosso, da consultoria de marca empregadora I Love My Job, o mercado precisa olhar além dos números no currículo.
“O job hopping não significa descomprometimento. Eles [os jovens] querem se sentir realizados mais rápido do que as gerações anteriores”, pontua.
O desafio para as empresas, segundo ela, está em transformar essa inquietação em vantagem competitiva, criando espaços em que os jovens consigam aplicar essa energia e vontade de aprender, antes que decidam partir para a próxima oportunidade.
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Aurélio Santana construiu praticamente toda a carreira em uma única firma: foram 43 anos na Anfavea. — Foto: g1
Quais são os impactos da alta rotatividade para as empresas?
A alta rotatividade tem se tornado um dos principais desafios para as empresas. De acordo com a pesquisa “Desligamentos voluntários 2024”, do Ministério do Trabalho, mais de 780 mil pessoas passaram por duas demissões voluntárias em apenas 16 meses.
Mais da metade delas (53%) tinha até 29 anos. Além disso, 42% dos trabalhadores que pediram demissão e conseguiram um novo emprego já foram desligados novamente, e quase metade saiu por vontade própria.
Esse movimento acontece, em parte, porque conseguir outro emprego está cada vez mais rápido: 71% dos profissionais se recolocam em até 60 dias.
Com mais oportunidades à disposição, muitos trabalhadores, especialmente da geração Z, não pensam duas vezes antes de trocar de empresa quando percebem que algo não está alinhado com seus valores ou expectativas.
Essa movimentação gera impactos diretos e indiretos.
- Financeiramente, o custo de uma cadeira vazia é alto: envolve recrutamento, treinamento e perda de produtividade.
- Culturalmente, a saída frequente de funcionários dificulta a construção de um ambiente coeso e de projetos de longo prazo, afirma Ana Paula Prado, da Redarbor.
Ela destaca que a fidelidade à empresa, hoje, está mais ligada à coerência entre discurso e prática do que ao tempo de casa. “A empresa só vai mudar quando sentir a dor — quando não conseguir mais atrair ou reter talentos”, afirma.
Para lidar com esse cenário, as companhias precisam ir além do salário. Flexibilidade, reconhecimento, propósito e oportunidades de desenvolvimento são fatores decisivos para manter os jovens talentos, acrescenta a especialista.
Como promover convivência saudável entre gerações?
Com quatro gerações atuando simultaneamente no mercado de trabalho, promover uma convivência saudável se tornou uma missão. É que cada grupo traz consigo valores, ritmos e expectativas diferentes e, muitas vezes, conflitantes.
Raphaella, que é GenZ, já sentiu isso na prática. “Eu tinha plena certeza do que estava falando, mas às vezes precisava pedir para um homem ou alguém mais velho intervir”, conta.
Aurélio, por exemplo, olha com desconfiança para a pressa dos mais jovens. “As ambições são grandes, mas a dedicação é pequena.”
“A gente, quando é jovem, acha que somos melhores do que realmente somos. Pensamos que já podemos sentar na janelinha. Mas nós não temos a experiência necessária. A primeira dificuldade que você tem, você corre”.
Apesar dos atritos, especialistas garantem que é possível transformar essas diferenças em força. O segredo está na empatia e na escuta ativa.
Sylene é mentora de jovens profissionais, e reforça o papel do diálogo. ” A gente tem que ser flexível e entender o que podemos fazer para que este seja o melhor lugar para eles”, defende.
“A gente tem que ser flexível e entender o que podemos fazer para que este seja o melhor lugar para eles”, afirma.
Angélica, que faz diagnósticos de cultura organizacional e de marca empregadora, sugere ações práticas. Para ela, mentorias reversas, programas de inclusão e projetos intergeracionais ajudam a criar pontes entre os diferentes perfis.
Quando bem conduzida, a diversidade geracional deixa de ser um problema e vira um ativo poderoso. Gera inovação, aprendizado mútuo e um ambiente mais rico, resume a CEO.
O que as empresas estão fazendo para reter talentos da geração Z?
Alguns dos benefícios mais valorizados pelos jovens são o home office, um plano de carreira bem definido, apoio à saúde mental, folga no aniversário e até plano de saúde para pets, destaca Ana Paula, da Redarbor.
Mas só oferecer benefícios não garante a permanência. “A fidelidade acontece quando a empresa está alinhada aos objetivos de carreira do colaborador”, afirma ela.
Por isso, muitas empresas têm apostado em planos de crescimento mais transparentes e em oportunidades de movimentação interna.
A Cosan, dona da Raízen, Compass e outras marcas, permite que efetivos, aprendizes e estagiários circulem entre diferentes empresas do grupo, adquirindo novas experiências sem trocar de empregador.
“Às vezes, o próximo passo não está na empresa em que você está, mas em outra do portfólio, com um desafio que faça sentido para o seu momento de carreira”, explica Fabi Chagas, gerente organizacional.
Esse espaço para testar novas funções e se desenvolver é um dos fatores mais citados por especialistas como essencial para reter a geração Z. A Ford também tem apostado nisso com treinamentos para gestores, principalmente os de primeiro nível.
Outro aspecto importante para os mais jovens é sentir que sua opinião é valorizada. “Mentorias internas e projetos entre áreas só funcionam quando existe um ambiente aberto ao diálogo”, afirma Angélica.
Na Cosan, por exemplo, os novos funcionários são incentivados a liderar projetos, apresentar tendências e questionar processos. Já os mais experientes contribuem com uma visão estratégica. Hoje, o tempo médio de permanência no grupo é de seis anos.
Na Ford, experiências que aproximam os colaboradores da marca — como participar de lançamentos de veículos e de eventos com clientes — também ajudam a fortalecer o vínculo emocional.
Além disso, benefícios que afetam diretamente a rotina continuam em destaque. A montadora oferece trabalho híbrido, horários flexíveis, short Friday e programas de mentoria.
“Quando você tem essa conexão, retém as pessoas. Elas têm dificuldade de aceitar um novo emprego porque se sentem bem aqui”, explica Fernanda Ramos.
G1
por NCSTPR | 20/08/25 | Ultimas Notícias
Os filhos de um zelador da Arinos Assessoria Empresarial Ltda., em São Paulo-SP, não deverão ser indenizados pela morte do pai ocorrida após um botijão de gás explodir em moradia oferecida pela empregadora. No recurso analisado pela Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, os filhos pediram que o caso fosse reconhecido como acidente de trabalho. Todavia, a decisão do colegiado foi pela aplicação da Súmula 126, que proíbe o reexame de fatos e provas em instância extraordinária, de modo a não determinar a responsabilidade da Arinos.
Os filhos pediram indenização por danos morais e materiais
O acidente ocorreu, em fevereiro de 2017, numa pequena casa existente no fundo do lote que abriga a sede da Arinos. Naquele momento, o zelador esquentava a janta. Após o infortúnio, ele chegou a ficar em coma durante vinte dias, mas não resistiu aos ferimentos e faleceu. Para os filhos, a empresa deveria ser responsabilizada pelo ocorrido, pois, segundo eles, a função do zelador com moradia no local de trabalho configura trabalho ininterrupto.
Segundo a empresa, a responsabilidade pela moradia era do zelador
A Arinos rechaçou qualquer responsabilidade pela explosão, observando que o botijão e o fogão pertenciam ao empregado, que “deveria ter zelado pelas condições dos utensílios”.
A tese da defesa foi acolhida pela 1ª e 2ª instâncias, as quais concluíram que, pelo fato de o acidente ter ocorrido num domingo, quando o empregado estava de folga, a empregadora não teria qualquer culpa pelo acidente. Ainda, segundo o processo, havia um contrato firmado com a empresa atribuindo ao trabalhador toda a responsabilidade pela moradia.
Os filhos buscaram a análise do caso pelo TST, mas o recurso foi desprovido. Relatora do processo na Segunda Turma, a ministra Delaíde Miranda Arantes explicou que conclusão diversa quanto à configuração do acidente e cabimento da indenização demandaria o reexame de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST.
(Ricardo Reis/GS)
Processo: 1000916-05.2018.5.02.0002
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/filhos-de-zelador-n%C3%A3o-ser%C3%A3o-indenizados-pela-morte-do-pai-em-explos%C3%A3o-na-moradia-fornecida-pela-empresa
por NCSTPR | 20/08/25 | Ultimas Notícias
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou a responsabilidade subsidiária de várias tomadoras de serviço, que eram operadoras de saúde, pelo pagamento das parcelas trabalhistas reconhecidas em juízo a uma psicóloga. O colegiado, que aplicou ao caso a jurisprudência do TST, determinou que a quantificação dos valores devidos deve ser apurada na fase de liquidação de sentença, observando-se os períodos de vigência dos contratos de prestação de serviços.
A jurisprudência do TST sobre o tema, conforme a decisão, é de que, quando há prestação de serviço para vários tomadores simultaneamente, a dificuldade de delimitar a quantidade do trabalho empreendido em favor de cada empresa não justifica o afastamento da responsabilidade subsidiária das empresas que foram favorecidas com o trabalho do empregado. O argumento da dificuldade havia sido utilizado pelos planos de saúde para buscarem isenção para o pagamento de verbas salariais à psicóloga.
Pejotização, rescisão indireta e responsabilização de operadoras de saúde
A profissional requereu o reconhecimento de vínculo de emprego com a Emotional Care Neuropsiquiatria Integrada S.A. de 1º de maio a 30 de outubro de 2023. Alegou que trabalhou sem registro na carteira de trabalho como psicóloga, porque “a empresa utilizou o expediente fraudulento de contratação por meio de pessoa jurídica”. Ao contestar a reclamação, a Emotional negou o vínculo empregatício, argumentando legalidade na pejotização.
A psicóloga requereu ainda o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, porque a empresa deixou de efetuar os pagamentos devidos. Além disso, pleiteou a responsabilização das empresas Sul América Serviços de Saúde S.A., Amil Assistência Médica Internacional S.A., Central Nacional Unimed Cooperativa Central, SAMI Assistência Médica Ltda. e Fundação CESP, alegando prestação de serviços em favor delas.
Vínculo de emprego reconhecido
O juízo da 65ª Vara do Trabalho de São Paulo reconheceu o vínculo de emprego e destacou que o Supremo Tribunal Federal admite a pejotização, mas desde que o contrato seja real, ou seja, que não haja relação de emprego, ressaltando que a ADPF 324 e o Tema 725, citados defensivamente pelas empresas, não legitimaram o contrato firmado com a psicóloga. Para o juízo, esse documento mostra o intuito de dissimular a relação de emprego. De forma detalhada, a sentença assinalou que aquele era um contrato de adesão, sobre o qual a profissional liberal não teve ingerência, reduzindo sua autonomia e a paridade das partes, que deveria existir se fossem duas pessoas jurídicas em uma relação comercial real.
Subordinação
Ao examinar os requisitos para a caracterização de vínculo de emprego, assinalou que o próprio contrato denunciava a subordinação, porque foi fixada uma série de obrigações e diretrizes relacionadas ao modo como deveria ocorrer a prestação de serviços, esvaziando a autonomia da trabalhadora. Entre as obrigações, constavam reagendamentos somente “por justo motivo”; fixação de prazo limite para reagendamento, sob pena de não remuneração do trabalho efetivamente prestado; obrigatoriedade de atualização diária do sistema de prontuário; obtenção de número de autorização fornecida pela empresa contratante, sob pena de não remuneração do trabalho efetivamente prestado; e obrigatoriedade de utilização exclusiva do sistema da Emotional Care.
Além disso, salientou a obrigatoriedade de apresentação de atestados médicos para justificar ausências, o que a impossibilitava de se fazer substituir, o que denotava pessoalidade. Por outro lado, apontou o fornecimento de ambiente de trabalho presencial, cabendo à psicóloga apenas o fornecimento de seus serviços, o que demonstrou também a natureza eminentemente assalariada/subordinada clássica celetista. A sentença também reconheceu a rescisão indireta, porque a empresa juntou as notas fiscais emitidas pela psicóloga, mas apenas comprovantes parciais de pagamentos, em valor aquém do devido, conduta que o juízo considerou suficientemente grave para motivar a ruptura do contrato de trabalho.
Responsabilização dos planos de saúde
Quanto à responsabilização subsidiária dos planos de saúde, o juízo entendeu que ela ficou comprovada pelo contrato entre as empresas e pelos documentos juntados aos autos. Salientou que não é por ser operadora de saúde que teria afastada sua responsabilização, pois a prestação de serviços em favor de clientes das operadoras, por meio da Emotional, atraiu a responsabilidade das tomadoras de serviço, beneficiárias diretas do trabalho humano prestado.
As empresas recorreram ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que manteve a sentença em sua maior parte, apenas afastando a responsabilização das operadoras de saúde. O TRT observou que a psicóloga admitiu que, no exercício de suas atribuições, prestava serviços às operadoras de saúde de forma simultânea. Para o Regional, essa circunstância impedia delimitar a responsabilidade de cada uma das beneficiárias indiretas. Assim, retirou a responsabilidade pelos títulos deferidos na condenação em relação às empresas Sul América, Amil, Unimed, SAMI e Fundação CESP.
Contrariedade à jurisprudência do TST
O relator na Quinta Turma do recurso de revista da psicóloga, ministro Breno Medeiros, destacou que o TRT, ao afastar a responsabilidade subsidiária das operadoras de saúde, decidiu de forma contrária ao entendimento pacificado no TST.
Segundo o ministro, a jurisprudência do TST é firme no sentido de que, “no caso de prestação de serviço para vários tomadores simultaneamente, o fato de não ser possível delimitar o quanto de trabalho que foi empreendido em favor de cada empresa não pode ensejar o afastamento da responsabilidade subsidiária das empresas que foram favorecidas com trabalho do empregado”.
Ele citou diversos precedentes, inclusive da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), uniformizadora da jurisprudência entre as turmas do TST, em que, segundo o ministro Cláudio Brandão, relator do caso, quando não é possível a exata delimitação do período no qual o empregado trabalhou nas dependências da empresa, “não ficará prejudicado o pleito da responsabilidade subsidiária, devendo ser consideradas as datas dos instrumentos firmados entre as partes para prestação dos serviços e, na falta destes, o interregno informado na inicial”.
A Quinta Turma, então, admitiu o recurso de revista da psicóloga, porque a decisão do TRT contrariou a Súmula 331, inciso IV, do TST. No mérito, declarou a responsabilidade subsidiária das tomadoras de serviço pela satisfação das parcelas trabalhistas reconhecidas em juízo, devendo ser apurada na fase de liquidação de sentença a quantificação dos valores devidos, observando-se os períodos de vigência dos contratos de prestação de serviços.
(Lourdes Tavares/GS)
Processo: RR-1001710-55.2023.5.02.0065
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/planos-de-sa%C3%BAde-s%C3%A3o-responsabilizados-por-pagamento-como-tomadores-de-servi%C3%A7o-de-psic%C3%B3loga%C2%A0
por NCSTPR | 20/08/25 | Ultimas Notícias
Andréa Arruda Vaz
Sindicatos fortes promovem saúde mental no trabalho, garantindo dignidade, prevenção de adoecimento e construção de uma sociedade mais justa e saudável.
A saúde mental no ambiente de trabalho nunca foi tão discutida quanto nos dias atuais. Em um cenário de intensas transformações socioeconômicas, onde as demandas por produtividade e competitividade se acirram, os trabalhadores e gestores enfrentam desafios cada vez maiores para manter o equilíbrio emocional e físico. Nesse contexto, os sindicatos assumem um papel crucial não apenas na defesa de direitos trabalhistas, mas também na promoção de um ambiente laboral saudável e humanizado.
A OMS – Organização Mundial da Saúde já destacou que a saúde mental é um componente essencial para o bem-estar social e econômico. Segundo dados da OMS (2023), cerca de 264 milhões de pessoas no mundo sofrem de depressão, muitas delas em decorrência de condições de trabalho inadequadas. No Brasil, onde a precarização laboral ainda é uma realidade, fortalecer os sindicatos como agentes de mudança é urgente.
Este artigo aborda a importância da promoção da saúde mental no trabalho, o papel transformador dos sindicatos e a necessidade de estruturas jurídicas especializadas para garantir ambientes laborais dignos.
1. A saúde mental no trabalho: Um direito fundamental
Trabalhar em um ambiente saudável não é um privilégio, mas um direito assegurado pela Constituição Federal de 1988 (Art. 6º e 7º) e pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. A NR-1, que estabelece disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho, reforça a obrigação das empresas de proporcionar condições laborais que não prejudiquem a integridade física e mental dos colaboradores (BRASIL, 2022).
No entanto, muitas empresas ainda negligenciam esse aspecto, priorizando apenas metas e resultados. A síndrome de burnout, ansiedade e depressão tornaram-se males recorrentes no mundo corporativo, afetando tanto empregados quanto empregadores. Segundo a International Labour Organization (ILO, 2021), um ambiente laboral tóxico pode reduzir a produtividade em até 40% e aumentar os custos com afastamentos e tratamentos médicos.
1.1. O papel dos sindicatos na promoção da saúde mental
Os sindicatos são fundamentais para pressionar empregadores e o Estado a adotarem políticas de prevenção e cuidado. Uma entidade sindical forte consegue:
Negociar cláusulas de saúde mental em acordos coletivos;
Exigir a implementação de programas de bem-estar (como terapia e ginástica laboral);
Fiscalizar o cumprimento das normas de segurança e saúde;
Oferecer suporte jurídico e psicológico aos trabalhadores.
Um exemplo bem-sucedido é o Sindicato dos Bancários de São Paulo, que incluiu em sua pauta a obrigatoriedade de acompanhamento psicológico em bancos onde os índices de adoecimento mental eram altos (SINDBANCÁRIOS, 2023).
2. A função social da empresa e a dignidade no trabalho
O trabalho não deve ser apenas um meio de subsistência, mas um instrumento de realização pessoal e social. A função social da empresa, prevista no CC (Art. 2.035), estabelece que as organizações devem contribuir para o desenvolvimento humano e coletivo.
Empresas que investem em saúde mental e qualidade de vida têm:
Redução de absenteísmo e turnover;
Melhoria na reputação institucional;
Maior engajamento dos colaboradores.
Sindicatos devem atuar para que as empresas cumpram essa função, incentivando:
Programas de qualidade de vida no trabalho (QVT);
Políticas de inclusão e combate ao assédio moral;
Formação continuada sobre saúde ocupacional.
3. A necessidade de sindicatos organizados e com assistência jurídica especializada
Infelizmente, muitos sindicatos no Brasil ainda carecem de estrutura para enfrentar as complexidades do direito trabalhista e da saúde ocupacional. A assistência jurídica especializada é fundamental para garantir:
Ações judiciais em casos de violação de direitos;
Assessoria em negociações coletivas;
Capacitação de lideranças sindicais em saúde do trabalho.
A reforma sindical e a lei 13.467/17 (reforma trabalhista) trouxeram desafios, mas também oportunidades para que os sindicatos se modernizem e fortaleçam sua atuação.
Conclusão
A saúde mental no trabalho é um direito inegociável. Sindicatos fortes e bem-estruturados são essenciais para garantir que empresas e governos cumpram seu papel na construção de uma sociedade mais justa e saudável.
É hora de repensar o trabalho não como um fardo, mas como um meio de realização humana. A luta sindical deve ir além dos salários e abraçar a causa da dignidade plena – para trabalhadores, gestores e toda a sociedade.
_______
Referências
BRASIL. Constituição Federal de 1988.
BRASIL. CLT e NR-1. Ministério do Trabalho, 2022.
OMS. Relatório sobre Saúde Mental no Trabalho, 2023.
ILO. World Employment and Social Outlook, 2021.
SINDBANCÁRIOS. Campanha por Saúde Mental, 2023.
Andréa Arruda Vaz
Advogada, pesquisadora e escritora, Doutora e Mestre em Direito Constitucional.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/437115/sindicatos-fortes-e-saude-mental-pilar-de-uma-sociedade-justa
por NCSTPR | 20/08/25 | Ultimas Notícias
A 1ª Turma do Supremo Tribunal Federal, por unanimidade, reconheceu nesta terça-feira (19/8) o vínculo de emprego entre uma empresa de organização de despachos e um entregador. O motoboy, segundo os ministros, trabalhava de forma pessoal, habitual, subordinada e remunerada.
Os magistrados notaram que a situação do entregador é diferente das ações de “pejotização” e trabalhadores de aplicativo, que estão congeladas no STF e serão julgadas no Plenário com repercussão geral, ou seja, o entendimento atingido ali deverá ser aplicado em casos semelhantes no futuro. Com isso, a turma levou o julgamento adiante.
Os ministros consideraram que o motoboy não tinha contrato escrito, mas fazia “serviços de transporte de malotes para clientes regulares da sociedade empresarial”, nos mesmos lugares e com o mesmo valor diário.
O entregador, a princípio, levou o caso ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) a fim de receber os direitos trabalhistas e ganhou. A empresa, então, acionou o Supremo com uma reclamação para reverter o quadro.
Vulnerabilidade na relação
O ministro Cristiano Zanin, presidente da 1ª Turma e relator do caso, afirmou não existir “fundamentação sólida para a alegação de suposta terceirização das atividades produtivas” do motoboy.
Zanin destacou que o STF em casos assim leva em consideração se existe vulnerabilidade na relação estabelecida. “Noto que, no caso concreto, é evidente a situação de vulnerabilidade do trabalhador que exercia a função de motoboy, cujo salário mensal foi arbitrado em R$ 1.920,00”.
Na mesma sessão, os magistrados começaram a análise de um caso semelhante de reclamação (Rcl 73.811) no trabalho de um motoboy com uma empresa, mas o ministro Luiz Fux pediu vista, e o julgamento será retomado em outra data.
Rcl 73.687
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-ago-19/1a-turma-do-supremo-reafirma-vinculo-de-emprego-entre-empresa-e-motoboy/
