por NCSTPR | 13/10/25 | Ultimas Notícias
Marcos Roberto Hasse
O artigo analisa a portaria MTE 3.665/23 e os impactos da exigência de negociação coletiva para autorizar o trabalho em domingos e feriados no comércio em geral.
O trabalho aos domingos e feriados é permitido pela legislação trabalhista em vigor, desde que sejam observadas as disposições da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, tais como o pagamento de horas extras ou a pactuação dos regimes de compensação, como, por exemplo, o banco de horas, bem como observadas demais regulamentações e regras correlatas.
Nessa perspectiva, a CLT dispõe que o empregado tem o direito a um repouso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, e que este deve ser usufruído, de preferência, aos domingos.
Contudo, em alguns segmentos do mercado, como é o caso dos serviços essenciais e àqueles de interesse público, ou seja, onde o labor deve ser contínuo por sua própria natureza, é possível que os empregados trabalhem em domingos e feriados, desde que haja uma escala prévia e organizada de revezamento.
Nessa situação, quando houver o trabalho aos domingos e nos feriados, o empregador deve conceder folga compensatória ao empregado em outro dia da semana, observado o prazo legal, ou então, realizar o pagamento em dobro pela jornada prestada nesses dias, se não houver a devida compensação.
No âmbito das atividades do comércio em geral, em novembro de 2023, foi publicada a portaria MTE 3.665/23, a qual restabeleceu que a autorização para o trabalho aos domingos e feriados somente poderá ocorrer mediante negociação coletiva. Isto é, o funcionamento dos estabelecimentos comerciais afetados pela regulamentação deve estar expressamente previsto em CCT – Convenção Coletiva de Trabalho ou então, que seja firmado por meio de acordo coletivo com o sindicato da categoria profissional.
A referida portaria revogou a anterior (portaria 671/21) que havia flexibilizado a exigência e permitido o trabalho com fundamento em acordos individuais, sem a participação dos Sindicatos.
Embora a portaria 3.665/23 seja mais exigente, ela não proíbe o funcionamento dos estabelecimentos comerciais, mas reforça a legitimidade das negociações coletivas, a atuação das entidades sindicais, além de reafirmar que as portarias são regulamentações para os direitos já assegurados na legislação.
A portaria MTE 3.665/23, deixa de conceder autorização automática e permanente para o funcionamento aos domingos e feriados de diversos segmentos, tais como: comércios em geral, incluindo supermercados, mercearias, variados ramos de lojas, além de comércio varejistas de peixes, carnes frescas, caça, frutas, verduras, aves e ovos; comércio de produtos farmacêuticos; comércio de artigos regionais; comércios em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias; comércio em hotéis, bem como comércio atacadistas e distribuidores de produtos industrializados e àqueles revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares.
Apesar de ter sido publicada em novembro de 2023, a mencionada Portaria já foi prorrogada várias vezes, sendo que o prazo atual para o início da sua vigência é no dia 1º de março de 2026, lapso temporal considerado justo e adequado para que empresas e sindicatos ajustem seus instrumentos coletivos.
Importante lembrar e observar que algumas Convenções Coletivas de Trabalho já podem conter cláusulas autorizando o trabalho aos domingos e feriados em suas respectivas categorias profissionais. Ou ainda, em algumas delas, já há autorização para o labor aos domingos, ocasião em que restará necessária apenas a negociação coletiva específica para o labor em feriados.
Verifica-se, também, que algumas Convenções Coletivas de Trabalho já estabelecem as regras específicas para que ocorra a autorização, prevendo a realização de reunião entre os sindicatos, empregadores e trabalhadores, bem como o pagamento de taxas, como uma condição para a liberação do labor.
Diante da nova regulamentação, as empresas devem tomar alguns cuidados preventivos, como a revisão e o ajuste das escalas de trabalho, bem como a verificação dos instrumentos coletivos, observando a necessidade de que estes contemplem a autorização exigida. Além disso, caso ainda não haja a previsão de autorização do labor em domingos e feriados, as empresas devem buscar a negociação coletiva junto ao sindicato da categoria profissional.
Considerando que se trata de uma norma regulamentadora, a ausência de negociação coletiva, na forma como prevista, poderá acarretar a aplicação de multas administrativas, passivos trabalhistas e a obrigação de pagamento de horas extras e demais penalidades legais aos empregados e também em favor das entidades sindicais.
Uma das preocupações com a vigência da Portaria é de que esta regulamentação represente um retrocesso para o comércio em geral, em especial para supermercados e farmácias. Os impactos negativos previstos são a possível redução de empregos, a diminuição da receita das empresas e a restrição do acesso da população a produtos e serviços essenciais. No âmbito do desenvolvimento econômico, as limitações podem comprometer a arrecadação, além de dificultar outras áreas como a acessibilidade e ser considerada um desestímulo para a inovação.
Exatamente por conta disso, estão em andamento iniciativas legislativas, as quais merecem destaque, em razão de estarem em busca do equilíbrio entre a proteção dos direitos trabalhistas e a necessidade de funcionamento contínuo em determinados setores da economia.
Entre elas, o PDL 405/23 (de autoria do deputado Luiz Gastão), em trâmite na Câmara dos Deputados, apresentado em 16/11/2023 e atualmente aguardando pauta no Plenário. A finalidade é, justamente, restaurar a flexibilidade anterior, autorizando que as atividades do comércio em geral permitam o labor dos seus empregados aos domingos e feriados, preservando os direitos trabalhistas envolvidos, mas sem a exigência sindical.
Estão apensados ao referido PDL outros dois: PDL 305/25 (de autoria da deputada Daniela Reinehr) e o PDL 307/25 (de autoria do deputado Antonio Carlos Nicoletti), ambos com a mesma temática, objetivando a suspensão/interrupção da portaria MTE 3.665/23.
Além desses, também se encontra tramitando no Senado Federal, o PL 2.728/25 (de autoria do senador Mecias de Jesus), com o objetivo de alterar a lei 10.101/00.
A proposta busca permitir o trabalho aos domingos e feriados no comércio em geral mediante acordo individual escrito entre empregador e empregado, sem a exigência de previsão em CCT – Convenção Coletiva de Trabalho ou em acordos coletivos, salvo disposição expressa em sentido contrário. O texto do projeto também estabelece que o repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo ao menos uma vez a cada três semanas.
O referido PL está em trâmite no Plenário do Senado, tendo sido autuado em 5 de junho de 2025 e, atualmente, aguardando despacho para prosseguir ao encaminhamento às comissões responsáveis.
Entretanto, até que ocorra eventual alteração da legislação ou, até mesmo, a revogação definitiva da portaria MTE 3.665/23, é essencial que empresas e sindicatos atuem de forma preventiva, observando o prazo de início da vigência atualmente estipulado (1º de março de 2026), revisando as convenções e formalizando os acordos coletivos, tudo isso para evitar autuações administrativas e garantir segurança jurídica às relações laborais.
Marcos Roberto Hasse
Advogado (OAB/SC 10.623) com 30 anos de experiência, sócio da Hasse Advocacia e Consultoria, com atuação ampla e estratégica em diversas áreas jurídicas.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/438628/trabalho-em-domingos-e-feriados-regras-e-limites-legais
por NCSTPR | 13/10/25 | Ultimas Notícias
TRT-2 considerou que a exposição habitual a agentes nocivos configura violação à saúde da empregada.
Da Redação
O TRT-2 reconheceu o direito de uma trabalhadora ao adicional de insalubridade em grau máximo por entender que suas atividades de limpeza em banheiros coletivos a expunham de forma contínua a agentes biológicos. A 6ª turma manteve a condenação imposta em 1ª instância, que havia equiparado a situação à coleta de lixo urbano.
A trabalhadora atuava em um edifício corporativo e era responsável pela limpeza de seis banheiros localizados em andar com intensa circulação de funcionários e visitantes. A higienização era feita três vezes ao dia, o que, segundo o laudo técnico, implicava contato direto e constante com agentes nocivos à saúde.
Em 1ª instância, a sentença havia reconhecido o direito ao adicional de insalubridade em grau máximo, fixado em 40%, por equiparar a atividade de limpeza de banheiros de grande circulação à coleta de lixo urbano.
No recurso, a empresa alegou que o laudo pericial havia concluído pela inexistência de insalubridade, sustentando que os banheiros não eram de “alta rotatividade”, já que atendiam cerca de 64 pessoas por dia, número que, segundo a defesa, não seria suficiente para caracterizar grande circulação.
O relator, desembargador Wilson Fernandes, rejeitou os argumentos e observou que o próprio laudo técnico confirmou que a trabalhadora realizava a limpeza em locais utilizados por mais de 60 pessoas diariamente.
Com base nesse dado, aplicou a Súmula 448, II, do TST, que reconhece o direito ao adicional de insalubridade em grau máximo àqueles que fazem a higienização de sanitários de uso coletivo de grande circulação.
“O trabalhador que exerce a atividade de limpeza de local de grande circulação de pessoas equipara-se àquele empregado que executa atividade de coletor de lixo urbano, para efeitos de enquadramento da insalubridade em grau máximo.”
O magistrado acrescentou que “a utilização de equipamentos de proteção individual não afasta o direito ao adicional, uma vez que não neutralizam os agentes nocivos à saúde”.
Com esses fundamentos, a 6ª turma manteve a condenação da empresa ao pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo.
O escritório Tadim Neves Advocacia atua pela empregada.
Processo: 1001472-19.2024.5.02.0027
Leia a decisão: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/10/E56C4E0F288011_Documento_dbc2e80.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/441622/mulher-tera-insalubridade-por-limpar-banheiros-usados-por-60-pessoas
por NCSTPR | 13/10/25 | Ultimas Notícias
A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) validou a demissão por justa causa de um pintor automotivo que fez comentários depreciativos sobre a foto de uma colega de trabalho. A decisão confirmou a sentença do juiz Frederico Russomano, da 3ª Vara do Trabalho de Pelotas (RS).
Ao ver a foto da “funcionária do mês”, o empregado teria comentado que a pessoa da foto estava tão bonita que nem parecia a homenageada. Conforme algumas testemunhas, entre elas a vítima do comentário, o episódio se espalhou pela empresa, gerando deboches e repercussão entre os colegas.
Na ação que buscava reverter a dispensa motivada, o empregado sustentou que não houve falta grave, sendo a despedida excessiva e desproporcional, não podendo ser aplicada a um trabalhador com quase 40 anos de contrato. Alegou, também, que a empresa estava se aproveitando do incidente para despedir empregado antigo, como teria feito em outros casos.
Em contestação, a empresa afirmou que se tratava de reincidência, uma vez que o empregado já havia sido suspenso em 2023, por assédio sexual. A rescisão foi fundamentada no artigo 482, b — incontinência de conduta ou mau procedimento e j — ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Comentário intolerável
No primeiro grau, o juiz considerou que “não se pode ter por inocente o comentário” do pintor.
“Hoje não se tolera mais esse tipo de comportamento no ambiente de trabalho, mesmo que seja brincadeira. Poderia considerar pesada a penalidade aplicada ao reclamante não fosse ele reincidente, pois, já havia sido suspenso do trabalho por comentários inconvenientes que implicam em assédio sexual”, salientou o magistrado.
Diferentes matérias foram objeto de recurso pelas partes, uma vez que a ação também abordou outros temas, como indenização por danos morais e estéticos. A relatora do acórdão, desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel, concluiu que não houve falta grave que justificasse a despedida motivada.
O desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo, no entanto, entendeu que a penalidade correspondeu aos fatos comprovados. O voto divergente prevaleceu, sendo acompanhado pelo desembargador Gilberto Souza dos Santos.
“A carta de despedida por justa causa indica atos de mau procedimento e atos ofensivos à honra, além de ofensas morais contra colega de trabalho. Não vejo situação de desproporção entre a pena de justa causa e os fatos comprovadamente praticados pelo reclamante”, afirmou o desembargador Marçal.
O trabalhador recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho . Com informações da assessoria de imprensa do TRT-4.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-out-12/trt-4-mantem-justa-causa-de-empregado-por-debochar-de-foto-de-colega/
por NCSTPR | 13/10/25 | Ultimas Notícias
A relação de emprego possui um ciclo natural — admissão, vigência e, eventualmente, rescisão. Embora legítimo, o poder do empregador para romper o contrato não é absoluto, devendo observar limites constitucionais e legais. No entanto, o poder diretivo do empregador para decidir sobre o término do vínculo contratual não é irrestrito nem absoluto.
Isso porque, o exercício desse direito deve observar os limites impostos pela ordem jurídica, especialmente pelos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e do livre acesso à Justiça.
Nesse contexto, destaca-se uma situação que tem recebido crescente atenção da jurisprudência: a dispensa do empregado ocorrida em curto lapso temporal ao ajuizamento de ação trabalhista. A coincidência entre o exercício do direito de ação e o desligamento contratual tem sido interpretada, em muitos casos, como indício de retaliação ou de discriminação velada, com sérias repercussões jurídicas para a empresa.
Tal cenário impõe reflexão sobre os impactos humanos e jurídicos da ruptura do contrato. O trabalho, por sua natureza essencial, está intimamente ligado à dignidade da pessoa humana. A perda do emprego impacta não apenas a subsistência do trabalhador, mas também sua autoestima, seu reconhecimento social e seu equilíbrio emocional. Por essa razão, o ordenamento jurídico brasileiro impõe limites ao poder empregatício, vedando dispensas motivadas por preconceito, retaliação ou qualquer forma de discriminação.
A esse respeito, a Lei nº 9.029/1995 proíbe expressamente práticas discriminatórias para fins de acesso ou manutenção da relação de trabalho, incluindo a dispensa baseada em critérios como raça, sexo, estado civil, idade, deficiência, entre outros.
No mesmo sentido, a Súmula 443 do TST estabelece presunção relativa de dispensa discriminatória quando a rescisão contratual atinge empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito.
Justiça do Trabalho tem ampliado a interpretação
Embora a legislação não trate de modo expresso das ações judiciais trabalhistas como fator de proteção, bem como a súmula seja expressa a questões de doença, é comum que empregadores reajam de forma precipitada diante da iniciativa de seus empregados em recorrer ao Judiciário, promovendo a dispensa imediata sob o argumento de quebra de confiança ou de afronta institucional.
Tal conduta, contudo, vem sendo reconhecida pela jurisprudência como discriminatória, por violar princípios constitucionais fundamentais, bem como por interpretar de forma ampliativa o entendimento sumular, aplicando ao caso, deslocando o ônus de prova ao empregador, para que ele comprove a existência de motivo legítimo e alheio à iniciativa do trabalhador de buscar a tutela jurisdicional.
Em decisões recentes, verifica-se que nestes casos, a Justiça do Trabalho, inicialmente, analisa o lapso temporal entre o ajuizamento da demanda e a dispensa e, caso esse seja curto, não ultrapassando 50 dias, tem havido a incidência da Súmula 443 do TST, com a consequente inversão do ônus de prova.
Esse posicionamento ilustra que a Justiça do Trabalho tem ampliado a interpretação sobre o que configura dispensa discriminatória. Para as empresas, o risco vai além da reintegração: há possibilidade de condenação em indenizações por danos morais, repercussão negativa de imagem e maior exposição patrimonial.
Exemplo disso é o caso julgado pelo TST (Ag-RR: 0000637-08.2017.5.14.0141), no qual a dispensa ocorrida 40 dias após o ajuizamento da ação foi considerada discriminatória, resultando na reintegração do trabalhador, inclusive, salientando, “O TRT registra que o reclamante foi dispensado imotivadamente 40 dias após o ajuizamento de ação visando ao reconhecimento de direitos trabalhistas, assinalando que, nessa situação, recai sobre o empregador o ônus da prova de que a dispensa não teve caráter discriminatório”:
“AGRAVO. RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA LEI Nº 13.467/2017. REINTEGRAÇÃO. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA EM RAZÃO DO AJUIZAMENTO DE RECLAMAÇÃO TRABALHISTA. DIREITO DE REINTEGRAÇÃO. Não merece provimento o agravo que não desconstitui os fundamentos da decisão monocrática pela qual se deu provimento ao recurso de revista do reclamante, pois demonstrado nos autos que a dispensa do trabalhador, em razão do ajuizamento de ação trabalhista contra a reclamada, configurou abuso do direito potestativo e constituiu dispensa discriminatória, nos termos da lei. Agravo desprovido.” (TST – Ag-RR: 0000637-08.2017.5 .14.0141, Relator.: Jose Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 08/02/2023, 3ª Turma, Data de Publicação: 10/02/2023)
Outro exemplo recente é a decisão do TST (RR: 99800-98.2008.5.21.0005) publicada em maio deste ano que negou provimento ao Recurso de Revista Banco do Brasil S.A., mantendo a determinação de reintegração de três advogados da cidade de Natal/RN, ante ao reconhecimento da dispensa discriminatória, em razão do ingresso de demanda trabalhista em face da instituição financeira:
“3. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. REINTEGRAÇÃO. I. A jurisprudência desta Corte Superior é firme no entendimento de que, nos moldes dos arts. 1º e 4º da Lei nº 9.029/1995, o rompimento do contrato de trabalho por ato discriminatório por parte do empregador enseja ao empregado a opção pela reintegração ao emprego. Adota-se, ainda, a orientação de que o rol previsto no art. 1º do referido diploma legal é exemplificativo, mormente diante do advento da Lei nº 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência), que alterou o aludido dispositivo para incluir a expressão ‘entre outros’, após a enumeração de alguns tipos de práticas discriminatórias. II. No caso em testilha, o Tribunal Regional entendera estar comprovado o cunho discriminatório da rescisão contratual dos reclamantes em razão de terem figurado no rol de substituídos em ação ajuizada contra o Banco reclamado. III. Sendo assim, a par da discussão acerca da necessidade de motivação da dispensa bem como da necessidade de procedimento administrativo prévio segundo a norma interna da reclamada, certo é que, no caso presente, a partir dos fatos descritos, a rescisão contratual se deu como forma de retaliação ao exercício regular de um direito, o que configurou abuso do direito potestativo do empregador e caracterizou a dispensa como discriminatória, nos termos da lei. Portanto, ao manter a reintegração do autor, o Tribunal Regional decidiu em conformidade com o art. 4º da Lei 9.029/95 e com a jurisprudência desta Corte Superior, razão pela qual incidem o art. 896, § 7º, da CLT e a Súmula nº 333 do TST, como óbices ao conhecimento do recurso de revista. IV. Mencione-se que, estando a controvérsia circunscrita ao caráter discriminatório da dispensa e suas consequências, o caso concreto não se amolda à hipótese tratada no Tema 1022 da Tabela de Repercussão Geral do STF. […]” (TST – RR: 99800-98.2008.5.21.0005, relator.: Evandro Valadão, data de julgamento: 23/4/2025, 7ª Turma, data de publicação: 6/5/2025).
Além da possibilidade de reintegração do empregado que poderá ser determinada, a jurisprudência aponta, inclusive, para consequências severas em casos de dispensa considerada discriminatória, como a condenação em indenização por dano moral, como na decisão do TRT-3 (RO: 0011704-11.2017.5.03.0097), a qual inclusive, salienta, É incontroverso que o autor propôs ação trabalhista nº 0010030-95.2017.5.03.0097, cuja audiência inicial ocorreu no dia 3/5/2017, sendo que a dispensa ocorreu em 09/05/2017, apenas seis dias após a audiência inicial:
“DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. RETALIAÇÃO POR PROPOSITURA DE AÇÃO TRABALHISTA. DIREITO A INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. O empregador que dispensa injustamente o seu empregado, como punição e retaliação pelo ajuizamento de ação trabalhista contra a empresa, ultrapassa os limites de atuação do poder diretivo e atinge a dignidade do trabalhador. Trata-se de ato discriminatório contrário aos fundamentos da dignidade da pessoa humana de direito ao trabalho digno, com restrições ao exercício regular de direitos consagrados pela Constituição Federal, como o direito de ação e acesso ao Poder Judiciário.”
(TRT-3 – RO: 00117041120175030097 MG 0011704-11.2017.5 .03.0097, Relator.: Emerson Jose Alves Lage, Data de Julgamento: 21/07/2020, Primeira Turma, Data de Publicação: 22/07/2020.)
Por outro lado, quando o desligamento ocorre após um lapso temporal razoável — geralmente superior a 60 dias após o ajuizamento da ação — e existem elementos objetivos que justifiquem a decisão, a presunção de retaliação tende a ser afastada.
Nessas hipóteses, o Judiciário exige do trabalhador prova robusta de que a dispensa teve caráter discriminatório, nos termos do artigo 818 da CLT, afastando a incidência da Súmula 443 do TST e a consequente inversão do ônus da prova.
Esse entendimento tem sido reforçado por decisões recentes dos Tribunais Regionais e do próprio TST (processos nº 0000645-92.2022.5.10.0020 e 2168547-20.2017.5.04.0029), nas quais se afastou a presunção discriminatória após intervalo superior a três meses entre a ciência da ação e a rescisão.
Diante desse panorama, é essencial que as empresas adotem uma postura cautelosa e estrategicamente orientada na condução de situações que envolvam empregados litigantes.
Evitar decisões precipitadas logo após o ajuizamento da ação, registrar adequadamente os motivos da dispensa — como avaliações de desempenho, histórico funcional ou reestruturações organizacionais —, aguardar, sempre que possível, um intervalo razoável após a instauração ou o desfecho da demanda e consultar previamente a assessoria jurídica são medidas fundamentais, sobretudo quando o vínculo empregatício ainda estiver ativo durante a tramitação do processo.
Importa lembrar que o direito do empregador de romper o contrato de trabalho de forma imotivada — o chamado direito potestativo — não é absoluto. Tal prerrogativa encontra limites nos princípios constitucionais e deve ser exercida com responsabilidade, sob pena de ensejar consequências jurídicas relevantes, como o pagamento de indenização por dano moral, a nulidade da dispensa ou até mesmo a reintegração ao emprego.
Assim, ao lidar com empregados que ajuízam ações trabalhistas ainda durante a vigência do vínculo contratual, o caminho mais prudente é o da análise criteriosa, ancorada em fatos objetivos e respaldada juridicamente.
A dispensa de empregados litigantes demanda especial cautela. Decisões precipitadas podem gerar reintegrações onerosas, indenizações vultosas e danos reputacionais. A orientação preventiva, com registros documentais e apoio jurídico, é a estratégia mais segura para preservar a empresa de riscos que muitas vezes superam em muito o custo de manutenção do contrato por período adicional.
por NCSTPR | 13/10/25 | Ultimas Notícias
A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região reconheceu que uma mulher, levada ainda criança do interior para Salvador, não era “filha de criação” de um casal, mas atuava como empregada doméstica desde jovem. A menina não teve as mesmas oportunidades que os demais moradores da casa. Às vezes era apresentada como filha, outras como empregada. A Justiça determinou o pagamento de indenização de R$ 50 mil. Cabe recurso.
Em 2000, uma menina de seis anos, moradora de Lamarão, no interior da Bahia, foi levada para Salvador para morar com um casal. Inicialmente, foi para auxiliar o patrão, que havia sofrido um acidente. Com o tempo, passou a viver de forma definitiva na casa e, em 2003, o casal obteve sua guarda. A partir daí, ela passou a trabalhar para a família.
A menina realizava tarefas domésticas, sendo ensinada por empregadas que já trabalhavam no local. Precisava acordar às 4h para preparar o café da manhã da família antes de a patroa sair para o trabalho. Em alguns anos estudava pela manhã, em outros à tarde, e o período de aula era seu único momento de “descanso” entre os afazeres, que iam até a noite.
Aos 15 anos, quando nasceu o neto dos patrões, foi obrigada a deixar os estudos temporariamente para cuidar do bebê. Só aos 24 anos conseguiu concluir o ensino médio por meio de supletivo. Segundo ela, também era destratada. Em 2020, ao questionar sua situação, foi expulsa de casa.
Os patrões alegaram que conheciam a menina desde cedo, pois visitavam Lamarão com frequência, e que a mãe dela a entregou alegando que a família passava fome. Disseram que a receberam apenas com a roupa do corpo e uma sandália nos pés.
Segundo eles, a jovem era tratada como filha: não precisava acordar cedo para fazer café, frequentava a escola, brincava e chegou a fazer um curso técnico de enfermagem pago por eles. Disseram ainda que o comportamento dela mudou em 2018, quando começou a namorar um vizinho.
Perspectiva antidiscriminatória
Para a juíza Viviane Martins, da 12ª Vara do Trabalho de Salvador, é necessário analisar fatores socioeconômicos, históricos e culturais na aplicação do direito, em uma perspectiva antidiscriminatória.
Segundo ela, as testemunhas comprovaram que a mulher nunca foi tratada como filha ou irmã. Ela explica que de acordo com o que dito por uma testemunha a mulher passou a ser vista como um peso para a família pela sua presença sem a realização das atividades domésticas. O “irmão”, segundo seu próprio relato, “tomou as rédeas” e decidiu expulsá-la, sem se preocupar com seu destino. Outra testemunha, amiga da dona da casa há mais de 15 anos, nem se lembrava do nome da jovem.
A juíza fez um paralelo com a pesquisadora Grada Kilomba, que relata ter sido convidada aos 12 anos para acompanhar uma família em viagem de
férias, mas, na prática, para prestar serviços domésticos à família de um médico. Para a magistrada, a menina negra deixou de ser vista como criança e passou a ser tratada como “corpo disponível para o trabalho”.
Ela determinou que fosse reconhecido o vínculo de emprego, com anotação em carteira, pagamento de salários e indenização por danos morais no valor de R$ 100 mil.
Prática escravista
Os patrões recorreram, e o caso foi julgado pela 1ª Turma do TRT-5. A relatora, juíza convocada Dilza Crispina, destacou que a prática de “adoção” de meninas do interior ou de periferias por famílias de centros urbanos, sob promessa de acesso à educação e mobilidade social, é comum no Brasil. “Essas crianças acabam submetidas a precárias relações de trabalho doméstico infantil que perpassam aspectos relacionados à herança colonialista/escravista”, destaca.
A relatora manteve o reconhecimento do vínculo de emprego, reforçando que a menina nunca foi integrada à família como filha ou irmã. Porém, considerou que o valor da indenização ultrapassava a capacidade econômica dos patrões e reduziu para R$ 50 mil. A decisão foi unânime quanto ao vínculo de emprego e por maioria quanto ao valor da indenização. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-5.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-out-12/mulher-levada-do-interior-a-capital-e-reconhecida-como-empregada-nao-filha/
