Em tempos de eleição, indubitavelmente as questões e opiniões políticas poderão adentrar no meio ambiente de trabalho. Neste atual cenário, surge a preocupação quanto aos impactos advindos do processo eleitoral nas relações trabalhistas, em particular quanto à temática do assédio eleitoral.
Mas o que seria isso? Com a palavra, Nayana Shirado [1]:
“Para além da campanha eleitoral realizada no chão da fábrica ou no corpo a corpo do lado de fora, algumas candidaturas imbuídas do espírito de que para ser eleito vale tudo, lançam mão de condutas entre apoiadores e colaboradores, no ambiente de trabalho, que desequilibram a disputa eleitoral e beiram, no mínimo, à reprovação moral.Trata-se da prática de assédio eleitoral no ambiente de trabalho ou assédio político, como também é conhecido o fenômeno que, embora mereça maior atenção da comunidade jurídica, por tangenciar o direito eleitoral, o direito administrativo e o direito do trabalho, não ensejou produção legislativa ou literatura específica até o presente momento, havendo esparsas menções nas atuações do Ministério Público do Trabalho (MPT) e do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).Assim, por se tratar de uma modalidade de assédio, pode-se afirmar que está associado à ideia de coagir, impor, pressionar o trabalhador, pouco importando o liame contratual (efetivo ou temporário), ou o tomador do serviço (entidade privada ou pública), com o objetivo de fazer aderir a determinados grupos políticos, obter-lhe voto e/ou apoio a candidatos no interesse do assediante, contra a vontade do assediado, ou ainda associado à conduta de fazer adotar determinadas posturas político-ideológicas contrárias às da vítima”.
Nos últimos dias está sendo veiculado pela imprensa o crescimento das denúncias envolvendo o assédio eleitoral, cujos casos são objetos de investigação pela Defensoria Pública e pelo Ministério Público do Trabalho [2].
Aliás, o MPT divulgou recentemente a Recomendação 01/2022 com o intuito de orientar as empresas e empregadores sobre as consequências da prática do assédio eleitoral [3]. Segundo tal recomendação, deve-se coibir a prática de atos que concedam benefícios ou vantagem em troca de voto, assim como ameaças e constrangimentos aos trabalhadores para votar em determinada pessoa nas próximas eleições.
Bem por isso, uma vez constatado o abuso de poder patronal para que o(a) trabalhador(a) seja coagido(a), intimidado(a), ameaçado(a) ou influenciado(a) em seu voto, estaremos diante do assédio eleitoral. Caso seja comprovada a denúncia, a empresa poderá responder uma ação civil pública, assim poderá suportar o pagamento de uma indenização por danos morais.
No mesmo sentido, foi divulgada também uma nota técnica para a atuação do Ministério Público do Trabalho em face das denúncias sobre a prática de assédio eleitoral no âmbito do mundo do trabalho [4]. A título de exemplo, o MPT do Paraná, após o primeiro turno das eleições, já tinha recebido pelo menos 30 denúncias de assédio eleitoral [5].
Do ponto de vista normativo brasileiro, o Código Eleitoral define nos seus artigos 299 [6] e 301 [7] a prática de assédio eleitoral como crime, podendo, inclusive, resultar em pena de reclusão de até quatro anos. Não por outra razão qual algumas centrais sindicais estão produzindo material sobre o assédio eleitoral, com explicações sobre a legislação e informações de como proceder com as denúncias [8].
De fato, a liberdade de consciência, expressão e orientação política se traduz, a um só tempo, numa garantia e num direito fundamental, assegurados pela Carta Maior em seu artigo 5º, inciso VIII [9].
Por isso que a Resolução nº 23.610, de 18 de dezembro de 2019 [10], impede a circulação de material de campanha e propaganda eleitoral nas empresas. Ainda, a Lei nº 9.504, de 30 de setembro de 1997 [11], estabelece as normas para as eleições, de modo que a referida legislação define o que é autorizado ou não em se tratando de propaganda eleitoral.
Já do ponto de vista internacional, a Convenção 111 da OIT veda a discriminação em matéria de emprego e ocupação, compreendendo, como distinção, aquela fundada em opinião política [12].
A título de exemplos, podem ser citadas algumas situações aptas a configurar o assédio eleitoral, tais como: promessas de pagamento de salários; chances de promoções; ameaças de demissão por causa da opção política, entre outras.
Em caso judicializado, a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região condenou uma empresa ao pagamento de uma indenização por dano moral, vez que o dono da empresa teria induzido os empregados a votar em seu candidato [13]. Para a desembargadora relatora, o “modo de agir da empresa, conforme descrito pelas testemunhas e pela mídia juntada, implica em prática de ato ilícito pela ré, que atingiu a honra da reclamante; a ofensa causou dano moral que deve ser objeto de reparação” [14].
Claro está, portanto, que a empresa deve adotar todas as medidas efetivas a fim de coibir a prática do assédio eleitoral, pois, uma vez configurado, justifica até mesmo a rescisão indireta do contrato de trabalho. Afinal, o empregador deve zelar por um meio ambiente do trabalho seguro e saudável, de sorte a promover, através de políticas internas, orientações para se evitar campanhas e propagandas políticas no local de trabalho.
Em arremate, impende destacar que o poder diretivo do empregador não é absoluto, encontrando limitações, principalmente, quando colide com os direitos e garantias fundamentais dos trabalhadores.
[6] Art. 299. Dar, oferecer, prometer, solicitar ou receber, para si ou para outrem, dinheiro, dádiva, ou qualquer outra vantagem, para obter ou dar voto e para conseguir ou prometer abstenção, ainda que a oferta não seja aceita: Pena – reclusão até quatro anos e pagamento de cinco a quinze dias-multa.
[7] Art. 301. Usar de violência ou grave ameaça para coagir alguém a votar, ou não votar, em determinado candidato ou partido, ainda que os fins visados não sejam conseguidos: Pena – reclusão até quatro anos e pagamento de cinco a quinze dias-multa.
[9] Art. 5º — Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: VIII – ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política, salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todos imposta e recusar-se a cumprir prestação alternativa, fixada em lei
[12] Art. 1 — 1. Para os fins da presente convenção o termo “discriminação” compreende: a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;
Ricardo Calcini é mestre em Direito do Trabalho pela PUC-SP, professor de Direito do Trabalho da FMU, coordenador trabalhista da Editora Mizuno, membro do Comitê Técnico da revista Síntese Trabalhista e Previdenciária, coordenador acadêmico do projeto “Prática Trabalhista” (ConJur), membro e pesquisador do Grupo de Estudos de Direito Contemporâneo do Trabalho e da Seguridade Social, da Universidade de São Paulo (Getrab-USP), do Gedtrab-FDRP/USP e da Cielo Laboral.
Leandro Bocchi de Moraes é pós-graduado lato sensu em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pela Escola Paulista de Direito, pós-graduado lato sensu em Direito Contratual pela PUC-SP, pós-graduando em Direitos Humanos pelo Centro de Direitos Humanos da Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra, membro da Comissão Especial da Advocacia Trabalhista da OAB-SP, auditor do Tribunal de Justiça Desportiva da Federação Paulista de Judô e pesquisador do núcleo “O Trabalho Além do Direito do Trabalho”, da USP.
Em Pernambuco, uma integrante do departamento de recursos humanos da rede Ferreira Costa ameaçou demitir empregados que declarassem voto em Luiz Inácio Lula da Silva (PT) nas eleições. No Pará, um empresário foi multado em R$ 300 mil após prometer R$ 200 a cada trabalhador que não votasse no ex-presidente. No Rio Grande do Sul, a empresa de maquinários agrícolas Stara ameaçou reduzir seu quadro de empregados caso o atual presidente, Jair Bolsonaro (PL), não se reeleja. Por causa disso, o Ministério Público do Trabalho ajuizou uma ação civil pública pedindo o pagamento de R$ 10 milhões por dano moral coletivo.
MPT lançou documento com alerta contra o assédio eleitoral nas empresasDivulgação
Segundo o MPT, as eleições deste ano, que ainda não terminaram, já bateram o recorde de denúncias de assédio eleitoral no ambiente laboral. Até o momento, foram registrados 169 casos. A região Sul tem o maior número de acusações, com 79 ocorrências, sendo 29 no Paraná, estado com maior quantidade de queixas. Na segunda posição está a região Sudeste, com 43 denúncias, seguida por Nordeste (23), Centro-Oeste (13) e Norte (11).
Essa onda de ameaças a trabalhadores, tendo como motivação as eleições para a Presidência da República, levanta uma importante questão jurídica: afinal, a competência para julgar esse tipo de delito é da Justiça Eleitoral ou da Trabalhista?
A revista eletrônica Consultor Jurídico ouviu autoridades e especialistas dos dois campos e constatou que não existe consenso. Há quem defenda que o assédio eleitoral no ambiente de trabalho é um tema para a Justiça Eleitoral porque, afinal de contas, trata-se de captação ilícita de votos. Por outro lado, existe uma corrente que considera mais adequada a atuação da Justiça do Trabalho por se tratar de uma clara situação de constrangimento dos empregados.
Ao fim e ao cabo, o mais seguro é considerar que ambas têm competência para coibir o assédio praticado contra trabalhadores com fins eleitorais. “Acredito que (a competência) é das duas. No lado eleitoral, configuram-se diversos ilícitos que tutelam a normalidade do pleito e reprimem a influência indevida do poder econômico. Sem prejuízo disso, a legislação do Trabalho protege os direitos individuais do trabalhador”, opinou um eleitoralista ouvido pela ConJur.
Ricardo Calcini, professor e coordenador editorial trabalhista, explica o que é assédio eleitoral no ambiente de laboral: “É o abuso de poder patronal para que o(a) trabalhador(a) seja coagido(a), intimidado(a), ameaçado(a) ou influenciado(a) em seu voto. Caso seja comprovada a denúncia, a empresa poderá responder uma ação civil pública e, assim, poderá suportar o pagamento de uma indenização por danos morais”.
Segundo ele, “é bom relembrar que as liberdades de consciência, expressão e orientação políticas se traduzem, a um só tempo, numa garantia e num direito fundamental, assegurados pela Carta Maior em seu artigo 5º, inciso VIII”.
Para Bruno Minoru Okajima, sócio do escritório Autuori Burmann Sociedade de Advogados e pós-graduando em Direito do Trabalho na Fundação Getúlio Vargas, o assédio eleitoral por parte dos empregadores, além de configurar crime, extrapola os limites aceitáveis na relação entre empregado e empregador, podendo resultar na rescisão indireta. “A Constituição Federal garante ao trabalhador o respeito ao seu posicionamento religioso, filosófico e político, o que deve ser respeitado pelo empregador, inclusive sob pena de configurar motivo para a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos moldes do artigo 483 da CLT”.
Para combater o assédio eleitoral no ambiente de trabalho, o MPT produziu um documento no começo da campanha deste ano em que alerta as empresas sobre o risco de punição por meio de ações trabalhistas para quem incorrer nessa prática.
ASSÉDIO ELEITORAL
REGIÃO/ESTADO
DENÚNCIAS
NORTE
11
Acre
1
Amapá
–
Amazonas
1
Pará
3
Rondônia
4
Roraima
–
Tocantins
2
NORDESTE
23
Maranhão
4
Piauí
3
Bahia
2
Ceará
2
Rio Grande do Norte
1
Paraíba
3
Pernambuco
1
Alagoas
1
Sergipe
6
CENTRO-OESTE
13
Distrito Federal
5
Mato Grosso
7
Mato Grosso do Sul
–
Goiás
1
SUDESTE
43
São Paulo
8
Campinas e região
15
Rio de Janeiro
8
Espírito Santo
1
Minas Gerais
11
SUL
79
Rio Grande do Sul
26
Santa Catarina
24
Paraná
29
Karen Couto é correspondente da revista Consultor Jurídico em Brasília.
A 2ª Turma da 4ª Câmara da 2ª Seção do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) afastou a contribuição previdenciária sobre os valores pagos, a título de Participação sobre Lucros e Resultados (PLR), aos empregados da filial de uma empresa de bebidas.
A Turma entendeu que a Lei 10.101/2000, que regulamenta o PLR, não é taxativa em relação às metas necessárias para o pagamento e só exige que as metas sejam objetivas e claras. O caso teve origem na autuação de uma empresa para proceder o recolhimento da contribuição previdenciária sobre o PLR.
A empresa conseguiu a isenção sobre os valores pagos aos diretores e recorreu ao Carf para estender a medida também aos empregados de sua matriz e filial. O Fisco argumentou que o tema não estava previsto na convenção coletiva dos trabalhadores da matriz, o que estaria em desacordo com a Lei 10.101.
Já no caso da filial, há previsão em convenção coletiva, mas o Fisco contestou a meta fixada como condição para o pagamento, que seria de reduzir em 5% o número de acidentes de trabalho em todo o segmento de bebidas. Para o Fisco, a meta também descumpria a Lei 10.101 por não ser individualizada para a empresa em questão.
Ao Carf, a defesa da empresa disse que a lei não exige metas individualizadas. A relatora, conselheira Ana Cláudia Borges de Oliveira, concordou com o argumento e acolheu parte do recurso: “Ainda que a fiscalização entenda tratar-se de meta questionável, frente ao reduzido número de acidentes, não há óbice na lei à adoção da meta.”
Assim, a conselheira votou para afastar a contribuição previdenciária sobre o PLR somente dos trabalhadores da filial, mantendo o pagamento em relação à matriz, uma vez que a convenção coletiva da categoria não trata da matéria. Houve divergência no julgamento, mas prevaleceu o voto da relatora, pelo placar de 5 a 1.
Processo 13016.000285/2010-31
Processo 13016.000287/2010-21
Processo 13016.000286/2010-86
O juiz federal José Henrique Prescendo, da 22ª Vara Cível Federal de São Paulo, determinou que não deve incidir contribuição previdenciária a cargo do empregador sobre o salário-paternidade.
No caso concreto, uma empresa de serviços terceirizados alegou que o recolhimento das contribuições previdenciárias era inconstitucional e indevido, por incidir sobre verbas indenizatórias, e não remuneratórias.
A defesa da empresa foi feita pelo advogado Luís Eduardo Esteves Ferreira.
O magistrado destacou que o Supremo Tribunal Federal determinou que “é inconstitucional a incidência da contribuição previdenciária a cargo do empregador sobre o salário-maternidade”. Dessa forma, ele considerou que o mesmo entendimento deve ser aplicado em relação ao salário-paternidade.
Segundo Prescendo, “a contribuição previdenciária não deve incidir sobre verbas de caráter indenizatório, uma vez que não se tratam de salário ou de qualquer outra remuneração devida em razão de serviços prestados”.
Dessa forma, na mesma decisão, o juiz federal considerou que também não deve incidir contribuição previdenciária sobre: auxílio-doença e auxílio-acidente até o 15º dia de afastamento; aviso prévio indenizado; terço constitucional indenizado em razão da rescisão do contrato de trabalho; auxílio-creche; bolsa-estágio; e salário-família.
TRT-18 entendeu que a dispensa foi discriminatória.
A dispensa sem justa causa de trabalhadora após a constatação de câncer de mama, agravada pela circunstância de a empregadora ser um laboratório de análises clínicas, presume-se discriminatória e, portanto, nula. Esse foi o entendimento da 1ª turma do TRT da 18ª região ao apreciar recurso de uma recepcionista em face da sentença da 6ª vara do Trabalho de Goiânia/GO que indeferiu os pedidos de reintegração ou indenização substitutiva e danos morais em razão de dispensa discriminatória. A empregada foi diagnosticada com tumor na hipófise e nódulo no seio e alegou que sua demissão teria sido motivada pelas doenças.
O relator, desembargador Eugênio Cesário, pontuou que a controvérsia no recurso debate a natureza discriminatória ou não da dispensa sem justa causa da trabalhadora. Ela alegou que a demissão teria ocorrido após o diagnóstico de câncer de mama em fevereiro de 2021. Por sua vez, a clínica negou a discriminação e disse ter reduzido o quadro de funcionários em razão das dificuldades financeiras ocasionadas pela pandemia da covid-19, tendo dispensado também outros empregados na mesma época.
Cesário considerou que os exames juntados aos autos comprovam que a trabalhadora foi diagnosticada com nódulo na mama direita em fevereiro de 2021 e a demissão teria ocorrido em março do mesmo ano. O desembargador explicou que a regra é o direito do empregador encerrar o contrato, exceto nos casos de modalidades de estabilidade provisória. “Todavia, esse poder potestativo do empregador encontra limites, não podendo ser exercido de modo arbitrário e de forma discriminatória”, ressaltou o relator.
O relator explicou que a discriminação significa uma segregação de determinados membros da sociedade, muitas vezes baseada por motivos de gênero, raça, etnia, crença ou opção sexual, conforme o art. 7º da DUDH – Declaração Universal dos Direitos Humanos, a Constituição Federal e a lei 9.029/95. Essa norma, de acordo com o magistrado, veda expressamente o uso de práticas discriminatórias e limitativas ao acesso ou à manutenção do emprego.
O desembargador salientou que a recepcionista foi contratada em julho de 2020, 4 meses após a decretação dos primeiros isolamentos sociais. Além disso, destacou que a empresa é uma clínica de diagnóstico por imagens, que realiza exames solicitados no diagnóstico da covid-19 e, pelo momento pandêmico, os hospitais e clínicas tiveram um considerável aumento nos atendimentos o que afastaria a alegação de redução de faturamento. Eugênio Cesário ressaltou ainda que a empresa não apresentou provas da perda de receita.
O magistrado destacou que a clínica é uma empresa de grande porte, com um capital social alto, o que tornaria menos crível que tenha tido redução de faturamento capaz de obrigá-la a dispensar funcionários. O desembargador pontuou, ainda, que a trabalhadora foi diagnosticada anteriormente com câncer em dezembro de 2020 e continuou trabalhando até março de 2021, quando houve o segundo diagnóstico.
“Logo, comprovado o cunho discriminatório da dispensa”, afirmou o desembargador, ao relatar a necessidade legal de se reintegrar a trabalhadora, com os pagamentos do salário do período, ou a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento. Eugênio Cesário explicou que a clínica criou clima hostil e inapropriado para a continuidade do trabalho da recepcionista, que não deseja voltar a trabalhar por conta da humilhação sofrida.
“Assim, tenho que não há como manter a relação do emprego”, considerou ao deferir a indenização do período de afastamento e as respectivas verbas como férias com terço constitucional, gratificação natalina, e FGTS. Além disso, o relator determinou a reparação por danos morais em R$ 5 mil.
