por NCSTPR | 20/09/22 | Ultimas Notícias
Para a 8ª Turma, a adesão implica quitação irrevogável dos direitos decorrentes da relação de emprego
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um profissional de serviços portuários da Empresa Brasileira de Infraestrutura Aeroportuária (Infraero) que ajuizou reclamação trabalhista após ter aderido ao Plano de Demissão Voluntária (PDV). Para o colegiado, a adesão ao PDV implica quitação plena e irrevogável de todos os direitos decorrentes da relação de emprego.
PDV, horas extras e intervalos
Empregado da Infraero em Salvador (BA), o profissional foi desligado em 2018. Na reclamação trabalhista, ele pretendia receber horas extras e intervalos intrajornadas.
A empresa, em sua defesa, sustentou que a adesão ao PDV implicaria a quitação geral do contrato. Segundo a Infraero, o empregado havia recebido R$ 191 mil somente a título de incentivo financeiro para aderir ao plano.
Quitação plena
A ação foi julgada improcedente pelo juízo da 11ª Vara do Trabalho de Salvador (BA), em decisão mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região.
Na tentativa de trazer o caso ao TST, o empregado argumentou que o TRT reconhecera que não havia previsão expressa de quitação plena no acordo coletivo que instituiu o PDV. Assim, o indeferimento do seu pedido seria contrário ao entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF), que exige esse requisito.
Reforma trabalhista
O relator do recurso de revista do aeroportuário, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, explicou que o STF, em 2015, fixou a tese de repercussão geral (Tema 152) de que a rescisão do contrato de trabalho em razão de adesão voluntária a plano de dispensa incentivada implica a quitação ampla caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano e dos demais instrumentos celebrados com o empregado.
Entretanto, após a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), foram invertidos os efeitos dessa lógica, com a inclusão do artigo 477-B da CLT. “A regra passou a ser que a norma coletiva que estabelece o PDV implica a quitação plena e irrevogável, salvo se as partes expressamente estipularem em sentido diverso”, afirmou.
Vontade coletiva
Para o relator, o dispositivo da CLT incorporou a importância das negociações coletivas nas relações de trabalho, ampliando o entendimento anterior do STF “para fazer com que prevaleça, como regra, a vontade coletiva”.
No caso, a dispensa ocorreu em 2018, na vigência da reforma, e o acordo coletivo de trabalho não continha ressalva quanto à limitação da quitação. Assim, a adesão ao PDV implica quitação plena.
A decisão foi unânime.
(GL/CF)
Processo: AIRR-269-79.2019.5.05.0011
Secretaria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho
https://www.tst.jus.br/web/guest/-/aeroportu%C3%A1rio-que-aderiu-a-pdv-n%C3%A3o-pode-reclamar-parcelas-na-justi%C3%A7a
por NCSTPR | 20/09/22 | Ultimas Notícias
O juiz concluiu, no entanto, que as justificativas da trabalhadora não se sustentam e a recusa de se vacinar em meio a uma pandemia é falta grave, capaz de quebrar a confiança exigida na relação de trabalho
A Justiça do Trabalho em Mato Grosso manteve a penalidade aplicada pela TAM Linhas Aéreas a uma comissária de bordo que, de forma injustificada, recusou a vacina contra a covid-19.
A decisão foi dada pelo juiz Juliano Girardello, da 6ª Vara do Trabalho de Cuiabá, ao julgar o pedido da trabalhadora para que a rescisão do contrato fosse considerada nula. Ou, pelo menos, que a modalidade da dispensa fosse revertida para dispensa imotivada, com o consequente pagamento das verbas rescisórias, e a empresa fosse condenada a pagar indenização por danos morais.
Ao procurar a justiça, a ex-comissária disse ter alergia à proteína do ovo, substância usada na composição de algumas vacinas. Alegou ainda que existiam poucas informações sobre efeitos colaterais dos imunizantes contra o coronavírus, o que tornou difícil a decisão de aderir à campanha de vacinação.
O juiz concluiu, no entanto, que as justificativas da trabalhadora não se sustentam e a recusa de se vacinar em meio a uma pandemia é falta grave, capaz de quebrar a confiança exigida na relação de trabalho e motivo para a extinção do vínculo empregatício.
A sentença destacou que, para enfrentar a pandemia, foi editada em 2020 a Lei 13.919, que conferiu às autoridades públicas o poder de adotar a vacinação compulsória contra a covid-19. Norma que o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou compatível com a Constituição. Ao analisar a questão, o STF concluiu que a vacinação compulsória não significa vacinação forçada, “porquanto facultada sempre a recusa do usuário, podendo, contudo, ser implementada por meio de medidas indiretas, as quais compreendem, dentre outras, a restrição ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares”.
“O Direito do Trabalho não é alheio a essa realidade”, lembrou o juiz, apontando o artigo 8º da CLT, que dispõe que a Justiça do Trabalho decidirá “sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”. Além disso, a Constituição Federal estabelece que todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, “que é essencial à qualidade de vida, o que se aplica ao ambiente do trabalho”, explicou.
Vacinação compulsória e relações de trabalho
A legitimidade da vacinação compulsória foi reafirmada no início deste ano em outro julgamento do STF. A decisão suspendeu parte de portaria do Ministério do Trabalho e Previdência, a qual considerava prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação na admissão de trabalhadores e demissão por justa causa por falta de vacinação.
Citando o posicionamento do Supremo, o juiz destacou que a imunização é essencial para reduzir o contágio por covid-19 e que, “em tais condições, é razoável o entendimento de que a presença de empregados não vacinados no âmbito da empresa enseja ameaça para a saúde dos demais trabalhadores, risco de danos à segurança e à saúde do meio ambiente laboral e de comprometimento da saúde do público com o qual a empresa interage”.
O magistrado reproduziu ainda outro trecho da decisão do Supremo que enfatizou ser “dever do empregador assegurar a todos os empregados um meio ambiente de trabalho seguro (CF/1988, art. 225), com base em medidas adequadas de saúde, higiene e segurança”. Quanto aos motivos alegados pela comissária de bordo, o juiz concluiu que eles não são válidos, a começar porque as vacinas contra a covid-19 não possuem a proteína do ovo em sua composição. “E essa informação, diferentemente do que defende a autora, não era de impossível ou difícil acesso à época dos fatos, visto que a campanha de imunização contra o coronavírus no Brasil teve início no primeiro mês de 2021, ao passo que a exigência da ré para a vacinação de seus empregados se deu a partir de outubro daquele ano”, ponderou.
Por fim, o magistrado registrou que não é válido o argumento da trabalhadora de que, após decidir se vacinar, não o fez porque esperava se recuperar de uma gripe, uma vez que o atestado médico era de sinusite.
Fonte: TRT da 23ª Região (MT)
https://www.csjt.jus.br/web/csjt/-/justi%C3%A7a-valida-dispensa-por-justa-causa-de-aeromo%C3%A7a-que-se-negou-a-tomar-vacina
por NCSTPR | 19/09/22 | Ultimas Notícias
A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu que o auxílio-alimentação pago a uma servidora pública municipal de Santa Bárbara D’Oeste (SP) tem natureza salarial, mesmo após a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). Os ministros acolheram recurso de revista da servidora e afastaram a limitação da integração salarial da parcela ao período anterior à vigência da lei.
A servidora ingressou na Justiça do Trabalho para pedir que o auxílio-alimentação fosse incorporado ao salário, a fim de repercutir em todas as verbas contratuais (como férias, 13º, FGTS, horas extras), desde sua contratação, em fevereiro de 2008. Para isso, sustentou que a parcela, paga com base em lei complementar municipal, constitui verba salarial, porque é creditada habitualmente por meio de cartão magnético, não gera descontos e representa um valor substancial em relação ao salário.
Em primeiro e segundo graus, a Justiça Trabalhista reconheceu a natureza salarial da parcela. Contudo, limitou os efeitos da decisão ao período anterior à vigência da Lei 13.467/2017. A reforma alterou o artigo 457 da CLT para prever que os valores pagos a título de auxílio-alimentação “não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”.
Ela, então, recorreu ao TST, sob o argumento, entre outros, de violação do direito adquirido. Segundo ela, as alterações da Reforma Trabalhista não alcançam situações consolidadas antes da sua entrada em vigor, e a limitação da integração salarial até essa data implica redução salarial e evidente prejuízo econômico.
Em seu voto, o relator, ministro Evandro Valadão, acolheu os argumentos da servidora pública. Segundo ele, quando ela foi admitida, a lei municipal previa a natureza salarial do benefício. Essa previsão não pode ser alterada posteriormente, ainda que por meio de lei federal, pois o artigo 468 da CLT veda mudanças das condições de trabalho que resultem em prejuízos aos empregados.
Assim, a não integração da parcela à remuneração somente se aplica aos contratos iniciados a partir da vigência da lei. Os ministros decidiram, por unanimidade, alterar a decisão do TRT, fixando precedente da 7ª Turma sobre a matéria.
Com informações da assessoria de imprensa do TST.
RR 10596-73.2019.5.15.0086
Revista Consultor Jurídico
https://www.conjur.com.br/2022-set-18/auxilio-alimentacao-mantem-natureza-salarial-reforma
por NCSTPR | 19/09/22 | Ultimas Notícias
REFLEXÕES TRABALHISTAS
Por Paulo Sergio João
Trata-se de comportamento localizado especialmente nas gerações Z e millennial e que, conforme dados do jornal, em março deste ano somaram 4,5 milhões de trabalhadores que pediram demissão nos Estados Unidos (great resignation).
A expressão significa demitir-se silenciosamente ou demissão discreta, nome utilizado na rede social chinesa TikTok e que incentiva os trabalhadores a executarem o mínimo das suas obrigações contratuais a fim de priorizar o bem-estar e a saúde mental. Já aqui, constata-se o enfrentamento de valor do trabalho como prejudicial à qualidade de vida, afirmando que o trabalho não é sua vida e seu valor não pode ser determinado em relação à sua produtividade.
Neste vídeo postado em julho e que viralizou @Zaidlepellin, jovem novaiorquino, explica o sentido do quiet quitting com as seguintes palavras “você abandona a ideia de se superar no trabalho. Você continua a cumprir suas obrigações, mas sem aderir à cultura do burnout (ou cultura da produtividade tóxica) que determina que o trabalho deve ser sua vida. O seu valor enquanto pessoa não é definido pelo seu trabalho”.
O quiet quitting não significa necessariamente o abandono do trabalho por meio de pedido de demissão. Trata-se de uma forma de se demitir sem abandono do trabalho, mas reduzindo as tarefas aos limites do que fora contratado, sem se envolver em dinâmicas de altas performances.
Segundo Maria Kordowicz, professora adjunta de comportamento das organizações, na Universidade de Nottingham, o quiet quitting está ligado à insatisfação crescente no trabalho e ao Covid-19, cuja pandemia fez com que houvesse tomada de consciência da nossa própria mortalidade, com questionamentos relevantes quanto ao significado do trabalho realizado enquanto trabalhador e qual efetivamente seu valor.
Durante a pandemia, com a prestação do trabalho em home office, houve um aguçamento da compreensão de que se deve privilegiar a qualidade de vida pessoal, compatibilizando a atividade profissional com o convívio familiar e cuidando da saúde, especialmente mental. A preocupação dessa jovem geração é trabalhar sem esgotamento e buscar um equilíbrio na relação empregado x empregador.
A pergunta que se faz é para saber se esse movimento será capaz de transformar as relações trabalhistas e o Direito do Trabalho ou, ainda, qual o significado relevante que se poderia aprender com este movimento.
A primeira interpretação que fica é a de que se trata de um movimento que tende a transformar as relações trabalhistas pelo aspecto primordial do cuidado e da preservação da saúde mental, procurando limitar o tempo de trabalho equilibrando com os momentos de dedicação aos prazeres da vida fora do trabalho. Para os empregadores fica a obrigação de respeitar que o empregado contratado prestará trabalho nos limites do que foi contratado, sem horas suplementares.
Em segundo plano, coloca em questionamento os modelos tradicionais de competição interna nas empresas em busca de maior produtividade, muitas vezes causadores de doenças mentais decorrentes do chamado burnout.
A empresa e o trabalho deixam de ser formas de realização profissional e pessoal para servir como instrumento básico de busca de satisfação pessoal fora do ambiente da empresa.
Para o Direito do Trabalho, não parece produzir mudanças, a não ser reforçar e dar resguardo jurídico às iniciativas que procuram preservar a qualidade de vida e a dignidade da pessoa humana.
As empresas deverão se adaptar aos novos anseios dos trabalhadores e rever os padrões de produtividade até então baseados essencialmente na presença do local de trabalho, proporcionando melhores condições para atrair talentos e estabelecer regras claras inclusivas e que privilegiem a saúde mental dos trabalhadores.
A esperança que fica é de que esse fenômeno possa arrastar uma mudança de valor nas relações de trabalho, beneficiando com a qualidade de vida também aqueles trabalhadores que têm pouca ou nenhuma opção de escolha de praticar o quiet quitting e que disputam vagas de emprego para sua sobrevivência.
Paulo Sergio João é advogado e professor da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo e da Fundação Getulio Vargas.
Revista Consultor Jurídico
https://www.conjur.com.br/2022-set-16/reflexoes-trabalhistas-quiet-quitting-demissao-silenciosa-valores-impactos-direito
por NCSTPR | 19/09/22 | Ultimas Notícias
Trabalhista
Empregada era submetida a nível elevado de cobranças, estipulação de metas inalcançáveis, comparações com pares e ameaças constantes de demissão.
Da Redação
Nível elevado de cobranças, estipulação de metas inalcançáveis, comparações com pares e ameaças constantes de demissão. Esse conjunto de situações foi considerado assédio moral praticado contra uma funcionária de um banco por seus superiores. Por isso, a juíza titular da 7ª vara do Trabalho de Santos/SP, Graziela Conforti Tarpani, condenou a instituição ao pagamento de R$ 21,3 mil de indenização em favor da empregada, valor equivalente a três vezes o salário que recebia.
A funcionária prestou serviços ao banco entre 2010 e 2020. Nesse período, passou por diversas áreas até atingir o cargo de gerente de contas de pessoas jurídicas, último que ocupou antes de ser desligada da empresa. Foi quando começaram as comparações entre os gerentes, expondo a bancária durante reuniões com os funcionários, além das cobranças e ameaças.
A magistrada relatou que foi “provada a conduta culposa comissiva e omissiva voluntária da reclamada (…), resta devida a indenização por dano moral, vez que nenhum empregado merece ser tratado com desrespeito e humilhação, devendo ser respeitado o princípio da dignidade humana. Assim, as alegações iniciais e descritas pela autora configuram ofensa ao direito da personalidade, violação à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem do empregado”.
Além da indenização por assédio, a trabalhadora pediu dano moral por doença ocupacional, alegando ter sido diagnosticada com síndrome de burnout. Entretanto, esse último requerimento não foi aceito pela juíza, que seguiu o relatório médico da perícia, o qual afastou a existência da doença.
De acordo com a julgadora, a perícia permite concluir que a bancária é portadora de transtorno ansioso misto depressivo associado às características constitucionais de sua personalidade, sem nexo causal com o trabalho na reclamada.
“Assim, julgo procedente o pedido de dano moral por assédio moral e improcedente o pedido de dano moral pela doença ocupacional.”
Assim, o banco foi condenado ainda ao pagamento de diferenças salariais decorrentes de substituições, horas extras não remuneradas e reflexos, entre outras verbas.
O número do processo foi omitido pelo tribunal.
Informações: TRT-2.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/373493/banco-indenizara-trabalhadora-em-r-20-mil-por-assedio-moral
