Dossiê Fim da escala 6×1: O peso do trabalho e os corpos que aguentam: quem são os corpos que sustentam as estruturas da escala 6×1

por NCSTPR | 12/03/26 | Ultimas Notícias

“A luta contra a Escala 6×1 e pela redução da jornada evidencia que, mesmo em contextos adversos, permanece viva e imprescindível a busca por justiça social, o reconhecimento do tempo como direito fundamental e a construção de um modelo laboral mais justo, humano e sustentável. Nesse contexto, torna-se urgente fortalecer a mobilização social e sindical em defesa de uma jornada que respeite os limites do corpo e da vida, reconhecendo o direito ao tempo livre como condição essencial para a existência plena além do trabalho. A Escala 6×1 simboliza o conflito entre a lógica produtivista e o direito a uma vida digna – que inclui descanso, lazer, convívio social e desenvolvimento pessoal”.

O artigo é de Wanise Cabral Silva [1], Ludmila Rodrigues Antunes [2] e Mariane Pereira Rodrigues [3].

Wanise Cabral Silva é professora associada IV da Faculdade de Direito da Universidade Federal Fluminense (UFF).

Ludmila Rodrigues Antunes é professora associada 3 da Faculdade de Segurança Pública da Universidade Federal (UFF).

Mariane Pereira Rodrigues é mestra em Serviço Social pelo Programa de Pós-graduação em Serviço Social da Universidade Federal do Rio de Janeiro (PPGSS/UFRJ). Também é assistente social e graduanda de Direito pela Universidade Federal Fluminense (UFF)

Este texto integra o Dossiê Fim da escala 6×1 e a redução da jornada de trabalho, organizado pelo Centro de Estudos Sindicais e Economia do Trabalho (Cesit)/Unicamp, Site DMT, Remir, GEPT/UNB e FCE/UFRGS e publicado em parceria com o Instituto Humanitas Unisinos – IHU.

Eis o artigo.

Não é recente no Brasil o debate sobre as intensas jornadas de trabalho ou sobre as distintas dimensões de informalidades e precariedades nas relações e condições do trabalho. Para fins da discussão proposta sobre o Movimento Vida Além do Trabalho (VAT) e as possíveis mudanças urgente na Escala 6×1 e sobre a jornada de trabalho no país, inscritas, inclusive, na Proposta de Emenda à Constituição (PEC) no 8/25, consideramos importante lembrar a trajetória de luta das trabalhadoras e trabalhadores na contribuição para a regulamentação e limitação da jornada de trabalho desde antes da 1930 até a Constituição Federal de 1988 (Brasil, 1988), e que foi em parte mutilada com a reforma trabalhista e suas decorrentes regulamentações. Embora esteja claro que o mercado de trabalho no Brasil tenha estruturas sobre e sob o trabalho informal e precário, no entanto, nos ateremos a quem são as trabalhadoras e trabalhadores formais, com Carteira de Trabalho e Previdência Social, CTPS, assinada e que os corpos que sustentam as estruturas da Escala 6×1.

A luta das trabalhadoras e trabalhadores pela redução da jornada de trabalho é histórica, remontando aos primeiros movimentos do Século XIX. Esse processo, aliado aos avanços tecnológicos e legislativos das décadas seguintes, reforçou a necessidade de inserir o mundo do trabalho nos debates sobre garantias de direitos, no âmbito do fenômeno denominado “trabalhismo”. Nesse percurso, conforme destaca Azevedo (2014), as mudanças na legislação nacional foram precedidas por intensas mobilizações sociais e sindicais que resultaram em acordos coletivos voltados à diminuição do tempo de labor. Entre os marcos mais significativos estão a fundação da Confederação Operária Brasileira (COB), em 1906, que conduziu lutas relevantes pela redução da jornada no início do Século XX, e as Oposições Sindicais, que, na década de 1980, protagonizaram a campanha pelas 40 horas semanais. Ainda segundo o autor, dois momentos foram decisivos para a legislação brasileira: a Constituição de 1934 (Brasil, 1934), que fixou a jornada em 8 horas diárias e 48 semanais, e a Constituição de 1988 (Brasil,1988), que reduziu o limite para 44 horas semanais, embora tenha rejeitado a proposta de adoção da jornada de 40 horas.

A Constituição Federal (Brasil, 1988) vigente, em seu Artigo 7º, Inciso XIII, estabeleceu e limitou que a jornada de trabalho regular no Brasil não deve exceder 8 horas diárias e 44 horas semanais, salvo previsão diversa em convenção ou acordo coletivo, o que teria como objetivo proteger a saúde, o bem-estar e a dignidade do trabalhador. Já o Artigo 67 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (Brasil, 1943) assegurou aos trabalhadores o direito a um descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, em consonância com os princípios de preservação do lazer e da convivência familiar. Com base nesses parâmetros, é comum a adoção da Escala 6×1, na qual o empregado labora 8 horas diárias durante 5 dias e 4 horas no sexto dia, totalizando as 44 horas semanais previstas, ou seja, se trabalha por seis dias consecutivos e repousa no sétimo.

Legalmente admitida, essa modalidade de jornada suscita, porém, relevantes e polêmicos questionamentos quanto à sua conformidade com os direitos fundamentais do trabalho e com a dignidade da pessoa humana. A imposição de jornadas com vários dias consecutivos de labor, sem um intervalo mínimo adequado para o repouso, já comprovado por inúmeros estudos pode ocasionar desgaste físico e mental significativo, afrontando os preceitos constitucionais de proteção à saúde, à segurança e ao bem-estar do trabalhador. Uma reflexão crítica sobre a adequação dessa estrutura de jornada à realidade contemporânea, na qual a promoção da qualidade de vida do trabalhador deve ser considerada um dos pilares centrais das relações laborais. Se tornou hoje mais do que um imperativo para sua nova regulamentação, mas uma forte manifestação do alerta criado nos movimentos sociais e para sociedade como um todo sobre como se sentem em relação as suas vidas e condições de trabalho. Ratificando nossos argumentos, e a insatisfação dos segmentos e categorias de trabalhadoras e trabalhadores, não obstante as garantias constitucionais e infraconstitucionais, a jornada de trabalho no Brasil frequentemente ultrapassa limites razoáveis, muitas vezes ocorrendo em Escala 7×0 (a exemplo de muitos trabalhadores informais, por conta própria e de empresas de plataformas digitais), cabendo-nos ressaltar a necessidade pelo debate estruturado e participação populacional na política frente a um quadro de exploração que é incompatível com a dignidade da pessoa humana (Barbosa, 2024).

Adriana Marcolino, diretora-técnica do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE, 2019), ressalta a urgência do debate acerca da Escala de Trabalho 6×1. Concomitantemente a elaboração da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) no 8/25, apresentada pela Deputada Federal Erika Hilton, propôs acabar com a referida escala, já foi protocolada na Câmara dos Deputados, no dia 25/02/2025. O texto da proposta aventou uma jornada de quatro dias de trabalho por semana e três de descanso, totalizando uma jornada de trabalho de 36 horas semanais, com a duração do trabalho normalmente não superior a 8 horas diárias, que, aparentemente, estaria em consonância com as recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e visou alinhar o Brasil ao cenário internacional. Não é muito lembrar, que, ainda que em conformidade com recomendações de organismos internacionais do porte da Organização Internacional do Trabalho (OIT) – na qual o Brasil é signatário em inúmeros acordos –, isso não pressupõe que a passagem da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) no 8/25 pela Câmara dos Deputados tenha adesão ou simpatia de seus representantes, que são em sua maioria conservadores e pouco afeitos a mudanças em que prevaleça o bem-estar de grupos mais vulneráveis e trabalhadores e trabalhadoras mulheres em geral. Nessa conjunção muito especial, a contribuição do movimento Vida Além do Trabalho (VAT), busca evidenciar o quão desumana é a implementação da Escala de Trabalho 6×1 e o quanto está dinâmica ceifa o direito ao descanso, à vida e à dignidade, humana das trabalhadoras e trabalhadores, reafirmando neste movimento o quão primordial e imprescindível é o protagonismo do trabalhador na luta pelo fim de jornadas abusivas e (re)construção de direitos sociais e do trabalho dignos e justos.

Entendemos que observar e investigar, a partir dos dados evidenciados por pesquisas em andamento, é imprescindível para identificar e problematizar quais são os corpos e sujeitos sociais que sustentam as atuais estruturas laborais e necessário para compreender a luta por novos direitos e de repensar as formas de organização do trabalho, especialmente no que se refere à jornada 6×1 – modelo que, embora constitucional, revela-se profundamente injusto e carregado de impactos negativos já amplamente demonstrados pela literatura especializada. Nesse caminho, as interseccionalidades constituem um instrumento teórico e analítico fundamental para a compreensão das complexidades do mundo social, das identidades e das experiências humanas. Ao considerar que raça, gênero, classe e outros marcadores sociais de diferença não atuam isoladamente, mas em constante interação, a perspectiva interseccional permite visibilizar como determinados grupos são atingidos de maneira mais profunda por estruturas de desigualdade e exclusão.

A aplicação da interseccionalidade revela-se imprescindível para analisar os possíveis impactos da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) no 8/25, que, ao propor alterações estruturais na organização do trabalho, na regulação estatal e na proteção social, não incide de forma uniforme sobre todas as trabalhadoras e trabalhadores. A partir dessa chave analítica, torna-se possível identificar que os corpos mais vulnerabilizados – como mulheres, em especial as negras, pessoas pobres e pertencentes às periferias urbanas – tendem a ser direta e positivamente afetados pelas mudanças sugeridas pela PEC. Isso porque tais grupos já se encontram historicamente submetidos a um cenário de precarização laboral, discriminação estrutural e desigual acesso a direitos. A interseccionalidade, portanto, nos permite evidenciar que reformas aparentemente neutras podem aprofundar desigualdades preexistentes, reforçando arranjos de poder que marginalizam determinados sujeitos sociais (Crenshaw, 2004).

Este artigo se configura como um exercício de reflexão sobre um tema que apresenta múltiplas nuances, diversas abordagens e amplas possibilidades de análise. Em seu propósito, busca entender o perfil da(s) trabalhadora(s) e do(s) trabalhador(es) submetidos a Escala 6×1 estudada, a partir de dados coletados na Amostra de Domicílio Contínua (PNADC), na pesquisa em curso promovida pelo Sindicato dos Comerciários e pelo Observatório do Estado Social Brasileiro (2025) e Notas Técnicas do Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho (CESIT) do Instituto de Economia da Unicamp.

A Escala 6×1 tem Classe, Raça, Gênero e Idade

Até o momento em que estamos escrevendo esse artigo [1], a pesquisa promovida pelo Sindicato dos Comerciários e pelo Observatório do Estado Social Brasileiro (2025) entrevistou 3.775 integrantes [2] da classe trabalhadora submetidos à Escala 6×1, de mais de 400 municípios, dos 27 Estados brasileiros, sendo a maioria (37,09%) na cidade do Rio de Janeiro. Desse total, 43,92% são homens, 54,57% mulheres, 0,19% outra, 0,56% não-binário e 0,77% preferiram não responder. Aqui, se identifica o marcador social de gênero.

Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio Contínua (IBGE, 2022), com tema “Outras Formas de Trabalho”, que levantou informações sobre cuidado de pessoas, afazeres domésticos, produção para o próprio consumo e trabalho voluntário, em 2022, 92,1% das mulheres com 14 anos ou mais realizaram afazeres domésticos e/ou cuidado de pessoas, enquanto apenas 80,8% dos homens desse grupo etário estavam envolvidos nessas atividades. Os homens da Região Nordeste mostraram a menor taxa de realização: 73,9%. As mulheres dedicavam 9,6 horas a mais do que os homens aos afazeres domésticos e/ou cuidados de pessoas. A divisão das tarefas domésticas permanece desigual mesmo entre os trabalhadores: em média, as mulheres ocupadas dedicaram 6,8 horas a mais do que os homens ocupados aos afazeres domésticos e/ou cuidado de pessoas em 2022. E, por fim, as mulheres que se declararam pretas tinham a maior taxa de realização de afazeres domésticos (92,7%)

Logo, o cotejamento desses dados com o resultado preliminar da pesquisa promovida pelo Sindicato dos Comerciários e pelo Observatório do Estado Social Brasileiro (2025) corrobora a hipótese de que a jornada 6×1 pode ser ainda mais cruel para as mulheres no Brasil. A elas é atribuída uma dupla jornada: além das exigências do trabalho remunerado – precarizado e informal – recaem sobre as responsabilidades do cuidado, do trabalho doméstico e da reprodução social da vida. Essa sobreposição de funções, geralmente naturalizada pelo discurso dominante, confirma que uma estrutura profundamente assimétrica e patriarcal constitutiva da realidade brasileira, que marginaliza o papel das mulheres como sujeitos autônomos no mundo do trabalho e obscurece a centralidade de sua contribuição para a manutenção da vida social. A invisibilização do trabalho reprodutivo e de cuidado reforça a cisão entre produção e reprodução, típica das economias capitalistas modernas, e legitima a exploração contínua das mulheres como recurso inesgotável de força de trabalho não remunerada (Saffioti, 2015; Federici, 2019).

Segundo Marilane Teixeira, Clara Saliba, Caroline Lima de Oliveira e Lilia Bombo Alsisi (2025), a sobrecarga enfrentada pelas mulheres – intensificada tanto pelas jornadas extensas no mercado de trabalho quanto pelo acúmulo de responsabilidades domésticas e de cuidado – evidencia a urgência de repensar a organização do tempo de trabalho. As autoras defendem que a reestruturação das jornadas é condição fundamental para garantir maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal, possibilitando uma divisão mais justa do tempo de cuidado, ainda fortemente concentrado sobre os ombros das mulheres. Esse debate é central para compreender como a Escala 6×1 e outras formas de intensificação do trabalho impactam desproporcionalmente as trabalhadoras, em especial as mulheres negras, que carregam de forma mais aguda as desigualdades estruturais de gênero, raça e classe.

Quanto à raça ou etnia, a pesquisa do Sindicato e do Observatório (2025), teve 43,21% de entrevistados que se autodeclararam com pele parda, 35,36% branca, 19,47% preta, 1,06% amarela, 0,32% indígena e 0,58% preferiram não responder. No que concerne aos marcadores sociais de relações étnico-raciais, se verifica que a maioria era composta por negros e pardos, somando aproximadamente 62,68%, confere suporte à noção de que há uma herança estrutural do período de exploração dos escravizados nas atuais relações extenuantes de trabalho e uma desigualdade estrutural no mercado de trabalho em virtude das expressões da divisão racial do trabalho [3], que dificultou a ascensão social das trabalhadoras e trabalhadores não brancos e perpetua um ciclo de pobreza, insegurança alimentar e exclusão social geracionais. Outros dados que constituem um indicativo de falta de oportunidades e poucas chances de mobilidade social são as taxas de escolaridade, que indicam que 40% dos entrevistados possuíam Segundo Grau completo, 5,03% Segundo Grau incompleto, 26,36% Superior Completo, 23,10% Superior Incompleto, 3,42% Ensino Fundamental completo e 1,64% Ensino Fundamental incompleto.

Os dados acima corroboram a análise de Borsari, Scapini, Krein e Manzano (2024), em artigo publicado pelo CESIT/Unicamp, ao evidenciar que o excedente estrutural de força de trabalho, presente desde o processo de industrialização e da expansão do assalariamento, aliado à herança do passado escravocrata, destinou a população negra – em especial as mulheres – às ocupações mais precárias, mal remuneradas e desprovidas de garantias laborais. Nesse cenário, a informalidade e a precariedade não podem ser compreendidas como eventos pontuais ou transitórios, mas sim como elementos constitutivos e persistentes do mercado de trabalho brasileiro, intensificados e ressignificados no período neoliberal.

No que concerne à faixa etária, se observou uma curva ascendente a partir de 19 anos e 25 anos (25,85%), que atinge seu pico no interstício entre 26 e 35 anos (33,19%) e entra em declive entre 36 e 45 anos (22,38%) e 46 e 60 anos (14,17%). Aqui, os dados se aproximam dos resultados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio Contínua (IBGE, 2022), no 3º trimestre de 2024, em que as pessoas de 14 a 17 anos de idade representavam 6,8% das pessoas em idade de trabalhar; os jovens de 18 a 24 anos correspondiam a 12,3%; e as maiores parcelas eram formadas pelos grupos de 25 a 39 anos (28,9%) e de 40 a 59 anos (32,2%). Sem remontar a uma linearidade simplista, o marcador social geracional revela a centralidade do tempo e da idade na análise das condições de trabalho. As jornadas excessivas, desprovidas de pausas adequadas e de direito ao descanso, inevitavelmente encontram limites nos corpos, que não são infinitos em sua capacidade de suportar sobrecargas. Esse limite se torna ainda mais visível entre trabalhadoras e trabalhadores que alcançam a faixa dos quinquagenários, momento em que se evidenciam tanto os efeitos acumulados de décadas de exploração laboral quanto os constrangimentos biológicos do envelhecimento.

Nessa perspectiva, a experiência do “cansaço de estar cansado” torna-se uma condição socialmente produzida e reiterada ao longo da vida laboral, sendo acentuada pela ausência de políticas públicas eficazes de proteção, descanso e cuidado. A lógica do capital, especialmente em sua fase atual, trata os corpos como recursos descartáveis, substituíveis e sem valor para além de sua capacidade imediata de gerar lucro. Assim, ao avançar da idade, essas trabalhadoras e trabalhadores se encontram diante de uma dupla penalização: de um lado, o desgaste físico e psicológico causado pelas jornadas extenuantes; de outro, a ameaça de exclusão precoce do mercado de trabalho, marcada pela desvalorização social e pela dificuldade de reinserção em ocupações menos penosas.

A pesquisa continuará sendo aplicada por todo território nacional, e busca oferecer continuamente novos dados e resultados que permitirão o amadurecimento e aprofundamento das análises críticas preliminares apresentadas neste artigo. Nossos apontamentos preliminares endossam que as análises das condições de trabalho em regimes extenuantes, como a Escala 6×1, não podem ser apartadas do estudo das configurações contemporâneas do capital e nem avaliada e efetivamente resolvida apenas por meio da categoria de classe. A compreensão dos impactos da Escala 6×1 exige uma análise que integre as desigualdades de classe, gênero e raça presentes no ambiente laboral. Ignorar a interseccionalidade entre esses eixos pode resultar em interpretações limitadas das formas de dominação e das experiências específicas das trabalhadoras e trabalhadores. Nesse sentido, Birolli e Miguel (2015) ressaltam que qualquer análise que busque compreender as limitações das democracias contemporâneas em relação às desigualdades sociais deve necessariamente considerar as hierarquias resultantes da interação entre classe, gênero e raça. Para os autores, a dissociação desses eixos gera análises parciais e distorcidas, já que a dominação no capitalismo posiciona mulheres e pessoas não brancas em hierarquias que não podem ser reduzidas apenas à classe, nem compreendidas isoladamente. Assim, estudos que considerem somente um dos eixos, como classe ou gênero, acabam limitando seu potencial explicativo e transformador, deixando de abarcar experiências e interesses de diferentes grupos sociais.

No mesmo sentido, Zillah Eisenstein (2020 apud Collins e Bilge, 2020) afirma as categorias de classe e capitalismo são necessária e intrinsecamente interseccionais, acrescentando que as estruturas econômicas e sociais se entrelaçam com as relações de poder e opressão em múltiplas dimensões. Para a autora, a formulação da desigualdade de classe deve considerar também raça e gênero, pois o capital sempre se materializa nos corpos que produzem o trabalho, de modo que a acumulação de riqueza está imbricada em estruturas racializadas e generificadas. Assim, compreender as desigualdades sociais contemporâneas exige analisar não apenas a exploração de classes, mas também o racismo, o sexismo e outros sistemas de poder que, de forma complexa e entrelaçada, estruturam a produção da desigualdade econômica.

Em função disso, no nosso sentir, as análises interseccionais, enquanto sensibilidade analítica, são pressupostos teóricos fundamentais para propor um mapa rigoroso sobre desigualdades sociais e em quais condições estão imersos os corpos das trabalhadoras e trabalhadores da Escala 6×1, em especial as mulheres, negras e pobres. Conforme demonstrado, a Escala 6×1 incide sobre elas de modo mais cruel, pois muitas vezes, além de trabalharem longas horas em ocupações mal remuneradas, ainda são responsáveis pelo cuidado da própria família em seus lares. O resultado é a perpetuação de um ciclo de cansaço e exaustão, que naturaliza a ideia de que seus corpos estariam sempre disponíveis para o trabalho, reforçando o legado escravocrata que ainda se apresenta como um dos elementos que estrutura a divisão social do trabalho no Brasil. Logo, a interseccionalidade enquanto chave analítica possibilita uma abordagem presente para trabalhar elementos críticos para a criação de soluções e intervenções, projetos e políticas públicas governamentais, mais adequadas e comprometidas com a garantia de condições mais dignas de trabalho e uma vida além do trabalho.

Considerações finais

Para as considerações finais retomamos a reflexão expressa na nota publicada pelo Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho (CESIT) em 2024, que questiona como e por que a sociedade, de forma renovada, se insurge “contra a subordinação do tempo da vida somente ao trabalho, com escalas que desorganizam a vida, com baixos rendimentos e ausência de oportunidades de trabalho” (Borsari et Al., 2024, s.p.). À luz de nossa análise, a participação da juventude nas recentes mobilizações nacionais e internacionais – que reivindicam a redução da jornada ou o direito ao não trabalho – revela, ainda que de modo ambíguo, devido à diversidade ideológica dos movimentos, a percepção compartilhada de que “a vida não é só trabalho”. Pelo contrário, o trabalho precisa proporcionar as condições para as pessoas viverem ela em todas as suas dimensões.

Nesse sentido, o Movimento Vida Além do Trabalho (VAT) merece destaque por reacender o debate sobre a redução da jornada e fomentar a organização e articulação entre a classe trabalhadora em um contexto marcado pela individualização, fragmentação das lutas coletivas e enfraquecimento das formas tradicionais de mobilização. Ao denunciar as condições concretas de vida sob regimes extenuantes, como a Escala 6×1, o movimento reposiciona o tempo livre como pauta política e direito social fundamental. Não por acaso, o Movimento Vida Além do Trabalho (VAT) reafirma seu compromisso com uma agenda ampla de justiça social, inserindo-se em uma articulação coletiva que tensiona os limites do modelo produtivista e amplia o horizonte dos direitos no Brasil quando, recentemente, aderiu ao plebiscito organizado por movimentos sociais e centrais sindicais para que ocorreu entre julho e setembro de 2025 e abordou temas como redução da jornada, isenção do imposto de renda e taxação das grandes fortunas.

Por outro lado, o protagonismo do Movimento Vida Além do Trabalho (VAT) pode ser compreendido como uma das últimas expressões relevantes de articulação social diante dos profundos retrocessos recentes, especialmente no que diz respeito às recentes decisões do Supremo Tribunal Federal (STF), que colocam em risco a autonomia da Justiça do Trabalho e a atuação dos Sindicatos. Cássio Casagrande e Rodrigo Carelli (2025) criticam de forma contundente o papel da Corte na fragilização dos direitos trabalhistas, frequentemente justificada pelo discurso da flexibilização. Os autores alertam que uma eventual decisão do STF poderá representar um grave retrocesso nas garantias constitucionais dos trabalhadores, particularmente em relação ao direito ao repouso semanal remunerado. A possível validação da Escala “7×0” – que autoriza o trabalho contínuo durante sete dias consecutivos sem descanso – não apenas contraria os fundamentos da legislação trabalhista, como também afronta diretamente o princípio do direito ao descanso. Ao legitimar práticas que burlam a formalização da relação de trabalho, tal medida tende a intensificar a supressão de direitos historicamente conquistados, aprofundando a vulnerabilidade e precarização da classe trabalhadora brasileira.

Portanto, entendemos que, atualmente, a preservação e ampliação dos direitos trabalhistas no Brasil demandam um compromisso coletivo, articulando estratégias políticas, jurídicas e sociais para enfrentar retrocessos institucionais, especialmente diante das ameaças recentes às garantias históricas do mundo do trabalho. A luta contra a Escala 6×1 e pela redução da jornada evidencia que, mesmo em contextos adversos, permanece viva e imprescindível a busca por justiça social, o reconhecimento do tempo como direito fundamental e a construção de um modelo laboral mais justo, humano e sustentável. Nesse contexto, torna-se urgente fortalecer a mobilização social e sindical em defesa de uma jornada que respeite os limites do corpo e da vida, reconhecendo o direito ao tempo livre como condição essencial para a existência plena além do trabalho. A Escala 6×1 simboliza o conflito entre a lógica produtivista e o direito a uma vida digna – que inclui descanso, lazer, convívio social e desenvolvimento pessoal. Assim, a resistência a regimes extenuantes extrapola a esfera econômica, revelando um campo fundamental de disputa para reconfigurar as estruturas sociais, considerando as múltiplas dimensões da experiência humana.

Ademais, é fundamental que essa luta se desenvolva a partir de uma perspectiva interseccional, que reconheça as diferentes formas de opressão que atravessam a experiência da classe trabalhadora – como gênero, raça, classe e idade. A articulação coletiva que contempla essas múltiplas dimensões fortalece a capacidade dos movimentos sociais de construir pautas mais inclusivas e representativas, capazes de transformar profundamente as condições de trabalho e de vida. Só por meio dessa abordagem ampliada será possível enfrentar os desafios estruturais impostos pela lógica produtivista e avançar na conquista de direitos que atendam à totalidade das necessidades humanas.

Referências

ALVES, L. D. A divisão racial do trabalho como um ordenamento do racismo estrutural. Revista Serviço Social, Racismo e Classes Sociais, v. 25, n. 2, pp. 212-221, 2022.

AZEVEDO, A. M. A luta dos trabalhadores brasileiros pela redução da jornada de trabalho e suas contradições na atualidade. Debat, n. 12, pp. 44-63, 2014.

BARBOSA, M. Vida além do trabalho: entenda o movimento que prega o fim da escala 6×1. In: Alma Preta. 2024. Disponível aqui.

BIROLLI, F.; MIGUEL, L. F. Gênero, raça, classe: opressões cruzadas e convergências na reprodução das desigualdades. Mediações, v. 20, n. 2, pp. 27-55, 2015.

BORSARI, P.; Et AL. (Orgs.). Jornada de trabalho na escala 6×1: a insustentabilidade dos argumentos econômicos e uma agenda a favor dos trabalhadores e das trabalhadoras. São Paulo: CESIT, 2024.

BRASIL. [Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943]. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília: Presidência da República, 2026.

BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília: Presidência da República, 2024.

BRASIL. [Constituição (1934)]. Constituição da República dos Estados
Unidos do Brasil (de 16 de julho de 1934). Rio de Janeiro, 1934.

CASAGRANDE, C.; CARELLI, R. A Suprema Corte contra os trabalhadores. São Paulo: Ventutini, 2025.

COLLINS, P. H.; BILGE, S. Interseccionalidade. São Paulo: Boitempo, 2020.

CRENSHAW, K. A interseccionalidade na discriminação de raça e gênero. In: VV. AA. Cruzamento: raça e gênero [Internet]. Brasília, DF: Unifem; 2004.

DIEESE. Revista Ciências do Trabalho, v. 15, n. 15, pp. 1-200, 2019.

FEDERICI, S. O Ponto Zero da Revolução. São Paulo: Elefante, 2019.

IBGE. Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua: outras
formas de trabalho 2022. Rio de Janeiro: IBGE, 2023.

MAIOR, J. L. S. História do Direito do Trabalho no Brasil: curso de direito do trabalho [Volume I]. São Paulo: Lacier, 2025.

SAFFIOTI, H. Gênero, patriarcado e violência. São Paulo: Expressão Popular / Fundação Perseu Abramo, 2015.

TEIXEIRA, M.; Et AL. Transformação: o Brasil está pronto para trabalhar menos. A PEC da redução da jornada e o fim da Escala 6×1 (Nota nº 13). Campinas: TRANSFORMA/UNICAMP, 2025.

Notas

[1] Última atualização da plataforma: Quarta, 23/04/2025, 15:10:05.

[2] A pesquisa realizada pelo Sindicato dos Comerciários e pelo Observatório do Estado Social Brasileiro (2025) foi respondida por trabalhadoras e trabalhadores de diversos segmentos: hipermercados (31,39%), indústria de roupas (3,42%), bares (4,11%), drogarias (3,87%), calls centers (5,38%), outros serviços (18,68%), serviços de saúde (3,23%), serviços de educação (6,15%), serviços gerais (0,61%), hotéis (2,68%), serviços de transporte (1,43%), comércio em geral (14,65%), indústria de alimentos e bebidas (1,85%), construção civil (1,64%), serviços domésticos (0,58%) e prefiro não responder (0,34%).

[3] De acordo com Alves (2022), “a divisão racial do trabalho é uma categoria de análise do racismo estrutural no mercado de trabalho assalariado brasileiro, que possibilita explicar a diferenciação das oportunidades, das condições materiais, sociais e políticas que estruturam o cotidiano das(os) trabalhadoras(es) negras(os) no Brasil”

IHU – UNISINOS

https://www.ihu.unisinos.br/663372-dossie-fim-da-escala-6×1-o-peso-do-trabalho-e-os-corpos-que-aguentam-quem-sao-os-corpos-que-sustentam-as-estruturas-da-escala-6×1

Empresa responde por ofensas entre colegas de trabalho no WhatsApp

por NCSTPR | 12/03/26 | Ultimas Notícias

O assédio moral horizontal, que é praticado por colega de trabalho do mesmo nível hierárquico da vítima, pode ser comprovado por meio de mensagens em grupo de aplicativo. Nesse caso, tanto o agressor quanto a empresa respondem pela reparação dos danos.

Esse foi o entendimento da 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo) para condenar um trabalhador e a empregadora ao pagamento de indenização por danos morais a um trabalhador vítima de constrangimentos virtuais.

A disputa envolve um dirigente sindical que processou sua empregadora, uma fabricante de autopeças, e um colega de trabalho. O autor relatou que o colega criou um grupo no aplicativo WhatsApp denominado “Rádio Pião News”, integrado por diversos empregados da empresa.

Na esfera trabalhista, o ofendido pediu a condenação solidária dos réus. O colega argumentou que as publicações eram apenas críticas políticas e sindicais ácidas, comuns a figuras públicas da região, não configurando assédio. A empresa alegou que as conversas ocorreram fora do ambiente de trabalho, embora tenha admitido a aplicação de advertência disciplinar ao agressor.

Em primeira instância, o juízo julgou o pedido improcedente por considerar que houve dolo recíproco entre os sindicalistas, sugerindo que ambos usavam expedientes semelhantes para deboches. O autor interpôs recurso no TRT-15.

Ao analisar o caso, a relatora, juíza convocada Candy Florêncio Thomé, acolheu os argumentos do requerente. A magistrada observou que as provas demonstraram o caráter inequivocamente ofensivo e depreciativo das mensagens, que ultrapassaram o limite da mera crítica política para atingir a reputação e a honra do trabalhador.

Ela explicou que, conforme as regras de reparação extrapatrimonial da Consolidação das Leis do Trabalho, todos os que colaboram para a ofensa a bens tutelados respondem pelo dano na proporção de sua ação ou omissão. A magistrada ressaltou que a empresa falhou em seu dever de garantir a integridade do meio ambiente laboral, atraindo para si a responsabilização conjunta.

Em seu voto, a relatora destacou que a tolerância ao comportamento abusivo e o envio reiterado das imagens impõem o dever de indenizar.

“O empregador tem o dever de proporcionar aos empregados um ambiente de trabalho seguro e saudável, o que não ocorreu no caso sob análise. Restou incontroverso que o envio de mensagens ofensivas e desabonadoras ocorreu de forma reiterada, durante tempo prolongado, importando em violação à dignidade, à reputação e à honra do autor.”

O colegiado acompanhou o voto da relatora de forma unânime, condenando o colega e a empresa a pagarem, cada um, o valor de R$ 2,5 mil, totalizando uma reparação de R$ 5 mil ao autor.

Clique aqui para ler o acórdão
Processo 0010511-93.2024.5.15.0092

CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mar-11/empresa-responde-por-ofensas-entre-colegas-de-trabalho-no-whatsapp/

Derivações do Tema 1.232 do STF no redirecionamento da execução trabalhista

por NCSTPR | 12/03/26 | Ultimas Notícias

O tema da atribuição de responsabilidade pelo pagamento de créditos trabalhistas não honrados pelo empregador seja na fase contratual ou após o término do contrato não é uma novidade no processo do trabalho. Tradicionalmente, os trabalhadores deixam para reclamar eventuais créditos após a extinção do contrato de trabalho. Não cabe aqui fazer qualquer digressão quanto a esta opção.

O que importa é ressaltar que tradicionalmente o trabalhador quando decidia demandar contra o seu ex-empregador, em geral, optava por levar ao polo passivo da relação processual apenas as pessoas (físicas e/ou jurídicas), a quem efetivamente a prestação de serviço foi destinada, seja de forma direta ou indireta como ocorre nos casos de subcontratação (terceirização). Com isso, eventuais questões relacionadas a formações de responsabilidade solidária decorrentes de contrato ou da lei, como é o caso do grupo econômico, eram olvidadas na fase de conhecimento relegando-se ao momento da execução a intenção de cobrança contra aquele que não foi demandado.

Assistia-se uma certa acomodação da parte credora de estar sob o manto do princípio da proteção ao trabalhador e da natureza alimentar do crédito trabalhista para receber seus haveres em situações de incumprimento da obrigação. A jurisprudência trabalhista, com o mesmo argumento, permitia às extensões de responsabilidade não somente a empresas do mesmo grupo empresarial, mas a sócios e administradores de pessoas jurídicas não demandados na fase de conhecimento. Isto é, o princípio da proteção não deveria ser levado às raias das instâncias processuais.

As regras do procedimento processual devem ser claras e pré-estabelecidas. Se alguma medida leva em conta a desigualdade das partes na relação processual, isto deve estar previsto no âmbito da lei processual, sem que se estenda a dogmática das relações negociais (direito material) ao âmbito processual que conta com um sistema coerente e conforme o devido processo legal.

Há uma verdadeira vulnerabilidade presumida do trabalhador ao negociar com o empregador, razão de ser do critério eleito pelo legislador. Todavia, este mesmo raciocínio foi levado pela jurisprudência trabalhista à relação processual em casos específicos, causando profundas controvérsias com relação, inclusive, ao respeito (ou não) ao devido processo legal.

O retrato mais fiel deste “descumprimento” ao princípio do devido processo legal, é a decisão judicial que se via de forma massiva na maioria dos procedimentos executórios, em que os juízes determinavam que a execução deveria prosseguir em relação aos sócios e administradores sem qualquer fundamento quanto a responsabilidade ou a obrigação por uma dívida daquele que era incluído na relação processual da qual originariamente não havia participado seja, (1) por determinação de oficio do juiz; (2) por determinação do juiz quando provocado pela parte credora; ou (3) em qualquer dos casos anteriores,  em situações que o atingido no seu patrimônio,  não estava incluído no titulo executivo.

“Tese:
1 – O cumprimento da sentença trabalhista não poderá ser promovido em face de empresa que não tiver participado da fase de conhecimento do processo, devendo o reclamante indicar na petição inicial as pessoas jurídicas corresponsáveis solidárias contra as quais pretende direcionar a execução de eventual título judicial, inclusive nas hipóteses de grupo econômico (art. 2°, §§ 2° e 3°, da CLT), demonstrando concretamente, nesta hipótese, a presença dos requisitos legais; 2 – Admite-se, excepcionalmente, o redirecionamento da execução trabalhista ao terceiro que não participou do processo de conhecimento nas hipóteses de sucessão empresarial (art. 448-A da CLT) e abuso da personalidade jurídica (artigo 50 do CC), observado o procedimento previsto no art. 855-A da CLT e nos art. 133 a 137 do CPC; 3 – Aplica-se tal procedimento mesmo aos redirecionamentos operados antes da Reforma Trabalhista de 2017, ressalvada a indiscutibilidade relativa aos casos já transitados em julgado, aos créditos já satisfeitos e às execuções findas ou definitivamente arquivadas.”

São os seguintes os pontos estabelecidos na tese: (1) somente aquele constar no titulo executivo judicial poderá ser parte passiva na execução trabalhista; (2) ainda que haja relação comercial entre as empresas na modalidade de grupo econômico, não será possível o direcionamento da execução em face dela se não houver participado da fase de conhecimento e não detiver a condição de devedora no titulo executivo judicial; (3) aquele que não participou do processo de conhecimento poderá ser atingido pela execução em casos de sucessão empresarial ou abuso da personalidade jurídica e desde que for interposto o IDPJ; (4) o IDPJ é um meio de defesa garantido à parte que for atingida em seu patrimônio e não houver participado da relação processual originária, mesmo antes da reforma de 2017, salvo os casos  (a) já transitados em julgado; (b) cujos créditos tenham sido satisfeitos; (c) execuções já terminadas; (d) execuções definitivamente arquivadas.

A questão decidida pautou-se em dois fundamentos argumentativos principais, quais sejam, a inclusão de uma pessoa jurídica no polo passivo de um procedimento executório de sentença judicial; e, a violação da cláusula de reserva de plenário por não ter o tribunal observado a necessária incidência do disposto no artigo 513, parágrafo 5º do CPC. Afinal, o impugnado julgamento do TST que reafirmou precedente entendendo pela possibilidade de extensão de responsabilidade a empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, não guardaria a necessidade de instauração de IDPJ, sendo autoaplicável.

Não obstante aparentemente o âmbito do Tema 1.232 se circunscreva à questão do grupo econômico, entendo que deve servir de paradigma para outras situações em que se pretende a extensão da responsabilidade a pessoas estranhas ao título executivo que se quer cobrar. Assim, o fundamento do acórdão permite as derivações da decisão que fez referência expressa no item I ao artigo 2°, §§ 2° e 3°, da CLT) em razão de seus próprios fundamentos.

Outra coisa muito diferente é a exigência do cumprimento de uma obrigação, estabelecida no título executivo judicial que não faz qualquer referência ao devedor que será atingido pela execução. O sistema jurídico processual trata das exceções em que isso pode ocorrer e, o faz em dois principais dispositivos, artigo 513, que proíbe que o fiador, o coobrigado ou corresponsável que não tiver participado da fase de conhecimento seja atingido na fase da execução (parágrafo 5º); e, no Capítulo II dos Títulos II e IV, quando trata das partes legitimas para o procedimento executivo (artigo 778 a 780, especialmente o artigo 779 que trata da parte passiva); e da responsabilidade patrimonial (artigo 789 a 796, especialmente artigo 789 que  vincula os bens do devedor ao cumprimento de sua obrigações e artigo 790 que sujeita a execução bens de pessoas que, embora não sejam responsáveis primários, terão seu patrimônio atingido pela ação executiva).

Desta forma é certo que, o artigo 2º, parágrafo 2º da CLT estabelece regra de corresponsabilidade (direito material), de modo que, a escolha do credor quanto à cobrança deve, efetivamente, ser manifestada no momento da propositura do processo de conhecimento, permitindo a ampla defesa daquele que sofre as consequências jurídicas e fáticas do processo executivo. São situações jurídicas que não se confundem e que estão reguladas legislativamente, de modo que a interpretação extensiva da jurisprudência trabalhista tradicional, não guardava respaldo legal e, data máxima vênia, criava regra que não correspondia ao sistema processual e com ele se confrontava.

Este mesmo raciocínio á valido para todos os casos em que se pretenda trazer a fase executiva qualquer pessoa que não esteja designada no título executivo, judicial ou extrajudicial. A exceção de extensão da responsabilidade patrimonial somente será possível nos casos regulados pela norma processual acima mencionada e, nos termos do Tema 1.232 desde que seja precedida de IDPJ. A grande novidade vem, ainda, pela referência expressa no julgamento do STF ao artigo 50 do Código Civil como fundamento do pedido de IDPJ, o que contraria uma jurisprudência importante da justiça do trabalho que entendia pela aplicação do artigo 28 do Código de Defesa do Consumidor como regra legal subsidiária para preenchimento do vazio da legislação trabalhista. Mas isso é tema para uma próxima reflexão neste especial da ConJur em Ius laborum.

Estabilidade acidentária sem auxílio-doença: interpretação jurisprudencial e desafios para a segurança jurídica

por NCSTPR | 12/03/26 | Ultimas Notícias

Sem sombra de dúvidas a estabilidade acidentária é uma das garantias mais conhecidas do Direito do Trabalho brasileiro.

Ela está prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, que assegura ao empregado que sofreu acidente de trabalho a manutenção do contrato por, no mínimo, doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário.

E num primeiro momento, a leitura literal da norma parece simples.

O trabalhador sofre acidente ou desenvolve doença ocupacional, afasta-se por período superior a quinze dias, recebe o benefício previdenciário correspondente e, após a alta, passa a ter direito à estabilidade provisória.

No entanto, nos últimos anos, a aplicação prática desse dispositivo ganhou contornos mais complexos.

A jurisprudência trabalhista passou a admitir o reconhecimento da estabilidade mesmo quando o empregado não recebeu o auxílio-doença acidentário, desde que fique comprovado em juízo o nexo causal ou concausal entre a doença e o trabalho.

E essa evolução interpretativa, embora consolidada, levanta uma questão relevante para o sistema jurídico: trata-se de mera integração da norma ou de uma redefinição de seus pressupostos legais?

Para aprofundarmos essa análise, precisamos nos debruçar na lógica original da lei, que preconiza que o artigo 118 da Lei 8.213/91 foi concebido dentro da estrutura do sistema previdenciário.

A estabilidade aparece como consequência de um encadeamento normativo relativamente claro: ocorrência de acidente ou doença ocupacional; afastamento superior a quinze dias; concessão do auxílio-doença acidentário e garantia de emprego após a alta.

Nesse modelo, o reconhecimento administrativo do nexo pelo INSS funciona como critério objetivo para a incidência da garantia.

Não se trata de mero detalhe formal, mas de elemento estruturante da proteção prevista na norma.

Com o tempo, o Tribunal Superior do Trabalho passou a admitir que a ausência de concessão do benefício previdenciário não impede, por si só, o reconhecimento da estabilidade.

Esse entendimento foi consolidado no Tema 125 e na Súmula 378 do TST, cujo item II admite a garantia provisória mesmo quando a natureza ocupacional da doença é reconhecida posteriormente em juízo.

A fundamentação dessa orientação repousa, em geral, em três premissas: a natureza protetiva da norma, a autonomia entre as instâncias administrativa e judicial e a prevalência da realidade fática sobre o enquadramento previdenciário.

Na prática, isso significa que o benefício previdenciário deixa de ser condição indispensável para a estabilidade, passando a funcionar apenas como um elemento indicativo.

Sob o ponto de vista hermenêutico, a interpretação adotada pela jurisprudência busca preservar a finalidade protetiva da norma.

Contudo, ela também produz alteração relevante no suporte fático originalmente previsto pelo legislador.

Na redação legal, o critério é objetivo: a cessação do auxílio-doença acidentário.
Na construção jurisprudencial, o critério passa a ser probatório: a demonstração judicial do nexo ocupacional.

O resultado é uma mudança no eixo de previsibilidade do instituto.

O que antes dependia de um dado administrativo verificável passa a depender de reconstrução técnica posterior, normalmente baseada em prova pericial.

Essa mudança não invalida a interpretação judicial, mas evidencia uma ampliação relevante do campo de incidência da estabilidade.

A ampliação do alcance da estabilidade também está relacionada ao conceito de concausalidade, previsto no artigo 21, I, da Lei 8.213/91.

Muitas doenças contemporâneas, especialmente as de natureza osteomuscular ou psíquica possuem origem multifatorial. Nesses casos, o trabalho pode não ser a causa exclusiva da enfermidade, mas pode contribuir para seu desenvolvimento ou agravamento.

Quando essa contribuição é reconhecida judicialmente, a doença pode ser caracterizada como ocupacional, abrindo espaço para a incidência da estabilidade provisória.

O desafio técnico consiste justamente em delimitar quando essa concausa é juridicamente relevante, evitando que qualquer agravamento clínico ocorrido durante o contrato seja automaticamente associado à atividade laboral.

O papel da prevenção e da NR-1

A discussão também dialoga com o paradigma contemporâneo de prevenção em saúde ocupacional. A atualização da NR-1, cuja vigência está prevista para 26 maio de 2026, reforçou a lógica de gestão estruturada de riscos por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

E esse modelo privilegia a identificação sistemática de perigos, o monitoramento contínuo das condições de trabalho e a documentação das medidas preventivas adotadas pelas organizações.

Quando o reconhecimento do nexo ocupacional ocorre apenas no plano judicial, entretanto, a centralidade da prevenção tende a ceder espaço à reconstrução probatória posterior dos fatos.

A ampliação interpretativa da estabilidade acidentária produz efeitos que ultrapassam o caso concreto.

Em primeiro lugar, pode haver dissociação entre regimes. Não é incomum que o INSS indefira o benefício previdenciário e, posteriormente, a Justiça do Trabalho reconheça a estabilidade com base em perícia própria.

Em segundo lugar, a previsibilidade das decisões tende a diminuir, já que a definição do direito passa a depender essencialmente da avaliação pericial judicial.

Por fim, há impactos na gestão de passivos trabalhistas, especialmente quando o reconhecimento posterior da estabilidade gera reintegração ou indenização substitutiva com reflexos remuneratórios.

A estabilidade acidentária sem percepção do auxílio-doença acidentário representa hoje uma construção jurisprudencial consolidada.

Fundada na finalidade protetiva do artigo 118 da Lei 8.213/91 e na autonomia da instância trabalhista, essa interpretação ampliou o alcance da garantia originalmente prevista pelo legislador.

Ao mesmo tempo, a substituição do critério objetivo do benefício previdenciário pela comprovação judicial posterior do nexo ocupacional amplia o espaço de incerteza decisória.

Mais do que restringir direitos, o desafio contemporâneo consiste em buscar maior coerência entre os subsistemas que estruturam a proteção ao trabalho, previdenciário, regulatório e trabalhista preservando tanto a efetividade da tutela social quanto a segurança jurídica das relações produtivas.

Referências bibliográficas

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 18. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2022.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 19. ed. São Paulo: LTr, 2020.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 39. ed. São Paulo: Atlas, 2023.

Homero Batista Mateus da Silva. Curso de Direito do Trabalho Aplicado. São Paulo: Thomson Reuters Brasil.

BRASIL. Lei nº 8.213/1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social.

Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 378 do TST.

Negociação coletiva surge como saída para impasse da jornada de trabalho

por NCSTPR | 12/03/26 | Ultimas Notícias

Muito se discute atualmente a respeito da jornada 6×1 e da possibilidade de sua substituição, por meio de alteração legislativa, por uma jornada 5×2, na qual o trabalhador labora cinco dias e descansa dois. O tema ganhou centralidade no debate público como se a simples mudança da lei fosse capaz de resolver, de maneira uniforme, os impasses que envolvem organização do tempo de trabalho, produtividade, saúde do trabalhador e competitividade empresarial. A questão, contudo, é mais complexa.

O Brasil possui dimensões continentais e profundas assimetrias regionais, econômicas e sociais. Há, dentro do território nacional, vários “Brasis”, com realidades produtivas absolutamente distintas. Não se pode tratar de modo idêntico o comércio varejista de grandes centros urbanos, a indústria de transformação, o setor de serviços especializados, o agronegócio ou as atividades essenciais que funcionam ininterruptamente. Cada segmento apresenta dinâmicas próprias, sazonalidades específicas, exigências técnicas e formas de organização do trabalho que escapam a um modelo único e rígido.

A experiência histórica demonstra que a simples promulgação de leis gerais não é suficiente para dar conta dessa diversidade. A própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), desde 1943, sofreu inúmeras alterações e adaptações. Ainda assim, não conseguiu e nem poderia esgotar as múltiplas demandas de um mundo do trabalho em constante transformação. A sociedade é dinâmica; os modelos de negócio se reinventam; novas tecnologias impactam a forma de produzir e de prestar serviços. Pretender que uma única lei, aprovada pelo Congresso Nacional, seja capaz de regular de maneira adequada e definitiva todas essas realidades é atribuir à legislação uma capacidade que ela, por natureza, não possui.

Negociado sobre o legislado

É nesse contexto que se revela essencial a negociação coletiva. A Constituição de 1988 conferiu especial relevo à autonomia coletiva, reconhecendo acordos e convenções coletivas de trabalho como instrumentos legítimos de regulação das relações laborais. Ao valorizar os sindicatos de trabalhadores e de empregadores, o texto constitucional atribuiu às entidades representativas a tarefa de construir soluções ajustadas às peculiaridades de cada categoria e de cada setor produtivo.

No debate sobre a jornada 6×1 e a eventual transição para a 5×2, é preciso reconhecer que há setores em que a alteração pode ser plenamente viável e até desejável, enquanto em outros pode gerar impactos relevantes na organização produtiva, no atendimento ao público ou na própria manutenção de postos de trabalho. A negociação coletiva permite calibrar essas variáveis. Por meio de convenções e acordos coletivos, instrumentos normativos com vigência de um a dois anos, as partes podem estabelecer regras específicas, testar modelos, prever compensações, criar escalas diferenciadas e ajustar direitos conforme as condições concretas do segmento.

O processo negocial é dialógico, trabalhadores e empregadores sentam-se à mesa para ponderar interesses, avaliar dificuldades conjunturais e projetar cenários futuros. Em momentos de crise econômica, pode ser necessário flexibilizar determinadas condições para preservar empregos e empresas. Em períodos de crescimento, é possível ampliar direitos, reduzir jornadas ou criar benefícios adicionais. Essa maleabilidade é incompatível com uma disciplina legal excessivamente uniforme e imutável.

Não se trata de defender a ausência de parâmetros legais mínimos, ao contrário, a legislação deve estabelecer balizas protetivas fundamentais, contudo, temas como organização da jornada, distribuição semanal do trabalho e regimes especiais reclamam tratamento que respeite as peculiaridades setoriais. Transferir integralmente essa matéria para a lei significa ignorar a complexidade do tecido produtivo brasileiro.

O Brasil é um dos países com maior volume de normas editadas e ainda assim, convive com inúmeros desafios estruturais que não se resolvem com a simples criação de novos dispositivos legais. A experiência demonstra que a eficácia das regras depende, em grande medida, da capacidade de diálogo social e da construção de consensos duradouros.

No debate atual sobre jornada de trabalho, o caminho mais consistente parece ser o da valorização da negociação coletiva. É nela que se podem compatibilizar competitividade e proteção social, produtividade e qualidade de vida, segurança jurídica e adaptação às realidades locais. Não há solução mágica nem fórmula única aplicável a todo o território nacional. O consenso construído entre as partes, com a participação efetiva das entidades sindicais representativas, é o instrumento mais adequado para enfrentar problemas coletivos no mundo do trabalho.

Fortalecer os sindicatos, aprimorar os mecanismos negociais e reafirmar a centralidade da autonomia coletiva são medidas que apontam para um modelo mais maduro e eficiente de regulação trabalhista. Em um país plural e complexo como o Brasil, é da negociação, e não apenas da lei, que tendem a surgir as melhores e mais equilibradas soluções.