por NCSTPR | 04/08/22 | Ultimas Notícias
O centro do mundo se desloca para o Oriente — e decadência do Ocidente espraia o subdesenvolvimento até em países ricos.
Marcio Pochmann
Fonte: Outras Palavras
Data original da publicação: 01/08/2021
Proliferam dados cadastrais e de pesquisas a respeito da centralidade da desigualdade no mundo contemporâneo. São provenientes de bancos, consultorias de gestão de riqueza, publicações especializadas empresariais, organismos não governamentais e de centros universitários. Todos, em geral, convergem na descrição do crescimento da desigualdade, sem questionar, contudo, o sentido implícito do processo de acumulação de capital e de suas transformações mais recentes.
De certa forma, o padrão metodológico atualmente perseguido pelo conjunto de informações acerca da desigualdade no mundo concede centralidade à individualidade (distribuição pessoal da renda, mais ricos, maiores empresas, entre outros), excluindo, muitas vezes, o tratamento da realidade como pertencente ao movimento de natureza totalizante. Resumidamente, o método adotado parece se aproximar da contribuição iluminista do pensador alemão Georg Hegel (1770-1831) sobre a fundamentação da razão humana a expressar a concepção da realidade fundada na ideia formada no tempo e espaço.
Outro pensador alemão, Karl Marx (1818-1883), também iluminista, destacou que a realidade do mundo não viria da ideia, mas justamente da realidade social vivida. Por isso, o conhecimento seria totalizante, uma vez que a perspectiva individualista seria apenas parte inexorável de um todo interligado.
No enfrentamento dos problemas de natureza humana, o encaminhamento de soluções pressuporia certa visão de conjunto. Do contrário, a capacidade de avaliar a dimensão de cada elemento do quadro geral se tornaria comprometida, permitindo a mera descrição das consequências derivadas de causas, em geral, não reveladas.
Ademais da contribuição dos dois importantíssimos pensadores iluministas alemães do século 19, requer recuperar o aporte teórico inglês de Adam Smith (1723-1790) no enfrentamento dos privilégios e restrições definidas pelas antigas políticas mercantilistas na Inglaterra do século 18. No seu livro Uma investigação sobre a natureza e as causas da riqueza das nações, de 1776, Smith apontou que no capitalismo a riqueza de uma nação não se mensuraria pela capacidade de acumulação de tesouros, mas pela capacidade do trabalho e da produção fazer circular a própria riqueza produzida.
Em síntese, o nível da produção deveria ser medido pela divisão do trabalho definida pela acumulação de capital. Tendo em vista que no capitalismo a orientação primordial do indivíduo estaria na escolha racional para obter o maior retorno no emprego do capital, não necessariamente, o atendimento das necessidades dos outros.
Desde a virada para o século 21 que a crescente integração das economias no mundo as tornou cada vez mais homogêneas, porém assentadas em crescentes desigualdades sociais e econômicas. O esgotamento da regulação capitalista estabelecida ao final da segunda Guerra Mundial (1939-1945) e a liberalização estabelecida a partir dos anos de 1970 promoveram a difusão do subdesenvolvimento em novas bases, inclusive nos países que até então eram considerados desenvolvidos, como os do Norte global.
O reaparecimento e a ampliação dos sinais de pobreza, desemprego, violência e desigualdade comparáveis às regiões periféricas do mundo, por exemplo, parecem revelar, não apenas a decadência dos antigos países desenvolvidos, como também e, sobretudo, o deslocamento do centro do mundo do Ocidente para o Oriente. Enquanto o Produto Interno Bruto (PIB) dos Estados Unidos, por exemplo, foi multiplicado por cinco vezes entre 1960 e 2021, o PIB do conjunto dos demais países cresceu oito vezes. Se comparado à China, o PIB dos Estados Unidos, que era 22 vezes superior em 1960, decresceu para somente 1,3 vezes maior no ano de 2021.
Conforme alertou José Saramago no Ensaio sobre a cegueira, em 1995, a visão cega pode se tornar tortura quando a atenção se concentra fundamentalmente na aparência, distanciando-se de sua essência. Como se fosse prisioneiro na Caverna de Platão1, a convergência das descrições atuais sobre o movimento da desigualdade contemporânea transparece como realidade, embora tenda a ser a própria sombra do movimento maior de aprofundamento do subdesenvolvimento capitalista, sobretudo no Ocidente.
Nota
1.No livro A República de Platão (427-447 a. C.), o capítulo VI revela a importância da obtenção do conhecimento. No diálogo entre Glauco e Sócrates, Platão destaca o quanto as projeções distorcidas pelo aprisionamento, mostra apenas o que os olhos são capazes – ou querem – enxergar.
Marcio Pochman é economista, pesquisador e político brasileiro. Professor titular da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp).
DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/aparencia-e-essencia-na-desigualdade-global/
por NCSTPR | 04/08/22 | Ultimas Notícias
Ao mesmo tempo que os trabalhadores da Ucrânia fazem enormes sacrifícios para defender o país do imperialismo russo, o Parlamento da Ucrânia aprovou duas leis que destroem os seus direitos e “as condições de trabalho em toda a Europa”. Perante este ataque, o movimento sindical pede à comunidade internacional que mostre forte apoio aos ucranianos contra as medidas impostas pelo governo neoliberal do partido Servo do Povo (Sluha Narodum, SN), de Volodymyr Zelensky.
Na sua página de internet, a European network for solidarity with Ukraine (ENSU), promotora da petição “O presidente Zelenskyy deve vetar as leis anti-laborais 5161 e 5371!”, destaca a sua solidariedade com o povo da Ucrânia, que “luta contra uma invasão brutal da Rússia de Putin” e afirma desejar “a vitória da resistência do seu povo sobre essa agressão criminosa”.
“No entanto, é com consternação que verificamos – bem no meio da sua luta de vida ou morte – que os trabalhadores da Ucrânia foram atacados numa segunda frente: leis que atacam os seus direitos laborais e condições de trabalho estão a ser adotadas pelo Parlamento ucraniano”, escreve o coletivo criado por membros de movimentos sociais, sindicatos, associações e partidos, da Europa Oriental e Ocidental, contrários “à guerra e a todas as formas de neocolonialismo no mundo”.
No texto da petição, é defendido que a legislação em causa deve ser substituída “por medidas que aumentem a segurança dos trabalhadores e permitam que os mesmos e as suas famílias sobrevivam à devastação da guerra e construam uma Ucrânia nova e mais forte”.
Expressando a sua “sincera solidariedade com o povo da Ucrânia diante da agressão russa”, “membros dos sindicatos europeus e globais” exortam Zelensky a “impor o seu veto presidencial às controversas leis 5371 e 5161 recentemente adotadas”. “Caso contrário, milhões de trabalhadores podem perder a sua proteção contra os abusos dos empregadores”, alertam.
Os sindicalistas e ativistas sociais expressam a sua preocupação perante a possibilidade de a implementação da Lei 5.161 (que introduz os contratos “zero hora”) e a Lei 5.371 (“Alterações a Certos Atos Legislativos para Simplificar a Regulamentação das Relações de Trabalho nas Pequenas e Médias Empresas e Diminuir a Carga Administrativa do Empreendedorismo”) resultar “na abolição efetiva de importantes direitos laborais e algumas das últimas proteções que protegem os trabalhadores contra as ações arbitrárias dos empregadores, casos que se tornaram mais frequentes neste tempo de guerra e recessão económica”.
A ser ratificada, a Lei 5371 permitirá que os empregadores “restrinjam contratualmente” os direitos dos trabalhadores em empresas que empregam até 250 trabalhadores. Ou seja, os direitos da grande maioria dos trabalhadores, o equivalente a cerca de 70%.
Para os trabalhadores, este “regime simplificado” traduzir-se-á em despedimentos arbitrários, horas extras por motivos espúrios ou desrespeito pelos acordos coletivos no que concerne ao pagamento de salários. Também comprometerá as possibilidades de os trabalhadores se sindicalizarem e poderem defender os seus direitos. Basicamente, o diploma estipula que o código nacional do trabalho deixa de se aplicar aos trabalhadores das pequenas e médias empresas.
Já de acordo com a nova legislação de contratos “zero hora”, os empregadores que optarem por recorrer a este tipo de contrato poderão convocar os trabalhadores à vontade, embora os contratos devam definir o método e o prazo mínimo para informar um trabalhador sobre o trabalho, e o tempo de resposta do trabalhador para concordar ou recusar-se a trabalhar. A legislação também diz que as pessoas empregadas nesses novos contratos devem ter garantido um mínimo de 32 horas de trabalho por mês, e que a percentagem de contratos com contratos de zero horas na empresa não pode ser superior a 10%.
A ENSU refere ainda que a aplicação das leis, que foram fortemente criticadas pelos sindicatos ucranianos e internacionais, agravaria a desigualdade social e dificultaria o diálogo social, e poderia minar as perspetivas da Ucrânia no que concerne à integração europeia. Efetivamente, a Comissão Parlamentar para a Integração da Ucrânia na União Europeia considerou a Lei 5371 incompatível com os padrões sociais mínimos do Acordo de Associação Europeu. A legislação também viola as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT), não cumpre uma série de normas mínimas consagradas na Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, na Carta Social Europeia (revista) e noutros regulamentos da União Europeia.
Leis “protegerão os interesses de todos os empresários”
O partido no poder, Servo do Povo, citado pela Open Democracy, argumenta que a “extrema regulamentação excessiva do emprego contradiz os princípios da auto-regulação do mercado [e] moderna gestão de pessoal”. E alega que a burocracia nas leis de recursos humanos da Ucrânia “cria barreiras burocráticas tanto para a auto-realização dos funcionários quanto para aumentar a competitividade dos empregadores”.
Danylo Hetmantsev, um membro importante do partido de Zelenskyi, defendeu no início de julho, antes da aprovação dos diplomas, que se tratavam de “projetos de leis que os negócios estão à espera, projetos de leis que protegerão os interesses de todos os empresários. E os trabalhadores também, a propósito”.
“Um trabalhador deve ser capaz de regular a sua relação com um empregador. Sem o Estado”, assinalou Hetmantsev, chefe do comité de finanças do Parlamento ucraniano.
“Um passo desastroso em direção à precarização”
O advogado ucraniano especialista em direito do Trabalho George Sandul, da Labor Initiatives, disse anteriormente ao Open Democracy que os parlamentares usaram a invasão do país pela Rússia como uma “janela de oportunidade” para tentar promover mudanças drásticas na legislação laboral.
Nataliia Lomonosova, analista na organização não-governamental ucraniana Cedos, reforçou que a desregulamentação e a eliminação da proteção social já constituía uma política de longo prazo do governo ucraniano mesmo antes da guerra, e provavelmente fazia parte de um esforço para atrair investidores estrangeiros.
A ativista apontou o facto de ambas as leis aprovadas esta semana constarem de uma tentativa inicial do governo Zelenskyi e do partido no poder de desregulamentar a legislação laboral em 2020-21. Essa tentativa foi derrotada devido à mobilização dos sindicatos ucranianos. Lomonsova advertiu, no entanto, que, neste novo contexto de guerra e lei marcial, a luta pelos direitos laborais se encontra fortemente condicionada.
Vitaliy Dudin, especialista em legislação laboral e membro do Movimento Social, organização da esquerda ucraniana, referiu que os empregadores ucranianos “serão capazes de reduzir radicalmente os custos laborais”. Dudin alertou também que a legislação de contratos de zero horas pode traduzir-se em discriminações flagrantes, com empregadores a oferecerem empregos seguros para trabalhadores leais ou não sindicalizados, enquanto outros enfrentam empregos precários ou despedimentos discricionários. “Este é um passo desastroso em direção à precarização”, defendeu o ativista, sublinhando estar em causa “o próprio direito dos ucranianos que foram afetados pela guerra” a assegurar a sua subsistência.
Grupos sindicais europeus há muito criticam a tendência crescente de liberalização laboral na Ucrânia desde que Zelenskyi e o seu partido político, Servo do Povo, chegaram ao poder em 2019. Em 14 de julho, quando os rumores de uma nova votação sobre o projeto de lei 5371 se espalharam, três confederações sindicais europeias expressaram a sua preocupação de que o governo ucraniano e o partido no poder “continuassem a rejeitar os valores da UE de diálogo social e direitos sociais”.
“Estamos fortemente preocupados com a continuidade das reformas laborais regressivas após o término da emergência da guerra”, enfatizaram.
László Andor, ex-comissário da União Europeia (UE) para o Emprego, Assuntos Sociais e Inclusão disse ao Open Democracy considerar que a nova legislação sugere que a Ucrânia está a ir numa “direção completamente diferente” das normas da UE sobre trabalho decente. “Este caso é uma grande dose de oportunismo”, disse Andor, agora secretário-geral da Fundação para Estudos Progressistas Europeus, um think tank de Bruxelas.
Fonte: Esquerda
Data original da publicação: 30/07/2022
DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/ucrania-sindicalistas-pedem-apoio-internacional-perante-destruicao-de-direitos-laborais/
por NCSTPR | 04/08/22 | Ultimas Notícias
Demissão | Justa causa
Para o TRT-15, a distribuição de cartão de advogado para colegas e o ingresso de reclamação trabalhista não são faltas graves capazes de justificar a dispensa por justa causa.
Da Redação
A distribuição de cartão de advogado para colegas e o ingresso de reclamação trabalhista não são faltas graves capazes de justificar a dispensa por justa causa. Foi o que decidiram os magistrados da 9ª câmara do TRT da 15ª região, ao condenar uma empresa de terceirização de serviços a reverter para dispensa imotivada a demissão por justa causa de uma faxineira de Ribeirão Preto/SP.
A empresa também foi condenada a pagar R$ 5 mil de indenização por danos morais, além da quitação de saldo salarial, aviso prévio indenizado, 13º e férias proporcionais.
O conflito começou após uma reclamação trabalhista movida pela profissional de limpeza pedindo a rescisão indireta do contrato de trabalho. Quatro dias após a audiência inicial, ocorrida em 19 de agosto de 2019, a trabalhadora foi dispensada por justa causa.
Em um novo processo, desta vez com pedido de reversão da justa causa e de indenização por dano moral, a empresa afirmou que a trabalhadora incitava outros funcionários a ingressar com ações trabalhistas, entregando cartões de seu advogado.
O fato foi confirmado pela testemunha ouvida a pedido da empresa. Já a testemunha convidada pela empregada afirmou não ter presenciado a distribuição de cartões.
“Ainda que se considere comprovada a tese da empresa, a conduta da empregada não se insere em quaisquer das hipóteses do art. 482 da CLT, notadamente porque se traduz em estímulo de terceiro a exercer o direito de acesso à justiça, o que não é vedado pelo ordenamento jurídico e que difere, indubitavelmente, da difamação”, afirmou o relator do acórdão, o juiz convocado Marcelo Garcia Nunes.
Acompanhado por unanimidade pelos desembargadores da 9ª câmara do TRT-15, o relator ressaltou que a empresa não comprovou que a conduta tenha resultado em prejuízo para suas atividades. Não havia provas de que a suposta distribuição de cartões do advogado tenha estimulado os colegas a mover reclamações trabalhistas.
Dano moral
Além das causas atribuídas à demissão, também foram considerados na condenação por dano moral fatos ocorridos em uma reunião realizada um dia após a audiência inicial do primeiro processo.
“A supervisora leu uma historinha e praticamente chamou todo mundo de cobra. Esse foi o único assunto da reunião, a história de uma pessoa que criava uma cobra e que depois a cobra comia a pessoa”, afirmou a testemunha, que destacou o uso de linguajar ofensivo e humilhante.
“A exposição indevida e vexatória narrada pela testemunha certamente agride os direitos da personalidade da trabalhadora, notadamente a sua honra, imagem e dignidade, o que implica o dever de reparação”, destacou em sentença a juíza Francieli Pissoli, em decisão mantida pelo colegiado.
Processo: 0010149-67.2020.5.15.0113
Informações: TRT-15.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/370965/empresa-e-condenada-por-demitir-mulher-que-divulgou-cartao-de-advogado
por NCSTPR | 04/08/22 | Ultimas Notícias
Direito do Trabalho
Colegiado concluiu que o consumo compulsivo de bebidas alcoólicas é uma doença, logo, o alcoólatra não merece punição, mas sim tratamento.
Em votação unânime, a 11ª turma do TRT da 2ª região considerou nula a justa causa aplicada por uma empresa e determinou a reintegração de um trabalhador dependente de álcool. Os magistrados pontuaram que o quadro é compreendido como doença crônica, que provoca estigma ou preconceito. Com isso, a dispensa presume-se discriminatória.
Em defesa, a empresa alegou que o homem foi dispensado por justa causa em virtude de “reiteradas condutas inadequadas, deixando seu posto sem a devida assistência”. No entanto, a juíza do Trabalho Libia da Graça Pires, relatora, assinalou que os comportamentos negligentes apontados não foram provados. Além disso, o empregado juntou aos autos documentos que atestam a debilidade de sua saúde no período do desligamento.
O juízo de 1º grau também entendeu que não ficaram comprovados os motivos que levaram à ruptura contratual. Todavia, analisou que não era possível concluir que houve dispensa discriminatória e indeferiu o pedido de reintegração ou indenização do período feito pelo profissional.
No acórdão, porém, a relatora pontuou que há indicativos de que a empresa tinha conhecimento sobre a situação de alcoolismo crônico do empregado. Destacou, ainda, que o consumo compulsivo de bebidas alcoólicas é uma doença, “logo, o alcoólatra não merece punição, mas sim tratamento”. E, citando decisões do TST, explicou que esse tipo de alcoolismo “não se configura como desvio de conduta passível de rescisão contratual”.
Também fundamentada em decisões do TST, a magistrada esclareceu que “em caso de rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, poderá o empregado optar pela reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais”.
Assim, além da reintegração no emprego na mesma função que exercia anteriormente ou em outra compatível com seu estado de saúde e previsão de multa em caso de descumprimento, a turma concedeu o ressarcimento integral de todo o período em que o empregado ficou afastado.
O número do processo não foi divulgado pelo Tribunal.
Informações: TRT da 2ª região.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/371017/trt-2-dispensa-por-alcoolismo-e-discriminatoria-e-enseja-reintegracao
por NCSTPR | 04/08/22 | Ultimas Notícias
OPINIÃO
Por Felipo Cabral Corvalan
O modelo híbrido de trabalho, embora já conhecido no meio corporativo, foi impulsionado pela adoção do home office durante a pandemia da Covid-19, principalmente na reta final (que assim seja) deste período tão conturbado.
Após a crescente flexibilização da rotina corporativa, houve um leve aumento no porcentual de profissionais que voltaram ao trabalho presencial. Ao mesmo tempo, o modelo home office, que não era comum no Brasil e considerado opção temporária, passou a permanente na realidade de muitas empresas.
Nesse sentido, o modelo de trabalho híbrido, em que parte da jornada é realizada na sede da empresa e outra parte na casa do empregado, vem sendo mais adotado e ganhando destaque com resultados positivos no binômio custo-produtividade. Legalmente, porém, a modalidade ainda padece de regulamentação. A CLT não contempla o modelo de trabalho híbrido, não há capítulo ou artigo específico da legislação que apresente normas para esse tipo de contrato.
A MP-927 esteve em vigência por um tempo, regulamentando o home office, mas caducou. E estamos órfãos de uma nova resolução até que o governo federal defina quais serão os critérios e formas de inclusão do modelo de trabalho híbrido. A MP 1.108 de 2022 não trouxe avanços em relação ao modelo híbrido, mas deu força ao teletrabalho, o que significa clara tendência em dispor legalmente dessa modalidade. A partir da regulamentação do teletrabalho, podemos estabelecer regras viáveis para adoção do trabalho híbrido.
Em primeiro lugar, para adotar a modalidade híbrida, o empregador deve fazer um aditivo de contrato de trabalho home office, para resguardar a relação com seus empregados. A finalidade é ter um documento para comprovar que as partes acordaram o novo formato, com regras claras.
De acordo com os artigos 75-C e 75-D da Lei Trabalhista, o aditivo contratual deve esclarecer os trabalhos home office e presencial; a responsabilidade de oferecer e realizar a manutenção nos equipamentos tecnológicos; a despesa com infraestrutura para uso dos equipamentos; se haverá reembolso e como será feito, entre outros itens.
Também é importante estabelecer que os adicionais pagos pela empresa no trabalho remoto não são acréscimos salariais. Se o empregado voltar ao modelo presencial, os valores acordados para o trabalho remoto deixam de ser pagos. O mesmo ocorre com aquelas parcelas pagas para viabilizar o trabalho presencial, como o vale-transporte, que poderá deixar de ser obrigatório no modelo home office.
Outro ponto importante é a declaração expressa de que o ambiente de trabalho (neste caso, a residência do empregado) foi avaliado e se encontra adequado para a atividade profissional, atendendo todas as exigências relativas à saúde e à segurança, devendo o empregado informar previamente qualquer alteração de endereço ou das condições inicialmente estabelecidas.
O Capítulo II-A da CLT, que trata da modalidade teletrabalho (home office), não especifica claramente como controlar horas e jornada. Além disso, o artigo 62 da CLT exclui essa modalidade do pagamento de horas extras. Isso permite interpretações distintas, que podem causar discussões jurídicas. Logo, é importante que, ao assinar o contrato de trabalho, o empregador estipule a jornada de trabalho e o tempo correto de intervalo para as refeições, o que deve estar de acordo com as regras da CLT.
Estipular horários pode significar a adoção de um sistema de controle de jornada, o que exige atenção. No caso do regime híbrido, o empregado passa a maior parte dos dias trabalhando em casa e apenas alguns dias na empresa. Se o caso é de teletrabalho, a lei não obriga o controle de jornada. Quando o funcionário atua mais na empresa do que em casa, é aconselhável que o controle de jornada exista.
Isso pode demandar a adoção de soluções alternativas para a marcação de ponto fora da sede física da empresa. Portanto, é fundamental observar os moldes do contrato definido entre empregado e empregador. A solução ideal para um eventual controle de jornada, ainda que alternativa, deve considerar a adequação às regras do MPT.
A dinâmica de trabalho evoluiu e a legislação deve seguir a mesma tendência, haja vista ao fato de já existir um projeto de lei em análise no Senado, o PL 10/2022, que faz alterações na CLT para inserir diretrizes a essa prática. Assim, enquanto não temos disposições legais específicas para o trabalho híbrido, o empregador deve estar atento, sobretudo à devida formalização das características adotadas nessa modalidade.
