por NCSTPR | 26/03/25 | Ultimas Notícias
Ricardo Nakahashi
Você já trabalhou sem carteira assinada? Trabalhar sem carteira assinada não significa perder direitos. A Justiça do Trabalho pode reconhecer o vínculo e garantir benefícios como FGTS, férias e seguro-desemprego.
Você já trabalhou sem carteira assinada?
Se a resposta for sim, saiba que, embora a falta de registro em carteira seja uma violação dos direitos trabalhistas, isso não significa que você perdeu todos os seus direitos. Muitas vezes, o trabalhador que exerce suas funções de maneira informal pode ter direito a todos os benefícios trabalhistas, mesmo sem a assinatura da carteira.
Se você foi um dos muitos que enfrentaram a realidade de trabalhar “por fora”, é essencial saber que a Justiça do Trabalho pode reconhecer o vínculo empregatício mesmo sem o registro na carteira. E, dependendo da situação, você pode ter direito a uma série de verbas trabalhistas.
Quais são os direitos do trabalhador sem registro?
Apesar de a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho exigir o registro formal para o vínculo de emprego, a realidade dos fatos pode prevalecer em juízo. O princípio da primazia da realidade no Direito do Trabalho determina que a verdade dos fatos deve prevalecer sobre as aparências formais. Ou seja, se você estava efetivamente trabalhando para a empresa, a simples falta de registro não impede que você tenha acesso aos seus direitos.
Aqui estão alguns direitos garantidos ao trabalhador que atuou sem carteira assinada:
Verbas rescisórias: Quando o vínculo é reconhecido, o trabalhador tem direito ao pagamento de todas as verbas rescisórias (aviso prévio, férias, 13º salário, FGTS, etc.), independentemente do contrato de trabalho ter sido registrado.
Recolhimento do FGTS: O trabalhador não registrado tem direito a recolhimento retroativo do FGTS de todo o período trabalhado, com uma multa de 40% sobre o valor do FGTS, caso o vínculo empregatício seja formalizado na Justiça.
Férias e 13º salário: Assim como o FGTS, o trabalhador tem direito a férias proporcionais e ao 13º salário proporcional. A empresa deve pagar os valores devidos, mesmo que não tenha feito o recolhimento durante o contrato informal.
Seguro-desemprego: Em casos de demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito ao seguro-desemprego, desde que cumpra os requisitos legais para o benefício. Caso a empresa não tenha feito o devido registro, o reconhecimento do vínculo pode garantir o acesso a esse direito.
Estabilidade no emprego: Se o trabalhador não foi registrado, mas estava em período de estabilidade (por exemplo, gestante ou membro da CIPA), a empresa terá que garantir a estabilidade e, caso a demissão ocorra sem justa causa, pode ser convertida em rescisão indireta.
Como provar o vínculo empregatício?
Um dos maiores desafios para quem trabalha sem registro é provar o vínculo empregatício. No entanto, isso não é impossível. O Direito do Trabalho oferece várias formas de comprovar a relação de emprego, mesmo sem um contrato assinado.
Meios de prova utilizados na Justiça do Trabalho:
Testemunhas: Pessoas que acompanharam a rotina de trabalho podem confirmar que o trabalhador desempenhava suas atividades de forma contínua e sob as ordens do empregador.
Trocas de mensagens e e-mails: Conversas com superiores ou colegas de trabalho, seja por e-mail, WhatsApp ou outro aplicativo de mensagem, podem servir como prova do vínculo.
Jornal de ponto e registros bancários: O registro de ponto, ainda que não formal, ou o extrato bancário (com depósitos de salários) são fortes indícios de que o vínculo existia.
Notas fiscais e documentos fiscais: Em algumas situações, documentos como notas fiscais, contratos ou outros registros podem ser usados para demonstrar que o trabalhador estava realmente prestando serviços.
Comprovantes de pagamento: Mesmo sem registro, os comprovantes de pagamento (holerites, recibos de salário, ou mesmo transferência bancária) podem ser usados como indícios de relação de emprego.
E se a empresa não pagar os direitos trabalhistas?
Se o vínculo for reconhecido, mas a empresa não pagou os direitos trabalhistas, o trabalhador pode entrar com uma ação na Justiça do Trabalho para requerer o pagamento das verbas rescisórias, além de eventuais danos morais pela não formalização do contrato.
Além disso, caso o empregador tenha agido com má-fé, como na ocultação do vínculo, a Justiça pode aplicar multas e penalidades ao empregador. Isso pode incluir a penalização pelo atraso no pagamento das verbas rescisórias, o que beneficia ainda mais o trabalhador.
O que fazer se você não tem registro em carteira?
Se você está em uma situação de trabalho sem registro e quer regularizar a situação, siga essas orientações:
Converse com o empregador: Antes de entrar com uma ação, tente negociar diretamente com a empresa. Muitas vezes, a empresa pode estar disposta a regularizar o vínculo, sem necessidade de ação judicial.
Procure um advogado trabalhista: Caso a negociação não funcione, procure a orientação de um advogado trabalhista. Ele poderá analisar seu caso, orientar sobre os direitos devidos e entrar com a ação para reconhecimento do vínculo e cobrança das verbas.
Ação judicial: Se necessário, o advogado pode entrar com uma ação trabalhista para o reconhecimento do vínculo. A Justiça pode determinar a anotação retroativa da carteira e o pagamento das verbas devidas.
Conclusão
Trabalhar sem carteira assinada é uma prática que, infelizmente, ainda ocorre com frequência em várias empresas. No entanto, é importante saber que seus direitos não desaparecem por conta disso.
Se você está nesta situação, não desista de seus direitos. A Justiça do Trabalho pode garantir a regularização do vínculo e o pagamento de todas as verbas rescisórias, além de eventuais danos. Para tanto, o mais importante é reunir as provas que confirmem a relação de emprego e buscar ajuda jurídica especializada.
Se você se encontra nessa situação, não perca tempo e busque orientação o quanto antes. O reconhecimento do vínculo pode significar o recebimento de valores que são seus por direito!
Ricardo Nakahashi
Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/426864/trabalho-informal-nao-se-desespere-os-direitos-sao-seus
por NCSTPR | 26/03/25 | Ultimas Notícias
Breno Paiva Penteado
A tese sobre a exclusão da contribuição previdenciária sobre horas extras questiona sua natureza, argumentando que não são permanentes nem habituais.
Recentemente, uma tese inovadora tem ganhado destaque no cenário jurídico trabalhista: a exclusão da contribuição previdenciária sobre horas extras. Essa discussão gira em torno da natureza das horas extraordinárias, que, segundo a argumentação defendida, não deveriam integrar o salário de contribuição, uma vez que não possuem caráter permanente nem habitualidade garantida.
A fundamentação jurídica baseia-se na interpretação de que as horas extras configuram verba de natureza indenizatória, pois decorrem de circunstâncias excepcionais no contrato de trabalho, não compondo, portanto, a base de cálculo para a contribuição previdenciária. Essa linha argumentativa se apoia na diferenciação entre parcelas salariais habituais e aquelas esporádicas, que não refletem um ganho fixo e previsível ao trabalhador.
O precedente mais recente foi uma sentença favorável a uma empresa, que conseguiu judicialmente a exclusão das horas extras da base de cálculo das contribuições previdenciárias. A decisão considerou que essas verbas não integram o conceito de remuneração permanente, abrindo margem para questionamentos futuros sobre outras verbas variáveis, como o adicional noturno e as comissões.
A decisão afastou o entendimento previsto no tema 687 do STJ, sob o argumento de que, a partir da vigência do artigo 11 da lei 13.485, de 2017, “deixou de existir relação jurídica capaz de obrigar a impetrante a incluir os valores relativos às horas extras devidas a seus empregados nas bases de cálculo das contribuições ora postas sub judice”.
Para as empresas, essa interpretação representa uma oportunidade de redução significativa na carga tributária, uma vez que a contribuição previdenciária patronal incide diretamente sobre a folha de pagamento. Por outro lado, do ponto de vista do empregado, pode haver impacto no cálculo de benefícios previdenciários, como aposentadoria e auxílio-doença, uma vez que a base de cálculo seria reduzida.
A tendência é que essa tese se dissemine nos tribunais trabalhistas, podendo chegar ao STF, o que traria maior segurança jurídica sobre o tema. Advogados e empresas devem acompanhar de perto esses desdobramentos, avaliando a possibilidade de revisão de passivos trabalhistas e previdenciários.
Essa discussão reflete a evolução contínua da jurisprudência trabalhista, especialmente em tempos de mudanças nas relações de trabalho e na forma de remuneração dos empregados. Fica evidente a importância de uma análise detalhada de cada verba paga ao empregado para definir com precisão sua natureza jurídica e os reflexos previdenciários decorrentes.
Breno Paiva Penteado
Sócio do escritório Mascarenhas Barbosa Advogados.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/427043/exclusao-de-contribuicao-previdenciaria-sobre-horas-extras
por NCSTPR | 26/03/25 | Ultimas Notícias
Vitor Pontes
A regulamentação das apostas no Brasil, especialmente em esportes, e a proibição de jogos de azar revelam desafios trabalhistas, como a difícil detecção de vícios, como o jogo patológico.
Introdução
Como ponto de partida, é importante esclarecer que a abordagem proposta não inclui as “apostas esportivas”, uma vez que o Governo Federal, por meio da lei 14.790/23, regulamentou as lotéricas conhecidas como “apostas de quota fixa”, estabelecendo normas específicas para apostas em eventos esportivos. Essa legislação exige autorização prévia do Ministério da Fazenda para a operação de casas de apostas.
No entanto, outras modalidades de jogos, como jogos de azar, bingos, cassinos e caça-níqueis, continuam sendo consideradas ilícitas no território nacional. Isso inclui o popular “Jogo do Tigrinho” (Fortune Tiger), explorado ilegalmente por plataformas sediadas no exterior, sem qualquer autorização ou regulamentação no Brasil. A legislação atual mantém a proibição dessas práticas, reforçando a necessidade de fiscalização e combate a operações irregulares.
Assim, ao longo desta explanação, o termo “jogos de azar” refere-se exclusivamente às atividades não regulamentadas pela legislação brasileira.
Prática de jogos de azar e embriaguez habitual: Paralelo
No âmbito trabalhista, a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho prevê, em seu art. 482, alínea “l”, que a “prática constante de jogos de azar” constitui motivo para a aplicação de justa causa pelo empregador. Referida disposição legal permite a rescisão do contrato de trabalho em casos de comportamento reiterado do empregado em atividades de jogo.
O mesmo art. 482 da CLT, em sua alínea “f”, prevê a “embriaguez habitual ou em serviço” como outra conduta passível de punição por justa causa. No entanto, a embriaguez habitual, antes tratada como uma mera questão disciplinar, hoje é compreendida como um problema de saúde pública, classificada como síndrome de dependência do álcool (CID F10.2) pela OMS – Organização Mundial da Saúde.
Neste sentido, o TST tem entendimento consolidado de que a embriaguez habitual não justifica mais a ruptura do contrato de trabalho, devendo o empregado ser encaminhado para tratamento médico e apoio adequado.
Seguindo essa linha de raciocínio, é importante destacar que o vício em jogos de azar também é classificado como doença pela Organização Mundial da Saúde. No CID-10, ele é identificado como jogo patológico (F63.0) ou mania de jogo e apostas (Z72.6). Já no CID-11, o vício em jogos eletrônicos é classificado como “Distúrbio de games”, também conhecido como ludopatia, caracterizado pelo “desejo incontrolável de continuar jogando”1.
Os impactos sociais da disseminação dos jogos de azar por aplicativos telefônicos são amplamente conhecidos, incluindo dilapidação patrimonial, perda das economias familiares e, em casos extremos, a própria abdicação intencional da vida. Esses efeitos negativos têm sido amplificados pela proliferação de aplicativos de jogos de azar, que facilitam o acesso e aumentam o risco de dependência2.
Desafios nas relações de emprego
No contexto trabalhista, a questão se torna especialmente desafiadora. O acesso a jogos de azar por meio de celulares dificulta a detecção pelo empregador, ao contrário de situações como a embriaguez em serviço, que pode ser identificada por sinais físicos, como redução de reflexos, sonolência ou odor de álcool.
Além disso, é complexo mensurar o tempo que um empregado dedica a jogos de azar durante o horário de trabalho, bem como determinar se o uso excessivo do celular está relacionado a jogos ou a outras atividades. Essa falta de clareza torna difícil a aplicação do conceito de “prática constante”, previsto no art. 482 da CLT.
Jurisprudência e tendências futuras
Pesquisa jurisprudencial no site do TST revela poucos julgados sobre dispensa por justa causa relacionada a jogos de azar, sendo a maioria deles antigos. É muito mais comum, por exemplo, encontrar processos envolvendo pedido de reconhecimento de vínculo de emprego com estabelecimentos de jogos de azar do que a aplicação de justa causa pela prática de jogos.
Nos TRTs também são raros os julgados recentes sobre o tema. No entanto, é certo que, com a popularização dos aplicativos de jogos de azar e a facilidade de acesso, as discussões sobre o assunto tenderão a se tornar mais frequentes nos tribunais trabalhistas.
Conclusão e desafios
O principal desafio para os empregadores será a correta aferição da conduta do empregado, tanto no que diz respeito à detecção do acesso a jogos de azar quanto à quantificação da habitualidade dessa prática. A falta de parâmetros objetivos e a dificuldade de monitoramento tornam a aplicação da justa causa um tema complexo e delicado.
Além disso, é fundamental que as empresas adotem políticas claras sobre o uso de celulares e promovam campanhas de conscientização sobre os riscos dos jogos de azar, equilibrando a proteção ao emprego com a necessidade de manter um ambiente de trabalho produtivo e saudável.
Pontos relevantes para reflexão
Regulamentação: A falta de uma legislação específica para jogos de azar cria um vácuo que dificulta a fiscalização e o combate a práticas ilegais.
Saúde pública: Tanto a embriaguez quanto a ludopatia devem ser tratadas como questões de saúde, com foco em prevenção e tratamento.
Responsabilidade do empregador: As empresas precisam adotar medidas para monitorar e orientar os empregados, garantindo que o uso de celulares não comprometa a produtividade e o ambiente de trabalho.
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1 https://g1.globo.com/saude/saude-mental/noticia/2024/07/16/ludopatia-entenda-o-que-e-a-doenc.ghtml
2 https://oglobo.globo.com/saude/noticia/2024/09/01/angustia-dividas-e-compulsao-como-e-a-vida-de-viciados-em-jogos-do-tipo-tigrinho.ghtml
Vitor Pontes
Advogado especialista da área trabalhista – Gameiro Advogados
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/426988/jogos-de-azar-no-brasil-com-foco-nas-implicacoes-trabalhistas
por NCSTPR | 26/03/25 | Ultimas Notícias
A 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo) condenou duas empresas do ramo de fabricação de produtos farmoquímicos e farmacêuticos a proporcionarem a “mais ampla cobertura à saúde” a um empregado que comprovou ser portador de doenças decorrentes da exposição à contaminação química no ambiente de trabalho.
Entre as obrigações elencadas, as empresas deverão fornecer plano de saúde, sem coparticipação ou carência, em todo o território nacional, abrangendo exames, consultas, tratamentos médicos.
A decisão também obriga as empresas a fornecer medicamentos, acesso a psicólogos ou psiquiatras, fisioterapeutas, terapeutas ocupacionais, fonoaudiólogos, nutricionistas, assim como internações hospitalares, sem período de carência, sob pena de multa diária de R$ 500.
As empresas já tinham sido condenadas em ação civil pública (ACP) de 2008, julgada na 1ª Vara do Trabalho de Paulínia (SP), mas discordaram da sentença e apresentaram recursos que foram providos em parte, inclusive com a concessão de efeito suspensivo ao recurso de revista das empresas.
Para o relator do acórdão, desembargador José Carlos Abile, mesmo considerando o recebimento do recurso de revista no efeito suspensivo, não restam dúvidas de que as empresas devem proporcionar a mais ampla cobertura à saúde aos trabalhadores que se encontram enfermos e que prestam ou prestaram serviços na unidade industrial.
Contaminação química
O colegiado ressaltou também que “parte das queixas apresentadas pelo autor nestes autos já foram analisadas em reclamação trabalhista por ele ajuizada” em 2005, em face da mesma empresa, “antes mesmo da propositura da ACP que deu origem à presente execução”.
Naquela ocasião, o empregado informou que havia trabalhado de 23/2/1988 a 16/2/1995, período em que teria sofrido contaminação por produtos químicos, e por isso pediu o custeio de medicações e do plano de saúde, além de indenizações por danos morais e materiais. A reclamação, porém, foi julgada improcedente.
As doenças informadas pelo empregado naquela ação foram minuciosamente analisadas por uma perita judicial, que concluiu pela “inexistência de nexo causal entre as patologias então enumeradas pelo autor e a contaminação da planta industrial”. A sentença que julgou improcedente a ação transitou em julgado em dezembro de 2013, o que embasou a defesa das empresas quanto à prescrição.
O colegiado salientou, no entanto, que “as demais doenças não contempladas naquele laudo pericial, que surgiram após a ruptura contratual, não estão submetidas à coisa julgada e tampouco à prescrição”.
Segundo o acórdão, “patologias decorrentes de contaminação química apresentam tempo de latência com duração variável, ‘geralmente longa, de 20 a 40 anos para tumores sólidos, ou curta, de quatro a cinco anos para neoplasias hematológicas’ e podem se manifestar décadas depois da exposição ao ambiente contaminado, como esclareceu a perita nomeada nestes autos”.
Por isso, o colegiado rejeitou a alegação de prescrição, acolhendo “apenas parcialmente a alegação de coisa julgada para extinguir a execução em relação às patologias já analisadas na reclamação trabalhista” de 2005.
Problemas de saúde
O trabalhador relatou que, quando atuava na fábrica, “sentia irritação na garganta, tosse seca, cefaleia e até mesmo tontura, que associava à presença de muita poeira e odor forte de produtos químicos na área fabril da reclamada, e que também nesta época passou a apresentar insônia e irritabilidade, além de impotência sexual”. Ele também apresentou quadro de hipotireoidismo e intolerância à glicose.
A nova perícia concluiu que, entre as doenças elencadas pelo trabalhador, “apenas o hipotireoidismo, a intolerância à glicose e os problemas cardiovasculares são supervenientes ao primeiro laudo pericial”, sendo que as demais queixas “já foram objeto de laudo pericial acolhido por sentença transitada em julgado”.
Os problemas cardiovasculares, diz o laudo, “não estão relacionados ao ambiente contaminado”. Já com relação ao hipotireoidismo e intolerância à glicose, a situação é outra.
De acordo com a perícia, as doenças “podem estar associadas à exposição a produtos químicos desreguladores endócrinos presentes na área fabril”. “Tal afirmação está apoiada em várias referências, como a de uma revisão sistemática da Sociedade Americana de Endocrinologia, que demonstrou o potencial de vários agrotóxicos (organoclorados, organofosforados, atrazina, trifluralina entre outros) e outros contaminantes ambientais e produtos químicos industriais (tolueno, estireno, clorobenzeno, cloreto de vinila, mercúrio, arsênio, chumbo, PCBs, percloratos, ftalatos, dioxinas e bisfenol) em provocar desregulação endócrina em humanos”, diz o acórdão.
O colegiado destacou que “a dificuldade da apuração precisa do nexo causal pelo decurso do tempo (mais de 20 anos do encerramento do contrato de trabalho) não pode favorecer as agravadas, pois já condenadas em ação civil pública pela contaminação da planta industrial”.
Afinal, “se o ambiente onde o agravante trabalhou por 7 anos estava contaminado com produtos químicos classificados como desreguladores endócrinos e se ele desenvolveu doença do sistema endócrino (hipotireoidismo) e metabólico (intolerância à glicose), cabia às agravantes produzir prova cabal de que tais doenças não estão relacionadas ao ambiente de trabalho”, concluiu. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-15.
Processo 0010887-16.2020.5.15.0126
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-mar-26/fabricantes-de-remedios-sao-obrigadas-a-fornecer-plano-para-empregado/
por NCSTPR | 26/03/25 | Ultimas Notícias
Argumentos em favor de políticas como redução de horas de trabalho e renda básica universal geralmente se baseiam em sua capacidade de aumentar a produtividade. Entretanto, maximizar a produção não é o que o planeta e seus habitantes precisam. Como podemos mudar esse discurso?
O artigo é de Natalie Bennett, membro do Partido Verde na Câmara dos Lordes do Reino Unido, publicado por El Salto Diario, 21-03-2025.
A ideia de normalizar a semana de trabalho de quatro dias sem cortes salariais (e sem jornadas mais longas) está ganhando popularidade e está começando a ser implementada na Europa e em outros lugares. Estudos mostram (como esperado) que a semana de trabalho de quatro dias melhora a saúde e o bem-estar dos funcionários, facilita o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, permite a socialização e a participação em atividades comunitárias e aumenta a retenção de funcionários. Esses resultados foram confirmados pelo maior projeto piloto de semana de trabalho de quatro dias do mundo até o momento, um teste realizado no Reino Unido em 2022.
Em certo sentido, um dos sinais do fracasso da política e da economia do fim do século XX foi a cessação do esforço de longa data para redistribuir o tempo, cujo propósito não era outro senão afastar-se dos intermináveis e exaustivos dias de trabalho do século XIX e aproximar-se da proposta de John Maynard Keynes de uma semana de trabalho de 15 horas (ou semana de trabalho de 21 horas, conforme proposto há mais de uma década pela New Economics Foundation). Essa suspensão foi prejudicial às pessoas e ao planeta, beneficiando apenas alguns. De fato, a “Grande Equalização” de riqueza que ocorreu no final do século XX, durante a era de Margaret Thatcher e Ronald Reagan, também viu um aumento significativo no tempo da família gasto em trabalho remunerado, à medida que muitas mulheres entraram no mercado de trabalho. Hoje, em muitas partes do mundo, é essencial que as famílias tenham duas rendas para viver com uma certa qualidade de vida.
Não foi isso que eu quis dizer
Embora os benefícios de jornadas de trabalho mais curtas sejam óbvios, há uma coisa que devemos considerar cuidadosamente sobre o que exatamente estamos tentando alcançar. Um artigo do Fórum Econômico Mundial afirma que a semana de quatro dias na verdade aumenta a produtividade. E ele acrescenta: “Trabalhar de forma mais inteligente, não mais difícil, tem sido o mantra dos consultores de gestão por décadas”.
Essa visão associa a redução da jornada de trabalho a um modelo onde a mente está sempre conectada ao trabalho, em vez de a um ambiente mais agradável, tranquilo e descontraído, de amizades e apoio social. Além disso, a campanha global por uma semana de trabalho de quatro dias, que lançou vários projetos-piloto ao redor do mundo, registrou o modelo “100:80:100” (100% de pagamento, 80% de tempo, 100% de produtividade). Segundo eles, “manter o desempenho é essencial para implementar com sucesso a semana de trabalho de quatro dias” [1].
Continuamos a sofrer do problema cultural que a antropóloga ambiental Marie-Monique Franssen identificou: “Nós glorificamos aqueles que são ultraprodutivos e ultra-ativos”. E, como ela ressalta, isso não só é prejudicial à nossa saúde, mas também contribui para destruir o planeta.
De uma perspectiva pós-crescimento, podemos responder a esta versão produtivista da semana de trabalho de quatro dias com as palavras de J. Alfred Prufrock de T.S. Eliot: “Não foi isso que eu quis dizer”. Jason Hickel, um dos principais expoentes do movimento de decrescimento, explica em Less Is More: How Degrowth Will Save the World (Capitán Swing, 2023) que “quando se trata de capital, o motivo para aumentar a produção não é principalmente satisfazer necessidades humanas específicas ou melhorar indicadores sociais. Em vez disso, é extrair e acumular um volume cada vez maior de lucros. Esse é o objetivo final… Cada indústria, cada setor, cada economia do mundo deve crescer, constantemente, sem um horizonte final definido”. A intensidade de carbono (e outros danos ambientais) do crescimento pode ser reduzida, mas não é possível separar os dois fatores, como Tim Jackson demonstrou em Prosperidade sem crescimento (Icaria, 2011). Portanto, pode-se dizer que o aumento da produtividade é algo que o planeta não pode sustentar. Ou, para citar Hickel novamente: “O crescimento verde é uma quimera”.
Chegou a hora do RBU
No entanto, isso significa que o pós-crescimento e a semana de trabalho de quatro ou três dias não podem andar de mãos dadas? Claro que não. A semana de 40 horas é coisa do passado, como evidenciado no Reino Unido, onde longas jornadas de trabalho (e tempos de deslocamento) estão associados a problemas de saúde e bem-estar público.
A redução da jornada de trabalho é um objetivo público e, portanto, político. Ninguém está em seu leito de morte e lamenta: “Gostaria de ter passado mais tempo no escritório”. Na verdade, venho dizendo há muito tempo que essa é uma troca que nós, políticos, temos a oferecer em um mundo pós-crescimento: viver com menos coisas, mas com mais vida. Por que não considerar reduzir a jornada de trabalho em vez de lutar pelo crescimento do PIB?
Talvez devêssemos abordar essa questão pelo outro lado, analisando onde está o poder, quem decide em que consiste o trabalho remunerado, quem participa dele e por quanto tempo. A população dos países do Norte Global está envelhecendo, resultando em uma redução no número de pessoas em idade ativa. É o horizonte para o qual caminhamos ou que já contemplamos, independentemente de quanto tempo levemos para alcançá-lo.
E se houvesse uma alternativa? E se houvesse uma renda básica universal (RBU), um pagamento, um direito garantido ao ser aceito na sociedade, que fosse suficiente para atender às necessidades básicas? Ninguém poderia então lhe dizer “consiga um emprego, qualquer emprego”, sem medo de cair na pobreza se você se recusasse a obedecer.
Isso não significa, e aqui vem a clássica resposta da direita, que muitas pessoas vão preferir ficar sentadas no sofá. Esse não foi o resultado do primeiro grande teste de RBU em Manitoba, Canadá, na década de 1970, onde o emprego permaneceu estável apesar de mais jovens continuarem seus estudos. Para dar um exemplo mais recente, o estudo finlandês sobre a RBU forneceu novos dados confirmando que as pessoas que atualmente estão excluídas do mercado de trabalho devido à pobreza ou doença têm mais probabilidade de encontrar emprego ou trabalhar mais horas se tiverem a oportunidade de investir dinheiro, energia e tempo na “preparação para o trabalho”.
Poetas medíocres, cidadãos livres
Mais uma vez, alguém pode se perguntar como isso se encaixa no conceito de pós-crescimento.
Os benefícios do RBU estão atualmente sendo avaliados em um mundo de semana de cinco dias, um mundo onde os testes de renda básica são limitados no tempo (sua principal desvantagem quando se trata de entender todos os benefícios potenciais) e onde o “trabalho em tempo integral” é exaltado. Isso não significa que haja dúvidas sobre o efeito positivo do trabalho remunerado além do aspecto econômico. No entanto, o trabalho remunerado não precisa ser excessivo. Um estudo fascinante e relevante descobriu que a “dose” mínima de trabalho necessária para atingir os benefícios máximos de saúde e bem-estar era de oito horas por semana.
Quando me perguntam sobre as desvantagens de uma sociedade com renda básica básica, minha resposta é que muita poesia ruim seria escrita. Isso nos leva a outra questão que precisa ser abordada, mesmo em uma sociedade que implementou o RBU e uma semana de trabalho de três dias: a crença profundamente arraigada de que o tempo deve ser usado produtivamente, mesmo quando dinheiro não está envolvido. Aprenda um idioma, leia um livro que o ajude a melhorar ou consiga um segundo emprego (quando falo com as pessoas sobre a semana de três dias, elas geralmente mencionam este tópico: ter vários empregos é tão importante para a subsistência delas hoje em dia que é difícil imaginar a vida sem eles). Em um mundo onde competir dia e noite é considerado necessário para progredir, muitas crianças crescem com essa mentalidade desde muito cedo. O indivíduo é um produto que deve ser constantemente melhorado para que, em última análise, possa trabalhar por um salário (de preferência um salário decente).
Tudo isso é um artefato da ética de trabalho pós-industrial do século XXI, nas palavras de James A. Chamberlain. Entretanto, já em 1930, Keynes pensava que um dos problemas com a semana de trabalho de 15 horas seria que as pessoas não saberiam o que fazer com todo esse tempo “livre”. No entanto, é de se admirar que a parentalidade, a educação, a assistência médica, os sistemas de bem-estar social e os sistemas de justiça criminal “eficazes” sejam julgados por se seus produtos estão “prontos para o trabalho”? Como Kathi Weeks aponta em The Trouble with Work: Feminism, Marxism, Anti-Work Politics, and Imaginaries Beyond Work (Traficantes de Sueños, 2020), o trabalho remunerado “não é apenas o mecanismo primário de distribuição de renda, mas também o instrumento básico de alocação de status e é frequentemente a forma mais importante, se não a única, de sociabilidade para milhões de pessoas”.
Entretanto, durante a maior parte da história humana, a realidade da vida tem sido muito diferente. Aparentemente, as sociedades de caçadores-coletores trabalhavam em média três horas por dia, e os camponeses europeus medievais desfrutavam de quatro ou cinco meses de férias por ano, o que mais do que compensava as semanas de seis dias (cujas horas não eram maiores que as de hoje). Foi o capitalismo, aliado à ética de trabalho protestante, que despojou os trabalhadores, homens e mulheres, de seu tempo, energia e outras manifestações de sua identidade.
Portanto, se considerarmos o tempo e o pós-crescimento juntos, é vital libertar nossos corpos das exigências daqueles que estão no poder e nossas mentes da ética de trabalho desenfreada.
Notas
[1] Meu primeiro chefe, o falecido e encantador Barry Clarke, do jornal Cootamundra Herald, na Austrália, costumava insistir que todos parassem o que estivessem fazendo e tomassem uma xícara de chá juntos pela manhã, e que nenhum trabalho deveria ser discutido naquele momento. Esse costume ajudou o local de trabalho a se tornar uma comunidade para um grupo diversificado de funcionários, que incluía trabalhadores de escritório, impressores e jornalistas. Se isso ainda fosse feito hoje, estaria em conformidade com o modelo 100:80:100?
[2] Quando falamos em pós-crescimento, estamos obviamente nos referindo ao Norte Global, onde os países consomem coletivamente entre cinco (EUA) e três vezes (Reino Unido e Europa) sua parcela dos recursos do planeta a cada ano. No Sul Global, os benefícios do RBU, como o aumento da produtividade (conforme demonstrado em um grande estudo no Quênia), podem contribuir positivamente para atender às necessidades da sociedade.
IHU – UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/649822-trabalhe-menos-mas-nao-de-forma-mais-inteligente-artigo-de-natalie-bennett
