por NCSTPR | 08/06/26 | Ultimas Notícias
Celebrado em 5 de junho, o Dia Mundial do Meio Ambiente chama a atenção para os desafios impostos pelas mudanças climáticas em diferentes áreas da sociedade. No mundo do trabalho, os efeitos de eventos extremos, como secas, enchentes, queimadas e ondas de calor, já afetam trabalhadores, atividades econômicas e a atuação das instituições públicas.
El Niño pode afetar o Brasil este ano
A possibilidade de ocorrência do fenômeno El Niño em 2026 se soma ao debate sobre os impactos dos eventos climáticos extremos no Brasil. O fenômeno é gerado pelo aquecimento anormal das águas do Oceano Pacífico, que altera a circulação atmosférica global e influencia os padrões de chuva, temperatura e ventos em diversas regiões do planeta.
Segundo previsões do Instituto Nacional de Meteorologia (Inmet), a probabilidade de configuração do fenômeno aumenta no segundo semestre deste ano. Embora ainda não seja possível prever sua intensidade, o Instituto Nacional de Pesquisas Espaciais (Inpe) alerta que o El Niño pode potencializar secas, queimadas, chuvas intensas e aumento de temperatura.
Mudanças se refletem no trabalho
Para o juiz Otávio Bruno da Silva Ferreira, auxiliar da Presidência do TST e do CSJT e gestor nacional do Programa Trabalho Seguro, as mudanças climáticas deixaram de ser uma questão exclusivamente ambiental e passaram a repercutir diretamente nas relações de trabalho.
O aumento das temperaturas e a intensificação de fenômenos climáticos afetam a saúde e a segurança de trabalhadores e trabalhadoras, especialmente de quem atua a céu aberto, como trabalhadores rurais, da construção civil, do transporte e da limpeza urbana. Além ampliam vulnerabilidades sociais e aumentam riscos de trabalho infantil, trabalho escravo contemporâneo, tráfico de pessoas e outras formas de exploração laboral.
“A Justiça do Trabalho passa a lidar não apenas com conflitos tradicionais das relações de trabalho, mas também com questões relacionadas à adaptação das atividades produtivas, à proteção da saúde dos trabalhadores diante de eventos extremos e à necessidade de assegurar que a transição para uma economia de baixo carbono ocorra de forma socialmente justa”, afirma o juiz.
O problema se reflete nos processos analisados pela Justiça do Trabalho. Entre os exemplos estão ações relacionadas a acidentes agravados por condições climáticas extremas, discussões sobre saúde e segurança em ambientes expostos ao calor excessivo e casos decorrentes de desastres socioambientais que provocaram fechamento de empresas, perda de postos de trabalho e deslocamento de populações. Em Maceió (AL), por exemplo, o afundamento do solo causado pela exploração de sal-gema gerou ações trabalhistas relacionadas aos efeitos do desastre sobre empregos e atividades econômicas da região.
Cenário exige resiliência institucional
Os impactos atingem também a própria atuação jurisdicional. Em diferentes regiões do país, a própria atuação da Justiça do Trabalho já sofre os efeitos dos eventos extremos.
Na Região Norte, por exemplo, as alterações nos ciclos de cheia e vazante dos rios têm afetado as ações da Justiça Itinerante, fundamental para garantir acesso à Justiça a comunidades isoladas da Amazônia. Como grande parte dos deslocamentos é feita por embarcações, secas severas podem dificultar ou até impedir a sua chegada a determinadas localidades.
Em outras regiões do país, enchentes e incêndios também exigiram respostas rápidas dos tribunais. As enchentes que atingiram o Rio Grande do Sul em 2024 comprometeram várias unidades da Justiça do Trabalho, exigindo mobilização de equipes e adoção de medidas emergenciais para assegurar a continuidade dos serviços.
De acordo com Otávio, esse cenário exige o fortalecimento de estratégias de resiliência institucional, o uso de tecnologias digitais e a ampliação de iniciativas para garantir o acesso à Justiça.
Transição justa envolve trabalho decente
Essa perspectiva foi consolidada na Carta de Belém pelo Trabalho Decente na Transição Justa, aprovada no seminário preparatório para a 30ª Conferência da ONU sobre Mudanças Climáticas (COP30), realizada em Belém (PA) em novembro do ano passado. O documento reconhece o papel estratégico da Justiça do Trabalho diante das transformações provocadas pelas mudanças climáticas e defende que a transição ecológica seja acompanhada da geração de empregos decentes, da proteção dos trabalhadores e da redução das desigualdades.
Na COP30, o presidente do TST e do CSJT, ministro Vieira de Mello Filho, destacou a necessidade de associar o enfrentamento da crise climática à promoção da justiça social e do trabalho decente. “Sem justiça social, não haverá justiça climática; sem trabalho decente, não haverá transição justa; e, sem dignidade, não haverá futuro”, afirmou.
Na mesma linha, Otávio Ferreira ressalta que a Justiça do Trabalho já vem incorporando essa perspectiva em programas voltados à promoção do trabalho seguro, ao combate ao trabalho infantil, ao enfrentamento do trabalho escravo e ao tráfico de pessoas e à promoção da equidade de gênero, raça e diversidade. “A ideia central é que a transição ecológica seja acompanhada da geração de empregos decentes, da proteção dos trabalhadores e da redução das desigualdades”, destaca.
Para o juiz, não haverá uma resposta efetiva à crise climática sem justiça social. “Esse é, inclusive, o principal compromisso afirmado na Carta de Belém: não haverá justiça climática sem trabalho decente e sem proteção dos direitos humanos”, conclui.
Série
Confira a série especial “Trabalho e Clima – Justiça do Trabalho e COP30”, produzida pela Justiça do Trabalho em 2025.
(Nathalia Valente/CF)
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/mudancas-climaticas-impactam-o-trabalho-e-desafiam-atuacao-da-justica-do-trabalho-1
por NCSTPR | 08/06/26 | Ultimas Notícias
Uma nova legislação, a Lei nº 15.377/2026, está em vigor desde abril e exige que as empresas informem seus colaboradores sobre o direito a três dias de folga remunerada por ano para a realização de exames preventivos. A medida busca resolver a dificuldade que muitos brasileiros enfrentam para encaixar consultas na rotina de trabalho.
A iniciativa surge em um contexto de avanço dos casos de câncer no país. Segundo estimativas do Instituto Nacional de Câncer, o Brasil deve registrar cerca de 781 mil novos diagnósticos anuais até 2028. Esse crescimento está associado ao envelhecimento da população e ao atraso na identificação da doença.
Quando o diagnóstico ocorre em fase inicial, os índices de sucesso no tratamento são mais altos. No câncer de mama, por exemplo, as chances de cura superam 95%, enquanto no de próstata, passam de 90%, o que reforça o papel dos exames preventivos.
Apesar desses indicadores, a prevenção ainda esbarra na rotina profissional. Um levantamento do aplicativo Olá Doutor, com cerca de 500 pessoas, aponta que dois em cada cinco entrevistados foram menos ao médico do que consideravam necessário no último ano por causa das demandas de trabalho.
O que a lei exige das empresas
Ao tornar a comunicação obrigatória, a legislação estabelece três frentes de atuação para os empregadores. A primeira é informar os trabalhadores sobre o direito à folga, já previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). As outras duas são promover ações periódicas de conscientização e manter registros que comprovem essas iniciativas.
A lei determina, por exemplo, a divulgação de campanhas de vacinação contra o HPV e de conscientização sobre cânceres de mama, colo do útero e próstata. Para isso, as informações devem circular em ambientes visíveis e por canais documentados, como murais, e-mail corporativo e aplicativos internos.
Segundo Fabiano Quirino, CEO da Agência KIWEE, o desafio não está apenas em informar, mas em garantir que a mensagem possa ser comprovada. “Há trabalhadores que desconhecem esse direito ou evitam utilizá-lo por receio de impacto na rotina profissional. Ao exigir uma comunicação estruturada, a lei transforma a empresa em um ponto ativo de orientação e estímulo à prevenção”, afirma.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2026/06/7434055-saude-no-trabalho-nova-lei-garante-folga-para-exames-preventivos.html
por NCSTPR | 08/06/26 | Ultimas Notícias
Mesmo diante das transformações aceleradas do mercado de trabalho e da expansão de modalidades mais flexíveis de emprego, os brasileiros continuam valorizando fatores tradicionais na construção da carreira. Salário, estabilidade e possibilidade de crescimento profissional lideram a lista de prioridades para quem planeja sua trajetória nos próximos cinco anos.
Os dados fazem parte da 69ª edição da pesquisa Retratos da Sociedade Brasileira: futuro profissional, divulgada nesta sexta-feira (4/6) pela Confederação Nacional da Indústria (CNI).
Segundo o levantamento, 28,7% dos entrevistados apontam o salário como o principal diferencial da ocupação desejada. Na sequência aparecem a estabilidade no emprego (22,4%) e a perspectiva de crescimento na carreira (20,1%). A preferência por esses aspectos supera fatores frequentemente associados às novas formas de trabalho, como flexibilidade de horário (19,3%), possibilidade de atuação em home office (15,9%) e jornada reduzida (9,8%).
De acordo com a especialista em Políticas e Indústria da CNI, Claudia Perdigão, a valorização desses elementos demonstra que o emprego formal ainda é visto como o modelo mais seguro pelos trabalhadores brasileiros.
“Mesmo com o avanço de modalidades mais flexíveis, esses fatores continuam fortemente associados ao emprego com carteira assinada, que permanece como a principal opção para quem pensa no médio e longo prazo”, avalia.
Obstáculos
Além das expectativas, a pesquisa investigou os desafios enfrentados pelos brasileiros para alcançar seus objetivos profissionais. Para 22% dos entrevistados, a principal dificuldade é a escassez de vagas que ofereçam boas condições de trabalho. A falta de experiência prática aparece em segundo lugar, mencionada por 17,6% dos participantes. Já 16,9% apontam a ausência de cursos de formação compatíveis com as exigências do mercado em suas regiões como um dos principais entraves.
Outros obstáculos destacados incluem a necessidade de cuidar de familiares (16,1%), insuficiência de qualificação profissional (12,7%), dificuldade de acesso a informações sobre oportunidades de emprego (11,9%) e discriminação por parte de empregadores (8,3%). O levantamento também identificou um elevado grau de insegurança em relação ao futuro profissional. Cerca de 43% dos brasileiros afirmaram não saber em qual ocupação se imaginam daqui a cinco anos.
A incerteza é ainda mais presente entre trabalhadores de faixas etárias mais elevadas. Segundo a CNI, as rápidas mudanças tecnológicas e a necessidade constante de adaptação às novas ferramentas digitais ajudam a explicar esse cenário. Para Claudia Perdigão, a transformação digital tem provocado dúvidas sobre os rumos das carreiras. “As inovações tecnológicas geram preocupação quanto à capacidade de adaptação dos trabalhadores às novas exigências do mercado”, destaca.
Entre aqueles que conseguem projetar o futuro, 13,9% manifestam o desejo de abrir o próprio negócio. Comércio varejista e serviços, como salões de beleza, bares e restaurantes, aparecem entre os segmentos mais citados.
CLT atraente
A pesquisa integra uma série de três levantamentos realizados pela CNI para compreender a percepção dos brasileiros sobre o mercado de trabalho, suas competências e expectativas profissionais. Os resultados mostram que o emprego formal permanece como a modalidade mais desejada. Entre as pessoas ocupadas que buscaram trabalho no mês anterior à pesquisa, 36,3% apontaram vagas regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como as mais atrativas.
Entre os jovens de 25 a 34 anos, essa preferência é ainda mais expressiva, alcançando 41,4%. Em contraste, apenas uma parcela menor dos trabalhadores consideram atrativas as oportunidades oferecidas por plataformas digitais, como serviços de transporte e entrega por aplicativo. Mesmo entre os interessados nesse tipo de atividade, apenas 30% enxergam nela sua principal fonte de renda.
Outro dado que chama atenção é o elevado índice de satisfação com o emprego atual. Segundo o levantamento, 95% dos entrevistados afirmam estar satisfeitos com a ocupação que exercem, sendo que 70% se declaram muito satisfeitos.
A pesquisa também avaliou o nível de preparo dos brasileiros para lidar com as exigências tecnológicas do mercado de trabalho. Embora pouco mais da metade da população (54%) apresente domínio alto ou médio-alto de habilidades digitais, o percentual cai para 44,5% quando consideradas competências mais complexas. Entre essas habilidades estão o uso de ferramentas de inteligência artificial, planilhas eletrônicas e configurações avançadas de computadores, aplicativos e programas.
Para a CNI, o resultado evidencia um mercado de trabalho marcado por contrastes. De um lado, trabalhadores satisfeitos com suas ocupações e que demonstram preferência por vínculos formais. De outro, um ambiente cada vez mais impactado pela tecnologia, que amplia as oportunidades, mas também gera dúvidas e desafios para quem busca se preparar para o futuro.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2026/06/7434813-salario-e-estabilidade-lideram-prioridades-dos-brasileiros-diz-cni.html
por NCSTPR | 08/06/26 | Ultimas Notícias
Ricardo Nakahashi
Tem coisa que a gente normaliza no ambiente de trabalho mas que nunca deveria ser normal. Gritos, humilhações na frente dos colegas, metas impossíveis seguidas de ameaças.
Tem coisa que a gente normaliza no ambiente de trabalho mas que nunca deveria ser normal. Gritos, humilhações na frente dos colegas, metas impossíveis seguidas de ameaças, isolamento, críticas constantes sem fundamento… Tudo isso pode ter um nome jurídico: assédio moral.
E assédio moral não é frescura. É uma violação grave à dignidade da pessoa humana, reconhecida pela legislação brasileira e passível de indenização.
O que caracteriza o assédio moral?
Não é qualquer situação difícil no trabalho que configura assédio. O que define o assédio moral é a repetição e a intencionalidade: condutas abusivas praticadas de forma sistemática, que degradam o ambiente de trabalho e afetam a integridade psicológica do trabalhador.
Humilhações públicas repetidas, especialmente em reuniões ou na frente da equipe;
Atribuição de tarefas humilhantes ou claramente abaixo da qualificação do profissional;
Isolamento deliberado: ignorar o funcionário, excluí-lo de reuniões e comunicações;
Metas abusivas e inalcançáveis combinadas com ameaça constante de demissão;
Vigilância excessiva e desproporcional;
Exposição ao ridículo ou a críticas destrutivas sem embasamento;
Pressão para pedir demissão.
Uma cobrança dura uma vez, uma crítica direta sobre um erro pontual isso não é assédio. O que configura assédio é o padrão repetitivo com intenção de humilhar ou pressionar o trabalhador.
Quem pode ser o assediador?
O assédio mais comum é o vertical descendente: praticado pelo chefe contra o subordinado. Mas também existe o assédio horizontal (entre colegas de mesmo nível) e o assédio ascendente (do grupo contra o gestor). Em todos os casos, a empresa tem responsabilidade de coibir a conduta e se não fizer, responde pela omissão.
E a lei? O que diz?
Atualmente, o assédio moral no trabalho é combatido por diversas frentes. No âmbito trabalhista, ele pode fundamentar uma ação de indenização por danos morais e até a rescisão indireta do contrato. Em 2022, a lei 14.457 reforçou as obrigações das empresas de criar canais de denúncia e programas de prevenção ao assédio especialmente em organizações com CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio.
Atenção: Assédio moral também pode virar processo criminal.
Em Estados como São Paulo e no âmbito Federal (para servidores públicos), o assédio moral já é tipificado como crime. A lei Federal 14.831/24 cria o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental e reforça a pressão regulatória sobre empresas omissas.
Como se proteger e reunir provas?
Documentação é a palavra de ordem. Quando você percebe que está sendo vítima de assédio moral, comece a registrar tudo imediatamente.
Guarde e-mails, mensagens de texto e prints de conversas no WhatsApp;
Anote datas, horários e o que foi dito (ou feito) – com o máximo de detalhes possível;
Identifique colegas que presenciaram as situações e possam ser testemunhas;
Se houver impacto na sua saúde, faça acompanhamento médico e psicológico – os laudos são prova;
Registre boletim de ocorrência se houver ameaças mais graves;
Comunique o RH por escrito (e-mail com confirmação de leitura é ótimo).
Qual é a indenização possível?
Não existe um valor fixo o juiz avalia a gravidade, a duração, o impacto na saúde do trabalhador e a capacidade econômica da empresa. As indenizações por assédio moral nas varas do Trabalho costumam variar de alguns salários do trabalhador a valores mais expressivos em casos graves, com afastamento e laudo psiquiátrico. Em situações extremas, é possível cumulação com dano existencial.
Além da indenização, dependendo do caso, o trabalhador pode pedir a rescisão indireta e receber todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa.
Ricardo Nakahashi
Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/452386/assedio-moral-no-trabalho-quando-o-sofrimento-tem-solucao-juridica
por NCSTPR | 08/06/26 | Ultimas Notícias
Na ausência de disciplina específica na CLT quanto à competência territorial em ações ajuizadas em nome de menores de idade — fundadas em fatos relacionados ao vínculo empregatício de seu responsável legal — determina-se a competência do foro do domicílio da criança ou do adolescente na ação que envolve seu interesse, conforme o artigo 147 do Estatuto da Criança e do Adolescente.
A partir dessa premissa, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve na 1ª Vara do Trabalho de Uruguaiana (RS) a ação com pedido de indenização feito por um menino de 10 anos em razão da morte do pai em acidente de trabalho.
Embora o acidente tenha ocorrido em Santa Catarina, o colegiado aplicou ao caso a norma do ECA que define a competência pelo local de residência dos pais ou responsáveis pela criança.
O acidente ocorreu em 14 de outubro de 2021, em Brusque (SC). O pai da criança realizava um serviço em cabo de fibra óptica junto a fios de alta tensão da rede elétrica pública quando levou um choque e faleceu.
O filho, então com quatro anos, e a viúva, residentes em Uruguaiana, ajuizaram a ação na própria cidade para cobrar da empresa o pagamento de indenização por danos morais e materiais.
Retorno do processo
O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Uruguaiana entendeu que não tinha competência para analisar e julgar o caso, porque o local da contratação e da prestação de serviço estava sob a jurisdição de uma das Varas do Trabalho de Balneário Camboriú (SC).
Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) determinou o retorno do processo a Uruguaiana, por entender que a regra da competência territorial (artigo 651) da CLT deve ser interpretada de acordo com o direito fundamental de amplo acesso à Justiça, previsto na Constituição Federal.
Para o TRT-4, obrigar a mãe e a criança a se deslocar para outro estado, com despesas de passagens e alimentação, contraria esse direito.
Aplicação do ECA
O ministro Breno Medeiros, relator do recurso de revista da empresa, explicou que, de acordo com a CLT, a competência territorial estaria vinculada ao foro da localidade em que o empregado prestou serviços, ainda que tenha sido contratado ou more em outro local.
No caso, porém, a criança e sua mãe não atuam no processo em nome do empregado, mas na defesa de direitos próprios, ainda que fundados em fatos relacionados ao vínculo empregatício do assistente.
Segundo o relator, na ausência de disciplina específica na CLT quanto à competência territorial em situações dessa natureza, o TST vem firmando o entendimento de aplicar, de forma analógica, o Estatuto da Criança e do Adolescente.
A norma estabelece para a Justiça da infância e da adolescência que a competência é do foro do domicílio da criança ou do adolescente na ação que envolve seu interesse.
Com a decisão, ficou mantida a indenização de R$ 200 mil para o menino e do mesmo valor para a mãe fixada pelo TRT-4. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler o acórdão
RRAg 0020431-12.2021.5.04.0801
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jun-04/domicilio-de-menor-define-foro-em-acao-por-morte-do-pai-no-trabalho/
