por NCSTPR | 10/09/25 | Ultimas Notícias
A presença das mulheres no mercado de trabalho brasileiro aumentou nas últimas décadas, mas as desigualdades de gênero seguem profundas. Muitas trabalhadoras enfrentam uma dupla vulnerabilidade: a precarização das relações laborais e a persistência da discriminação baseada em seu gênero. Esse cenário é especialmente grave nos casos de assédio sexual, que continuam sendo subnotificados, mal compreendidos e, muitas vezes, invisibilizados pelo sistema de justiça.
Apesar de o assédio sexual estar tipificado no Código Penal desde 2001, são raros os casos que chegam ao Judiciário com julgamento favorável às vítimas. O principal entrave está na exigência de provas diretas — algo difícil de se produzir em situações que geralmente ocorrem sem testemunhas. O medo de retaliação, a vergonha e a falta de acolhimento institucional contribuem para o silêncio de muitas mulheres.
Diante dessa realidade, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) criou, em 2021, o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero. O documento orienta juízes e juízas a levarem em consideração as desigualdades estruturais nos casos que envolvem mulheres, com o objetivo de garantir decisões mais justas e sensíveis às dinâmicas da violência de gênero. Em 2023, o CNJ reforçou essas diretrizes com a Resolução 492.
Embora o Protocolo seja uma recomendação e não uma obrigação, ele representa um importante avanço institucional. No entanto, sua aplicação ainda é limitada e desigual entre os tribunais. Em muitas decisões, persiste a tendência de julgar com base em estereótipos ou critérios tradicionais que desconsideram o contexto de vulnerabilidade da mulher trabalhadora.
Este artigo analisa como o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (TRT5), na Bahia, tem utilizado — ou não — o Protocolo em julgamentos de casos de assédio sexual. A ideia é entender se a criação dessa ferramenta tem realmente provocado mudanças na prática judicial ou se continua apenas como uma diretriz formal, pouco integrada ao cotidiano dos tribunais.
Os primeiros dados sugerem que, apesar do discurso institucional de proteção, há uma distância significativa entre o que o Protocolo propõe e o que efetivamente se vê nas decisões. A persistência de exigências probatórias elevadas e a falta de sensibilidade nos julgamentos mostram que o Judiciário ainda precisa avançar muito para garantir justiça às mulheres vítimas de assédio no trabalho.
Esse olhar diferenciado é especialmente importante nos casos de assédio e violência no ambiente profissional, onde os impactos físicos, emocionais e econômicos são profundos. O Protocolo, elaborado pelo CNJ, estrutura sua proposta em quatro eixos — desigualdades, discriminações, assédios/violências e segurança/saúde no trabalho — e destaca que a Justiça do Trabalho deve considerar os contextos de poder e vulnerabilidade nos quais esses conflitos ocorrem.
Esse esforço se conecta a compromissos internacionais assumidos pelo Brasil, como a Convenção CEDAW da ONU e a Convenção 190 da OIT, que reforçam o dever do Estado de combater todas as formas de discriminação e garantir acesso efetivo à justiça.
Estudos mostram que a atuação de juízes e juízas ainda carrega estereótipos de gênero que influenciam a avaliação de provas e a própria credibilidade das vítimas. Por isso, a Recomendação Geral n. 33 da CEDAW defende que o acesso das mulheres à justiça não seja prejudicado por padrões culturais discriminatórios. A Recomendação n. 35 vai além e afirma que os Estados são responsáveis não só pelos atos diretos de seus agentes, mas também por omissões que permitam a perpetuação da violência de gênero. Assim, garantir julgamentos imparciais e sensíveis é uma obrigação jurídica e ética dos tribunais.
Nesse sentido, o recente protocolo publicado pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho reafirma que aplicar a perspectiva de gênero não é contrariar a imparcialidade judicial, mas sim adotar uma metodologia capaz de reconhecer desigualdades concretas. A proposta busca tornar o processo mais justo desde a fase inicial da reclamação até a decisão final. A igualdade formal, embora importante, é insuficiente. A promoção da igualdade real exige reconhecer a hipossuficiência das trabalhadoras e enfrentar os estereótipos que ainda operam no cotidiano da Justiça.
Para entender como o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero tem sido aplicado na Justiça do Trabalho, especialmente em casos de assédio sexual contra mulheres, esta pesquisa analisou todas as decisões proferidas em 2024 pelo TRT5. O objetivo foi verificar a aderência prática às diretrizes do CNJ, especialmente após a publicação da Resolução CNJ 254/2023 e do Protocolo TST/CSJT de 2024.
A investigação teve início com a avaliação de ferramentas já disponíveis para o monitoramento de julgados trabalhistas, como o Banco de Decisões Judiciais do CNJ e o Monitor do Trabalho Decente, este último desenvolvido pelo SmartLab da Justiça do Trabalho.
No entanto, constatou-se que essas plataformas, embora promissoras, ainda apresentam limitações: o banco do CNJ carece de abrangência e não permite saber quantas decisões deixaram de aplicar o Protocolo; já o Monitor ainda está em fase experimental e teve, durante os testes, um índice de acerto de 80%, o que compromete sua confiabilidade.
Diante disso, a equipe optou por realizar uma busca direta e exaustiva no repositório oficial do TRT5, o Sistema Falcão. Foram utilizados os seguintes filtros: decisões publicadas entre 1º de janeiro e 31 de dezembro de 2024, apenas acórdãos (decisões colegiadas), contendo o termo “assédio sexual” no corpo do texto, com abrangência limitada à 5ª Região. Essa busca resultou em 169 documentos inicialmente identificados.
Em seguida, foi realizada uma triagem rigorosa, dividida em cinco etapas: (1) exclusão de documentos duplicados ou com erros de indexação; (2) exclusão de decisões de natureza administrativa; (3) eliminação de acórdãos que tratavam de assédio moral, mas não sexual; (4) exclusão de casos em que a parte autora não era mulher; e (5) exclusão de decisões interlocutórias que não analisavam o mérito. Ao final, restaram 33 acórdãos válidos para análise qualitativa e quantitativa: 30 eram ações individuais ajuizadas por trabalhadoras, e 3 eram ações civis públicas promovidas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).
Do total de 33 acórdãos, 26 resultaram no reconhecimento do assédio sexual e condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais (procedência total ou parcial dos pedidos), representando 78,79% dos casos analisados. Os 7 restantes foram julgados improcedentes, seja por ausência de provas, seja por desclassificação da conduta como assédio sexual.
Dentre as ações individuais, as autoras eram majoritariamente mulheres negras em ocupações subalternas — como auxiliares de serviços gerais, recepcionistas, operadoras de caixa e atendentes —, o que reflete a interseção entre gênero, classe e raça na configuração da violência.
Chama atenção o fato de que apenas 9 dos 33 acórdãos analisados (27,27%) fizeram menção explícita ao Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero. Os 24 restantes (72,73%) decidiram sem qualquer referência ao documento ou às diretrizes de julgamento sensível ao gênero. Essa subutilização do Protocolo foi observada em todas as turmas do tribunal: por exemplo, a 5ª Turma julgou quatro ações, todas procedentes, mas nenhuma delas aplicou o Protocolo; a 3ª Turma, por sua vez, aplicou o Protocolo em apenas uma das seis ações julgadas.
Quando o Protocolo foi aplicado, os resultados foram significativamente mais favoráveis às vítimas: todos os 9 casos em que ele foi utilizado terminaram com condenação dos réus — ou seja, 100% de procedência. Já entre os 24 casos em que o Protocolo não foi utilizado, 17 resultaram em procedência e 7 em improcedência, o que representa uma taxa de sucesso de 70,83%. A diferença é expressiva e aponta para a eficácia do Protocolo como instrumento de correção das assimetrias que afetam a palavra e a posição processual da vítima nos litígios trabalhistas.
Do ponto de vista qualitativo, os acórdãos que aplicaram o Protocolo demonstraram maior atenção à dificuldade probatória típica de casos de assédio sexual, valorizando provas indiretas e testemunhos, bem como levando em consideração o contexto de vulnerabilidade da vítima. Já nas decisões que não o aplicaram, foi comum a exigência de provas diretas ou o uso de padrões excessivamente formais para o juízo de credibilidade da vítima, muitas vezes desconsiderando os efeitos psicológicos e sociais da violência.
Esses dados revelam não apenas uma subutilização do Protocolo no TRT5, mas também sua capacidade concreta de promover julgamentos mais justos e sensíveis às desigualdades de gênero. A pesquisa aponta que o Protocolo ainda precisa ser melhor difundido entre magistrados e incorporado de forma mais sistemática na cultura decisória da Justiça do Trabalho. Sua aplicação não compromete a imparcialidade, mas fortalece o compromisso constitucional com a igualdade material e o acesso efetivo à justiça.
As experiências de assédio sexual no ambiente de trabalho revelam uma desigualdade estrutural marcada por gênero, classe e raça. As mulheres, especialmente em ocupações mais precarizadas, enfrentam uma realidade em que o medo da demissão, a vergonha e a sensação de impotência dificultam a denúncia.
O baixo número de ações judiciais movidas por vítimas — apenas 33 processos no TRT5 durante todo o ano de 2024 — indica que a maior parte dos casos segue invisibilizada, o que contribui para a impunidade dos agressores e a perpetuação do problema. A comparação com os homens é ilustrativa: apenas 5 ações foram ajuizadas por trabalhadores do sexo masculino, o que demonstra o recorte de gênero do fenômeno.
Esse silêncio é alimentado por estereótipos que colocam em dúvida a palavra da mulher. Em muitos julgamentos, ainda se exige da vítima uma prova quase impossível: testemunhos diretos ou evidências cabais sobre fatos que, na maioria das vezes, ocorrem em ambientes fechados e longe dos olhos de terceiros.
Nesses casos, a aplicação do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero se mostra essencial, pois orienta os juízes a valorarem indícios e contextos, reconhecendo a natureza oculta da violência sexual. Como afirmou o desembargador Rubem Dias, é preciso considerar uma “constelação de indícios” para compreender esses casos com justiça.
A pesquisa demonstrou que, quando o Protocolo é aplicado, há impactos reais nos resultados. Todas as ações em que ele foi utilizado resultaram em condenação, o que confirma sua eficácia como ferramenta de enfrentamento à desigualdade.
Ainda assim, ele foi mencionado em apenas 27,27% dos acórdãos analisados. Isso revela que sua adoção segue dependendo da iniciativa individual de juízes e juízas, e não de uma política institucional consolidada. A diferença entre as turmas do TRT5 — algumas mais sensíveis ao tema, outras completamente alheias ao Protocolo — aponta para a necessidade de formação continuada e integração do documento às rotinas processuais.
Concluir que o Protocolo é útil, mas pouco utilizado, não basta. É preciso transformar esse instrumento em prática cotidiana, com respaldo das corregedorias, comissões de gênero e instâncias administrativas dos tribunais. O caminho para uma Justiça do Trabalho verdadeiramente igualitária não passa apenas pela criação de normas, mas pela coragem de romper com padrões de julgamento que reproduzem a desigualdade.
O Protocolo oferece uma oportunidade concreta de mudança — mas, para que produza efeitos reais, deve deixar de ser visto como uma diretriz opcional e passar a ser entendido como compromisso ético e jurídico com a dignidade das trabalhadoras.
Ana Terra Borges Antunes Ribeiro é mestre em Direito pelo PPGD da Universidade Católica do Salvador. Professora de Direito e Processo do Trabalho. Advogada trabalhista.
Alexandre Douglas Zaidan de Carvalho é procurador federal em exercício na Procuradoria Federal do Inep, doutor em Direito, Estado e Constituição pela UnB, com doutorado sanduíche na Universitat Pompeu Fabra de Barcelona. Professor do Programa de Pós-Graduação em Direito da Universidade Católica do Salvador e líder do grupo de pesquisa Constituição, Política e Instituições Judiciais/CPIJ (DGP/CNPq)
DM TEM DEBATE
https://www.dmtemdebate.com.br/por-que-o-genero-importa/
por NCSTPR | 10/09/25 | Ultimas Notícias
Washington e Brasília – O presidente dos Estados Unidos, Donald Trump, considera o governo brasileiro hostil aos EUA, de acordo com empresários brasileiros que participaram, ontem, de um encontro fechado com um enviado da Casa Branca organizado pelo Milken Institute em parceria com o Lide, em Washington.
Michael Jensen, tenente-coronel aposentado da Força Aérea norte-americana e diretor sênior para o Hemisfério Ocidental do Conselho Nacional de Segurança da Casa Branca, reconheceu que o Brasil é um dos mais antigos parceiros comerciais dos EUA, mas afirmou que é difícil investir no país por causa da insegurança jurídica. Contudo, ele considerou que a questão das tarifas de 50% aplicadas sobre os produtos brasileiros poderá ser passageira, segundo fontes que participaram do encontro.
“Ele foi muito duro e transparente sobre a insegurança jurídica do Brasil ser um desestimulador de investimentos de empresas americanas no Brasil e de que isso tem reflexos na segurança nacional dos EUA”, disse um dos empresários, que participou do encontro. “Ele falou sob a ótica de conselheiro de Segurança Nacional do presidente Trump. Enfatizou que os EUA e o Brasil são países amigos e seus povos, também”, acrescentou. “Ele lembrou ainda que EUA foram o primeiro país que aprovou a Independência do Brasil e que o Brasil foi o único país que lutou na Segunda Guerra Mundial ao lado dos EUA contra o nazismo”, completou.
Na reunião, Jensen ainda defendeu que Brasil e Estados Unidos devem ser países livres e que precisam “andar juntos na região” e, a longo prazo, os dois países devem continuar sendo parceiros. Segundo ele, os EUA estão “muito interessados em fazer negócio com as empresas brasileiras, mas estão muito preocupados com o ambiente legal”.
Ao comentar sobre a estratégia da administração Trump para a América Latina, em particular, a prioridade é econômica e de segurança. “Um dos principais guidances é construir um relacionamento comercial de longo prazo. E, agora, o tempo é de turbulência, mas entendo que é um tempo de mudança. Isso não é o fim do mundo”, afirmou o conselheiro, segundo um interlocutor, acrescentando que o presidente norte-americano está aberto para refazer parcerias.
De acordo com os empresários, Jensen ainda disse que “há muita oportunidade para o mundo que entender as mudanças. Esse é um novo jeito de fazer negócios e estamos focando na vantagem que é ter uma parceria com os EUA”. Ele ainda afirmou que o que os EUA estão fazendo é permitir que o parceiro “faça a sua escolha”. “Se quiser ser nosso parceiro, estará tudo aberto, mas se não, ficará por conta própria”.
Segundo as mesmas fontes, Jansen disse aos empresários brasileiros que a impressão que os Estados Unidos têm do governo do presidente Luiz Inácio Lula da Silva é de que ele é hostil aos EUA e com pouca segurança jurídica, além de afirmar que o ambiente atual não é recomendável para os investimentos. Os empresários viram, nessa declaração, uma clara reprodução do discurso do filho do ex-presidente Jair Bolsonaro, o deputado Eduardo Bolsonaro (PL-SP), que está nos EUA desde março, em uma campanha em defesa do pai, que está sendo julgado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) por tentativa de golpe.
Uma das principais frases dele foi que “as oportunidades são limitadas pela política”. O militar reforçou que o principal foco do presidente Trump, no momento, está na balança comercial dos Estados Unidos e na importância do uso do dólar no comércio internacional. Segundo as fontes, Jansen ainda defendeu que “o dólar traz estabilidade para as relações comerciais entre os países da região”.
Pix em evidência
Um dos convidados do encontro, Roberto Campos Neto, vice-presidente e diretor global de políticas públicas do Nubank, destacou os avanços do Pix, lançado enquanto ele estava à frente do Banco Central. A plataforma de transferência instantânea é um dos focos de críticas de Trump ao justificar o tarifaço contra o Brasil.
De acordo com Campos Neto, o Pix vem sendo um instrumento importante para alavancar a digitalização das operações financeiras. “A intermediação bancária é muito importante nesse ambiente e o Pix foi o primeiro elemento da estratégia do BC para engajar as pessoas ao ecossistema de digitalização. Eu estou feliz de informar que, nesta semana, o Pix chegou a 290 milhões de transações em um dia. Eu nunca imaginava isso”, disse Campos Neto, lembrando que as projeções iniciais eram de 50 a 60 milhões de transações diárias. Na avaliação do ex-presidente do BC, os avanços da digitalização mostram que nessa nova realidade de transações instantâneas, “a importância da moeda, como o dólar, diminui”, porque o custo das operações cambiais tende a diminuir.
*A jornalista viajou a convite do Grupo Lide
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2025/09/7245158-tarifaco-dos-eua-sobre-produtos-brasileiros-tende-a-ser-passageiro.html
por NCSTPR | 10/09/25 | Ultimas Notícias
A Constituição dedica dispositivos especificamente aos trabalhadores economicamente dependentes, entre os quais figura uma categoria de autônomos prestadores de serviços os mais variados. Assim o faz porque são a parte mais frágil nas relações de trabalho. Essa debilidade é revelada pela impossibilidade de controlar os meios produtivos nas atividades em que inseridos, e das quais não são titulares ou parceiros. Laboram para terceiros segundo regras rígidas, envolvendo condições de trabalho e remuneração-base predeterminadas.
Essas características desequilibram a relação jurídica mantida com o titular da atividade produtiva, tornando o trabalhador hipossuficiente e, assim, merecedor de tutela jurídica processual diferenciada da Justiça do Trabalho, prevista na Constituição, verbis:
“Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: I – as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.” (grifo do articulista)
Entre os trabalhadores urbanos e rurais protegidos pela Constituição, os mais fragilizados são os que laboram como empregados. Nessa condição, ficam totalmente expostos ao poder organizacional diretivo, fiscalizatório e punitivo do empregador, com aplicação total dos dispositivos inseridos no artigo 7º da Constituição.
Quanto aos demais trabalhadores, posto que a Constituição não utiliza a palavra “empregados” (espécie) e sim “trabalhadores” (gênero), são aplicáveis as normas previstas na legislação civil (prestadores de serviços em geral), comercial (representantes comerciais), em lei especial (cooperativados) e na Lei nº 8.112/1990. No último caso, porque o dispositivo constitucional acima referido inclui entre os trabalhadores aqueles que trabalham para o Estado — não obstante o Supremo Tribunal Federal, em 2005, após a Reforma do Judiciário (Emenda Constitucional nº 45/2004) tenha, surpreendentemente, afastado da competência da Justiça do Trabalho o exame dos litígios estatutários.
O tamanho do poder do empregador na relação jurídica mantida com o trabalhador empregado lhe permite estabelecer ou cobrar, sob o risco de aplicação direta de penas disciplinares, o que, como, onde e quando o trabalho deve ser executado. Se a proteção ao trabalho e ao trabalhador em geral precisou ser elevada à categoria de direito fundamental, e com esse viés figura no artigo 7º da Constituição, com mais razão ainda a proteção ao trabalhador empregado é consubstanciada em dispositivos a ele especificamente direcionado, a exemplo dos turnos ininterruptos de trabalho e dos adicionais noturno e de horas extras.
Diferentemente, dispositivos como aviso prévio — instituto jurídico cabível até mesmo em relação aos prestadores autônomos de serviços e aos representantes comerciais — e proteção do meio ambiente contra os riscos à saúde e segurança são direcionados a todos os trabalhadores, empregados ou não, públicos ou privados. Seria absurdo imaginar que um trabalhador não empregado pudesse ser submetido, na prestação do seu trabalho, a um meio ambiente inseguro ou com riscos de adoecimento, sem prevenção adequada.
Para efeito de equilibrar as discussões sobre condições específicas de trabalho do empregado na empresa ou no setor produtivo onde inserido, os artigos 8º, 9º e 11 da Constituição cuidam da organização sindical, da estabilidade do dirigente sindical, do direito de greve e da representação dos trabalhadores nas empresas. E o artigo 10 assegura a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.
Além dos direitos fundamentais formais (a exemplo do fundo de garantia do tempo de serviço, do 13º salário e do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço) ou dos materialmente constitucionais (direitos que constam da Constituição apenas para lhes dar estabilidade e dificultar a alteração da norma ou extinção do direito. Cito como exemplos a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; e os direitos de greve e de estabilidade do dirigente sindical).
Os direitos fundamentais previstos no artigo 5º da Constituição, inespecíficos em relação ao trabalhador, porque direcionados a todos os componentes da sociedade, podem, conforme a situação jurídica que se apresentar, também incidir nas relações de trabalho. É o caso das liberdades de expressão, de crença e política. Também é, entre tantas outras, das normas previstas no artigo 5º, incisos V (direito de resposta e indenização por dano material, moral ou à imagem) e X (inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral), que cuidam exatamente, entre vários outros, de direitos fundamentais inespecíficos dos trabalhadores.
Competência trabalhista mais ampla
A regulação internacional iniciada na Organização Internacional do Trabalho para adoção facultativa pelos países membros, ao partir do pressuposto de que os trabalhadores ditos autônomos — que em tese seriam capazes de negociar em igualdade de condições com os empresários as condições de trabalho —, fez com que a regulação protetiva dos trabalhadores ficasse centrada unicamente no trabalho subordinado, como paradigma teórico do Direito do Trabalho.
Assim, quem não tem horário, um chefe, local definido de trabalho, tarefas diárias a cumprir e vigilância ou controle direto ou indireto na execução do trabalho, permaneceu regulado pela legislação civil ou comercial, deixando sem proteção uma enorme gama de trabalhadores, mormente a partir de novas relações de trabalho constitutivas de uma zona gris.
No Brasil, os trabalhadores avulsos foram equiparados aos trabalhadores com vínculo permanente (mais uma vez a Constituição não utiliza para esse fim a palavra “empregados”); os trabalhadores cooperados receberam proteção adequada pela Lei nº 12.690/2012, e os trabalhadores em atividade-fim nos salões de beleza foram regulados pela Lei nº 13.352/2016 (ou os empresários desses salões foram beneficiados por uma regulação que afasta direitos trabalhistas para quem labora diariamente atendendo a clientela do salão?).
A Lei nº 13.352/2016 inaugurou a chamada “pejotização”, que se estendeu aos motoristas profissionais autônomos. Essa condição está sendo agora utilizada para “regular” o trabalho dos motoristas e entregadores de aplicativos.
Embora a EC 45/2004 tenha incluído na competência da Justiça do Trabalho o poder de julgar os conflitos dos corretores, agenciadores, distribuidores, comissionistas, empreiteiros, marceneiros e outros prestadores pessoais de serviços — lógico, com aplicação das normas de regência profissionais —, essa competência tem sido ultimamente questionada.
Esses trabalhadores, quando não têm negócio próprio, e trabalham com pessoalidade, evidentemente não são empresários, porque nada empreendem. Trabalham para outrem, mediante regras inflexíveis de preço e modo de trabalhar, a fim de receberem paga equivalente a salário
Como a aplicação da legislação trabalhista não é uma escolha e sim um enquadramento legal, é de fazer cair o queixo do advogado de raiz, do professor universitário vocacionado para a área em que atua, do magistrado trabalhista e do membro do Ministério Público do Trabalho, todos cumpridores da Constituição e das leis do país, interpretações altamente liberais que, contrariando a história e as consequências de seus atos, destroem o princípio protetivo trabalhista, reconhecido e respeitado no mundo todo, para aplicar normas fundadas na igualdade das partes.
Às relações de trabalho são aplicáveis normas sociais, por força da proteção prevista nos artigos 7º a 11 da Constituição da República e no artigo 170, que limita a livre iniciativa à dignidade da pessoa humana e à valorização do trabalho, em um meio ambiente orientado pela justiça social.
Pejotização ou simulação?
Pejotização significa a execução do trabalho no estabelecimento do tomador por profissionais contratados como pessoas jurídicas.
A questão foi examinada como decorrência das teses vinculantes trazidas pela ADPF 324 e pelo Tema 725, de repercussão geral do STF, ou seja, quanto à contratação desses profissionais (PJs) como terceirizados, sendo, em tese, considerada lícita.
A verdadeira discussão a ser travada não é se pode haver esse tipo de contratação, porque contratar pessoa jurídica para executar serviço é, logicamente, lícito. A distinção que não vem sendo debatida e aprofundada é se é lícita a formalização da execução do trabalho subordinado por profissionais que não têm negócio próprio e são contratados como pessoas jurídicas.
No passado, a Justiça do Trabalho já se deparou com as falsas contratações de empregados como “cooperados”, no intuito do afastamento da relação de emprego. Agora, a pejotização é utilizada com a mesma finalidade. Brasil afora, há inúmeros garçons de restaurante contratados como PJ.
Quanto a motoristas profissionais e salões de beleza, a pejotização é válida desde que observados os limites das legislações correspondentes. Como também é lícita quando se trata de médico que presta serviços em hospitais atendendo clientela própria, além da do hospital. Ou de médicos que prestam serviços para várias clínicas, investigando à distância ou encaminhando laudos de exames de imagem feitos por técnicos que efetivamente executam ou acompanham a maior parte dos exames de imagem — esses últimos, por exemplo, já não seriam “pejotas”.
O exame da regularidade dessa forma de contratação não deveria caber ao STF. Primeiro, por não se tratar de matéria constitucional e, segundo, porque a Justiça do Trabalho, com três instâncias a serem percorridas, é a Corte Superior especializada e destinada pela Constituição para o exame dos conflitos.
Por outro lado, o fato de existir contrato atribuindo natureza comercial ou civil, com afastamento da configuração de vínculo trabalhista, longe de afastar a competência da Justiça do Trabalho, é a ela inerente. Está ali, assim como o MPT, para que seja apreciada a regularidade da formalização da relação.
Não por outra razão, recentemente o Código do Trabalho português incluiu, em seu artigo 12, a presunção de laboralidade contra a tentativa de afastamento das normas trabalhistas às relações de trabalho subordinado.
Diretivas europeias e leis da UE estabeleceram normas de proteção ao trabalhador contra as novas tecnologias, a exemplo da Diretiva 2024/2831, de 2024, que protege os trabalhadores da má utilização da gestão algorítmica e previne contra a falsa classificação de autonomia.
A Justiça Comum, que não tem conhecimento específico sobre os requisitos da relação de emprego ou experiência em relação aos usos e costumes empresariais e fraudes comumente praticadas no mercado em relação à matéria, irá decidir sobre a existência ou não de vínculo de emprego e eventual fraude?
Mais: as Superintendências Regionais do Trabalho, em existindo contrato de natureza civil ou comercial, não mais poderão autuar empresas em casos de fraude à legislação trabalhista?
Quanto ao Ministério Público, em existindo contrato de natureza civil ou comercial, não mais poderá ajuizar Ações Civis Públicas na Justiça do Trabalho? Deverá fazê-lo na Justiça Comum, onde não atua?
Não se discute que a sociedade caminha mais rápido que o Direito e que é preciso atualizar as formas de ver, entender e julgar as atividades profissionais. Porém, princípios não mudam, tampouco direitos fundamentais previstos na Lei Maior, a não ser que refundemos a nação. Enquanto isso não ocorrer, e a relação de trabalho for uma relação de poder, os donos dos meios de produção não serem iguais a quem vende sua força de trabalho em troca de remuneração é um princípio sob a jurisdição da Justiça do Trabalho.
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é ministro do Tribunal Superior do Trabalho, pós-doutor em Direito pela Universidade de Coimbra, doutor em Direito e Sociedade, mestre em Direito das Relações Sociais pela UGF, especialista em Direito Privado Aprofundado pela UFF, dr. honoris causa da Universidade Santa Úrsula, professor dos programas de pós graduação stricto sensu das Universidades Estácio de Sá e Iesb, coordenador trabalhista da FGV do exame nacional da OAB, presidente da Academia Brasileira de Direito do Trabalho e membro das Academias Nacional de Direito Desportivo e Brasileira de Direito Marítimo e Portuário.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-set-10/o-que-ha-atras-da-porta-da-pejotizacao/
