por NCSTPR | 13/08/25 | Ultimas Notícias
Paulo Humberto Pereira Goulart Neto
Trabalha em ambiente insalubre? Você pode ter direito a um adicional de até 40%. Descubra se está recebendo corretamente e como garantir esse direito.
Você sabia que, se você trabalha exposto a calor excessivo, produtos químicos, ruídos acima do permitido ou até mesmo com material biológico, pode ter direito ao adicional de insalubridade? Esse valor adicional serve como uma forma de compensação pelos riscos à sua saúde no ambiente de trabalho. O percentual varia entre 10%, 20% ou 40%, dependendo do grau de exposição, e deve ser calculado corretamente. Mas nem sempre isso acontece, e muitos trabalhadores, inclusive servidores públicos, acabam recebendo menos do que têm direito.
Em decisão recente, o TJ/MG confirmou esse entendimento no julgamento da apelação cível 5005786-56.2024.8.13.0261, relatada pelo desembargador Leite Praça e publicada em 30/7/25. O caso tratava de um servidor estadual que buscava o pagamento correto do adicional com base no menor símbolo de sua carreira, conforme a lei estadual 15.961/05. A Justiça reconheceu não só o direito ao adicional corretamente calculado, mas também os reflexos salariais sobre verbas como férias, 13º salário, horas extras e demais parcelas remuneratórias. Além disso, a decisão determinou a aplicação correta da Taxa Selic apenas a partir da citação, respeitando os critérios de correção monetária estabelecidos pelo STF e STJ.
Esse julgamento reforça a importância de conhecer seus direitos. Muitos trabalhadores, mesmo com laudos favoráveis ou expostos diariamente a riscos, acabam não questionando o valor que recebem, ou nem sabem que deveriam receber o adicional. Se você atua em condições insalubres e suspeita de irregularidade no pagamento, é essencial procurar orientação de um advogado especializado. Garantir a sua saúde e os seus direitos é mais do que legítimo: é necessário.
Paulo Humberto Pereira Goulart Neto
Formado pela Faculdade Milton Campos. Pós-graduado em Direito Processual pelo Instituto de Educação Continuada da PUC/MG, e pós-graduado em Gestão de Negócios pela Fundação Dom Cabral.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/436347/adicional-de-insalubridade-o-que-precisa-saber-sobre-esse-direito
por NCSTPR | 13/08/25 | Ultimas Notícias
A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão que considerou que houve discriminação por idade (etarismo) na dispensa de uma funcionária concursada da Companhia de Desenvolvimento e Ação Regional (CAR), vinculada ao estado da Bahia, por ela já ser aposentada.
Para o colegiado, a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) seguiu a jurisprudência do TST.
Na ação que ajuizou em 2018, a servidora, admitida por concurso público em 22 de julho de 1985 e que morreu no decorrer do processo, contou que foi despedida, sem justa causa, por “motivos operacionais” em 27 de julho de 2016.
Ela pediu a nulidade da demissão, afirmando que o ato foi arbitrário, abusivo e discriminatório, pois a empregadora teria despedido, sem motivo, mais de dez empregados aposentados por tempo de contribuição, inclusive sem negociação sindical.
Além disso, relatou que a CAR tinha conhecimento de que ela sofria de doenças graves, especificamente mal de Parkinson e câncer, sendo este mais um traço discriminatório da rescisão, porque ela deixou, assim, de contar com o plano de saúde, necessário para o seu tratamento, custeado pela empregadora.
Em sua defesa, a companhia baiana afirmou que não era obrigada a justificar a dispensa, mas apontou que não fora, de todo, injustificada, alegando como motivo a crise financeira e a necessidade de adequação do orçamento do governo do estado da Bahia à Lei de Responsabilidade Fiscal (Lei 9.784/99).
O juízo da 16ª Vara do Trabalho de Salvador (BA), em 2019, indeferiu os pedidos de nulidade da rescisão e de reintegração da trabalhadora, considerando que a dispensa foi motivada por questões financeiras, para redução das despesas da CAR. Ao examinar o recurso ordinário do espólio da trabalhadora, já falecida à época do julgamento, em 2024, o TRT-5 reformou a sentença.
Para o TRT, ao contrário do que concluiu o juízo de primeiro grau, a dispensa foi discriminatória. O Tribunal Regional apontou que a dispensa foi feita sob motivo genérico, correspondente a “questões operacionais”. Destacou que a crise financeira alegada e o temor quanto à inobservância dos limites derivados da Lei de Responsabilidade Fiscal não foram comprovados.
O colegiado ressaltou que a empregadora não demonstrou que, antes da despedida da empregada pública concursada, tenha atendido à imposição constitucional de que, em caso de necessária redução de despesas, os cortes sejam feitos, inicialmente, entre os ocupantes de cargos comissionados, não submetidos a concurso público. Também entendeu que a CAR não atendeu ao critério de que a “motivação deve consistir em fundamento razoável”.
Por último, o TRT destacou que o ato da dispensa foi, “confessadamente”, discriminatório, pois houve despedida coletiva, realizada apenas em relação a empregados já aposentados, o que, conforme o TRT, caracterizou etarismo.
O TRT, então, condenou a CAR a pagar a remuneração do período da demissão até a morte da empregada, além de indenização por danos morais equivalente a quinze vezes o último salário da trabalhadora.
Redução de despesas ilegal
Segundo a relatora do recurso de revista, ministra Liana Chaib, “é juridicamente questionável e ilícita” a validade do ato administrativo que demitiu a empregada com base no fato de já estar aposentada, “critério utilizado para a escolha trabalhadora para a redução do quadro de funcionários”.
A seu ver, pela forma que os fatos se encadearam, “ vislumbra-se uma dispensa como forma de descartar do quadro funcional uma trabalhadora com idade mais avançada e com maior custo para a empresa pública, como método para redução de suas despesas”.
A relatora destacou que a dignidade da pessoa humana, fundamento da República, inserido na Constituição, não foi observada no caso, pois a dispensa da trabalhadora ocorreu por conta de fatores alicerçados em práticas discriminatórias de etarismo.
Na avaliação da ministra Liana Chaib, o critério da aposentadoria implica, por sua natureza, que este trabalhador tenha uma idade superior aos demais, por já ter implementado os requisitos de anos de trabalho e de contribuição (condições para a aposentadoria). Logo, “sua escolha para critério de demissão com fins de reestruturar o quadro de funcionários possui claro viés discriminatório, vedado expressamente pela Lei 9.029/95”.
Com base em acervo doutrinário, sociológico, filosófico e jurídico de nível internacional e constitucional, a relatora frisou que a jurisprudência do TST é de que “a demissão fundada em critério que tem relação com a idade do trabalhador, mais especificamente em virtude de condição para aposentadoria, tem viés discriminatório e, por isso, é nula de pleno direito”.
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Processo 0010078-71.2024.5.03.0109
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-ago-12/tst-reconhece-etarismo-em-demissao-de-funcionaria-que-era-aposentada/
por NCSTPR | 12/08/25 | Ultimas Notícias
Por Iago Filgueiras*
É possível que você já tenha se encontrado com pessoas cujo sonho fosse “virar CLT”. A verdade é que esse já foi um desejo de grande parte da população. Mas, nos últimos anos, muita gente tem deixado essa ideia de lado e mergulhado em outros modelos de trabalho.
Muitos profissionais se veem à margem da CLT a contragosto. Alguns acabam empurrados para a precarização porque “é o que tem”. Outros, optam por outros modelos de trabalho como forma de tentar otimizar a geração de renda. Além disso, muita gente tem enxergado a contratação CLT com um viés negativo, sobretudo nas gerações mais jovens.
Para quem viveu o fantasma da hiperinflação ou o desemprego massivo, a rejeição à CLT pode parecer uma loucura. No entanto, há quem veja as estruturas rígidas, a “falta de liberdade” e o baixo salário dos empregos formais como um problema. Mas será que essa rejeição não pode ser um sinal de um problema maior? É isso o que vamos debater neste artigo.
A rejeição à CLT em números
Em 2025, um levantamento do Datafolha apontou que 59% dos brasileiros preferiam trabalhar por conta própria. Já o número de pessoas que enxergavam uma maior vantagem em manter um vínculo empregatício com carteira assinada era de 39%.
Esses valores refletem o cenário complexo em que se encontra o mercado de trabalho e as relações trabalhistas no Brasil, sobretudo após mudanças como a reforma da Previdência Social e a reforma trabalhista.
Dados do Novo Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregado) mostram que em janeiro de 2025, o salário médio de admissão era de R$ 2.251,31, cerca de 1,5 salário mínimo. Entre o grupo social que mais ocupou essas vagas, estavam os jovens com idades entre 18 e 24 anos.
Ou seja, para muita gente, as contratações regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passam a representar uma baixa remuneração, pouco tempo livre para outras atividades e uma jornada de trabalho rígida. Afinal, nesse tipo de contratação é comum escalas de trabalho como a 5×2, com cinco dias trabalhados para dois de descanso, e 6×1, com apenas uma folga semanal.
Somado ao tempo de expediente, vem o de deslocamento. Em São Paulo, o tempo médio de deslocamento na cidade via transporte público é de 2h47min, segundo a Nossa São Paulo. Além disso, as atividades não remuneradas, como afazeres domésticos e cuidar da família, também ocupam espaço na rotina dos brasileiros.
Ou seja, a jornada de trabalho, que no Brasil tem uma média de 39,8h semanais, acaba sendo muito maior do que o valor pago para isso.
As mudanças nas perspectivas sobre o trabalho
Antigamente, cumprir longas jornadas e trabalhar por décadas na mesma firma podia ser visto como um sinal de orgulho e comprometimento. Hoje em dia, a valorização do próprio tempo e o apreço a vida pessoal tem ganhado cada vez mais força.
Apenas 16% da população considera a qualidade de vida dos empregados como boa ou ótima. Além disso, a remuneração, deslocamento, condições e duração da jornada estão entre as maiores fontes de insatisfação. Os dados são de uma pesquisa do Instituto DataSenado.
O levantamento ainda mostrou que cerca de 54% da população enxerga com bons olhos medidas como a redução na jornada de trabalho e acredita que isso pode impactar positivamente na qualidade de vida, sobretudo na saúde mental e física.
Como as novas gerações enxergam o mercado de trabalho?
Outro fator relevante para as mudanças na perspectiva sobre o mercado de trabalho é a chegada das novas gerações. É claro que grupos de diferentes idades sempre precisaram conviver, mas ultimamente, o embate entre as visões de mundo desses grupos tem se tornado cada vez mais frequente.
Uma pesquisa da GPTW indicou que, para 59% das pessoas, o principal desafio de lidar com a geração Z, aqueles nascidos entre 1997 e 2012, é a falta de comprometimento. Por outro lado, dados apontam que cerca de 77% dos trabalhadores da geração Z cogitam deixar o mercado de trabalho devido a condições psicológicas. Esse modelo de sociedade que privilegia o esforço pessoal e a produtividade a qualquer custo, tem encontrado resistência entre os jovens.
Além disso, coisas como o padrão de vestimenta, a baixa remuneração e o desempenho de tarefas que não parecem fazer muito sentido, podem incentivar uma rejeição à CLT ainda maior nessa geração.
Há quem diga que estamos diante de uma juventude mais sensível. Mas a realidade parece mostrar outra coisa. Afinal, vivemos em um mundo intermediado por telas, onde todas as coisas acontecem rápido demais e a pressão pela produtividade é cada vez maior.
Parece que a rejeição à CLT pode ser, acima de tudo, uma rejeição a um modelo de trabalho que não deixa margem para outras possibilidades na vida, a não ser o trabalho.
O trabalho é motivo de insatisfação
O jeito como trabalhamos anda gerando insatisfação — e isso virou terreno fértil para disputas de interesse.
Em 2025, o Brasil tinha cerca de 32,5 milhões de trabalhadores autônomos atuando no mercado informal, ou seja, sem CNPJ. O número representa cerca de 32% do total de empregados no país — 102,5 milhões.
Tem quem busque uma alternativa à CLT e escolha outros caminhos por vontade própria: aplicativos, bicos, informalidade. E sim, às vezes vale a pena trocar estabilidade por renda maior no curto prazo. Afinal, as contas não esperam.
Além disso, existem outros fatores. A antropóloga Rosana Pinheiro-Machado, em entrevista ao G1, destaca que no Brasil, a influência da escravidão faz com que o trabalho seja historicamente visto como uma atividade degradante.
“As pessoas precisam se deslocar muito, trabalhar demais, ganhar muito pouco e ainda serem maltratadas, porque essa é a cultura do emprego no Brasil para baixa renda. Então, as pessoas preferem se virar e sentir que são livres do que ter um patrão que as humilha”, afirma Rosana Pinheiro-Machado.
Mas enquanto uns apostam nos contratos PJ, no trabalho temporário ou no empreendedorismo como solução, muitos caem nesses caminhos por pura necessidade. A contradição é evidente: 59% dos brasileiros dizem preferir trabalhar por conta própria. Por outro lado, quase 68% dos autônomos gostariam de ter um emprego com carteira assinada.
Vale lembrar que a lógica de rejeição à CLT costuma vender liberdade e ganhos elevados. Mas na prática, quem troca a carteira assinada por um app, por exemplo, pode até aumentar o salário, mas perde férias, 13º e outros direitos básicos. Precarizar virou alternativa?
A rejeição entre os jovens: empreendedorismo, vida de influencer e trabalho dos sonhos
Entre os jovens, a rejeição à CLT parece maior. Nas redes sociais, não é raro encontrar vídeos de influenciadores que revelam o medo de “virar CLT”. Em alguns casos, adolescentes usam a sigla até mesmo como xingamento.
Mas esse fato parece partir de uma insatisfação real com as perspectivas que esse modelo de contratação coloca à mesa. Imagine crescer vendo os adultos sempre esgotados do trabalho e reclamando da falta de dinheiro. Agora, some a isso os baixos salários ofertados e a jornada de trabalho na grande maioria das vagas de carteira assinada. A rejeição à CLT parece até ser uma ideia válida.
Para mostrar uma saída para essa situação, está o discurso de empreendedorismo típico da internet e bombardeado em diversas plataformas digitais. Afinal, 83% dos jovens brasileiros têm perfil em redes sociais.
São inúmeros os influenciadores que vendem cursos te ensinando a “largar a CLT” e virar um “empreendedor de si mesmo”, seja vendendo cursos online, criando conteúdo para a internet, abrindo uma loja online, virando um “daytrader” e até mesmo apostando no tigrinho.
Um reflexo disso é a glamourização do empreendedorismo digital. Mas entre a promessa da liberdade e a realidade do algoritmo, há um abismo. Em 2022, uma pesquisa da agência Inflr com 3 mil jovens, mostrou que 75% deles sonhavam em ser influenciadores digitais. Mas segundo o relatório “The Creators Revolution”, em todo o mundo, menos de 4% dos influencers consegue gerar renda suficiente para se bancar.
A rejeição à CLT vs A busca pela CLT Premium
Embora venha enfrentando rejeição, sobretudo nas camadas mais jovens, a CLT ainda é um desejo. Principalmente para aqueles empurrados para situações de precariedade. Ou seja, isso mostra que a carteira assinada ainda é vista como uma forma de garantir direitos mínimos ao trabalhador.
Por outro lado, para quem chega agora ao mercado de trabalho, ou encontra nas vagas de carteira assinada muitos deveres para pouco salário, a rejeição também parte de um problema real.
O curioso é que, embora uma parcela da juventude realmente rejeite a CLT, a possibilidade de se tornar um “CLT Premium”, como dizem os conteúdos virais das redes sociais, também é muito cobiçada.
Vale-refeição e alimentação com valores altos (ou justos), participação nos lucros, trabalho à distância ou híbrido, plano de saúde e academia de graça. Tudo isso vai além das obrigações estabelecidas pela CLT. Assim, ter um pouco a mais de dignidade no trabalho vira um artigo premium.
E se o problema for maior que a CLT?
Criada em 1943, durante o governo de Getúlio Vargas, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) representou um marco na luta por direitos trabalhistas no Brasil.
Com o tempo, trabalhadores conquistaram garantias básicas que deveriam assegurar dignidade no exercício profissional: férias remuneradas, 13º salário, FGTS, jornada regulamentada, salário mínimo, licença maternidade e paternidade, auxílio-doença, seguro-desemprego, adicionais por risco e proteção contra demissão sem justa causa.
À primeira vista, parece contraditório que tanta gente aceite trocar isso tudo para atuar como autônomo ou informal. Mas, diante de salários baixos, jornadas exaustivas e poucas perspectivas, a precarização pode parecer mais atrativa.
O problema, então, não é a CLT. É a forma como o país insiste em desvalorizar o tempo, a vida e o esforço de quem trabalha. O nome disso, a gente sabe: capitalismo.
Direitos trabalhistas não são o problema
A rejeição à CLT não deve ser vista apenas como aversão à carteira assinada, mas como sintoma de algo mais profundo: um modelo econômico que, em vez de garantir dignidade, empurra trabalhadores para escolhas difíceis entre instabilidade e precarização.
O Brasil precisa superar o falso dilema entre liberdade e proteção social. Não são os direitos trabalhistas conquistados com muita luta que fazem com que o seu salário seja baixo.
Em vez de normalizar a informalidade ou glamourizar o empreendedorismo compulsório, é preciso construir alternativas sustentáveis. Isso passa por políticas públicas que enfrentem as desigualdades históricas do país, mas também por um projeto de desenvolvimento econômico capaz de complexificar o mercado de trabalho e garantir formação de qualidade.
Isso exige investimento em ciência, tecnologia, reindustrialização e infraestrutura que leve em conta as necessidades do povo brasileiro. O futuro do trabalho não pode ser apenas mais um aplicativo instalado no celular.
Em outras palavras: garantir liberdade real aos trabalhadores exige que o país produza empregos que não apequenem o tempo de vida das pessoas. E, para isso, é preciso enfrentar interesses consolidados e construir um Brasil com mais justiça e sentido.
Quer entender o impacto real das alterações das leis trabalhistas e quais são seus reflexos econômicos e sociais? Assine a plataforma do ICL e tenha acesso ao curso O Trabalho Decente e o Mundo Globalizado, com o desembargador João Batista Martins César. Uma formação essencial para quem acredita que direito trabalhista é direito humano. Não perca tempo, clique aqui e assine!
*Estagiário sob supervisão de Leila Cangussu
ICL NOTÍCIAS
https://iclnoticias.com.br/conhecimento/clt/
por NCSTPR | 12/08/25 | Ultimas Notícias
Fernanda Machado
A nova NR-1 exige gestão de riscos ocupacionais, incluindo saúde mental. Burnout ganha destaque, e compliance torna-se essencial na prevenção.
Com a entrada em vigor da nova NR-1, tornou-se obrigatória a adoção, por parte das empresas, de um sistema estruturado e documentado de gestão de riscos ocupacionais – o que inclui, de maneira inédita, os fatores psicossociais e os impactos na saúde mental dos trabalhadores.
Dentre os aspectos mais relevantes dessa atualização normativa está a incorporação da síndrome de burnout como uma condição que merece atenção específica no ambiente corporativo. Reconhecida pela OMS – Organização Mundial da Saúde em 2022 como fenômeno ocupacional, a síndrome decorre de estresse crônico no local de trabalho que não foi adequadamente gerenciado, manifestando-se por exaustão emocional, despersonalização e queda no desempenho profissional.
Segundo a ISMA-BR – International Stress Management Association, o Brasil ocupa o segundo lugar no ranking mundial de trabalhadores com burnout, com cerca de 30% da força de trabalho formal apresentando sintomas compatíveis. Esse dado se soma a estatísticas da previdência social que apontam mais de 200 mil afastamentos por auxílio-doença relacionados à saúde mental entre 2022 e 2024 – boa parte desses associados a doenças do trabalho.
Nesse contexto, o compliance trabalhista surge como ferramenta essencial de prevenção e de mitigação de riscos jurídicos e reputacionais. A implementação de programas que contemplem a gestão da saúde física e mental dos trabalhadores atende não apenas às diretrizes da nova NR-1, mas também aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da função social da empresa.
A negligência diante das doenças ocupacionais pode ensejar responsabilidade civil objetiva do empregador, resultando em condenações por danos morais, pensões mensais vitalícias, estabilidade provisória e recolhimento retroativo de FGTS e contribuições previdenciárias. Por isso, a atuação preventiva deve abranger desde o mapeamento de riscos físicos, ergonômicos e psicossociais até a capacitação de lideranças para identificação precoce de sinais de adoecimento emocional. Também são relevantes políticas internas de escuta ativa, canais seguros de denúncia, monitoramento de indicadores de absenteísmo e rotatividade, além do registro documental das ações implementadas, conforme exigido pelo PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos.
A síndrome de burnout, em especial, pode ser um termômetro da cultura organizacional. Jornadas excessivas, metas inalcançáveis, ausência de reconhecimento e estilos de gestão autoritários figuram entre os principais gatilhos para o colapso emocional dos trabalhadores. A atuação da área de compliance deve ser transversal, envolvendo departamentos como recursos humanos, jurídico e segurança do trabalho na formulação de políticas voltadas à saúde mental, programas de bem-estar e estratégias de descompressão do ambiente corporativo.
Estudo recente da Fiocruz – Fundação Oswaldo Cruz demonstrou que trabalhadores submetidos a ambientes de alta pressão, sem mecanismos adequados de suporte emocional, apresentam quatro vezes mais chances de desenvolver transtornos mentais relacionados ao trabalho. Isso evidencia que o burnout não deve ser encarado como fragilidade individual, mas como reflexo de ambientes organizacionais adoecedores.
Por fim, o compromisso com a conformidade legal nas relações trabalhistas ultrapassa a mera observância da legislação. Ele exige um posicionamento ativo das empresas na promoção de ambientes saudáveis, com foco na prevenção e na valorização da saúde integral dos colaboradores. A nova NR-1 sinaliza que o gerenciamento de riscos deve ser contínuo, sistêmico e mensurável – e reforça que a omissão institucional frente ao adoecimento do trabalhador não é mais admissível, nem sob a ótica jurídica, nem sob a ótica ética.
Fernanda Machado
É sócia da área trabalhista no Andrade Maia Advogados. Atua no âmbito dos tribunais, em contencioso judicial e administrativo em diversos setores econômicos. Auxilia na gestão de equipes, representa clientes em demandas estratégicas e possui expertise em acompanhamento de contingência e elaboração de diferentes relatórios.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/436542/compliance-trabalhista-e-doenca-ocupacional-ferramentas-e-nr-1
