por NCSTPR | 11/08/25 | Ultimas Notícias
Neste Dia do Estudante (11), o Tribunal Superior do Trabalho (TST) aproveita a oportunidade para esclarecer algumas dúvidas sobre os direitos de adolescentes e jovens que estão dando os primeiros passos no universo do trabalho. Estágio e aprendizagem são formas legais de ingresso nessa jornada, pensadas para garantir formação, proteção e oportunidades de crescimento. Mas é preciso ter atenção: o uso indevido dessas modalidades tem preocupado a Justiça do Trabalho, que alerta para práticas irregulares.
Somente em 2024, quase 600 mil jovens participaram de programas de aprendizagem, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). A modalidade é prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) via Lei nº 10.097/2000, também conhecida como Lei da Aprendizagem. De acordo com a norma, o aprendiz deve ter entre 14 e 24 anos.
O estágio, por sua vez, é regulamentado pela Lei nº 11.788/2008 e faz parte da formação de estudantes do ensino médio, técnico e superior. Neste caso, o(a) estagiário(a) deve ter mais de 16 anos, mas não há limite máximo de idade. Segundo a Associação Brasileira de Estágios, atualmente, o Brasil conta com 1,1 milhão de estagiários. Ainda assim, muitas dúvidas sobre esses contratos podem surgir. Que tal aproveitar a data para entender melhor como tudo isso funciona?
Tenho 14 anos. Posso trabalhar?
Sim, mas apenas na condição de aprendiz, conforme prevê a CLT. A aprendizagem é permitida a partir dos 14 anos e deve combinar formação teórica com prática profissional supervisionada. O trabalho infantil, fora dessa modalidade, é proibido pela legislação brasileira e pode acarretar punições às empresas.
Qual a diferença entre estagiário e jovem aprendiz?
O estágio é uma atividade complementar à formação escolar, sem vínculo empregatício, e exige matrícula e frequência regular em instituições de ensino. Já o aprendizado é uma forma de contratação especial regida pela CLT, com carteira assinada, salário, direitos trabalhistas e formação técnico-profissional oferecida por entidades credenciadas.
Estagiário tem direito a férias, 13º e FGTS?
O estagiário não tem vínculo empregatício e, por isso, não tem direito a 13º salário nem ao depósito de FGTS. No entanto, tem direito a recesso remunerado de 30 dias a cada 12 meses de estágio, preferencialmente durante as férias escolares.
Pode ter estagiário no ensino médio?
Sim. O estágio é permitido para estudantes do ensino médio, desde que a atividade seja compatível com a proposta pedagógica da escola e supervisionada adequadamente.
Quem é obrigado a contratar aprendizes?
Empresas de médio e grande porte são obrigadas a contratar aprendizes em número equivalente a 5% a 15% do total de trabalhadores cujas funções demandem formação profissional. A contratação deve respeitar os requisitos legais e garantir a formação técnico-profissional do jovem.
Aprendiz pode trabalhar à noite ou fazer hora extra?
Não. O aprendiz não pode cumprir jornada noturna (das 22h às 5h) nem fazer horas extras, pois está protegido por normas que visam à conciliação do trabalho com os estudos e ao desenvolvimento saudável.
A jornada deve ser previamente definida e respeitada: no máximo 6 horas diárias para estagiários (ou 4 se estiverem no ensino regular) e 6 horas para aprendizes, podendo chegar a 8 horas se já tiverem concluído o ensino fundamental e a carga horária incluir atividades teóricas.
Estagiário e aprendiz podem sair mais cedo em dia de prova?
Sim. A legislação prevê que o estágio deve ser compatível com os horários escolares, e o termo de compromisso pode prever flexibilização da jornada em período de avaliações. No caso do jovem aprendiz, a empresa também deve considerar os compromissos escolares, e o ideal é que haja um diálogo para ajustar a jornada nesses dias. Essa medida é importante para garantir o direito à educação, que tem prioridade.
Empresas condenadas por uso indevido dessas modalidades
A Justiça do Trabalho tem reforçado os limites legais do estágio e da aprendizagem. Um caso julgado pela Quarta Turma do TST manteve a condenação de um banco que utilizava estagiários para substituir empregados em funções administrativas e rotineiras, sem relação com seus cursos. O Tribunal reconheceu o desvirtuamento da atividade e determinou o pagamento de R$ 300 mil por dano moral coletivo. Entenda o caso.
Apoio da Justiça do Trabalho
A Justiça do Trabalho tem promovido apoio institucional para a ampliação da aprendizagem no Brasil por meio do Programa de Combate ao Trabalho Infantil e de Estímulo à Aprendizagem. Uma das finalidades é sensibilizar e instrumentalizar empregadores, juízes do trabalho, servidores e o conjunto da sociedade brasileira, para, empenhando todos os esforços, reconhecer o trabalho infantil como grave forma de violação de direitos humanos, sendo responsabilidade de todos o combate e a erradicação desse tipo de trabalho, além do estímulo à aprendizagem.
Sob o aspecto da finalidade social, o ministro do TST Evandro Valadão, coordenador nacional do programa, ressalta que o cumprimento da legislação do estágio e da aprendizagem não é apenas uma exigência decorrente da lei, mas também um compromisso ético e social com o futuro da juventude. Caso o contrário, pode-se desvirtuar o comprometimento constitucional com o desenvolvimento de uma sociedade mais justa, inclusiva e solidária, além de gerar punições.
“Pode ensejar o reconhecimento de vínculo empregatício com o empregador descumpridor da lei, bem como a aplicação de multas administrativas por auditores fiscais do trabalho, ajuizamento de ações civis públicas, também com eventuais danos à reputação institucional e perda de incentivos fiscais”, disse.
Riscos sociais
O ministro Evandro Valadão destaca que os riscos sociais das violações aos direitos da aprendizagem, do estágio, da adolescência e da infância são inúmeros e perpassam por “precarização do trabalho infantil, evasão escolar, perpetuação do ciclo da pobreza, riscos à integridade física e psicológica, desvalorização profissional e concorrência desleal. Por isso, incumbe às empresas cumprirem não só a lei, mas sua função social, na forma do artigo 170 da Constituição da República”.
Feiras de aprendizagem
Como forma de ajudar a sociedade para evitar esses problemas, a Justiça do Trabalho criou o Guia para realização de Feirões da Aprendizagem, como ferramenta apta a auxiliar na preparação e na execução desses eventos em todo o território nacional. “Sua finalidade é a divulgação da boa prática da realização dos Feirões de Aprendizagem, já implementada por alguns Tribunais Regionais do Trabalho, como estratégia para a concretização dos direitos fundamentais de adolescentes e jovens em nosso País, em articulação com as entidades que integram a rede de proteção à infância”, disse o ministro.
O coordenador esclareceu que os objetivos envolvem a retirada de adolescentes do trabalho infantil; a garantia da inserção de jovens no mercado de trabalho como aprendizes; a conscientização, a sensibilização e o engajamento de empresas para o cumprimento da legislação de aprendizagem; a promoção de rematrícula escolar de adolescentes que necessitam retornar aos estudos; a conscientização dos pais acerca dos malefícios do trabalho infantil e da importância da aprendizagem, como meio de inserção do jovem no mercado de trabalho e de garantir educação de qualidade; além de facilitar o networking entre empresas, instituições formadoras e aprendizes.
Por fim, reforça-se que a Justiça do Trabalho está engajada na luta pela erradicação do trabalho infantil e pelo fortalecimento da aprendizagem.
(Silvia Carneiro e Guilherme Santos/NP)
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/estudantes-no-mercado-de-trabalho-o-que-a-lei-garante-e-o-que-as-empresas-devem-respeitar
por NCSTPR | 11/08/25 | Ultimas Notícias
Wagner Gomes da Costa
O artigo discute a função social dos sindicatos na defesa dos trabalhadores, destacando sua atuação jurídica, histórica e política na construção de direitos coletivos.
A função social dos sindicatos: Um olhar especial sobre as fontes do Direito
1. Introdução
A CF/88, considerada uma base normativa de abordagem de maior amplitude jurídica, e outros regramentos, a exemplo das CLT – Leis de Consolidação Trabalhista, desenvolver os pressupostos para a formação e constituição de sindicatos como órgãos que invocam essas leis e outras normas correlatas para dirimir os interesses de conflitos trabalhistas e demais desafios que permeiam esse panorama.
Historicamente, desenvolvimento socioeconômico de um país é, entre outros indicadores, mensurado pela capacidade de trabalho, produtividade e entrega de valor agregado por diversos profissionais que compõem o escopo e tessitura das estruturas de trabalho formal no Brasil. Como toda e qualquer atividade laboral, cada vez mais tem-se observado, por parte de corporações e gestores, um certo distanciamento e a descontinuidade das garantias e dos direitos que visam assegurar a segurança jurídica das relações de trabalho (OLIVEIRA; COSTA, 2023).
Dessa forma, os sindicatos atuam como mediadores entre empresas e uma classe profissional específica, seja dos funcionários públicos, servidores públicos, arquitetos, médicos, engenheiros, etc. De acordo com o regramento jurídico maior, é reconhecido o sindicato e a associação profissional, além de suas funções no aparato do contexto legal. Para tanto, o reconhecimento das atividades e atuação profissional deve ocorrer junto ao Ministério do Trabalho (SALOMÃO, 2003; PANNEKOEK, 2021).
Ademais, discrimina-se a sua função social e a sua finalidade precípua a de representar a classe profissional a que atende juridicamente diante de negociações coletivas e das demais relações pertinentes ao desempenho do trabalho laboral, inclusive orientando, assessorando e promovendo ações e práticas de valorização da função.
Outrossim, os sindicatos atuam, ainda, dentro de um contexto amplo e significativo, contemplando outras funções, quais sejam: acordos coletivos de trabalho, intervenção legal em ações jurídicas envolvendo querelas laborais, conscientização acerca das questões trabalhistas e os direitos que lhes são assistidos pelas leis nacionais do trabalho, além de participação estratégica na construção e no fortalecimento das legislações trabalhistas vigentes, e, por conseguinte, trâmites burocráticos e jurídicos envolvendo as denúncias de trabalhadores (OLIVEIRA, 2021).
Nesse sentido, o objetivo basilar do presente estudo é, pois, discutir a função social do sindicato, à luz da ótica normativa do Direito, considerando a base legal existente no Brasil. Com isso, buscou-se responder e elucidar o seguinte problema central de pesquisa: sob enfoque do Direito e das normas de base trabalhista, qual a função social do sindicato?
2. Referencial teórico
Ao longo da história, é possível perceber várias situações, reformas e movimentos, contemplando, de um lado, as grandes empresas formadoras da estrutura de trabalho formal da nação, e, no outro polo, a classe proletária ávida pela satisfação de seus diversos interesses e suas necessidades, em especial ambientes mais salutares de trabalho, remuneração compatível com sua produtividade e funções desempenhadas, possibilidades de crescimento e promoção, constituindo carreira sólida e referencial, etc. (ROCHA; ROCHA, 2019; OLIVEIRA, 2021).
Uma das situações mais conhecidas nesse cenário foi a conhecida Revolução Industrial ocorrida no século XVIII, na Inglaterra. Nesse aparato de discussão, a mão de obra, antes predominantemente humana, foi substituída por atividades realizadas por maquinários, o que provocou enorme alvoroço nos trabalhadores, já que muitos migraram para esses centros industriais vindos do campo, com o ideal de oportunidade de trabalho (ROCHA; ROCHA, 2019; REGO; NUNES; PITA, 2021; OLIVEIRA, 2021).
Contudo, ao experienciar uma situação completamente distinta, onde se valorizava a máquina em detrimento da atividade antrópica, os indivíduos que compunham a força de trabalho foram expostos a escassez de recursos, fome, sobrecarga de trabalho, exigências de especialização para manejo das máquinas, ausência de segurança e essas condições eram tão precárias, que levaram algumas pessoas à morte.
Ao longo da história da humanidade, muitos períodos foram marcados por evidências de grande exploração da força de trabalho, na qual havia uma obrigatoriedade de extensiva carga horária, condições mínimas de higiene e exposição à insalubridade e periculosidade, de segurança (SILVA, 2021).
Os trabalhadores chegavam a passar fome e não conseguiam prover as necessidades mínimas de sobrevivência, inclusive de suas famílias, pois o pagamento que auferiam do trabalho não era suficiente para assegurar bem-estar e a qualidade de vida adequada.
À época, não era incomum, pessoas morrerem, enquanto cumpriam o horário de trabalho. E, quando se tornavam obsoletas ou desnecessária para o desempenho de uma função ou atividade, eram rapidamente substituídas por máquinas ou alguém com maior especialização e competências laborais, isto é, princípio da dignidade do trabalho era praticamente inexistente nessa seara (BOMBONATTO, 2019; SILVA, 2021).
Com o decorrer do tempo, aqueles com o pensamento pautado no individualismo passaram analisar a coletividade e, gradativamente, a história do trabalhador foi sofrendo modificações mais expressivas e valorativas no decorrer do tempo. Existem várias situações nas quais foi possível perceber superação de adversidades, em que pese o entendimento de que primordial fator para o êxito consistiu na união da classe profissional, a fim de garantir uma estrutura sólida e segura de direitos e garantias trabalhistas.
Um importante exemplo da união dos trabalhadores em prol de suas necessidades trabalhistas e também providenciais, diz respeito, em especial, às atitudes empenhadas contra os mestres de ofício e gestores cujo perfil de exploração da força de trabalho eram evidentes nas empresas e indústrias de produção em massa, a aliança e a associação da classe dos trabalhadores retirados dos campos, dentre os demais preditores (ALVES, 2000; FERREIRA, 2021; SILVA, 2021; CASTRO, 2022).
Um substancial marco para as melhorias nas condições de trabalho diz respeito a OIT – Organização Internacional do Trabalho, que sustentou o seu alicerce para os países inteiros, considerando a finalidade de proporcionar, à classe profissional diversa, as melhores condições de trabalho como valioso e preponderante mecanismo de desenvolvimento e veículo, e, a partir dessas práticas de segurança jurídica das relações de trabalho, indo de encontro às situações de desigualdade e exploração em suas diversas formas.
Através da Revolução Industrial inglesa, difundida em outros pontos do globo terrestre, houve o uso indiscriminado de maquinários, que começaram a auxiliar nas atividades laborais, antes efetuada exclusivamente pela força humana, acrescido ao ideal de trabalho fácil disponibilizados pelo ambiente fabril, bem como a locomoção de trabalhadores no ambiente do campo para os centros urbanos (GRAMSCI, 2019; SILVA, 2021; GALETTI, 2023).
Essas percepções laborais e anseios dos trabalhadores representaram a conexão de oferta e demanda de trabalho, que permitiu o desenvolvimento primário da indústria de produção em massa, uma vez que era necessário os trabalhadores para manejar as máquinas recém incorporadas ao ambiente das fábricas, contudo essa nova força deveria apresentar alguns requisitos a serem considerados, dentre os quais um conhecimento técnico (expertise) no manejo correto da máquina, olhar mais amplo sobre a produtividade e sobre os desperdícios, e competências operacionais significativas.
Os operários estavam sobrevivendo em cenário de clara desvantagem, com cargas de trabalho exaustivas, sem descanso, sem equipamentos de proteção, ao passo que a classe burguesa, em especial formada por gestores e proprietários das grandes indústrias, possuía as comodidades, conforto e os luxos de consumo, enquanto os trabalhadores os serviam prontamente, o que provocou uma sobrecarga extrema e descontentamento do proletariado, provocando, posteriormente, a união da classe, a fim de reivindicar melhores condições laborais (GRAMSCI, 2019; OLIVEIRA, 2019; GALETTI, 2023).
O papel do Estado não foi ativo diante das situações vivenciadas no ambiente fabril e a estratégia implementada pelos trabalhadores diante da insalubridade presente no ambiente de trabalho como abordagem de pleitear melhores condições no ambiente de trabalho foi a paralisação (OLIVEIRA; COSTA, 2023).
O processo de união da classe trabalhadora, enfim, começava a gerar resultados expressivos no sentido de construir perspectiva de maior validade e rigor jurídico no contexto das relações de trabalho. A conscientização diante do coletivo e a batalha travada com o intuito de proporcionar o melhor para esses agentes laborais e a pressão empenhada pela classe que almejava melhorias começou a reverberar, consideravelmente, em efeitos positivos, ainda que sutis, embora representasse uma evolução.
Nesse cenário, ao encarar a realidade muito árdua e a perceber a falta de uma estrutura que conferisse segurança jurídica nas questões trabalhistas, alguns indivíduos começaram, então, a mobilizarem-se, notando que, caso se unissem, poderiam promover as diferenças estratégicas, profundas e também significativas nesses ambientes (GRAMSCI, 2019; ROCHA; ROCHA, 2019; PANNEKOEK, 2021; GALETTI, 2023).
Outrossim, por meio dessa nova configuração da classe trabalhista, a noção de ações coletivas passou a ter destaque e começaram a se organizar em prol de condições mais salubres de trabalho e com objetivo de melhorar o bem comum e fomentar mecanismos mais assertivos e profícuos para dar, ao trabalho, um valor mais desenvolvimentista e de reconhecimento do papel do trabalho para o crescimento socioeconômico.
Essas associações de classe, pioneiras em sua área de atuação, foram denominadas de Corporações de Ofício, que, posteriormente, abarcaram os outros conceitos, todavia, fundamentalmente, baseavam-se esses órgãos na concentração de pessoas de uma mesma classe de trabalho, que almejavam mobilizar-se contra as arbitrariedades e disparidades corporativas, que, em geral, desrespeitavam as leis de trabalho de suas épocas, graças ao poder e força jurídica que possuíam, com o objetivo de estimular condições melhores de trabalho e crescimento profissional (SALOMÃO, 2003; OLIVEIRA, 2021).
Diante da busca de condições de melhores nas atividades laborais e as divergências existentes entre situações impostas pelas empresas surgiram os sindicatos, que, a priori, tropeçavam nas leis e nos quais houve diversas mudanças até o processo de promulgação da CF/88. Esses sindicatos e associações profissionais apresentam várias funções com o objetivo principal de promover, dentre outros aspectos positivos à atuação, o bem comum da classe profissional, tendo, como base, os princípios legais e as premissas já existentes no mundo jurídico e trabalhista.
É válido salientar que funções primordiais do sindicato dizem respeito à negociação, à representação no âmbito da assistência, economia e política, e, para tanto, faz-se necessário estimular adesão dos trabalhadores às ações propostas e implementadas, considerando que um maior número de atores e membros tende a conferir uma maior força e também representatividade para cada categoria profissional (PANNEKOEK, 2021).
No contexto do Brasil, o sistema sindical como é conhecido é forma como conhecemos é direcionado tanto por própria CF/88, como pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, dentre outras leis e regramentos infraconstitucionais que delimitam os meandros trabalhistas, fundamentado-se, por si, nos princípios basilares de trabalho e promoção de meios mais salutares em que se desenvolvem (FERREIRA; TEIXEIRA, 2021).
Evidentemente, as organizações têm buscado cada vez mais desenvolver, em suas estruturas de gestão de processos e pessoas, práticas e estratégias eficientes e mais assertivas para solucionar os desafios intrínsecos ao mundo organizacional, inclusive as questões de ordem trabalhistas, por meio da atuação de sindicatos e associações de classes profissionais, a fim de contemplar, aos trabalhadores, mecanismos de reconhecimento de direitos, garantias sociais e trabalhistas, bem como acesso a oportunidades de promoção e ascensão em sua carreira, remuneração compatível com a complexidade da função realizada, etc.
Em um panorama onde o diferencial e a visão estratégica tendem a dominar modelos contemporâneos de gestão, faz-se imprescindível destacar que direcionar o olhar mais atencioso para o trabalho, suas abordagens de execução e para pessoas e sua valorização, considerando que são os recursos humanos que mobilizam, em grande parte, todo o arcabouço organizacional.
Conforme já foi ponderado, a percepção dos gestores das empresas em relação aos aspectos do trabalho e os funcionários, na execução de suas tarefas e as suas atividades laborais, transformou-se com o desenvolvimento histórico da sociedade e dos sistemas capitalistas de produção e consumo (PANNEKOEK, 2021; FERREIRA, TEIXEIRA, 2021; SILVA, 2021; CASTRO, 2022).
Com essa evolução e consolidação de várias conquistas, percebeu-se, dentro das empresas, movimentos sociais e profissionais significativos para a formalização de ambiente de trabalho cuja cultura fosse alicerçada nos princípios e nos papéis desempenhados por pessoas mais motivadas e recompensadas.
Nesse sentido, tornam-se os sindicatos órgãos competentes para atuar na identificação de fatores que impedem desenvolvimento profissional, a efetividade dos direitos e garantias trabalhistas previstas em leis, orientar sobre acesso aos instrumentos jurídicos, mediar interesses de conflitos, envolvendo arbitrariedade e querelas trabalhistas, zelando pela plena e correta satisfação dos profissionais afiliados.
3. Metodologia
Quanto aos objetivos, o estudo foi construído a partir de abordagem exploratória, este responsável por levantar e selecionar material disponível, a fim de tornar informações acerca de fenômeno mais claros ao pesquisador. Aqui, torna-se levantamento dos estudos, recentes ou originais (tradicionais), fundamental para uma maior familiarização temática em discussão (GIL, et al., 2002).
Quanto à natureza, esta classificou como aplicada, considerando a exploração temática e dos pressupostos teóricos para construção do saber mais significativo e estratégico, que possibilite atingir determinado objetivo ou ser associado à situação-problema; foi, também, de natureza básica, quanto ao conjunto de conceitos, contextos e pressupostos utilizados para construção do desenvolvimento teórico (MARCONI; LAKATOS, 2003).
Em relação à abordagem do problema, esta foi qualitativa, quanto ao foco nas informações e em dados referenciais do tema como base teórica. O método de abordagem a ser aplicado.
Quanto aos procedimentos, foi de pesquisa bibliográfica, uma vez que serão realizados levantamento, leitura crítica e seleção dos artigos com abordagem mais compatível com o tema. Os estudos contemplaram artigos científicos (revisões ou empíricos) e trabalhos acadêmicos disponibilizados em periódicos, jornais, repositórios institucionais e demais plataformas.
Os sítios online para busca do material foram: Scielo, Google Scholar, Scopus e páginas especializadas em publicações jurídicas, a exemplo do Jus Navigandi. Foram aplicados os seguintes descritores: “Sindicatos” AND “Função social” AND “Direito” AND “Constituição Federal”. Como critérios de inclusão, foram considerados os estudos publicados entre 2018 a 2023, sem prescindir bibliografias tradicionais de autores renomados textos publicados em língua portuguesa e disponibilidade na íntegra (para leitura e download).
4. Conclusão
Inegavelmente, as empresas têm buscado cada vez mais promover novas e mais eficientes abordagens de desenvolvimento dos seus recursos humanos, a fim de adotar e investir em ações e em práticas de valorização, recompensa remuneratória e em reconhecimento significativo de suas contribuições profissionais.
De fato, sem prescindir dos recursos materiais e gestão estratégica, focalizar o fator humano tem sido observado sob um prisma de diferenciação, destacando-se como uma necessidade para o estabelecimento e o êxito no atendimento aos objetivos e aos resultados estabelecidos, assim como das metas produtivas. Infelizmente, nem sempre o cenário e estímulos previstos em leis trabalhistas são plenamente atendidos por parte dos gestores e das equipes do nível estratégico dessas corporações.
Dentro do contexto histórico, foram as pessoas e fatores de trabalho marginalizados pela visão focada no lucro, usos e caminhos mais rápidos e ágeis para produzir com mais eficácia, reduzindo as perdas e o desperdício, em grande parte tornando o trabalho desgastante, aflitivo e excruciante aos trabalhadores, que agonizavam, sem muitas oportunidades, diante de longas jornadas, baixos salários que mal custeavam sua sobrevivência e ambientes fabris insalubres e periculosos.
A Revolução Industrial inglesa foi uma das pioneiras na busca de um regime de trabalho moldado nesses aspectos, ampliando o mesmo cenário para diversas partes do mundo. Imagina-se um cenário de baixos incentivos, valorização e motivação dos funcionários à época, refletindo em um desgaste físico e emocional, no adoecimento e, consideravelmente, inúmeros desafios a serem superados pelos tímidos órgãos de assistência trabalhista.
Não era incomum o descontentamento e os anseios por condições de trabalho mais propícios ao desenvolvimento profissional, em especial em remuneração, possibilidades de crescimento e espaços mais salutares.
Com a evolução da sociedade, da urbanização e da complexidade do sistema capitalista, as organizações e empresas se tornaram mais complexas e sistemáticas, sendo necessário, para acompanhar o ritmo de incremento no consumo e produção, inclusive refletindo sobre as modelagens e as formas de enxergar o valor do trabalho e esforço humano.
Além disso, recebeu – e essa mesma realidade acontece ainda hoje – destaque a atuação de sindicatos no processo de negociação, intermediação de conflitos de interesses trabalhistas e orientação sobre uso mais adequado de recursos jurídicos para assegurar os direitos e garantias trabalhistas que lhes são atribuídos pela CF/88 e a CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas.
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1 ALVES, Giovanni. Do” novo sindicalismo” à” concertação social”: ascensão (e crise) do sindicalismo no Brasil (1978-1998). Revista de Sociologia e política, p. 111-124, 2000.
2 BOMBONATTO, Inajara Allgayer Dias. Sindicalismo docente e a natureza contraditória do estado, da educação pública e do sindicato no modo de produção capitalista. SEPE-Seminário de Ensino, Pesquisa e Extensão da UFFS, v. 9, n. 1, 2019.
3 CASTRO, Barbara Emanoela da Rocha. Representatividade e democracia sindical: um estudo de caso. 2023. 58 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Bacharelado em Direito) – Faculdade de Direito de Alagoas, Universidade Federal de Alagoas, Maceió, 2022.
4 FERREIRA, Claudia Aparecida Avelar; TEIXEIRA, Eduardo Gonçalves. Proteção Social do Sindicato. RTPS-Revista Trabalho, Política e Sociedade, v. 6, n. 11, p. 601-618, 2021.
5 GALETTI, Luiz Carlos. Sindicato, crise e revolução. Paco e Littera, 2023.
6 GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 2002.
7 GRAMSCI, Antonio. Os sindicatos e a ditadura. Revista Novos Rumos, v. 56, n. 1, 2019.
8 MARCONI, Marina.; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de metodologia científica. Atlas. São Paulo, 2003.
9 OLIVEIRA, Roberto Véras; GALVÃO, Andreia; CAMPOS, Anderson. Reforma trabalhista: impactos imediatos sobre os sindicatos e primeiras reações. Cadernos do CEAS: Revista crítica de humanidades, n. 248, p. 668-689, 2019.
10 OLIVEIRA, Azafe Bandeira. A facultatividade da contribuição sindical e o seu impacto nas relações de trabalho reguladas por acordo coletivo de trabalho. 21f. 2021. Artigo de Graduação (Curso de Direito) – Universidade Federal do Tocantins. Palmas, 2021.
11 OLIVEIRA, Jose Silvestre; COSTA, Luís Augusto Ribeiro. A estrutura sindical e a negociação coletiva na atual conjuntura. Revista Ciências do Trabalho, n. 23, 2023.
12 PANNEKOEK, Anton. Partidos, sindicatos e conselhos operários. Edições Enfrentamento, 2021.
13 REGO, Raquel; NUNES, Cristina; PITA, Tatiana. Sindicatos da Polícia. Análise Social, v. 56, n. 1 (238, p. 110-139, 2021.
14 ROCHA, Debora Cristina de Castro; ROCHA, Edilson Santos. A Reforma Trabalhista e os reflexos do fim da contribuição sindical compulsória nos sindicatos. Percurso, v. 2, n. 29, p. 134-153, 2019.
15 SALOMÃO , Calixto. Função social do contrato: primeiras anotações. Revista de Direito Mercantil, v. 42, n. 132, p. 7-24, 2003.
16 SILVA, Jaciel Boaventura. Neoliberalismo sindical. REN9VE-Revista Científica Campus XIX-UNEB, v. 2, n. 2, p. 81-100, 2021.
Wagner Gomes da Costa
Sócio da Gomes da Costa Advogados. Mestrando FADISP. Membro da Comissão de Direito Condominial -OAB/SP Subseção Sto. Amaro. Prof. da ESA e Cursos de Síndicos Profissionais. Instagram @wagnercostaadv
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/436009/a-funcao-social-dos-sindicatos
por NCSTPR | 11/08/25 | Ultimas Notícias
Orlando José de Almeida
TST decide que gerente de banco transferido 4 vezes em 29 anos não receberá adicional, pois as mudanças foram consideradas definitivas.
No dia 29/7/25 foi publicada notícia no site do TST, referente ao julgamento proferido nos autos do processo TST-RR-931- 05.2014.5.09.0303, cujo acórdão foi publicado no dia 27/5/25.
A matéria foi intitulada “gerente de banco transferido quatro vezes em 29 anos não receberá adicional”.
O tema em discussão está vinculado ao tempo de duração da transferência para ser considerada definitiva ou provisória, para fins de pagamento do adicional respectivo.
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, dispõe no art. 469 e parágrafos:
“Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º – Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
(…)
§ 3º – Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.”
Ao interpretar o dispositivo legal o TST editou a orientação jurisprudencial 113, cuja redação é a seguinte:
“O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.”
Dessa forma, o TST considera que “o pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória”.
No caso em tela a 3ª turma do TST reverteu a decisão prolatada por turma do TRT da 9ª região.
No acórdão regional constou que:
“A existência de previsão contratual e a aceitação da condição pelo empregado apenas tornam lícita a transferência, não desonera a obrigatoriedade do pagamento do adicional respectivo.
Nesse sentido, a SDI-1 do TST, na Orientação Jurisprudencial 113: “O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional”.
Se o empregador faz uso do direito potestativo de transferir o empregado para localidade diversa à da contratação, obriga-se ao pagamento do adicional previsto em lei, como forma de compensar pecuniariamente os inconvenientes decorrentes da mudança de domicílio.
A obrigação de pagar o adicional de transferência objetiva remunerar o empregado pelo desgaste por ele sofrido em virtude de alteração originária de seu domicílio, o que se verifica em face do local originário da contratação.”
Adiante no mencionado acórdão, relativamente à prescrição, restou indicado que “nada há a deferir, na medida em que, em se tratando o adicional de transferência de parcela de trato sucessivo com previsão em lei, não há que se falar em prescrição total”.
Acontece que a 3ª turma do TST, de forma unânime, em acórdão da lavra do ministro Alberto Bastos Balazeiro, caminhou na direção de que “no caso, tendo em vista que o contrato de trabalho perdurou por 29 anos, com apenas 4 transferências, e com duração entre 5 a 7 anos cada uma, e, principalmente, que não houve qualquer transferência no período imprescrito, tendo a última ocorrido há mais de 8 anos antes do desligamento, entendo que as transferências foram realmente definitivas, notadamente diante da ausência de sucessividade, merecendo reforma o acórdão regional que as considerou provisórias, deferindo o adicional.”
Para fundamentar o posicionamento foram transcritos os seguintes precedentes oriundos da subseção I especializada em dissídios individuais:
“EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTOS PELO RECLAMANTE SOB A ÉGIDE DA LEI 11.496/2007. (…). 2. EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTOS PELO RECLAMADO. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. Esta Corte Superior tem decidido que, para a avaliação da natureza da transferência, é necessário cotejar a frequência das mudanças de localidade de trabalho, bem como a duração de cada uma delas. O que se extrai do acórdão embargado é que o Reclamante, durante o período contratual de 30 anos, foi submetido a quatro alterações no local da prestação de serviço, tendo a última mudança de localidade perdurado por doze anos e se estendido até a rescisão contratual. Logo, tem-se que foi definitiva a transferência a que foi sujeito a Reclamante, pois, para o fim de aplicação da OJ 113 da SbDI-1 do TST, esta Subseção tem decidido que transferências com duração superior a 2 (dois) anos no período não prescrito não devem ser qualificadas como provisórias, mas sim definitivas. Recurso de embargos conhecido e provido.” (E-EDRR – 2448700- 42.2007.5.09.0015, Relator Ministro: Alexandre Luiz Ramos, Data de Julgamento: 05/09/2019, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 13/09/2019)
“AGRAVO (…). ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. DIVERGÊNCIA JURISPRUDENCIAL CONFIGURADA. No caso, o fundamento adotado para manter a condenação no pagamento do adicional de transferência foi a existência de sucessivas transferências que ocasionaram a mudança do local de trabalho. Em sentido divergente é o aresto paradigma originário desta Subseção que, ao tratar do mesmo tema referente ao adicional de transferência, após relatar quatro transferências ocorridas durante vinte e um anos de contrato de trabalho, concluiu que a última se deu de forma definitiva tendo em vista o tempo de permanência de oito anos, o qual é o mesmo tempo em que o reclamante, no presente feito, perdurou no local da última transferência. Configurado o dissenso jurisprudencial nos termos das Súmulas 296, I, e 337 do TST, deve ser processado o recurso de embargos. Agravo conhecido e provido, no tema. RECURSO DE EMBARGOS REGIDO PELA LEI 13.467/2017. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. A natureza da transferência ser provisória ou definitiva é aferido levando-se em conta algumas variáveis, não bastando o exame de um único fator, como o tempo, mas, sim, a conjugação de ao menos três requisitos: o ânimo (provisório ou definitivo), a sucessividade de transferências e o tempo de duração. Em recente decisão prolatada pela maioria no âmbito desta Subseção, prevaleceu a tese de que, no exame da sucessividade das transferências para fins do pagamento do adicional de transferência adota-se como parâmetro o tempo inferior a dois anos, verificado o período não alcançado pela prescrição. No caso, houve a permanência por mais de oito anos na última localidade e registro de cinco sucessivas transferências durante a contratualidade que perdurou de 1978 a 2007. Em circunstâncias tais, a atual jurisprudência desta Subseção considera definitiva a transferência a impedir o recebimento do respectivo adicional. Ressalva de entendimento do relator. Recurso de embargos conhecido e provido”. (E-ED-RR – 3204300- 36.2007.5.09.0652, Relator Ministro: Augusto César Leite de Carvalho, Data de Julgamento: 09/05/2019, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 17/05/2019)
“AGRAVO REGIMENTAL EM EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA – ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA – DIVERGÊNCIA JURISPRUDENCIAL CONFIGURADA. No caso, o acórdão que deu provimento ao recurso de revista da empresa reclamada, complementado pelo acórdão que negou provimento aos embargos de declaração opostos pelo reclamante, demonstra que o fundamento adotado para excluir da condenação o pagamento do adicional de transferência foi a existência de apenas uma transferência, no período não prescrito, a qual rendeu ensejo a permanência no local de destino por mais de cinco anos até o final do contrato de trabalho. Essa tese diverge de outros julgados desta Subseção, trazidos a cotejo, que reconhecem o direito ao adicional de transferência em razão das sucessivas transferências ocorridas durante o contrato de trabalho, com período de duração superior a dois anos, sem excluir aquelas ocorridas no período prescrito. Configurado o dissenso jurisprudencial nos termos das Súmulas 296, I, e 337 do TST, deve ser processado o recurso de embargos. Agravo regimental provido”. RECURSO DE EMBARGOS. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA – SUCESSIVIDADE E PROVISORIEDADE – ÚLTIMA TRANSFERÊNCIA OCORRIDA NO PERÍODO IMPRESCRITO – DEFINITIVIDADE.
Dispõe o artigo 469, caput, da CLT que é vedado ao empregador transferir o empregado sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. O §3º do mencionado dispositivo possibilita a transferência do empregado em caso de “necessidade de serviço”, contudo determina o pagamento, pelo empregador, de pagamento suplementar “nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento), dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.”. A matéria relacionada ao adicional de transferência foi amplamente discutida nesta Corte, que, ao final, pacificou seu entendimento sobre o tema mediante a edição da Orientação Jurisprudencial nº 113 da SBDI-1, nestes termos: “O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.” No entanto, referida Orientação Jurisprudencial contempla apenas explicitação e definição conceitual, denominando de transferência provisória o que, como visto, a lei não dispõe de forma clara – “enquanto durar essa situação”. Neste passo, em face da ausência de critério numérico legal, a jurisprudência acabou se balizando pela realidade vivenciada em carreiras similares as dos bancários, tais como as de diplomatas e militares, que, guardadas as devidas diferenças, adotam um período mínimo de 2 anos em cada posto, com ajuda de custo, mas sem adicional, fundando-se em tal critério temporal para as transferências. Dessa forma, não é o número de transferências que dita o direito ao adicional, mas a sua duração. Neste aspecto, portanto, a jurisprudência desta Corte já está pacificada, a partir do entendimento majoritário dos membros que compõem a Egrégia SBDI-1, no sentido de se adotar como critério temporal da transferência provisória, ser ela por tempo inferior a 2 anos, razão pela qual não pode ser reputada provisória transferência que perdurou por mais de 5 anos. Além disso, no presente caso, cabe analisar a questão atinente à sucessividade das transferências, como fator definidor do pagamento do respectivo adicional, haja vista que a jurisprudência desta Corte Superior vem se consolidando no sentido de reconhecer devido o adicional de transferência quando verificadas sucessivas transferências ocorridas durante o contrato de trabalho. É fato incontroverso nos autos que o reclamante foi submetido a diversas transferências, as quais ocorreram, quase que em sua totalidade, no período prescrito. Observe-se, no entanto, que a Turma limitou- se a analisar a única transferência ocorrida no período imprescrito, tendo disposto sobre a questão que “a única transferência realizada no período imprescrito ‘ocorreu com animus de definitividade, na medida em que o autor continuou trabalhando no local para o qual foi transferido até o final da contratação.”, e que essa transferência “perdurou por mais de cinco anos, até o final do liame empregatício.”. Desta forma, conclui-se que o acórdão da Turma emitiu tese no sentido de que para efeito de aferição do direito à percepção do adicional de transferência, o exame da sucessividade das transferências não deve levar em consideração àquelas ocorridas no período prescrito, entendimento este que se mostra irrepreensível. Ora, se determinada transferência ocorreu no período alcançado pela prescrição, a exigibilidade da pretensão relativa ao pagamento do adicional correspondente àquela transferência encontra-se tragada pela prescrição. Logo, caso subsistam transferências ocorridas no período imprescrito, a questão atinente à sucessividade destas transferências, para efeito de verificação da ocorrência do fato gerador do pagamento do respectivo adicional, deve ser examinada sem levar em consideração àquelas que se deram no período prescrito, sob pena de que os efeitos jurídicos advindos de uma transferência já abarcada pela prescrição repercutam na pretensão relativa ao adicional correspondente à uma ou mais transferências ocorridas no período imprescrito, fazendo com que situações jurídicas já consolidadas pela prescrição acabem possibilitando o deferimento do pedido vindicado. Assim, partindo-se da premissa de que a transferência provisória é o pressuposto legal apto a legitimar a percepção do respectivo adicional, conforme estabelecido na parte final da Orientação Jurisprudencial da SBDI-1/TST nº 113, na presente hipótese, não obstante tenham ocorrido sucessivas transferências no período prescrito, quatro no total, o fato é que no período imprescrito houve apenas uma, a qual ocorreu com “animus de definitividade”, conforme expressamente consignado no acórdão impugnado, tendo perdurado por mais de cinco anos, até a rescisão do contrato laboral, razão pela qual não pode ser reputada transitória. Recurso de embargos conhecido e desprovido.” (E-ED-RR – 3767900- 20.2008.5.09.0011, Redator Ministro: Renato de Lacerda Paiva, Data de Julgamento: 28/06/2018, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 17/08/2018)
É de ser observado nos julgamentos citados que as “transferências com duração superior a 2 anos no período não prescrito não devem ser qualificadas como provisórias, mas sim definitivas.”
Considerando que não existe fixação em lei, o que tem predominado na jurisprudência é a interpretação de que única transferência perde o caráter provisório, não havendo que se falar em pagamento do adicional decorrente, quando superar a 2 anos. Porém, não se encontra pacificada a jurisprudência na situação de sucessividade de transferências. A título de exemplo, e de forma diversa ao decidido no julgamento que ensejou a matéria sob análise, no acórdão proferido nos autos TST-Ag-E-RRAg – 929- 53.2017.5.09.0069, publicado em 31/3/23, considerou-se que: “Assim, à luz do entendimento predominante no âmbito desta Subseção, o qual repristina decisão anterior proferida em quórum completo, demonstrada a sucessividade nas transferências, nove no total, ainda que no período alcançado pela prescrição, não há como se furtar à configuração da provisoriedade, mesmo que algumas delas tenham sido por tempo superiores a três anos. No plano lógico, não se podem presumir provisórias transferências que se revelem múltiplas e sucessivas, antes o contrário. E é igualmente certo que a prescrição está relacionada à exigibilidade da pretensão, não importa a data de seu fato gerador. A não ser assim, resultariam esvaziados o antigo direito à indenização de antiguidade…”.
Orlando José de Almeida
Sócio do escritório Homero Costa Advogados.
MIGALHAS
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