Para o colegiado, a empresa não comprovou a concessão de intervalos obrigatórios e, por isso, deverá pagar a empregada valor proporcional ao tempo suprimido, com acréscimo de 50%.
Da Redação
A 4ª turma do TRT da 4ª Região condenou frigorífico ao pagamento de indenização a trabalhadora por descumprimento das pausas psicofisiológicas previstas na NR-36, que trata das condições de trabalho em frigoríficos. Para o colegiado, a empresa não comprovou a concessão de intervalos obrigatórios e, por isso, deverá pagar à empregada valor proporcional ao tempo suprimido, com acréscimo de 50%.
A trabalhadora, que atuava no setor de abate, relatou que cumpria jornadas extensas sem realizar os intervalos destinados a prevenir o desgaste físico e doenças ocupacionais. Diante disso, pleiteou o pagamento de hora extra diária, com reflexos nos demais direitos trabalhistas.
Em defesa, o frigorífico sustentou que sempre cumpriu a norma, apresentando registros assinados por empregados para comprovar a concessão das pausas. Ainda, alegou que eventual irregularidade configuraria apenas infração administrativa, sem gerar direito ao pagamento de horas extras.
Em 1ª instância, o juízo indeferiu o pedido ao considerar que os documentos apresentados pela empresa indicavam a concessão regular das pausas, cabendo à trabalhadora comprovar a ausência dos intervalos.
Frigorífico deve indenizar por não conceder pausa obrigatória a trabalhadora.
Em sede recursal, o relator, desembargador André Reverbel Fernandes, reconheceu que não restou demonstrado nos autos que a empregada realizava as pausas previstas na NR-36.
Além disso, refutou a tese da empresa de que o descumprimento das pausas seria meramente administrativo, afirmando ser “insubsistente, pois elas têm a finalidade de preservar a segurança e a saúde do trabalhador”.
Diante disso, o colegiado condenou a empresa ao pagamento de indenização, proporcional ao tempo de pausa não usufruído pela trabalhadora, e acrescido de 50%.
O número de pedidos de demissões voluntárias no Brasil chegou ao maior percentual mensal já registrado em janeiro deste ano, ficando em 37,9% dos 2,13 milhões de desligamentos registrados. De acordo com os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), os pedidos de desligamento de profissionais com ensino superior representam 45% deste total.
Os dados deste ano confirmam uma tendência no mercado de trabalho brasileiro. Em 2024, o país alcançou também a marca recorde de pedidos de demissão voluntária, com quase 8,5 milhões de trabalhadores optando por deixar seus empregos.
Os números de janeiro destacam, ainda, que 42% dos pedidos de demissão partiram de jovens de 17 a 24 anos; outros 40% foram de mulheres trabalhadoras do setor do comércio, onde predomina a escala 6×1. Esse foi o caso de Ana Cláudia Gonçalves, 45, moradora de Luziânia, no Entorno Sul do Distrito Federal, que trabalhava em uma loja de departamentos no shopping. A rotina desgastante e a escala de trabalho exaustiva a levaram a se desligar da empresa após oito meses. “Pedi demissão porque estava exausta, não aguentava mais”, desabafou.
“Em dezembro foi o mês inteiro fazendo duas horas extras por dia. Na escala 6×1, trabalhando todos os fins de semana, não tinha mais tempo para minha família. Meus filhos sentiram minha falta, gastava toda a minha energia no trabalho e ganhava pouco”, contou Ana Cláudia. Depois de pedir demissão, ela passou a investir seu tempo na costura.
De acordo com Andre Purri, CEO da Alymente, startup de RH, o movimento de demissão voluntária se deve pela busca de melhores salários, maior flexibilidade e melhor qualidade de vida. “Em um cenário de desemprego em baixa, o aumento dos pedidos de demissão voluntária reforça a necessidade de as organizações revisarem suas estratégias de retenção e atração de talentos, alinhando-se às novas dinâmicas do mercado de trabalho”, afirmou.
Purri destacou que o empreendedorismo tem sido outro fator que colabora para o alto nível de demissões voluntárias. “A facilidade para abrir empresas e o crescimento do trabalho remoto também têm incentivado profissionais a empreender ou buscar ocupações que ofereçam mais autonomia”, explicou.
O economista Newton Marques, professor da Universidade de Brasília (UnB), afirmou, ainda, que a expansão dos empreendedores tem influência nas demissões. “Há um forte crescimento dos microempreendedores individuais (MEIs) que veem maior oportunidade de ser seu próprio patrão, como também buscar outros desafios com treinamentos para aperfeiçoar suas qualificações na tentativa de melhorar seu futuro profissional”, destacou.
Ele avaliou também o cenário econômico no país. “O impacto do aumento das demissões voluntárias tem a ver com problemas conjunturais e estruturais na economia brasileira. Refletem uma mudança no comportamento dos trabalhadores, principalmente dos mais jovens, que buscam oportunidades que estejam de acordo com suas necessidades e objetivos de carreira”, disse.
Primeiro passo
Para o assistente de comunicação Wellington Melo, 29, do Rio de Janeiro, a vontade de atuar na área de formação gritou mais alto. “Estava em busca de uma oportunidade na área pela qual me formei, pois queria sair do comércio, onde atuava há 10 anos”, explicou. Melo decidiu pela rescisão e conversou com a empresa, mas a negociação não saiu do jeito que esperava.
“Estava em um cargo de liderança e não tinha mais para onde subir, a não ser que o gerente se aposentasse. Quando decidi sair, pedi que fosse demitido, porém, devido a problemas de custos, segundo a empresa na época, eles não poderiam me mandar embora. Então, abri mão de muitas coisas que tinha a receber”, relatou.
Mesmo sem os benefícios de uma demissão sem justa causa, qualidade de tempo e de vida levaram Wellington a procurar uma vaga que lhe proporcionasse isso, mesmo ganhando menos. “No comércio, eu trabalhava todos os dias, um dos principais motivos que me fizeram sair. Reduzi meu salário pela metade, mas preferi ter um tempo melhor e poder fazer minhas coisas pessoais com calma”, contou.
Atualmente, ele está em uma agência de comunicação, onde se sente valorizado. “Encontrei o que procurava. Os CEOs são super flexíveis, trabalho em um local bom, no qual consigo gerir o tempo entre o trabalho e minha vida particular”, comemorou.
Patrão x empregado
Rosa Bernhoeft, especialista em gestão de pessoas e CEO da Alba Consultoria, listou alguns dos motivos mais comuns para o pedido de demissão voluntária. “Incluem insatisfação salarial, falta de reconhecimento profissional, ausência de perspectivas de crescimento na carreira, problemas de relacionamento com lideranças, clima organizacional tóxico e desequilíbrio entre vida pessoal e profissional”, pontuou.
Para que as empresas evitem a perda de colaboradores, Bernhoeft considera que os empregadores podem adotar algumas ações. “É fundamental realizar pesquisas de clima organizacional periodicamente e implementar mudanças com base nos resultados obtidos. Como programas de desenvolvimento profissional estruturados, feedback contínuo, reconhecimento por mérito, política salarial competitiva, benefícios flexíveis e personalizados e ações de qualidade de vida e bem-estar”, enumerou.
Já para aqueles que desejam mesmo mudar de trabalho, a especialista indica que primeiro é preciso dialogar antes de tomar a decisão. “O ideal é que o funcionário reflita sobre suas reais motivações para a saída, avalie se suas insatisfações são pontuais ou estruturais, e tente dialogar com seus superiores antes de tomar uma decisão definitiva. Documente os pontos de insatisfação, proponha soluções práticas, estabeleça prazos para verificar melhorias e, se possível, negocie mudanças como realocação interna, ajustes de função ou modalidade de trabalho”, aconselhou.
Nem sempre a demissão voluntária acaba sendo a melhor solução tomada, conforme avaliou o advogado trabalhista e sócio do escritório Bier Mello Advogados, Airton Rafael Bier. Ele pontuou quais os motivos mais comuns nas causas trabalhistas em seu escritório. “Pagamento de horas extras que não foram registradas, diferenças de comissões ou bônus, e indenização por assédio moral”, listou.
“Também é frequente ver ações por conta de acidentes ou doenças causadas pelo trabalho, falta de pagamento na demissão e situações em que o trabalhador tenta comprovar que tinha um vínculo de emprego, mesmo sem carteira assinada”, destacou o advogado, que recomendou a procura de um especialista caso o trabalhador precise reivindicar seus direitos.
O projeto de lei 335/2025, de autoria do deputado Pastor Eurico (PL-PE), está em análise na Câmara dos Deputados e altera o funcionamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). A proposta prevê que o trabalhador possa receber mensalmente os valores do fundo, diretamente na folha de pagamento.
O texto propõe que a adesão ao modelo possa ser feita no momento da contratação ou no decorrer do vínculo empregatício. Se a escolha ocorrer após a admissão, os pagamentos mensais passam a valer no mês seguinte ao pedido formal. Atualmente, os depósitos do FGTS são feitos em uma conta vinculada, com saques limitados a situações previstas na lei nº 8.036/90. Segundo o autor, essa sistemática restringe o acesso dos trabalhadores ao próprio dinheiro.
O deputado justifica a proposta com base na baixa rentabilidade da conta vinculada, cuja correção é feita pela Taxa Referencial somada a 3% ao ano. “A intervenção estatal no patrimônio do trabalhador viola a liberdade de escolha”, afirmou.
O projeto também altera as regras de demissão. Caso o desligamento ocorra sem justa causa, o empregador deverá pagar um adicional de 40% sobre os depósitos mensais feitos diretamente ao trabalhador. Em situações de culpa recíproca ou força maior, comprovadas judicialmente, o percentual será de 20%.
A proposta estabelece ainda que empresas que deixarem de repassar os valores mensais estarão sujeitas às mesmas penalidades aplicadas em casos de inadimplência no sistema atual. A fiscalização caberá ao Ministério do Trabalho e Previdência.
O projeto tramita em caráter conclusivo e será analisado pelas comissões de Trabalho; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para entrar em vigor, precisa ser aprovado pela Câmara e pelo Senado.
Ao menos quatro projetos de lei em tramitação na Câmara dos Deputados abordam de forma direta ou indireta questões relacionadas à pejotização – prática de contratar trabalhadores como pessoas jurídicas em vez de empregados formais. As iniciativas ganham relevo em meio à recente decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), que suspendeu nacionalmente todos os processos que discutem a validade de contratos envolvendo a pejotização.
Situação: Aguardando parecer do relator na Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJC)
O projeto propõe alterar a lei nº 6.533/78, que regulamenta as profissões de artistas e técnicos em espetáculos de diversões, para garantir o reconhecimento e a representação sindical dos profissionais enquadrados como pessoas jurídicas.
O texto aponta que a legislação atual, elaborada nos anos 1970, não contempla a realidade contemporânea do setor, marcada pela pejotização crescente desde os anos 1980. O projeto menciona que trabalhadores foram gradativamente levados a se registrarem como empresas para atender a exigências do mercado, com o objetivo de reduzir custos para os contratantes.
Segundo a justificativa da proposta, essa mudança gerou insegurança jurídica, especialmente diante de ações administrativas como a do Conselho Administrativo de Defesa Econômica (CADE) contra o Sindicato dos Artistas e Técnicos em Espetáculos de Diversões do Estado de São Paulo (SATED-SP). O projeto visa corrigir distorções na legislação e preservar o direito à organização sindical desses profissionais.
Situação: Apensado ao PL 7.839/2017 – Aguardando parecer do relator na Comissão de Trabalho (CTRAB)
Este projeto pretende alterar a lei nº 6.019/74, que trata do trabalho temporário, para esclarecer os limites da prestação de serviços a terceiros, com o objetivo de coibir práticas fraudulentas como a pejotização.
A proposta considera que, embora as reformas promovidas pelas leis nº 13.429/17 e nº 13.467/17 não tenham autorizado a pejotização, o novo texto legal gerou interpretações divergentes e insegurança jurídica.
O texto destaca que a pejotização é uma forma de fraude trabalhista que mascara o vínculo de emprego com contratos civis. O projeto ressalta ainda que a prática compromete os direitos trabalhistas e previdenciários, além de afetar a arrecadação pública e gerar impactos sociais e econômicos negativos.
Situação: Apensado ao PL 8.112/2017 – Aguardando parecer do relator na Comissão de Trabalho (CTRAB)
O projeto visa revogar integralmente a lei nº 13.467/2017, que instituiu a reforma trabalhista aprovada durante o governo Michel Temer. O texto do projeto considera a reforma um retrocesso histórico nos direitos dos trabalhadores e questiona sua legitimidade democrática, apontando que a medida não constava nos programas dos candidatos à Presidência eleitos em 2014.
Entre os pontos destacados na proposta estão a permissão para contratos intermitentes, a prevalência do negociado sobre o legislado, a flexibilização da jornada de trabalho e a legalização da contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas práticas relacionadas à pejotização.
A proposta argumenta que essas mudanças fragilizam a proteção legal do trabalhador e desequilibram a relação entre empregador e empregado.
Situação: Aguardando designação de relator na Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJC)
O projeto propõe a revogação do artigo 442-B da CLT, incluído pela reforma trabalhista de 2017, que admite a contratação de autônomos com exclusividade e de forma contínua sem que isso configure vínculo empregatício.
Segundo a proposta, esse dispositivo legaliza uma prática que, antes, era considerada como indicativo de vínculo de emprego. O texto argumenta que a figura do autônomo exclusivo é contraditória, pois a exclusividade comprometeria a autonomia do trabalhador.
A medida visa restaurar a interpretação anterior ao artigo 442-B, considerando o princípio da proteção ao trabalhador e a necessidade de se evitar brechas que possam ser utilizadas para fraudar relações laborais.
Nas relações de trabalho, ambas as partes devem prestar informações verdadeiras na contratação. Tanto o candidato a empregado quanto o empregador. O candidato quanto às suas qualificações e o empregador quanto aos benefícios que virá a oferecer. Acredito que, se houver falhas relevantes, poderá haver, por um lado justa causa, e por outro lado, motivo para pedido de rescisão indireta. As tratativas iniciais já geram obrigações. Lembro os artigos 482 e 483 da CLT.
Ao longo do contrato, ambas as partes devem manter transparência. O meu colega de turma julgadora, no Tribunal Regional do Trabalho, do Rio Grande do Sul, Francisco Rossal de Araújo realizou seu estudo de mestrado sobre a boa fé e tem o livro publicado sobre o tema. [1] O trabalhador deve cuidar do seu bom comportamento e o empregador deve dar transparência ao funcionamento e, inclusive, saúde financeira da empresa.
Já trabalhei em caso que os trabalhadores tinham dúvidas sobre a continuidade da empresa ou sua venda. Era no auge da pandemia, em 2020. Realizamos uma inspeção virtual. Todas as máquinas estavam lá e houve tranquilidade suficiente para continuidade das audiências, em mais duas ou três semanas, de mediação coletiva. [2]
Ambas as partes podem documentar a relação com o uso da tecnologia, com o cuidado de respeitar a vida privada. A Lei Geral de Proteção de Dados, Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018, ainda merece maiores estudos e observação.
Cuidado com a vida privada do empregado
Há mais tempo, atuei em caso no qual a empresa buscou investigar sobre a relação da trabalhadora com sua mãe para saber onde ela dormia e quantos vales transportes teria direito. Não aceitei porque um pequeno valor de um ou de dois vales transporte não justificava buscar a verdade sobre uma relação de filha com mãe, que tem outros valores e relevância muito maior. Aliás, fugia à competência da Justiça do Trabalho examinar questões complexas de direito de família.
Ambas as partes podem defender-se com prova oral e com o uso dos meios tecnológicos existentes. O cuidado é com o respeito à vida privada do empregado e com os dados internos da empresa, quanto a concorrência por exemplo. Na esfera penal se conhece e não se aceita o flagrante preparado; aqui, igualmente, não.
O Código Penal tem o artigo 342 de falso testemunho. A Lei 13.467 acrescentou a previsão de multa para a testemunha faltosa, artigo 793-B. A jurisprudência, com poucas exceções, sempre foi no sentido de que a mentira para caracterizar o crime há de ter sido relevante e ter influenciado decisivamente na decisão. Não é a simples mentira.
Outras áreas do conhecimento têm estudos avançados sobre as falsas memórias. Lembram-se os estudos de Elizabeth Loftus da Califórnia, Estados Unidos [3], Jorge Trindade [4] e Lílian Milnistky Stein [5] do Rio Grande do Sul, Graziella Ambrosio de São Paulo [6], bem como relevante evento da Ordem dos Advogados do Rio Grande do Sul, no tema Neurociência e Processo, com Lia Rejane Muller Bevilaqua e Juan David Giraldo Roja, este segundo da Colômbia [7].
Na esfera penal, tem importância o debate sobre os erros de julgamento. Por isto mesmo, existe nos Estados Unidos importante organização social cuidando de casos extremos. [8] Existe entidade semelhante no Brasil. [9] Quanto a lamentável erro de reconhecimento de réu e pessoa inocente, que estava em local bem distante, todos conhecemos a canção Hurricane, de Bob Dylan. [10]
Eros Grau lembrou interessante livro de ficção. Trata de quatro romances bem diferentes, os exatos mesmos personagens e supostos mesmos fatos. [11]
[1] Francisco Rossal de Araújo, A Boa-fé no Contrato de Emprego, São Paulo: LTr, 1996.
[2] Foi em 22 de junho de 2020, na empresa RHI – Indústria e Beneficiamento de Calçados Ltda, com o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Calçados, Componentes para Calçados e Vestuário de Três Coroas. Atuaram os advogados Rodrigo Baptista, Eduardo Vitorazzi e o Procurador do Trabalho Paulo Eduardo Pinto de Queiróz.
[4] Jorge Trindade, Psicologia Judiciária para a Carreira da Magistratura, com Elise Trindade e Fernanda Molinari. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2011.
[5] Lílian Milnistky Stein, da PUC RS, com vídeo sobre Reconhecimento Pessoal e Depoimentos Forenses, in
[11] Eros Grau lembrando livro de ficção com quatro romances diferentes e os exatos mesmos personagens, momento 14min30seg de
[12] Este tema foi objeto entrevista para a Radio Justiça, em abril de 2025, agendada por Gabriel Borges Fortes, da Divisão de Imprensa e Jornalismo do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, RS. Aqui, tem acréscimos e os links referidos, novamente acessados.
