por NCSTPR | 19/02/25 | Ultimas Notícias
De lá para cá, surgiram mais casos parecidos pois muitos empregados utilizam as redes sociais para compartilhar a rotina de trabalho ou desabafar sobre o emprego (conheça os “blogueiros CLTs”). No entanto, é importante tomar alguns cuidados.
Publicações feitas nas redes sociais, relacionadas ou não à empresa, podem levar o trabalhador a perder o emprego. Dependendo da gravidade, o caso pode resultar em demissão por justa causa – como aconteceu com uma assessora do Ministério da Igualdade Racial.
Para alertar os empregados, o g1 conversou com advogados trabalhistas e responde abaixo:
Sim. Segundo a advogada Elisa Alonso, especialista em direito do trabalho e sócia do RCA Advogados, a demissão depende do conteúdo das publicações e de como elas afetam a imagem da empresa.
“Caso a postagem cause prejuízos à reputação da organização, viole regras internas ou exponha informações sigilosas, o empregador pode aplicar sanções, que vão desde advertências até a demissão por justa causa”, explica a especialista.
Mas também a divulgação de informações estratégicas, como projetos sigilosos ou dados de clientes, pode ser considerada quebra de confidencialidade, justificando a rescisão do contrato.
Além disso, postagens que desrespeitem normas de convivência da empresa também podem gerar punições.
“Caso o empregado publique comentários preconceituosos, racistas, machistas ou homofóbicos e a empresa entenda que isso compromete seus valores ou o ambiente de trabalho, ele pode ser desligado”, diz a advogada.
A regra é válida mesmo que a postagem seja feita fora do expediente, em especial quando o colaborador é facilmente identificado como funcionário da empresa.
Casos de assédio virtual contra colegas, como mensagens ofensivas ou vazamento de conversas privadas, também podem resultar em demissão, já que afetam diretamente o clima organizacional.
No entanto, ainda que as publicações possam gerar rescisão do contrato, é importante destacar que a demissão por justa causa exige provas concretas e deve haver proporcionalidade na penalidade.
“Se a postagem não trouxer impactos diretos à empresa ou não violar normas internas, o desligamento por justa causa pode ser questionado na Justiça”, completa Elisa Alonso. (entenda mais sobra justa causa abaixo)
2. O que o trabalhador NÃO pode publicar nas redes sociais?
Carolina Dostal, diretora regional da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-SP), alerta que é importante tomar alguns cuidados ao compartilhar conteúdo do trabalho nas redes sociais, como:
- 🚫 Não publicar dados confidenciais da empresa;
- 🚫 Evitar compartilhar produtos ou serviços que são lançamentos;
- 🚫 Não postar a tela do computador;
- 🚫 Não divulgar reuniões estratégicas;
- 🚫 Evitar abordar assuntos polêmicos;
- 🚫 Tomar cuidado com erros de português;
- 🚫 Não compartilhar notícias falsas;
- 🚫 Não falar mal do patrão ou da empresa publicamente;
- 🚫 Não compartilhar fofocas do trabalho;
- 🚫 Não publicar conteúdos que são contra ao posicionamento da companhia;
- 🚫 Evitar qualquer informação que possa prejudicar a imagem do empregador.
“O trabalhador precisa estar muito alinhado com a empresa, com os mesmos valores e cultura da empresa”, explica Dostal.
Segundo a especialista, o empregador deve oferecer treinamento para os funcionários que fazem publicações sobre o trabalho nas redes socais.
3. A empresa pode proibir as publicações nas redes sociais?
Sim. De acordo com Adriana Faria, advogada especializada em direito trabalhista do escritório Rodrigues Faria Advogados, a empresa pode proibir ou restringir as publicações dos seus funcionários nas redes sociais.
Porém, essa proibição precisa estar prevista em contrato de trabalho ou em política interna da empresa, e não pode ser genérica ou abusiva. É necessário justificar a regra por motivos razoáveis, como a proteção de informações confidenciais ou a imagem da empresa.
Segundo Adriana Faria, o departamento de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental nesse contexto, tanto na orientação dos funcionários quanto na gestão de possíveis conflitos relacionados ao uso das redes sociais.
“O RH deve desenvolver políticas claras e objetivas sobre o uso das redes sociais pelos funcionários, definindo o que pode e o que não pode ser compartilhado, e quais as consequências para o descumprimento das regras”, afirma Adriana Faria.
4. Quais os principais cuidados que o trabalhador deve tomar?
É essencial que o trabalhador reflita sobre o impacto das publicações na própria imagem profissional e na imagem da empresa, além de respeitar as políticas internas, segundo Beatriz Nóbrega, especialista em Desenvolvimento Humano e Organizacional.
“O bom senso é essencial: se houver dúvida sobre a adequação de um conteúdo, o ideal é não postar”, completa a especialista.
Antes de fazer qualquer publicação, Beatriz Nóbrega orienta fazer um checklist:
- ➡️ Respeitei a política interna? Muitas empresas têm diretrizes sobre o uso de redes sociais, que devem ser seguidas, mesmo fora do expediente.
- ➡️ Tive bom senso? O que parece inofensivo para quem posta pode ser interpretado de forma negativa por quem consome o conteúdo.
- ➡️ Não expus colegas ou clientes? Compartilhar informações sem consentimento pode gerar consequências legais.
- ➡️ Fiz o papel de “advogado do diabo”? Pergunte-se: isso pode comprometer minha imagem ou a da empresa?
Outro ponto importante é a exposição. Muitos empregados relatam nas redes sociais, de modo direto ou indireto, insatisfações com o trabalho ou com o patrão. Com isso, são levantadas questões que podem estar relacionadas a assédio moral ou burnout, por exemplo.
Segundo Carla Martins, especialista em gestão de negócios, o ideal é não desabafar, expor a empresa ou outros trabalhadores, por meio das redes sociais.
“Ainda que os motivos das insatisfações relatadas tenham fundamento, as redes sociais podem ter um impacto significativo na reputação profissional dos trabalhadores, tanto positivo quanto negativo. As empresas estão cada vez mais atentas ao que os funcionários publicam. Portanto, é fundamental ter cuidado com o que é compartilhado”, explica Carla Martins.
5. Quais situações que podem gerar demissão por justa causa?
A CLT prevê diversas situações que podem gerar justa causa para a demissão do funcionário. Segundo a advogada Adriana Faria, algumas delas são:
- Ato de improbidade (roubo, furto, desvio de dinheiro, entre outros);
- Incontinência de conduta ou mau procedimento (comportamento inadequado, ofensivo ou imoral);
- Negociação habitual por conta própria ou de terceiro sem permissão do empregador (venda de produtos/mercadorias);
- Concorrência desleal com a empresa;
- Embriaguez habitual ou no serviço;
- Indisciplina ou insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Assédio moral ou sexual;
- Agressão física ou verbal;
- Divulgação de segredos da empresa.
6. A demissão por justa causa pode ser revertida?
por NCSTPR | 19/02/25 | Ultimas Notícias
Trabalhadores do complexo nuclear de Itaorna, em Angra dos Reis, na costa verde do Rio de Janeiro, ameaçam entrar em greve antes do carnaval, em razão da ameaça de demissão em massa. Os cortes podem chegar até 500 pessoas. A crise no local reflete uma turbulência maior na Eletronuclear.
Em 2024, o custo para manter as usinas nucleares de Angra 1 e Angra 2 foi de R$ 800 milhões. Para este ano, o orçamento previsto para este fim é de R$ 400 milhões, o que, de acordo com fontes de dentro da Eletronuclear ouvidas pelo Correio, pode colocar em risco a segurança das usinas, dos trabalhadores e a proteção do meio ambiente. O receio é de que o corte de 500 cargos possa gerar o desligamento de equipes altamente qualificadas.
A situação levou o executivo da World Association of Nuclear Operators (WANO) Jerome Dagois a realizar diversas reuniões com a empresa, para avaliar eventuais riscos para a segurança. A WANO foi fundada em 1979 após o acidente na usina nuclear de Chernobyl, que atualmente fica no território da Ucrânia, mas está dominada por tropas da Rússia.
A Wano tem demonstrado preocupação com a segurança e com a perda de equipes estratégicas com cortes no orçamento. Existe ainda a hipótese de que o Brasil deixe de ser parte da WANO — juntando-se a nações como Irã e Coreia do Norte, que têm atividade nuclear, mas não permite fiscalização da entidade. Uma reunião que deve ser realizada no próximo dia 26 vai avaliar o futuro do Brasil como afiliado ou não à associação internacional.
Angra 3
A crise na gestão da Eletronuclear ocorre na esteira da decisão sobre continuar ou não as obras da usina de Angra 3. Em uma reunião realizada ontem, o Conselho Nacional de Política Energética (CNPE) decidiu que não vai retomar agora a continuidade do projeto que teve início em 1980 e foi suspenso em 2015. O grupo é composto por 17 ministros e o tema deve voltar à pauta no próximo encontro — que ainda não tem data definida.
De acordo com o Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES), o custo para continuar a obra é de R$ 23 bilhões. Mas desistir do projeto geraria um rombo de R$ 21 bilhões. O ministro de Minas e Energia, Alexandre Silveira (PSD),afirmou que a Eletronuclear não “dá segurança para executar uma obra desse porte” e precisa passar por uma “reformulação completa”.
O entrave é o corte no orçamento destinado ao setor. De acordo com fontes da Eletronuclear ouvidas pela reportagem sob a condição de anonimato, a empresa estaria usando recursos das usinas de Angra 1 e Angra 2 para financiar a construção de Angra 3 — os cortes estariam ocorrendo até mesmo em recursos destinados à manutenção das duas usinas já em operação, o que pode representar risco à segurança.
Desafios
Em nota, a Eletronuclear afirmou que “enfrenta desafios financeiros que exigem medidas responsáveis para garantir a continuidade de sua operação”. A empresa alega que “de 2015 a 2021, a empresa recebeu sucessivos aportes de sua controladora, a Eletrobras (ainda estatal) para equilibrar suas contas. Estes aportes totalizaram mais de R$5 bilhões, montante este que foi todo capitalizado quando da privatização da Eletrobras. Nos anos subsequentes, 2022 e 2023, a empresa gastou cerca de R$1,2 bilhão sem cobertura tarifária, isto é, o PMSO da Eletronuclear foi muito superior ao PMSO Regulatório da ANEEL”.
De acordo com o texto, “a atual gestão tem adotado estratégias gradativas de redução de custos desde janeiro de 2024, evitando que a empresa venha a se tornar dependente do Orçamento-Geral da União” e “em 2024, já se conseguiu economizar R$500 milhões frente ao orçamento que a Eletronuclear tinha em dezembro de 2023 para o ano de 2024”. A Eletronuclear informou que reafirma seu compromisso com a responsabilidade fiscal e segurança das operações e que evita medidas que vão onerar o cidadão e gerar aumento no valor da conta de luz para a população.
“Decisões como cortes de custos são difíceis, mas necessárias, e são tomadas com responsabilidade para o bem comum do contribuinte, dos consumidores, da população em geral, garantindo o emprego e a renda dos trabalhadores da Eletronuclear”, completa o texto.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2025/02/7064604-contra-demissoes-funcionarios-da-eletronuclear-ameacam-entrar-em-greve.html
por NCSTPR | 19/02/25 | Ultimas Notícias
Demissão
Magistrada considerou que atitude do empregado foi desproporcional e não encontrou provas de assédio ou discriminação.
Da Redação
Juíza do Trabalho Maria Rafaela de Castro, da 6ª vara de Fortaleza/CE, manteve demissão por justa causa de trabalhador que se despiu completamente durante revista pessoal de rotina em uma distribuidora de alimentos.
Magistrada considerou que o comportamento do empregado representou “incontinência de conduta”, violando padrões éticos e comprometendo a harmonia do ambiente de trabalho.
O trabalhador, contratado em 2012 como auxiliar de frios e depois repositor de bebidas, alegou que a revista foi discriminatória e configurava assédio moral e preconceito racial. Ele ingressou com ação pedindo rescisão indireta do contrato, além do pagamento de verbas rescisórias e indenização de R$ 20 mil por danos morais.
Justiça Trabalhista confirma demissão por justa causa de empregado que ficou nu no trabalho.
No processo, afirmou que não costumava ser revistado porque raramente carregava bolsas, mas, no dia do episódio, portava roupas sujas após passar a noite no hospital com a mãe.
Após analisar vídeos e ouvir testemunhas, a juíza não identificou indícios de discriminação ou abuso no procedimento da empresa. Magistrada destacou que a revista era aplicada a todos os funcionários e considerou a reação do trabalhador desproporcional.
Segundo a magistrada, a atitude de se despir e fazer gestos obscenos foi inadequada e comprometeu a confiança na relação de trabalho.
“Observo que excessos não foram cometidos no poder diretivo e, assim, valido a penalidade da justa causa aplicada, ressaltando-se que o reclamante admitiu estar plenamente ciente da proibição de ficar nu nas dependências da empresa, reconhecendo, assim, a gravidade de sua conduta”, decidiu a juíza.
Dessa forma, a sentença confirmou a demissão por justa causa e rejeitou os pedidos de indenização e demais verbas rescisórias.
No entanto, o trabalhador foi isento do pagamento de custas e honorários advocatícios por ser beneficiário da Justiça Gratuita.
O Tribunal não divulgou o número do processo.
Com informações do TRT-7.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/424837/juiza-valida-justa-causa-de-auxiliar-que-ficou-nu-no-trabalho
por NCSTPR | 19/02/25 | Ultimas Notícias
Assédio
Colegiado considerou a conduta ilícita da empregadora.
Da Redação
Em 1976, Dorival Caymmi e Jorge Amado criaram a música “Retirantes” para a novela “Escrava Isaura”, cujo refrão “Lerê, lerê, lerê, lerê, lerê” fazia referência à escravidão. O trecho foi entoado por funcionários de rede de drogarias de Belo Horizonte enquanto uma vendedora limpava a loja, associando-a de forma pejorativa à escravização.
A 4ª turma do TRT da 5ª Região reformou a decisão da 37ª Vara do Trabalho da capital mineira, que havia rejeitado o pedido da vendedora, e condenou a drogaria a indenizá-la em R$ 3 mil por danos morais, considerando a conduta ilícita da empregadora.
Uma testemunha relatou que a cantoria “lerê, lerê” era direcionada à vendedora quando ela executava tarefas fora da área de vendas. A mesma testemunha afirmou que a reclamante recebia tratamento diferenciado ao discordar de algum procedimento. Se não concluísse todas as suas tarefas no expediente, era obrigada a realizá-las após o horário, como a limpeza do departamento. Segundo a testemunha, isso ocorria com outros empregados, mas com maior frequência com a autora.
Outra testemunha corroborou o relato, afirmando que os empregados cantavam músicas como “lerê, lerê” quando a trabalhadora realizava tarefas de limpeza. A testemunha presenciou o chefe rindo da situação e afirmou que a gerente também participava. A funcionária ficava visivelmente constrangida com as “brincadeiras”.
Colegiado fixou indenização em R$ 3 mil.
A desembargadora Maria Lúcia Cardoso Magalhães, relatora do caso, considerou comprovados os requisitos para a reparação: conduta ilícita, dano (in re ipsa) e nexo de causalidade, conforme os arts. 186 e 187 do CC.
“Não é razoável admitir ofensas e brincadeiras humilhantes entre empregados, que causem isolamento da trabalhadora. As ‘brincadeiras’ descritas pelas testemunhas superam o aceitável para um ambiente de trabalho saudável e respeitoso, excedendo manifestamente os limites impostos pelos bons costumes, impondo constrangimento não razoável à obreira”, destacou a relatora.
A indenização de R$ 3 mil foi fixada considerando os princípios da razoabilidade, proporcionalidade e igualdade, além dos critérios do art. 223-G, parágrafo 1º, da CLT, sem se limitar aos valores nele expressos.
O Tribunal omitiu o número do processo.
Informações: TRT-3.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/424860/drogaria-indenizara-vendedora-por-musica-que-a-associou-a-escravidao
por NCSTPR | 19/02/25 | Ultimas Notícias
DIREITO RECONHECIDO
O artigo 33 da Lei 8213/91 estabelece que a pensão por morte provocada por acidente de trabalho será de 100% do valor da aposentadoria que o segurado recebia ou daquela a que teria direito se tivesse sido aposentado por invalidez na data de sua morte.
Esse foi o fundamento adotado pela juíza Alessandra Nuyens Aguiar Aranha, da 4ª Vara Federal de Santos (SP), para julgar procedente um pedido de conversão do benefício de pensão por morte por pensão por morte acidentária.
Na ação, a autora sustenta que o segurado morreu enquanto fazia suas atividades profissionais em um terminal de carga. Houve um desbarrancamento de grãos que encobriram a máquina operada pelo trabalhador, quebrando os vidros da cabine de controle e provocando a sua morte por asfixia mecânica.
Diante disso, a autora alegou que tem direito ao recebimento de pensão por morte por acidente de trabalho. E destacou que o requerimento administrativo para revisão do benefício foi negado pelo Instituto Nacional do Seguro Social.
Ao analisar o caso, a julgadora afirmou que a mulher faz jus ao benefício por morte por acidente. “Condeno o INSS ao pagamento das prestações vencidas que deverão ser atualizadas monetariamente e acrescidas de juros de mora nos termos da Resolução nº 658/20 do CJF, que aprova o Manual de Cálculos na Justiça Federal, ou outra que venha a substituí-la ou alterá-la; desde o mês de promulgação da Emenda Constitucional n.º 113, de 8/12/2021, a apuração do débito se dará unicamente pela Taxa Selic, mensalmente e de forma simples, nos termos do disposto em seu artigo 3º, ficando vedada a incidência da Taxa Selic cumulada com juros e correção monetária”, resumiu.
O advogado Miguel Carvalho Batista representou a parte autora.
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Processo 5001016-60.2024.4.03.6104
CONJUR | https://www.conjur.com.br/2025-fev-18/juiza-concede-revisao-de-pensao-para-viuva-de-morto-em-acidente-de-trabalho/
