por NCSTPR | 25/08/25 | Ultimas Notícias
Celetistas de todo o país podem enfrentar dificuldade no acesso ao crédito fiscal com a entrada em vigor dos novos impostos previstos na Reforma Tributária, aprovada em 2023 e regulamentada no ano passado. A partir de janeiro de 2026, o direito ao apoio financeiro dependerá da formalização dos gastos ao longo da cadeia produtiva, conforme o previsto em lei.
A mudança estabelece a substituição dos atuais PIS/Cofins, Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS) e Imposto sobre Serviços de Qualquer Natureza (ISS) por um único Imposto sobre o Valor Agregado (IVA) de natureza dual: a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), de origem estadual e municipal, e o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), gerido pela União.
Essa nova legislação prevê que, no caso de benefícios concedidos a empregados, como plano de saúde, vale-alimentação e transporte, só será possível aproveitá-los como crédito se estiverem previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho. O que antes era um item de negociação sindical, torna-se uma condição tributária com possibilidade de que as empresas optem por deixar de oferecer os benefícios aos seus trabalhadores ao não enxergarem uma vantagem fiscal.
As mudanças podem levar empresas a reavaliarem ou cortarem esses benefícios. Companhias que não revisarem seus acordos coletivos antes da entrada em vigor dos novos tributos podem perder créditos fiscais que, depois, não poderão mais ser recuperados, como explica a advogada tributarista Patrícia Vargas Fabris. “A maioria dos acordos e convenções coletivas tem validade de até dois anos. Isso significa que, documentos firmados em 2025, que não incluírem determinados benefícios, não permitirão o aproveitamento desses créditos fiscais quando o novo modelo tributário estiver totalmente implantado em 2027”, aponta.
A especialista destaca que a não formalização de um benefício em norma coletiva pode transformar esses acordos em um “passivo oculto”, o que resultaria na perda de um crédito fiscal potencial. Ela explica que o próprio artigo que define a formalização dos gastos também prevê que as despesas com planos de saúde, vale-alimentação, vale-refeição e vale-transporte destinados aos empregados e seus dependentes passam a gerar crédito tributário desde que decorram de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Na prática, isso significa que a empresa continua livre para conceder os benefícios por liberalidade, sem necessidade de norma coletiva. “Entretanto, se a concessão não estiver formalizada em acordo ou convenção coletiva, o gasto será considerado consumo pessoal e não dará direito ao crédito de IBS ou CBS, aumentando o custo tributário da operação. Apenas quando tais benefícios estiverem assegurados em negociação coletiva é que deixarão de ser enquadrados como consumo pessoal e poderão gerar créditos a compensar, reduzindo o impacto financeiro para a empresa”, frisa Fabris.
A advogada aponta que essa alteração traz reflexos importantes nas relações de trabalho, pois as empresas passam a depender da formalização coletiva para viabilizar a recuperação de créditos, o que tende a fortalecer o papel dos sindicatos nas negociações. “Em resumo, a Reforma Tributária não elimina os benefícios trabalhistas, mas altera sua lógica tributária: não é a concessão em si que depende de acordo ou convenção coletiva, mas, sim, a possibilidade de aproveitamento de créditos de IBS e CBS”, conclui.
Mudanças
Aprovada em 2017, durante o governo do ex-presidente Michel Temer, a reforma trabalhista extinguiu a contribuição obrigatória para sindicatos, o que reduziu a força de muitas entidades no país. No entanto, essa nova regra altera as perspectivas de sustentabilidade financeira para esses sindicatos. A advogada tributarista Sueny Almeida afirma que a negociação formal para os benefícios que gerem crédito fiscal pode abrir espaço para a cobrança de taxas negociais.
“A reforma trabalhista muda o papel dos sindicatos nas empresas, que passam a ter um peso direto sobre o custo tributário. Curiosamente, esse movimento se dá em sentido oposto ao que vinha se consolidando desde 2017, com o próprio mercado sendo forçado a valorizar novamente a negociação coletiva”, aponta.
A alteração na legislação pode acarretar, ainda, em prejuízos para pequenas e médias empresas, que podem ter um um abismo ainda maior diante delas na comparação com as grandes companhias. “As grandes empresas tendem a ter estrutura jurídica e recursos para conduzir negociações coletivas. Mas as pequenas e médias enfrentam maior dificuldade. Muitas sequer possuem histórico de diálogo estruturado com sindicatos”, diz Almeida.
A exigência de formalização pode aumentar custos administrativos, gerar insegurança e, em alguns casos, inviabilizar a manutenção de benefícios, como destaca, ainda, a especialista. “O risco é de uma assimetria: trabalhadores de grandes companhias conseguem preservar seus planos e vales, enquanto os de empresas menores ficam desassistidos, ampliando desigualdades no mercado de trabalho”, acrescenta.
A advogada trabalhista Elisa Alonso afirma que o desafio será maior para as pequenas e médias empresas. Além da exigência de formalizar benefícios em acordos ou convenções coletivas pode gerar aumento de custos administrativos e a necessidade de participação em negociações complexas, também há o risco de conflitos com sindicatos.
“Se mantiverem benefícios sem respaldo formal, as empresas ficam expostas a fiscalizações e impossibilidade de usufruto dos créditos fiscais vinculados ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), o que, por consequência, pode comprometer sua competitividade. Por isso, muitas vezes, será necessário que essas empresas se organizem de forma conjunta, buscando negociações setoriais que permitam equilibrar a viabilidade econômica com a preservação dos direitos dos trabalhadores”, destaca.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2025/08
por NCSTPR | 25/08/25 | Ultimas Notícias
Mesmo sem contato contínuo com calor acima do limite legal, trabalhadora teve direito ao adicional reconhecido com base na súmula 47 do TST.
Da Redação
A 5ª turma do TST garantiu a uma cantineira de Belo Horizonte o pagamento do adicional de insalubridade em grau médio, com base em laudo pericial que comprovou sua exposição a calor acima dos limites de tolerância estabelecidos pela legislação.
O colegiado reformou decisão do TRT da 3ª região, que havia afastado a condenação ao entender que as atividades da trabalhadora eram comparáveis a serviços domésticos e que o contato com calor não ocorria de forma contínua durante toda a jornada. No entanto, o TST reafirmou que a exposição intermitente não afasta, por si só, o direito ao adicional, conforme estabelecido pela súmula 47.
A decisão foi por maioria, vencido o ministro Breno Medeiros.
O caso
A trabalhadora atuava como cantineira e ajuizou reclamação trabalhista contra a empresa empregadora, pleiteando o pagamento do adicional de insalubridade. Alegou que, durante sua jornada, ficava exposta a calor excessivo, choque térmico, agentes químicos e biológicos, sem receber a compensação devida.
A empresa contestou, argumentando que as atividades desempenhadas pela cantineira não se enquadrariam como insalubres segundo as normas do Ministério do Trabalho e que a trabalhadora fazia uso de EPIs – equipamentos de proteção individual capazes de neutralizar eventuais riscos.
Contudo, o juízo da 23ª vara do Trabalho de Belo Horizonte/MG deu razão à trabalhadora, com base em laudo pericial que indicava exposição a calor acima do limite legal previsto no Anexo 3 da NR 15. A sentença reconheceu o direito ao adicional de insalubridade em grau médio (20% da remuneração).
A empresa recorreu ao TRT da 3ª região, que reformou a sentença ao entender que as atividades da cantineira eram similares às de serviços domésticos comuns, que não são consideradas insalubres.
A decisão também ressaltou que o contato com fontes de calor não era constante ao longo da jornada, sendo intercalado com outras tarefas como corte de alimentos, limpeza e organização de estoque.
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Exposição intermitente ao calor não afasta direito ao adicional
Ao analisar o recurso de revista interposto pela trabalhadora, a ministra Morgana Richa, relatora do caso, destacou que o laudo técnico confirmou a exposição da empregada a calor acima dos limites legais, mesmo que de forma intermitente.
Para a relatora, ficou configurada a contrariedade à súmula 47 do TST, que prevê que o caráter intermitente da insalubridade não afasta, por si só, o direito ao adicional correspondente.
“Os fatos descritos pelo Regional evidenciam que a trabalhadora era exposta de forma intermitente ao calor, o que atrai ao caso o entendimento cristalizado na súmula 47 do TST: O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional”.
A ministra ainda observou que o fato gerador do direito ao adicional de insalubridade não é a função da empregada (cantineira), mas a exposição ao agente nocivo, no caso, o calor acima do limite tolerado pelas normas regulamentadoras.
Assim, a 5ª turma, por maioria, deu provimento ao recurso de revista da trabalhadora e condenou a empresa ao pagamento do adicional de insalubridade em grau médio, restabelecendo a sentença de primeiro grau.
Processo: 0010401-43.2024.5.03.0023
Confira o acórdão: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/8/D060EDBA76D315_Documento_81347a2.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/437059/tst-concede-insalubridade-a-cantineira-por-exposicao-ao-calor
por NCSTPR | 25/08/25 | Ultimas Notícias
3ª turma seguiu entendimento do STF na ADIn 5.322.
Da Redação
A 3ª turma do TRT da 18ª região reconheceu o tempo de espera de motorista rodoviário como hora de trabalho, em conformidade com entendimento do STF na ADIn 5.322.
Para o colegiado, o período de carregamento e descarregamento deve ser computado como jornada e remunerado como horas extras quando ultrapassado o limite legal.
Em ação contra empresa de logística, o motorista relatou que trabalhava em média de 14 a 15 horas por dia, inclusive em domingos e feriados, com poucas folgas mensais.
Alegou ainda que os diários de bordo não retratavam a realidade, pois omitiam períodos de espera e intervalos.
A empresa defendeu a validade dos registros e destacou que o pagamento do tempo de espera, antes da decisão do STF, tinha natureza indenizatória, com base de 30% sobre a hora normal.
Em 1ª instância, o juízo aplicou entendimento do STF na ADIn 5.322, para o período do contrato de trabalho após 12/7/2023.
Ao analisar o caso no TRT, a relatora, desembargadora Rosa Nair da Silva Nogueira Reis, enfatizou que a partir de 12/7/2023 o tempo de espera passou a integrar a jornada de trabalho.
Diante disso, considerando que o contrato de trabalho abrangia período anterior e posterior ao julgamento, a magistrada determinou que, até 12/7/2023, o tempo de espera fosse remunerado de forma indenizatória, correspondente a 30% do valor da hora normal.
“Já a partir de 12/7/2023, com a mudança trazida pelo julgamento da ADIn 5.322 pelo STF, esse período passou a ser computado na jornada e, quando ultrapassada a carga semanal de 44 horas, deve ser pago como hora extra, com adicional de 50% ou 100%, se coincidente com domingos ou feriados”, observou.
Por unanimidade, o colegiado acompanhou o entendimento.
STF
No julgamento da ADIn 5.322, o STF declarou inválida regra da CLT que excluía o tempo de espera do motorista, fora da direção, do período da jornada e do cômputo de horas extras, conforme o art. 235-C, §8º, da CLT.
Para o relator, ministro Alexandre de Moraes, a inversão de tratamento do instituto do tempo de espera representa uma descaracterização da relação de trabalho, além de causar prejuízo direto ao trabalhador, porque prevê uma forma de prestação de serviço que não é computada na jornada diária normal nem como jornada extraordinária.
Antes desse entendimento do STF, o tempo de espera era pago a título de indenização com um adicional de 30% sobre o salário-hora normal.
Processo: ROT 0010452-67.2024.5.18.0013
Leia o acórdão: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/8/E6C364C4CFFCFF_TRT-18reconhecetempodeesperade.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/437061/trt-18-reconhece-tempo-de-espera-de-caminhoneiro-como-hora-trabalhada
por NCSTPR | 25/08/25 | Ultimas Notícias
Magistrada reconheceu a responsabilidade subsidiária de três tomadoras de serviços distintas, cada uma em relação aos períodos em que usufruiu da mão de obra do trabalhador.
Da Redação
A juíza do Trabalho substituta Rhiane Zeferino Goulart, da 51ª vara de São Paulo/SP, reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalhador por descumprimento de obrigações contratuais pela empregadora, como falhas no pagamento de verbas e irregularidades em depósitos de FGTS.
A decisão também observou a responsabilidade subsidiária de tomadoras de serviços, resultante do proveito obtido, da possibilidade de inadimplemento dos créditos e da culpa in eligendo e in vigilando.
O empregado afirmou que prestava serviços como controlador de acesso em diferentes estabelecimentos, e alegou falhas em depósitos de FGTS e em outros direitos trabalhistas.
Conforme relatou, durante período em que prestou serviços em hospital, chegou a trabalhar em turnos de 12 horas, com intervalo de 1h.
Diante disso, pleiteou, entre outros, a declaração da rescisão indireta do contrato de trabalho, o pagamento de verbas rescisórias, adicional de insalubridade, horas extras, férias, depósitos de FGTS com indenização de 40%, multas e PLR, além da responsabilização subsidiária de tomadoras de serviços.
Responsabilidade subsidiária
Ao analisar o caso, a magistrada reconheceu a rescisão indireta, determinando o pagamento de horas extras em períodos nos quais não foram apresentados cartões de ponto, PLR de 2023 a 2025, saldo de salário, aviso prévio proporcional, férias e décimo terceiro proporcionais, além da multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT.
Também determinou a entrega das guias de saque e habilitação ao seguro-desemprego e o recolhimento do FGTS de meses em aberto, com multa de 40%.
A decisão fixou ainda a responsabilidade subsidiária de três tomadoras de serviços distintas, cada uma em relação aos períodos em que usufruiu da mão de obra do trabalhador.
Segundo a magistrada, “a responsabilidade subsidiária da tomadora resulta do proveito obtido, da possibilidade de inadimplemento dos créditos e da sua culpa in eligendo e in vigilando, uma vez que a ela incumbia eleger empresa idônea para lhe prestar serviços e fiscalizar o cumprimento das suas obrigações em relação a terceiros, não podendo o trabalhador arcar com os prejuízos decorrentes do inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte da prestadora”.
O escritório Tadim Neves Advocacia atua pelo trabalhador.
Processo: 1000451-96.2025.5.02.0051
Leia a sentença.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/437076/juiza-recon
por NCSTPR | 25/08/25 | Ultimas Notícias
O home office, antes celebrado como símbolo de liberdade e flexibilidade, começa a revelar uma face sombria: a do telecontrole. Softwares capazes de registrar cada clique do mouse, medir o tempo de pausa, rastrear a digitação e até monitorar imagens via webcam estão transformando o lar do trabalhador em uma extensão permanente do escritório — e, em alguns casos, em uma verdadeira cela invisível.
A transição do analógico para o digital não foi apenas tecnológica, mas também emocional. Profissionais formados em um ambiente de trabalho presencial, em que o olhar humano, o tom de voz e a convivência eram ferramentas de gestão, foram treinados para desenvolver inteligência emocional — negociar, mediar conflitos e compreender contextos.
Agora, muitos se veem diante de uma nova lógica: a da inteligência artificial, que avalia desempenho por métricas frias e impessoais, sem considerar nuances humanas. O resultado é um choque de culturas: de um lado, a experiência e a capacidade de lidar com pessoas; de outro, sistemas que operam apenas com números, tempo e resultados, ignorando o fator humano.
O chamado assédio algorítmico ocorre quando empresas utilizam ferramentas digitais de forma abusiva, impondo vigilância constante, metas inatingíveis e punições automatizadas. Não é ficção científica: já existem sistemas que enviam alertas se o trabalhador se afastar da tela por mais de alguns minutos, calculam produtividade pela quantidade de e-mails respondidos e até avaliam expressões faciais durante reuniões virtuais [1].
O monitoramento excessivo no teletrabalho associado ao aumento de ansiedade, depressão e síndrome de burnout. Somam-se a isso fatores como o cumprimento de longas jornadas, que dificultam a desconexão e alimentam a sensação permanente de vigilância, afetando não apenas a saúde mental, mas também a produtividade e a sustentabilidade do trabalho a longo prazo. De forma ilustrativa, citam-se as diversas mensagens enviadas pelo aplicativo WhatsApp fora da jornada laboral.
Igualmente, percebe-se que os programas de monitoramento tendem a “chamar o empregador para dentro de casa, sem ser convidado, franqueando acesso não apenas a ambientes físicos, como aos próprios membros da família do empregado” [2], ou seja, uma supervisão “sufocante” pode gerar efeitos, inclusive, nos parentes dos teletrabalhadores.
Do ponto de vista jurídico, o tema é urgente. A CLT já prevê proteção contra o assédio moral e estabelece regras para o teletrabalho (artigos 75-A a 75-E), incluindo a obrigação de preservar a saúde e a integridade física e psíquica do empregado.
Embora ainda não haja regulamentação ampla sobre o direito à desconexão, o monitoramento permanente durante o home office e as intervenções após a jornada configuram violação à dignidade e ao descanso — entendimento que já vem sendo reconhecido pela Justiça do Trabalho.
O direito à desconexão é elemento essencial para conter os abusos do telecontrole. Ele assegura ao trabalhador períodos de descanso livres de qualquer interferência laboral, protegendo a saúde mental, promovendo o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e prevenindo riscos psicossociais. No contexto de um trabalho remoto cada vez mais intenso e, por vezes, solitário, esse direito funciona como barreira contra o adoecimento e como condição para relações de trabalho mais humanas e sustentáveis.
Necessidade de equilíbrio
Ferramentas de gestão de desempenho e comunicação são importantes para a organização do trabalho remoto. O problema está no seu excesso e na ausência de limites claros. Empresas que adotam políticas transparentes, com metas realistas e respeito ao tempo de descanso, conseguem equilibrar produtividade e bem-estar.
O verdadeiro avanço não está em cronometrar cada segundo de quem trabalha, mas em usar a tecnologia para promover equilíbrio entre produtividade e qualidade de vida. Empresas sustentáveis são aquelas que preservam a saúde física e mental de seus empregados, reconhecendo que dignidade e bem-estar não são opostos à eficiência, mas sim a sua base.
O teletrabalho só será, de fato, uma conquista se sociedade e Judiciário assegurarem que a inovação não seja transformada em uma ferramenta de vigilância e opressão.
[1] “O trabalho remoto pressupõe o uso de instrumentos tecnológicos que registram todos os atos do trabalhador, criando um historico e uma base de dados até então nunca visto, permitindo-se um monitoramento eletrônico em tempo real. A estrutura desenhada por Bentham é substituída por ferramentas tecnológicas que desempenham o mesmo papel. Qualquer ação que fuja dos parâmetros definidos pelo empregador é automaticamente reconhecida – geralmente por um complexo sistema de algoritmos – e enseja algum tipo de consequência”. Sobre a utilização do modelo panóptico no teletrabalho, sugere-se a leitura a seguinte leitura: PEGO, Rafael Foresti. Trabalho remoto e o panóptico. Revista Ltr: legislação do trabalho, São Paulo, v. 83, n. 6, p. 678-685, jun. 2019.
[2] TRINDADE, Rodrigo. Teletrabalho, Panótipo e Grande Irmão: programas e aplicativos desmentem o mito da impossibilidade de controle de jornada, mas reavivam duas perigosas alegorias. 15 jul. 2020. Disponível aqui.
