por NCSTPR | 04/11/25 | Ultimas Notícias
Trabalhadores que exercem funções com esforço repetitivo têm direito a dez minutos de pausa a cada 50 minutos trabalhados. Com esse entendimento, o juiz Flávio Alves Pereira, da 69ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, determinou que um banco deve indenizar seus operadores de caixa por não permitir o descanso.
O caso teve origem em ação civil pública ajuizada pelo Sindicato dos Bancários do Rio de Janeiro contra o banco, pedindo a concessão dos intervalos e o pagamento de indenização pelas pausas que não foram permitidas.
O sindicato disse que o intervalo foi regulamentado internamente pelo banco em 1996. A norma administrativa obriga a concessão do intervalo para todos os trabalhadores que desenvolvem tarefas de entrada de dados e que, portanto, fazem movimentos repetitivos dos membros superiores ou da coluna vertebral.
O banco, em sua defesa, disse que o Termo de Compromisso firmado entre a instituição e o Ministério Público do Trabalho foi superado por acordos coletivos subsequentes. Alegou também que com as novas tecnologias os operadores de caixa não fazem mais o mesmo esforço repetitivo do passado.
Risco permanece
O juiz concluiu que a norma buscava prevenir distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho. Para o magistrado, mesmo com as mudanças tecnológicas, o risco de lesões ainda existe.
“No caso em análise, a função de caixa executivo, tal como descrita nos normativos internos da própria ré, inclui o atendimento ao público, conferência e autenticação de documentos, operações com numerário e inserções constantes em sistemas eletrônicos, sendo incontroverso que tais tarefas envolvem entrada contínua de dados e uso repetitivo do teclado”, escreveu Pereira.
O magistrado acrescentou que as convenções coletivas sobre o tema não exigem exclusividade na digitação. Basta o trabalho com tarefas repetitivas e com entrada de dados, o que é plenamente compatível com a rotina do caixa.
O juiz determinou o pagamento de indenização compensatória do intervalo de 10 minutos a cada 50 minutos trabalhados, que deve ser apurada individualmente em liquidação.
O advogado Márcio Cordero, do escritório AJS Cortez & Advogados, representou o sindicato na ação.
Clique aqui para ler a decisão
Processo 0101222-09.2024.5.01.0069
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-nov-03/banco-deve-indenizar-por-nao-permitir-pausas-garantidas-por-lei/
por NCSTPR | 03/11/25 | Ultimas Notícias
A taxa de desemprego atingiu novamente o menor nível da série histórica no trimestre encerrado em setembro. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), nesse período a desocupação regrediu de 5,8% para 5,6% na comparação com o trimestre móvel anterior. Em relação ao terceiro quarto de 2024, a queda foi de 0,8%, de acordo com os números divulgados pela Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Contínua, nesta sexta-feira (31/10).
Segundo a pesquisa, 6 milhões de brasileiros estão dentro da chamada desocupação, que de acordo com o IBGE, reflete o contingente de pessoas sem emprego e que estão à procura de um trabalho atualmente. Houve uma queda de 3,3%, ou 209 mil pessoas, durante o trimestre. Além disso, essa estatística já regrediu 11,8% no ano, ou 809 mil pessoas.
Já a população ocupada cresceu 1,4% no ano e ficou estável no trimestre, com um contingente de 102,4 milhões de pessoas. O percentual de pessoas ocupadas em idade para trabalhar, também chamado de nível da ocupação, ficou praticamente estável no mesmo período, em 58,7%, de acordo com o Pnad.
A taxa de subutilização também atingiu o nível mais baixo da série histórica iniciada em 2012 e chegou a 13,9%, recuando 0,5% em relação ao trimestre anterior e 1.8% ante o mesmo trimestre de 2024. A população subutilizada, nesse período, chegou a 15,8 milhões, o menor contingente desde o último trimestre de 2014. Em relação ao último levantamento, a queda foi de 4%, ou 664 mil pessoas.
Além disso, a pesquisa também identificou que o rendimento real habitual de todos os trabalhos foi recorde para a série histórica e atingiu R$ 3.507, com um crescimento de 4% desde janeiro. Já a massa de rendimento real habitual também atingiu o maior nível, em R$ 354,6 bilhões, com estabilidade no trimestre e alta de 5,5% desde o início do ano.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2025/10/7282778-desemprego-tem-nova-queda-em-setembro-e-renova-minima-historica.html
por NCSTPR | 03/11/25 | Ultimas Notícias
Em meio às contrarreformas que devastaram dos direitos laborais, sindicatos refugiam-se nas negociações coletivas. Parte delas resulta em ampliação de direitos reais – um refúgio civilizatório, em meio a um país em regressão produtiva.
O artigo é de Clemente Ganz Lúcio, diretor técnico do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), publicado por Outras Palavras, 29-10-2025.
Eis o artigo.
A negociação coletiva é um dos pilares fundamentais da regulação democrática das relações de trabalho por meio do diálogo social. Por meio dela, trabalhadores e empregadores constroem acordos nos quais se distribuem ganhos salariais diretos e indiretos, se ampliam direitos trabalhistas e sociais e organiza o mundo do trabalho na atividade produtiva em torno de parâmetros justos e sustentáveis. É no espaço da negociação que se materializa o diálogo social como instrumento de coesão, de avanço civilizatório no mundo do trabalho.
No Brasil, a negociação coletiva foi consagrada pela Constituição de 1988 como um direito essencial, expressando o princípio da autonomia coletiva, a força normativa das convenções e acordos coletivos de trabalho e o papel essencial e estratégico dos sindicatos. Esse processo é ainda mais relevante em um país com forte heterogeneidade produtiva, altos níveis de desigualdade, múltiplas formas de inserção ocupacional e alta informalidade, rotatividade, precarização e vulnerabilidade.
A negociação coletiva é, portanto, instrumento de promoção da cidadania e governança econômica, pois permite que temas específicos — muitas vezes invisíveis às normas gerais — sejam tratados com precisão setorial e legitimidade.
Nos últimos anos, esse papel ganhou renovada importância diante dos desafios contemporâneos: a digitalização, o teletrabalho, as diversidades de gênero, raça, orientação sexual e pessoas com deficiência nas empresas, a transição ecológica e ambiental e as novas demandas de cuidado e conciliação entre vida pessoal e profissional. O fortalecimento da negociação coletiva é, portanto, condição estratégica para a transição justa e para a reconstrução de um mercado de trabalho mais inclusivo e menos desigual.
A diversidade de temas tratados nas negociações coletivas
As negociações coletivas no Brasil sempre foram marcadas por grande diversidade temática, portanto, não se restringem a cláusulas econômicas, como reajustes salariais, pisos ou PLR. Elas abrangem temas como a qualidade de vida no trabalho, a igualdade de oportunidades, a saúde e segurança, a educação, o meio ambiente, a formação profissional, o direito à creche, o combate às discriminações e a inclusão de grupos vulneráveis.
Esse mosaico de temas reflete a diversidade e abrangência das pautas apresentadas pelo sindicalismo brasileiro e a complexidade do mercado de trabalho. Por meio da negociação coletiva, novas pautas emergem e ganham força normativa — como equidade racial, diversidade de gênero, inclusão de jovens, enfrentamento ao assédio moral e sexual, e políticas de cuidado.
Esses temas se articulam a uma visão moderna da negociação coletiva: um instrumento não apenas distributivo, mas também civilizatório, que redefine valores sociais e impulsiona transformações culturais no ambiente de trabalho.
O Boletim “Boas Práticas em Negociação Coletiva”
Com notável sensibilidade, o Dieese [1] e o Ministério do Trabalho e Emprego [2] (MTE) lançaram a série Boas Práticas em Negociação Coletiva, um conjunto de boletins que sistematiza, analisa e divulga exemplos concretos de cláusulas inovadoras pactuadas em convenções e acordos coletivos em todo o país.
A iniciativa nasce da convicção de que a negociação coletiva é fonte viva de regulação e de inovação social, e que seus resultados merecem ser conhecidos, valorizados e disseminados como referências inspiradoras para sindicatos, empresas e governos.
Cada boletim aborda um tema específico — equidade racial, direito à creche, juventude, diversidade sexual e de gênero, entre outros — e apresenta boas práticas identificadas no Sistema Mediador do MTE, a base oficial que registra acordos e convenções coletivas realizadas no Brasil.
Ao reunir essas experiências, o projeto cumpre três papéis fundamentais:
- Valoriza a negociação coletiva como mecanismo legítimo e eficaz de regulação trabalhista.
- Promove a difusão de cláusulas exemplares, estimulando a replicação de boas práticas em outros setores.
- Fortalece o diálogo social e o protagonismo das entidades sindicais como construtoras de políticas inclusivas.
Essa parceria entre o Dieese e o MTE reafirma o papel do Estado de fortalecimento da negociação, de promoção da transparência e mostra a vitalidade de um sindicalismo que busca inovar e responder aos desafios do século XXI.
Destaques de boas práticas dos primeiros boletins
Boletim nº 1 – Equidade Racial [3]
O primeiro boletim da série inaugura o projeto com o tema equidade racial, destacando 20 cláusulas pactuadas em diferentes categorias. As negociações apresentadas envolvem, por exemplo, compromissos com a diversidade na contratação, ações de combate à discriminação racial, promoção da igualdade salarial e criação de comissões internas de equidade.
As práticas citadas demonstram que o movimento sindical tem sido ator ativo na luta contra o racismo estrutural. Ao incluir a equidade racial nas convenções, a negociação coletiva traduz em compromissos concretos aquilo que é um valor constitucional: a dignidade da pessoa humana e a igualdade de oportunidades.
Boletim nº 2 – Direito à Creche [4]
O segundo boletim aborda o direito à creche, com exemplos de cláusulas que ampliam direitos de trabalhadoras e trabalhadores responsáveis pelo cuidado infantil. Entre as boas práticas destacam-se:
- o reembolso-creche como benefício garantido por muitas convenções, independentemente do gênero;
- o atendimento a crianças até seis anos, superando o limite legal de quatro anos; a extensão do benefício a pais solo e casais homoafetivos;
- a criação de creches próprias ou convênios com instituições de ensino infantil.
Essas experiências evidenciam que o tema do cuidado — historicamente invisibilizado — vem sendo incorporado às mesas de negociação, sinalizando avanços civilizatórios e de igualdade de gênero.
Boletim nº 3 – Juventude e Trabalho [5]
O terceiro boletim trata da inclusão e proteção de jovens no mundo do trabalho. A publicação mostra 16 exemplos de cláusulas que garantem, entre outros:
- flexibilidade de horários para estudantes;
- licença para provas e vestibulares;
- incentivo a programas de aprendizagem e estágios remunerados;
- prioridade de contratação para jovens em vulnerabilidade social.
Essas boas práticas reforçam o papel da negociação coletiva na integração entre educação e trabalho, na formação profissional e na geração de oportunidades para a juventude, especialmente em um país onde o desemprego juvenil ainda é expressivo.
Boletim nº 4 – Diversidade e População LGBTQIAPN+ [6]
O quarto boletim aborda cláusulas que promovem respeito à diversidade sexual e de gênero. Os exemplos incluem:
- inclusão de casais homoafetivos em benefícios de saúde e previdência;
- uso do nome social em todos os registros corporativos;
- prevenção e combate ao assédio moral e sexual e à discriminação;
- e a criação de comissões internas de diversidade.
Essas práticas mostram que a negociação coletiva é também instrumento de cidadania e inclusão, capaz de transformar o ambiente de trabalho em espaço de respeito, dignidade e igualdade.
A negociação coletiva como laboratório da democracia
Os quatro primeiros boletins Boas Práticas em Negociação Coletiva demonstram a vitalidade da negociação como laboratório da democracia. Neles, sindicatos e empresas constroem soluções para temas sensíveis e contemporâneos, traduzindo demandas de igualdade, cuidado e diversidade em normas efetivas.
A série reafirma que a negociação coletiva não é apenas um instrumento econômico, mas um processo civilizatório, capaz de incorporar novas dimensões da vida social ao mundo do trabalho.
O reconhecimento público dessas experiências — promovido pelo Dieese e pelo MTE — fortalece o diálogo social e estimula a disseminação de uma cultura de compromissos de solidariedade e justiça nas relações de trabalho.
Ao difundir boas práticas, o projeto cumpre também uma função pedagógica: inspira novas gerações de dirigentes sindicais, negociadores e gestores a enxergarem a negociação coletiva como um campo de inovação social permanente, essencial para um país que busca conciliar desenvolvimento, igualdade e democracia.
Notas
[1] Dieese.
[2] MTE.
[3] Disponível aqui.
[4] Disponível aqui.
[5] Disponível aqui.
[6] Disponível aqui.
IHU – UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/659367-trabalho-um-respiro-nos-tempos-de-barbarie-artigo-de-clemente-ganz-lucio
por NCSTPR | 03/11/25 | Uncategorized
Sabrina Renata Monteiro Armendane
O texto analisa o assédio no trabalho, os impactos legais e as medidas de prevenção.
Embora não exista uma lei específica de âmbito nacional tratando sobre o assédio moral no trabalho, segundo definição oficial da OIT – Organização Internacional do Trabalho, mais especificamente na Convenção 190, o assédio moral é o conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem ou sejam suscetíveis de causar danos físico, psicológico, sexual ou econômico, e inclui a violência e o assédio com base no gênero.
Ainda nesta senda, para Marie France Hirigoyen, o assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Em resumo, o assédio moral é qualquer conduta abusiva que venha expor alguém a situações de violência psicológica no trabalho, por meio de constrangimentos, humilhações e hostilidades, causando-lhe danos psicológicos, sociais e até físicos, a depender do adoecimento causado.
Além dos danos causados à vítima do assédio como depressão, ansiedade, estresse, dentre outros problemas de saúde mental, destaca-se que tal prática também traz consequências dentro e fora da empresa, na medida que há diminuição considerável na produtividade, ante a desmotivação causada, e aumento na rotatividade de funcionários, uma vez que a vítima, na maioria das vezes, acaba por pedir demissão ou se afastar do emprego. No âmbito externo, tal prática prejudica a imagem da empresa.
Apesar de ter sido mencionado no início do presente artigo acerca da ausência de lei específica de âmbito nacional tratando sobre o assédio moral no trabalho, vale ressaltar que há um conjunto de normas que sustenta a ilicitude da conduta, fazendo com que as decisões sejam baseadas em princípios constitucionais, CLT e CC.
Neste sentido, a Constituição Federal, já em seu art. 1º, coloca a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos do Estado Brasileiro, enquanto que o art. 5º acrescenta que “ninguém será submetido a tortura nem tratamento desumano ou degradante”, e que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.
Em sequência, em se tratando de plano infraconstitucional, a própria CLT apresenta dispositivos que objetivam coibir condutas que podem ser, em certas circunstâncias, caracterizadoras do assédio moral, a exemplo da proibição de alteração unilateral ou prejudicial ao empregado (arts. 468 e 469 da CLT) e as vedações do art. 483, tais como:
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
O art. acima mencionado e descrito, que trata da rescisão indireta do contrato de trabalho, pode ser perpetrado por falta cometida pelo empregador que configure, inclusive, o assédio moral, como, por exemplo, as alíneas “a”, “b” e “e”.
Sendo o assédio moral cometido por colega de trabalho contra outro trabalhador, pode ser capitulado no art. 482, da CLT, que trata das infrações obreiras, a exemplo da alínea “b” (mau procedimento), assim como a alínea “j” (ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem).
Ocorrendo assédio moral dentro do setor público, agentes infratores podem ser submetidos a processo administrativo disciplinar, conforme preceitua a lei 8.112/1990, ficando expostos a medidas punitivas rigorosas.
Ressalta-se que, em se tratando de assédio moral cometido por colegas de trabalho contra outro empregado, a depender do caso, não há prejuízo na responsabilização, também, do empregador, por ser este o responsável por criar e manter o ambiente hígido de trabalho.
Contudo, em alguns casos, a empresa pode postular a ação regressiva por assédio moral, ou seja, a empresa pode intentar contra um empregado, especialmente um gestor ou superior hierárquico, que tenha causado danos à empresa ao praticar assédio moral contra um subordinado, visando, assim, recuperar as despesas que a empresa teve com a indenização da vítima do assédio, e tudo isso angariado no art. 37, §6º, da CF, bem como nos arts. 932, III, e 934, ambos do CC.
Já no campo regulamentador, o anexo II da NR-17 (aprovada pela portaria SIT 09/07), que versa sobre parâmetros mínimos para o trabalho em atividades de teleatendimento/ telemarketing, estabelece requisitos para garantir o conforto, a segurança, a saúde e o desempenho eficiente dos trabalhadores nessa área, quando estabelece em seu item 5.13 que “é vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento”.
Frisa-se, ainda, que acordos coletivos e convenções coletivas também podem prever cláusulas que proíbam a prática de assédio moral.
Além da Constituição Federal assegurar o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de violação, o CC, por força dos arts. 186 e 187, também preconiza que, “comete ilícito toda pessoa que por ação ou omissão, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outra pessoa”, bem como “comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”
Além disso, o art. 927, do mesmo diploma legal, diz que, “aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”.
Já no âmbito criminal, a prática do assédio moral pode vir a configurar crime, a depender dos atos praticados.
Há o enquadramento em crime de calúnia, isto é, quando é imputado ao assediado a prática de algum fato definido como crime, nos termos do artigo 138 do Código Penal. Noutro giro, caso o assediador ofenda, de maneira pública, a honra da vítima, poderá ser caracterizado crime de difamação, conforme dispõe o artigo 139 do mesmo diploma legal.
Numa terceira hipótese, podendo ser cumulativas entre si, caso o assediador ofenda a dignidade ou o decoro da vítima, poderá tipificar crime de injúria, nos termos do art. 140 do CP.
Em casos mais graves, o assediador pode ser enquadrado em crime de lesão corporal, tipificado no art. 129, do CP, crime de ameaça, com tipificação no art. 147, do CP, dentre outras possíveis situações.
Assim, ante as consequências advindas da prática do assédio, podendo resultar em indenizações por danos morais, rescisão indireta do contrato de trabalho e, em casos mais sérios, até mesmo a ações penais, é necessário ficar atento à preservação do “meio” laboral, sendo de responsabilidade do empregador manter um ambiente sadio e digno (arts. 2º, caput e 157, ambos da CLT), tanto por parte dos superiores hierárquicos, quanto dos subordinados, através da conscientização institucional, além de instigar os trabalhos em grupos e o respeito mútuo entre todos, como mecanismos preventivos que visem coibir qualquer ato que atente contra o ambiente de trabalho digno e saudável.
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Referências
Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em 15 de maio de 2025.
Decreto – Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em 19 de maio de 2025.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 21ª edição. Editora JusPodivm, 2024.
HIRIGOYEN, Marie France. A violência perversa do cotidiano. Tradução: Maria Helen Huhner. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2010, p. 65.
Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm . Acesso em 15 de maio de 2025.
Organização Internacional do Trabalho – Disponível em https://www.ilo.org/pt-pt/media/68241/download. Acesso em 15 de maio de 2025.
Sabrina Renata Monteiro Armendane
Advogada associada no escritório Chalfun Advogados Associados. Pós Graduada em Direito Público. Pós Graduada em Advocacia Trabalhista pela Escola Superior de Advocacia – ESA.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/443495/as-consequencias-juridicas-do-assedio-moral
por NCSTPR | 03/11/25 | Ultimas Notícias
Juíza aplicou pena de dois anos e quatro meses de reclusão, substituída por restritivas de direito, e fixou indenizações por danos morais individuais e coletivos.
Da Redação
A juíza de Direito Manoela Assef da Silva, da 15ª vara Criminal de São Paulo/SP, condenou um cabeleireiro a dois anos pelos crimes de injúria racial e discriminação por raça e orientação sexual, após ele enviar áudios de WhatsApp em que afirmava não contratar “preto” e “veado”.
A pena foi substituída por restritivas de direito, e a magistrada fixou indenização de R$ 15.180 por danos morais individuais e o mesmo valor por danos morais coletivos. A julgadora entendeu que as declarações configuraram prática de racismo e homofobia, extrapolando os limites da liberdade de expressão e caracterizando discurso de ódio.
O processo teve início depois que um profissional que trabalhava no mesmo salão divulgou os áudios nas redes sociais. O homem relatou que, ao comentar com o acusado sobre a ausência de uma funcionária que não retornara ao trabalho, recebeu mensagens nas quais o colega proferia ofensas de cunho racista, homofóbico e gordofóbico. Segundo o depoimento, as mensagens faziam referência direta à mulher que havia realizado um teste no salão, descrevendo-a de forma depreciativa por suas características físicas e cor da pele.
Em juízo, a trabalhadora confirmou que se sentiu discriminada e constrangida pelos olhares e pela postura do acusado durante o teste, tendo desistido de voltar ao local. Já o denunciado afirmou que as falas foram tiradas de contexto e que não se referiam à mulher, versão que não convenceu a magistrada.
Na fundamentação, a juíza destacou que as palavras registradas nos áudios “revelam o animus injuriandi, pois atribui a irresponsabilidade à sua pessoa por ser gorda e por ter a pele preta”.
Para ela, o acusado “utilizou ofensas racistas como argumento para justificar suas decisões, evidenciando a intenção de ofender a honra da vítima”. A magistrada também classificou as declarações como “verdadeiro discurso de ódio, incompatível com os princípios constitucionais da dignidade humana e da igualdade”.
A decisão reconheceu que o acusado praticou o crime de injúria racial, previsto no art. 2-A da lei 7.716/89, e duas vezes o crime de discriminação de raça e orientação sexual, tipificado no art. 20 da mesma lei, em concurso formal de crimes, conforme o art. 70 do Código Penal.
A juíza ressaltou que o comportamento do réu reforça estigmas sociais e contribui para a perpetuação da exclusão e da violência simbólica.
“Pouco importa que as ofensas tenham sido proferidas em conversa particular; sua proliferação atinge a coletividade, pois reforça estereótipos que sustentam a discriminação.”
Como consequência, a pena foi fixada em dois anos, quatro meses e 24 dias de reclusão, além de 30 dias-multa, no valor de um décimo do salário mínimo. No entanto, por ser réu primário, a pena privativa de liberdade foi substituída por duas restritivas de direito: prestação de serviços à comunidade pelo mesmo período da condenação e pagamento de um salário mínimo a uma instituição a ser definida pelo juízo da execução.
A magistrada também determinou o pagamento de R$ 15.180 a título de danos morais individuais à mulher ofendida e o mesmo valor por danos morais coletivos, a serem destinados a um fundo de promoção da igualdade racial.
Para a juíza, “a função pedagógica da punição não pode ser desprezada, pois o racismo ainda impõe barreiras ao livre exercício do trabalho e à dignidade da pessoa humana”.
Por fim, a sentença permitiu que o condenado recorra em liberdade, uma vez que respondeu ao processo solto e não houve intercorrências durante a tramitação da ação penal.
Processo: 1506197-38.2023.8.26.0050
Leia a decisão: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/11/B37DBB44522958_Cabeleireiroecondenadopordizer.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/443559/cabeleireiro-e-condenado-por-dizer-que-nao-contratava-pretos-e-veados
