por NCSTPR | 27/10/25 | Ultimas Notícias
Em setembro, repercutiu na mídia uma decisão da 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), em Recurso de Revista[1], em que se discutia a validade de convenção coletiva firmada entre entidades representativas de empregadores e empregadas domésticas.[2] Partindo dessa decisão, esse texto se propõe a refletir sobre o direito à negociação coletiva de trabalhadoras domésticas, bem como sobre as funções do direito do trabalho.
O direito do trabalho brasileiro se dedicou nas suas origens especialmente à regulação de trabalhadores urbanos, na indústria e serviços. A Constituição Federal de 1988 avançou no alargamento formal desse escopo, equiparando trabalhadores urbanos e rurais e listando mais de 30 direitos individuais e coletivos a eles. No entanto, em relação às trabalhadoras domésticas, a evolução foi mais tímida, garantindo-se tão somente nove direitos.
Anteriormente, a Lei 5.859 de 1972 havia reconhecido direitos à categoria, de maneira rasa e insuficiente. As demandas por ampliação de direitos ganharam novos contornos quando trabalhadoras domésticas brasileiras se envolveram diretamente na adoção da Convenção 189 – Convenção sobre Trabalhadores e Trabalhadoras Domésticas junto à Organização Internacional do Trabalho (OIT) (2011).
No plano interno, a Emenda Constitucional 72 de 2013 foi adotada expandindo de 9 para 25 os direitos reconhecidos para essas trabalhadoras. Esse aumento substancial contemplou não somente direitos individuais, mas coletivos: o art. 7º, XXVI, prevê o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
Além do texto constitucional, a Convenção 189 da OIT, ratificada pelo Brasil em 2018, determina que se respeite “(a) a liberdade de associação e a liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito à negociação coletiva […]” (art. 3º).
Nesse sentido, o direito à negociação coletiva da categoria foi reconhecido pela Constituição Federal e também pela Convenção 189 da OIT. Esse direito, todavia, não foi regulamentado pela Lei Complementar 150 de 2015, como foram os demais, tornando a sua efetivação uma questão ainda mais complexa.
Para ilustrar, tomamos por base a decisão proferida pelo TST, mencionada no início deste texto. O caso invoca o reconhecimento da categoria econômica dos empregadores domésticos como contraponto à categoria profissional.
Esses conceitos foram estabelecidos na CLT, no art. 511. Categoria econômica refere-se à solidariedade de interesses econômicos, como empresários que realizam atividades em um mesmo setor. Por sua vez, a categoria profissional diz respeito aos trabalhadores empregados em atividades econômicas iguais, similares ou conexas.
Essas definições datam dos anos 1940, o que não é um argumento para sua invalidade, mas um convite para refletir quem eram trabalhadores e empregadores na época. Um olhar atento percebe que trabalhadoras domésticas não eram sequer reconhecidas como profissionais e, portanto, excluídas da CLT.
Na sessão da 8ª Turma do TST, o desembargador Camargo Rodrigues de Souza reconheceu a dificuldade do conceito de categoria econômica acomodar empregadores domésticos, pela finalidade não lucrativa. Não obstante, para conferir-lhe eficácia, afirmou ser preciso “superar isso” e assegurar a possibilidade de negociação.
Em contrapartida, os ministros Pinto Martins e Dezena da Silva apresentaram divergência, não vislumbrando a possibilidade de negociação coletiva. Nas palavras do ministro Pinto Martins, “não existe categoria econômica, [uma vez que] não existe interesse de lucro”. Consequentemente, a decisão negou o direito à negociação coletiva, contrariando a Constituição e a Convenção da OIT.
É fato que trabalho doméstico é um ‘trabalho como nenhum outro’ já que que realizado no âmbito doméstico, permeado por intimidade e proximidade próprias de um trabalho de cuidado. No entanto, o trabalho doméstico é igualmente um ‘trabalho como qualquer outro’ pelas similaridades com outros trabalhadores.[3] Há caminhos para pensar um tratamento igualitário que o reconheça como um ‘trabalho como nenhum outro, trabalho como qualquer outro’? Para nós, a resposta é sim.
Primeiro, frisamos que o reconhecimento das negociações coletivas é um direito assegurado na Constituição e na Convenção nº 189 da OIT. São normas de hierarquia superior à própria CLT, com status constitucional e supralegal, respectivamente.[4] Assim, há amparo constitucional e convencional para se reconhecer a negociação coletiva da categoria.
Segundo, considerando que a dinâmica da organização e representação sindical de trabalhadoras domésticas e empregadores domésticos mimetiza a dinâmica das demais categorias – inclusive com registro das entidades sindicais no Ministério do Trabalho e Emprego –, seria juridicamente possível se valer do art. 8º da CLT para fundamentar o reconhecimento da entidade sindical de empregadores domésticos e, consequentemente, a negociação coletiva.
O art. 8º da CLT dispõe que, na falta de disposições legais ou contratuais, a Justiça do trabalho decidirá o caso “[…] pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado […]”.
Assim, seria viável recorrer ao mecanismo da analogia para estender a formalidade procedimental de formação de uma categoria por empregadores domésticos, à luz do art. 511 da CLT. Valer-se desse mecanismo não seria novidade para o tribunal, que se fundou na analogia para estender aos digitadores a pausa garantida no art. 72 da CLT a trabalhadores em serviços de mecanografia (Súmula 346 do TST). A equidade também poderia servir de fundamento, pois permite a “suavização do rigor da norma abstrata, tendo em vista as circunstâncias específicas do caso concreto posto a exame judicial”.[5]
Por fim, também poderia ser útil o direito comparado, já que trabalhadoras e empregadores domésticos negociam coletivamente em outras jurisdições, como França[6] e Itália[7]. Há, portanto, fundamentos jurídicos que sustentam a possibilidade da negociação coletiva da categoria.
A Justiça do Trabalho sempre teve uma vocação de promoção da justiça social. Reconhecer a negociação coletiva das trabalhadoras domésticas é uma oportunidade de reforçar esse compromisso, além de contribuir para saldar uma dívida histórica que o direito do trabalho brasileiro tem com a categoria.
[1] Processo nº 11495-35.2021.5.15.0140.
[2] Ao longo do texto, as autoras optaram por adotar o feminino universal já que se trata de um trabalho desempenhado majoritariamente por mulheres.
[3] BLACKETT, A. Everyday transgressions: domestic worker‘s transnational challenge to international labour law. Ithaca: ILR Press, 2019.
[4] Entendimento do STF no RE 466.343, em que se definiu que tratados sobre direitos humanos não aprovados conforme o rito do artigo 5º, §3º da CF possuem hierarquia supralegal (e infraconstitucional).
[5] DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. 18 ed. São Paulo: LTr, 2019, p. 207.
[6] MAILLARD, S; ENCINAS DE MUÑAGORRI, R. Le travail domestique en droit social: unité ou fragmentation ? Droit Social, v. 9, p. 668-673, 2022.
[7] SEIFFARTH, M. Collective bargaining in domestic work and its contribution to regulation and formalization in Italy. International Labour Review, v. 162, n. 3, p. 505-528, 2023.
Olívia de Quintana Pasqualeto é professora da Escola de Direito de São Paulo da FGV com pós-doutorado, doutorado e mestrado em Direito do Trabalho e da Seguridade Social pela Faculdade de Direito da USP
Catharina Lopes Scodro é doutoranda em Direito do Trabalho pela Universidade de Estrasburgo e pelo Centro Nacional Francês de Pesquisa Científica (CNRS). Mestra pela Faculdade de Direito de Ribeirão Preto da USP
DM TEM DEBATE
https://www.dmtemdebate.com.br/desigualdade-de-direitos-e-a-negociacao-coletiva-das-trabalhadoras-domesticas/
por NCSTPR | 27/10/25 | Ultimas Notícias
Audiência pública reuniu trabalhadores e parlamentares para discutir o PL 733/25, que atualiza a Lei dos Portos de 2013 e redefine regras de regulação, contratação e licenciamento ambiental
A comissão especial da Câmara dos Deputados que analisa o novo marco regulatório do setor portuário brasileiro (PL 733/25) realizou, na última quarta-feira (22), audiência pública com representantes dos trabalhadores para debater os impactos do novo marco portuário.
O objetivo foi discutir as condições de trabalho e os efeitos das mudanças previstas no projeto de lei sobre a rotina das operações portuárias.
O debate, solicitado por diversos parlamentares, faz parte do ciclo de discussões que antecede a votação do texto ainda neste ano. As informações são da Agência Câmara.
A comissão especial já realizou, desde a instalação do colegiado, 8 audiências públicas, com esta, além de seminário estadual, em Salvador, Porto-Cidade, no último sábado (25).
O que muda com o PL
O PL 733/25 propõe a substituição da Lei dos Portos — Lei 12.815 —, em vigor desde 2013. Com 151 artigos, o projeto revisa regras de regulação do setor, precificação dos serviços, contratação de mão de obra e licenciamento ambiental, além de propor novos mecanismos de gestão e governança portuária.
De autoria do deputado Leur Lomanto Júnior (União-BA), a proposta tem como base anteprojeto elaborado por comissão de juristas criada pela própria Câmara dos Deputados.
A ideia é alinhar a legislação às transformações logísticas, ambientais e tecnológicas que impactam o comércio marítimo e a infraestrutura portuária.
Comissão e tramitação
Instalada em 9 de julho, a Comissão Especial do Marco Portuário é presidida pelo deputado Murilo Galdino (Republicanos-PB), que espera votar a proposta até o fim do ano.
O relator, deputado Arthur Maia (União-BA), tem conduzido as negociações com representantes de trabalhadores, governo e empresários para buscar equilíbrio entre modernização e proteção social.
Segundo Maia, o desafio é “garantir eficiência e competitividade sem fragilizar os direitos trabalhistas”, e tenta conciliar interesses públicos e privados num setor estratégico para a economia brasileira.
10 anos após a Lei dos Portos
A atualização da legislação ocorre 10 anos depois da Lei 12.815/13, sancionada durante o governo Dilma Rousseff (PT).
À época, a medida buscava abrir o setor à iniciativa privada e simplificar a gestão dos terminais, mas enfrentou forte oposição sindical, que via risco de precarização da mão de obra e enfraquecimento dos portos públicos.
Com o novo projeto, o Congresso volta a debater quem deve controlar e operar os portos brasileiros — o Estado, as empresas privadas ou um modelo misto.
O tema divide opiniões e coloca novamente em pauta a sustentabilidade trabalhista e ambiental das atividades portuárias.
Peso econômico dos portos
O sistema portuário brasileiro movimenta cerca de 95% do comércio exterior do País, segundo dados da Antaq (Agência Nacional de Transportes Aquaviários). Em 2024, os portos públicos e privados somaram mais de 1,3 bilhão de toneladas de cargas, movimentando cerca de R$ 500 bilhões em mercadorias.
Além do impacto direto na balança comercial, o setor gera centenas de milhares de empregos diretos e indiretos, sendo essencial para cadeias produtivas como mineração, agronegócio, combustíveis e indústria de transformação.
Por essa relevância, o debate sobre o novo
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/noticias/92499-camara-debate-novo-marco-portuario-e-reacende-disputa-entre-modernizacao-e-direitos-trabalhistas
por NCSTPR | 27/10/25 | Ultimas Notícias
O sindicalismo é contemporâneo da modernidade — e continua sendo o escudo que impede o trabalhador de voltar ao tempo dos senhores e servos.
Marcos Verlaine*
Os sindicatos não são resquício do passado — são uma das maiores invenções humanas e conquistas da modernidade. O sindicato é avanço civilizatório.
Como lembra Antônio Augusto de Queiroz, em sua cartilha “Para que serve e o que faz o movimento sindical” (Diap, 2017)1, o sindicalismo nasceu da necessidade de equilíbrio entre capital e trabalho, num mundo que transformou o ser humano em força produtiva descartável.
Sem o sindicato, o trabalhador enfrenta sozinho o poder econômico, jurídico e político do capital.
O movimento sindical é, portanto, a forma organizada da resistência, o instrumento que impõe limites ao lucro e faz do trabalho espaço de dignidade — e não de submissão e exploração desmedida.
Voz que protege o trabalhador
O papel do sindicato vai muito além das negociações salariais. Esse instrumento do trabalhador representa, defende e educa.
Representa, às mesas de negociação; defende os direitos conquistados; e educa para a consciência de classe e a cidadania ativa.
Foi a luta sindical que garantiu: jornada de 8 horas, 13º salário, férias e descanso remunerado, licença-maternidade e paternidade, Previdência e Seguridade Social.
Sem essa força coletiva, a história seria outra: o lucro seguiria sem limites, e o trabalhador teria de “pagar pelo ar que respira”, como provoca o autor deste — metáfora precisa para o que seria a vida sem contrapoder social.
Sindicalismo é modernidade
O sindicalismo é filho da Revolução Industrial (1760-1840) e irmão da democracia moderna2.
Nasce no mesmo impulso civilizatório que reconhece direitos, organiza o Estado e limita o poder econômico.
Por isso, atacar os sindicatos é negar a própria modernidade.
Nas novas formas de trabalho — aplicativos, plataformas, contratos precários —, o sindicato é o único elo capaz de transformar o trabalhador isolado em sujeito político.
Não é o passado que o sindicalismo representa, mas o futuro possível do trabalho humano.
Sem organização, não há liberdade
A história comprova: onde o movimento sindical é forte, há menos desigualdade, maior redistribuição de renda e mais democracia.
Onde é enfraquecido, prosperam o medo, o individualismo e o retrocesso.
O sindicato é a instituição que dá voz àqueles que vivem do próprio esforço — a tradução concreta da palavra “solidariedade”.
Não há liberdade no trabalho sem organização coletiva. Não há cidadania sem sindicalismo. Não há democracia sem sindicalismo.
O que o capital teme
O que o capital teme no sindicato não é a greve, mas a consciência.
Trabalhador que entende seu papel na engrenagem social é menos manipulável, mais exigente e mais livre.
É isso que o sindicalismo promove: a emancipação pelo coletivo.
É por isso que, em todos os momentos históricos, os sindicatos foram atacados pelos mesmos interesses que exploram o trabalho e concentram a renda.
Mas também é por isso que seguem vivos — porque representam a essência do direito à dignidade.
Respirar é um ato político
O sindicalismo é o que resta de moderno numa sociedade que insiste em retroceder.
Enquanto houver exploração, haverá sindicato — e será esse o primeiro a lutar para que ninguém precise pedir licença para viver, trabalhar ou respirar.
Porque, sem sindicatos, até o ar teria dono.
(*) Jornalista, analista político e assessor parlamentar do Diap
___________________
1 Antônio Augusto de Queiroz — “Para que serve e o que faz o movimento sindical”, publicado pelo Diap (Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar), 2017, 3ª edição atualizada e ampliada.
2 A concepção de democracia moderna surgiu após as revoluções Americana (1776) e Francesa (1789), que romperam com o Antigo Regime absolutista.
DM TEM DEBATE
https://diap.org.br/index.php/noticias/artigos/92497-sem-sindicatos-ate-o-ar-teria-dono
por NCSTPR | 27/10/25 | Ultimas Notícias
O plano visa ampliar a inclusão e combater a discriminação contra pessoas LGBTQIA+ no ambiente de trabalho.
O governo federal instituiu o Plano Nacional de Trabalho Digno LGBTQIA+, por meio da Portaria Conjunta nº 4/2025, elaborada em parceria entre o Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania e o Ministério do Trabalho e Emprego. A iniciativa busca promover a inclusão social e profissional de pessoas LGBTQIA+, fortalecendo sua autonomia econômica e cidadania.
O plano define trabalho digno como o direito de exercer uma atividade produtiva em condições de liberdade, equidade e dignidade, com remuneração justa, ambiente seguro, proteção social e oportunidades de desenvolvimento pessoal e de integração social.
Entre os principais objetivos estão reduzir as barreiras de acesso e permanência de pessoas LGBTQIA+ no mercado de trabalho formal e combater a discriminação e o assédio laboral, assegurando que a orientação sexual e a identidade de gênero não sejam motivos de exclusão, desigualdade salarial ou violência institucional.
Diretrizes e eixos de atuação
O plano estabelece diretrizes como a garantia de direitos trabalhistas em ambientes inclusivos e livres de discriminação, o enfrentamento à LGBTQIA+fobia no mundo do trabalho, a valorização da diversidade de identidades e experiências, o uso de dados e evidências na formulação de políticas públicas e o fortalecimento da governança participativa.
As ações estão organizadas em quatro eixos principais:
- Acesso e permanência no trabalho digno;
- Igualdade de oportunidades;
- Empreendedorismo e economia solidária; e
- Governança e diálogo social.
Responsabilidades e execução
Caberá à Secretaria Nacional dos Direitos das Pessoas LGBTQIA+, do MDHC, promover ações de formação e sensibilização de agentes públicos e privados, articular com órgãos e entidades públicas e privadas, empresas, sindicatos e organizações da sociedade civil, e apoiar políticas descentralizadas de promoção ao trabalho digno. Também está prevista a produção e sistematização de indicadores e evidências sobre desigualdades e violências no ambiente laboral.
Já o Ministério do Trabalho e Emprego, por meio da Secretaria de Qualificação, Emprego e Renda, será responsável por desenvolver e implementar políticas públicas de qualificação profissional, incentivar o primeiro emprego e capacitar servidores das Superintendências Regionais de Trabalho e Emprego para lidar de forma adequada com questões relacionadas à população LGBTQIA+. O órgão também deverá fomentar estudos e análises sobre a situação dessa população no ambiente de trabalho e produzir informações que subsidiem novas políticas públicas.
Cooperação e articulação
A execução do plano poderá envolver parcerias entre governos, organismos internacionais e entidades privadas, garantindo ampla articulação federativa e social.
Leia a íntegra da portaria.
CONGRESSO EM FOCO
https://www.congressoemfoco.com.br/noticia/113184/entenda-o-plano-nacional-de-trabalho-digno-lgbtqia
por NCSTPR | 27/10/25 | Ultimas Notícias
“Apaguei tudo.” A frase, que normalmente sugeriria um erro de clique, ganhou outro sentido nas redes sociais. Ex-funcionários têm relatado episódios em que apagaram arquivos importantes das empresas após serem demitidos.
“Fui lá e apaguei todas as planilhas que eu montei desde que entrei (…) perderam histórico de consumo de mais de 15 meses”, escreveu uma usuária no X (antigo Twitter), referindo-se à programação de produção que ela mesma havia criado.
Outro post viralizou com tom de confissão: “Apaguei as senhas de tudo e era a única que tinha anotado. Me mandaram uma notificação extrajudicial e, quando o advogado ligou, falei que não podia fazer nada porque já estava perdido”.
Os relatos se multiplicam e, em muitos deles, a reação do público mistura empatia e riso, como se o ato de apagar arquivos fosse uma forma de se vingar de demissões mal conduzidas.
🚨 Mas o que parece brincadeira esconde um problema maior. Mesmo quando a intenção é só “descontar a raiva”, o gesto pode gerar sérias consequências.
Advogados alertam que deletar arquivos corporativos pode ser considerado crime digital, quebra de contrato e até motivo para processos por danos à empresa. Já especialistas em recursos humanos afirmam que esses casos também revelam falhas na forma como as empresas lidam com desligamentos e com a proteção de dados internos.
Do lado dos profissionais, o impulso costuma nascer da frustração. Segundo Tiago Santos, da Sesame HR, muitos trabalhadores ainda encaram a demissão como algo pessoal.
“As redes funcionam como uma válvula de escape, um espaço para buscar apoio e validação”, explica. O problema é que esse tipo de exposição pode prejudicar a reputação e afastar oportunidades no mercado.
Para as empresas, as perdas também são concretas. Apagar arquivos pode causar paralisação de processos, perda de informações estratégicas e até ações judiciais. Para evitar isso, especialistas recomendam medidas básicas: contratos mais claros, backups automáticos e protocolos de desligamento bem definidos.
➡️ Entenda nesta reportagem os impactos desse comportamento, o que ele revela sobre a cultura das empresas e como evitar que um simples clique apague mais do que arquivos. Abaixo, confira:
Vingança pode afetar a reputação profissional?
Apesar de os relatos serem feitos em tom de humor por usuários do X, essas vinganças mostram que muitos profissionais ainda vivem a demissão como uma ferida pessoal, explica Tiago Santos, vice-presidente de Comunidade e Crescimento da Sesame HR.
“A ‘vingança’ costuma ser uma reação impulsiva, nascida da frustração, do sentimento de injustiça e da perda de controle”, afirma. Para ele, quando a demissão é percebida como algo que fere o valor pessoal do trabalhador, a emoção tende a se sobrepor à razão.
As redes sociais amplificam esse impulso. O que antes seria um desabafo restrito a conversas entre amigos, hoje se transforma em um post público, em busca de empatia, curtidas e apoio, segundo Tiago.
O problema é que essa validação imediata pode gerar consequências duradouras. A exposição de comportamentos impulsivos pode prejudicar a reputação e criar barreiras no mercado de trabalho.
“Essas atitudes costumam ser vistas como falta de maturidade e geram desconfiança em recrutadores e gestores”, alerta o especialista. Isso pode dificultar futuras contratações e enfraquecer a marca pessoal do profissional.
Wolnei Ferreira, diretor jurídico da ABRH Brasil, acrescenta que a situação pode ser ainda mais grave quando envolve informações sigilosas.
Ele lembra que, se dados confidenciais forem levados ou utilizados em outra empresa, a nova contratante também pode ser responsabilizada judicialmente por concorrência desleal. Por isso, recomenda que o profissional, ao sair de um emprego, busque apoio emocional e orientação de carreira, evite reações impulsivas e cuide da comunicação pública.
“Manter o respeito e o equilíbrio é essencial para preservar a reputação e deixar portas abertas”, reforça.
Quais são os riscos jurídicos?
Segundo o advogado trabalhista Luís Gustavo Nicoli, apagar arquivos corporativos pode configurar dano ao patrimônio, violação da boa-fé contratual e, em alguns casos, crime digital.
“Se os arquivos pertencem à empresa, o ato pode gerar responsabilidade civil e até criminal, caso se comprove a intenção de causar prejuízo”, explica.
A depender da situação, a conduta pode ser enquadrada em diferentes dispositivos legais. O artigo 163 do Código Penal trata do crime de dano, enquanto o artigo 154-A prevê punição para quem invade, adultera ou destrói dados de sistemas informáticos — conduta reforçada pela Lei nº 12.737/2012, conhecida como Lei Carolina Dieckmann.
Mesmo quando o funcionário foi o autor do material, isso não lhe dá o direito de exclusão ou uso.
“Se o conteúdo foi produzido no exercício do trabalho, com recursos da empresa e dentro do horário contratual, os direitos patrimoniais pertencem à companhia”, explica Nicoli.
O empregado pode manter apenas o crédito moral pela autoria, mas não o controle sobre os arquivos.
A advogada trabalhista Elisa Alonso reforça que a exclusão intencional de arquivos pode gerar ação de indenização por prejuízos materiais e morais.
“O dever de lealdade e boa-fé permanece mesmo após a dispensa. O ex-empregado deve preservar o patrimônio e as informações da empresa”, afirma. Para ela, o dano é caracterizado quando há perda de dados, paralisação de sistemas ou impacto financeiro comprovado.
Nesses casos, a empresa pode acionar a Justiça para pedir reparação, desde que demonstre dolo ou culpa. A justa causa retroativa, segundo os especialistas, é rara e só ocorre se o ato danoso foi praticado antes do desligamento formal. Fora isso, a medida adequada é o pedido de indenização judicial.
🤔 E se o trabalhador for acusado injustamente? Elisa Alonso recomenda cautela: não assinar confissões sem orientação jurídica, reunir provas, como e-mails, mensagens e registros de acesso. E, se necessário, solicitar perícia técnica para comprovar quem realmente excluiu os dados.
“A acusação falsa pode, inclusive, gerar direito a indenização por dano moral”, ressalta.
Como as empresas podem se proteger?
Para as empresas, o aumento de casos de exclusão deliberada de arquivos e bloqueio de acessos após demissões é um sinal de alerta.
De acordo com o diretor jurídico da ABRH Brasil, Wolnei Ferreira, situações desse tipo têm se tornado cada vez mais comuns e podem causar grandes transtornos.
“Muitas vezes o empregado que deixa a organização apaga informações, retém senhas ou cria barreiras de acesso. Isso causa embaraços e prejuízos sérios às operações”, afirma.
Segundo Ferreira, a melhor resposta é agir de forma preventiva. Ele recomenda que as empresas deixem claro, desde o contrato de trabalho, que todos os arquivos e dados produzidos em equipamentos corporativos pertencem à companhia e podem ser monitorados.
“Essas cláusulas dão respaldo jurídico para que a empresa adote medidas cabíveis, inclusive em casos de justa causa ou ações judiciais”, explica.
Além da previsão contratual, Ferreira destaca a importância de manter backups diários e sistemas de monitoramento, capazes de recuperar arquivos apagados. Outra medida essencial é o bloqueio imediato de acessos após o desligamento e a adoção de termos de confidencialidade assinados pelos colaboradores.
Essas práticas também se relacionam diretamente à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que reforça o dever das empresas de proteger informações sensíveis e garantir o sigilo.
“Essas regras ajudam a evitar incidentes e protegem tanto a empresa quanto o trabalhador”, diz Ferreira.
Para além dos mecanismos legais, Ferreira defende que o RH exerça papel ativo na construção de uma cultura de desligamento ética e transparente.
