por NCSTPR | 22/01/26 | Ultimas Notícias
A demissão em massa constitui medida extrema, com repercussões negativas que extrapolam a relação individual de trabalho, atingindo empregados, empregador e a própria sociedade. Seus efeitos podem ser profundos e duradouros. Para a empresa, destacam-se os elevados custos financeiros imediatos. Soma-se a isso o impacto reputacional, sobretudo se o processo não é conduzido com transparência, planejamento e efetiva negociação sindical.
Para os trabalhadores, a dispensa coletiva provoca a perda abrupta da renda e amplia as dificuldades de recolocação profissional, seja pela saturação do mercado local, seja pela inexistência de outras empresas capazes de absorver, em curto prazo, grande contingente de mão de obra, realidade ainda mais sensível em cidades pequenas. O prejuízo financeiro vem acompanhado de insegurança previdenciária e emocional, afetando todo o núcleo familiar do trabalhador.
Os efeitos da demissão em massa repercutem em toda a cidade ou região onde o estabelecimento está instalado, com impactos diretos no comércio local, na arrecadação tributária e na demanda por serviços públicos. Assim, planejar e executar adequadamente a demissão em massa assume papel central na mitigação dos danos sociais, reforçando a importância da negociação coletiva, do planejamento jurídico e de uma comunicação institucional responsável.
Ainda, a demissão em massa traz reflexos relevantes no campo jurídico, trabalhista, previdenciário e fiscal, que, se mal administrados, podem gerar passivos expressivos no futuro.
Desafios no processo da demissão coletiva
O primeiro desafio está no cálculo das verbas rescisórias, que deve ser realizado de forma individualizada. Aviso prévio, férias proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional e multa de 40% sobre o FGTS dependem de variáveis próprias de cada contrato.
Erros nesse cálculo tendem a se multiplicar quando aplicados a muitos trabalhadores, potencializando o risco de ações individuais ou coletivas.
Outro ponto sensível diz respeito à modalidade da dispensa. Há, sim, risco de questionamentos quanto à caracterização da rescisão como sem justa causa, acordo individual, ou inserção em plano de demissão voluntária (PDV).
Esse risco, contudo, é mitigado pela participação obrigatória do sindicato da categoria, conforme consolidado pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento do Tema 638 de Repercussão Geral, que reconheceu a necessidade de negociação coletiva prévia em dispensas em massa.
Na prática, por interesse do empregador e do empregado costuma-se adotar o código de demissão sem justa causa no termo de rescisão, assegurando o pagamento das verbas salariais e indenizatórias, além do acesso ao seguro-desemprego, desde que preenchidos os requisitos legais individualmente.
Indenização adicional
Em planos de demissão, entretanto, é comum a previsão de indenização adicional, destinada à obtenção de quitação ampla do contrato de trabalho. Ainda assim, há modelos de PDV que preveem quitação restrita apenas às parcelas pagas no ato da rescisão, permitindo discussões judiciais posteriores de eventuais verbas não incluídas.
Importante destacar que nem mesmo um plano validado pelo sindicato é imune a questionamentos, podendo ser anulado judicialmente caso haja vício de consentimento, fraude ou afronta a direitos absolutamente indisponíveis.
No campo administrativo, a correta alimentação do eSocial é essencial. Embora o sistema seja amplamente automatizado em empresas de médio e grande porte, eventuais inconsistências geralmente decorrem de erros nos cálculos ou nas informações de origem, e não do procedimento eletrônico em si.
Eventos como S-2299 (desligamento) devem refletir fielmente a data, a modalidade da rescisão e as verbas pagas. A necessidade de retificação de eventos periódicos, como o S-1200, dependerá do momento em que os desligamentos ocorreram e da forma como impactaram a folha de pagamento do mês.
Impacto nas obrigações da empresa
A redução significativa do quadro funcional também impacta obrigações anuais como RAIS, Dirf (quando aplicável), DCTFWeb, EFD-Reinf e informes de rendimentos. Nesses casos, a recomendação é clara: revisão criteriosa das bases de dados, com conciliação entre informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais.
A integração entre os setores de RH, fiscal e jurídico é fundamental para evitar omissões, divergências e, consequentemente, multas e autuações.
Ainda que mitigado pela negociação coletiva, o risco de ações trabalhistas alegando dispensa discriminatória ou ausência de negociação efetiva jamais é totalmente eliminado.
Comunicação e documentação do plano de demissão
Por fim, a forma como a decisão é comunicada e documentada tem papel decisivo na redução de passivos. Uma vez tomada a decisão empresarial, o primeiro passo deve ser a comunicação formal ao sindicato, com a apresentação clara das condições propostas.
O sindicato não detém poder de veto às demissões, mas tem a função legal de defender os interesses da categoria. A partir da construção de um plano negociado, cabe à empresa alinhar seus setores internos para garantir que todas as etapas sejam corretamente executadas e documentadas.
Demissões em massa são um processo complexo, que exige planejamento jurídico, rigor técnico e diálogo institucional. Empresas que tratam o tema com improviso tendem a enfrentar litígios prolongados; aquelas que investem em negociação, transparência e conformidade constroem segurança jurídica e previsibilidade, mesmo diante de decisões difíceis.
por NCSTPR | 22/01/26 | Ultimas Notícias
A 8ª Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região reconheceu que a exposição a níveis de vibração superiores aos limites legais caracteriza atividade especial e autoriza a concessão de aposentadoria especial a motorista de ônibus, por equiparação às funções de tratorista. Com esse entendimento, o colegiado determinou ao Instituto Nacional do Seguro Social que conceda o benefício a um segurado cuja atividade profissional foi exercida sob condições nocivas à saúde.
A decisão levou em conta a equiparação entre as atividades de tratorista e motorista de ônibus ou caminhão, admitida pela jurisprudência e pelo próprio INSS e extensiva a cobradores de ônibus e ajudantes de caminhão. A vibração provocada pelo veículo representa agente nocivo para esses profissionais.
“Conclui-se ser possível o reconhecimento da atividade especial com fundamento no agente nocivo em questão, desde que comprovada a exposição a níveis de vibração superiores aos previstos na legislação previdenciária”, afirmou a relatora, desembargadora federal Louise Filgueiras.
Limites máximos
A controvérsia gira em torno das alterações na legislação relativas aos limites máximos da vibração. A 2ª Vara Previdenciária Federal de São Paulo entendeu como caracterizada a especialidade em parte do tempo de trabalho do segurado como motorista de ônibus, de 1986 a 2013.
Tanto o INSS quanto o segurado recorreram ao TRF-3. A autarquia previdenciária contestou a sentença, afirmando falta de comprovação da especialidade, mas a apelação foi negada.
O recurso do segurado foi acolhido para admitir o tempo especial de trabalho até 2014. O laudo pericial judicial atestou exposição a vibrações acima do limite vigente até aquele ano, quando a norma foi alterada.
Como a soma dos períodos superou 25 anos, foi preenchido o requisito temporal para a concessão da aposentadoria especial. Com informações da assessoria de imprensa do TRF-3.
Apelação Cível 5004766-32.2021.4.03.6183
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jan-21/motorista-de-onibus-tem-direito-a-aposentadoria-especial-por-exposicao-a-vibracao/
por NCSTPR | 22/01/26 | Ultimas Notícias
MPF concluiu não haver elementos do art. 149 do CP e Justiça Federal determinou remessa ao arquivo.
Da Redação
A Justiça Federal em SP homologou o arquivamento de inquérito policial instaurado para apurar possível crime de redução de trabalhadores à condição análoga à de escravo, envolvendo restaurantes de sushi na capital paulista.
A investigação teve origem a partir de notícia encaminhada ao Ministério Público Federal, após fiscalização realizada em ação conjunta com atuação do Ministério Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho e Emprego, que apontou supostas condições degradantes de moradia em alojamentos utilizados por funcionários.
Conforme descrito na promoção de arquivamento, diligências foram realizadas ao longo do procedimento, incluindo oitivas e apurações relacionadas às condições de trabalho e alojamento.
No curso do inquérito, foram colhidos elementos que, segundo o MPF, não comprovaram a ocorrência dos requisitos típicos do crime de trabalho escravo contemporâneo, como trabalho forçado, jornada exaustiva, condições degradantes ou restrição de locomoção por meios diretos ou indiretos.
De acordo com a defesa, o Ministério Público Federal destacou que não ficou demonstrada redução substancial da dignidade humana nas relações laborais e que a precariedade do imóvel, por si só, não seria suficiente para caracterizar situação degradante nos termos exigidos pela tipificação penal, especialmente diante da inexistência de indícios de restrição à liberdade.
Diante desse cenário, o MPF promoveu o arquivamento do inquérito policial. A Justiça Federal, ao analisar o pedido, determinou a remessa dos autos ao arquivo, nos termos da manifestação ministerial e conforme as regras do art. 28 do CPP.
Leandro Falavigna e Juliana Guimarães Baratella, do escritório Torres, Falavigna e Vainer Sociedade de Advogados atuam na causa.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/448341/justica-arquiva-inquerito-de-trabalho-escravo-em-restaurantes-de-sushi
por NCSTPR | 22/01/26 | Ultimas Notícias
“Se todos os salários e aposentadorias do país tivessem o mesmo reajuste, as desigualdades seriam mantidas iguais. Ainda, haveria um forte aumento da inflação. Nem todos concordam com essa política. Alguns se incomodam com o fato de que os mais pobres recebam aumentos maiores e defendem, na prática, a manutenção das disparidades existentes”, escreve Luciano Fazio, matemático pela Università degli Studi de Milão-Itália, pós-graduado em previdência pela Fundação Getúlio Vargas, consultor externo do DIEESE para assuntos de previdência social.
Eis o artigo.
Muitos aposentados acreditam que, com o passar dos anos, o valor de suas aposentadorias do INSS diminuiu. Um deles é meu amigo Carlos, que recentemente desabafou comigo:
Em maio/2004, recebi R$ 1.330,00, o que equivalia a 5,12 salários-mínimos (SM) da época. Já em dezembro/2025, recebi R$ 4.261,44, correspondentes a apenas 2,81 SM. É evidente que minha aposentadoria está cada vez menor.
À primeira vista, o raciocínio parece correto, mas contém um erro. Para explicá-lo, contei a Carlos a seguinte história.
José tem 1,75 m de altura. Ao completar um ano de idade, Serginho, o filho dele, tinha 82 cm de altura. Naquele momento, José tinha pouco mais que o dobro da estatura da criança. Com dez anos, Serginho já media 1,35 metros, de modo que – agora – o pai tinha apenas 1,3 vez a altura do menino. Aos 16 anos, Serginho alcançou 1,75 metros, a estatura do pai. Então comemorou, brincando: “Eu cresci e o pai encolheu!”
A família riu: “Seu pai não encolheu. Ele permanece do mesmo tamanho, mas você cresceu. Não se pode medir a altura de alguém usando como referência algo que cresce todos os anos”.
Ocorre o mesmo erro quando se mede uma aposentadoria em salários-mínimos, que vêm crescendo acima da inflação. O SM não é um “metro fixo”. Para avaliar se uma aposentadoria perdeu ou não valor, é preciso utilizar uma unidade de medida que compra a mesma cesta de produtos e serviços ao longo do tempo, ou seja, uma moeda corrigida pela inflação.
A relação entre o SM e o benefício previdenciário
O SM era de R$ 260, em maio/2004, e de R$ 1.518, em dezembro/2025. O aumento foi de quase 5 vezes (pela precisão, de 484%). Já a inflação do período — medida pelo INPC e geralmente utilizada para reajustar os benefícios do INSS acima do SM — foi de 208%.
Ou seja, o salário-mínimo aumentou muito mais do que a inflação, que foi a referência do reajuste das aposentadorias acima do SM. Por isso, a impressão de perda. Impressão enganosa, contudo.
Como regra geral da Constituição, as aposentadorias não crescem como o salário-mínimo. Veja-se:
§ 4º do art. 201. É assegurado o reajustamento dos benefícios para preservar-lhes, em caráter permanente, o valor real.
Preservar o valor real significa repor a inflação, para que o aposentado continue comprando a mesma cesta de bens e serviços. Foi isso que ocorreu com o Carlos.
Assim como José não encolheu só porque o filho cresceu, a aposentadoria do Carlos não perdeu poder de compra, por não ter acompanhado os aumentos do SM.
Com o crescimento do salário-mínimo acima da inflação, o Brasil busca da redução da pobreza e desigualdade.
Se todos os salários e aposentadorias do país tivessem o mesmo reajuste, as desigualdades seriam mantidas iguais. Ainda, haveria um forte aumento da inflação. Nem todos concordam com essa política. Alguns se incomodam com o fato de que os mais pobres recebam aumentos maiores e defendem, na prática, a manutenção das disparidades existentes.
Depois das explicações, Carlos reconheceu: “Eu estava errado. Não fiquei mais pobre por não ter recebido os mesmos reajustes do salário-mínimo. A minha aposentadoria do INSS não perdeu de valor nos últimos anos”.
Mas acrescentou: “Ainda assim, não é errado desejar que minha aposentadoria também tenha algum aumento real, não acha?”. Nisso ele tem razão.
IHU- UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/662192-as-aposentadorias-do-inss-estao-perdendo-valor-artigo-de-luciano-fazio
por NCSTPR | 22/01/26 | Ultimas Notícias
Reduzir a jornada é reconhecer que o desenvolvimento só se legitima quando garante tempo para existir além do trabalho, uma lição que o Brasil não pode mais adiar.
O artigo é de Renan Bernardi Kalil, procurador do trabalho, doutor em direito pela USP e professor no Insper, publicado por A Terra é Redonda, 19-01-2026.
Eis o artigo.
1.
No último dia 27 de dezembro, o jornal Folha de S. Paulo publicou o editorial “A fantasia da redução da jornada de trabalho”. O texto argumenta que o fim da escala 6×1 não teria estudos técnicos de viabilidade, bem como as leis não seriam capazes de criar vagas e remunerações desejadas. Contudo, o editorial ignora importantes discussões que estão sendo realizadas em diversos países, inclusive no Brasil, a respeito da redução da jornada de trabalho.
Primeiramente, devemos recordar que a disputa ao redor desse tema é central na relação entre capital e trabalho. Afinal, como Délio Maranhão já colocava, “seria o salário o preço atribuído à força de trabalho alienada, ao passo que a jornada despontaria como a medida dessa força que se aliena” [i]. Não é por outro motivo que uma das premissas desse debate é a redução da jornada sem diminuição de salário, de forma que eventual alteração legislativa nesse âmbito represente um ganho real e concreto para os trabalhadores.
Em segundo lugar, é fundamental ter em vista que o tema ganhou um amplo apoio popular de forma orgânica porque se gasta muito tempo com questões relacionadas ao trabalho no Brasil, seja executando a tarefa para a qual o trabalhador foi contratado por muitas horas, seja se deslocando para o trabalho em trajetos demasiadamente extensos e por muito tempo.
A popularidade do fim da escala 6×1 foi constatada pelo Datafolha: em dezembro de 2024, 64% dos brasileiros afirmaram apoiar a redução da jornada máxima de trabalho no Brasil e 70% disseram que a jornada ideal deveria ser de 5 dias na semana.
Atualmente, muito se fala da liberdade que o trabalhador quer ter ao desenvolver a sua atividade profissional, mas pouco se olha para a demanda de exercer essa liberdade para além do trabalho: ter tempo de ficar em família, de estudar, de cuidar de seus filhos, de cultivar seus hobbies, de professar a sua religião, de praticar esportes, dentre uma série de outras atividades possíveis. O fim da escala 6×1 é popular por causa disso: o trabalhador quer ter tempo de fazer outras coisas que não o trabalho.
Além disso, parte do empresariado aponta para a necessidade de melhoria dos índices de produtividade do trabalho no Brasil. Contudo, para isso ocorrer de maneira mais substantiva, é preciso que os trabalhadores tenham tempo para, dentre outras coisas, incrementarem a sua qualificação. Portanto, a redução da jornada poderia contribuir para esse objetivo.
Inúmeros países possuem limites de jornada de trabalho semanais menores do que o Brasil, como são os casos da França (35h), Estados Unidos, Canadá e Itália (40h). A Espanha está debatendo a redução da jornada de 40h para 37,5h semanais. Chile e México estão em processos de transição para jornadas de 40h semanais. Sendo assim, a diminuição do limite de 44h existente no Brasil coloca o país em consonância com a tendência mundial nesse tema.
2.
Experiências reais comprovam que trabalhar menos pode gerar resultados melhores. Um projeto piloto com 19 empresas brasileiras, realizado pela organização 4-Day-Week, revelou que a redução da jornada para quatro dias semanais trouxe efeitos positivos: enquanto 72% das empresas participantes registraram aumento em suas receitas, o engajamento dos trabalhadores subiu 60%, acompanhado de uma queda expressiva da exaustão dos empregados.
Esses dados são reforçados pelas pesquisas de Juliet Schor, do Boston College (EUA), que em seu livro recém-publicado (Four Days a Week: The Life-Changing Solution for Reducing Employee Stress, Improving Well-Being, and Working Smarter) demonstra como a jornada reduzida melhora a saúde física e mental dos trabalhadores e, ao mesmo tempo, eleva a produtividade e a eficiência das empresas, combatendo o burnout e a rotatividade de pessoal.
Corroborando essa viabilidade, um estudo recente de Marilane Teixeira, Clara Mendonça Saliba, Carolina Lima de Oliveira e Lília Bombo Alsisi, da Unicamp, propõe uma análise alternativa aos modelos ortodoxos a respeito do impacto da diminuição do tempo de trabalho. Partindo da premissa de que as empresas buscarão manter sua produção para atender à demanda em um contexto de redução da jornada de trabalho, os cálculos projetam uma adaptação dual: setores mais intensivos em tecnologia compensariam a redução com ganhos de produtividade, enquanto áreas sem margem para essa elevação criariam postos de trabalho.
No cenário considerado mais realista, em que essa compensação seria dividida igualmente, projeta-se um aumento de 4,13% na produtividade e a criação de 4,47 milhões de postos de trabalho. Para as autoras, contudo, o impacto final no mercado de trabalho vai além de fórmulas matemáticas, dependendo das escolhas políticas e da correlação de forças.
Um exemplo prático que vai no sentido dos argumentos utilizados pelas pesquisadoras da Unicamp é o caso brasileiro dos últimos 40 anos. Em 1988, a Constituição Federal reduziu a jornada de trabalho de 48h para 44h semanais. Entre os anos 1990 e 2000, houve um aumento da produtividade do trabalho em uma taxa média anual de 6,5%, o que, dentre outros motivos, ocorreu em razão da redução do tempo de trabalho e da melhoria no desempenho das funções do trabalhador.
Ademais, a taxa de desocupação nesse período oscilou, chegando a 6,7% em 1995, seguida de um aumento para o patamar de 10% em 1999 até diminuir em 2012 para os níveis de 1995. Por outro lado, o rendimento médio real do trabalho principal acompanhou os movimentos do PIB, aumentando 33,7% entre 1992 e 1996, reduzindo 16,8% entre 1996 e 2003 e se recuperando em seguida com uma expansão de 44,4% até 2012. Ou seja, é necessário levar em conta uma série de fatores, dentre eles a política econômica vigente em um determinado período, para examinar os números do mercado de trabalho.
É verdade que leis, por si só, não criam postos de trabalho – a reforma trabalhista de 2017 é a maior prova disso. No entanto, elas devem servir como piso civilizatório que assegure o respeito a quem trabalha. A redução da jornada não é uma fantasia, mas o reconhecimento de que o progresso econômico só se justifica quando garante dignidade a quem produz.
Nas últimas décadas, a legislação foi alterada sucessivas vezes para acolher demandas empresariais em relação ao tempo de trabalho, como o banco de horas, a jornada 12×36 e o contrato intermitente, dentre outras mudanças. O fim da escala 6×1 é a oportunidade de acolher uma das reivindicações dos trabalhadores, garantindo que o tempo de viver não seja o custo invisível do desenvolvimento do país.
Um dos desafios colocados é pensar e debater o desenho dessa alteração legislativa, para que os retrocessos introduzidos nos últimos anos não tornem inócua a redução da jornada de trabalho. Uma das possibilidades é promover, simultaneamente, a mudança do inciso XV do art. 7º da Constituição Federal, para que o repouso semanal remunerado seja de, ao menos, dois dias na semana. Dessa forma, busca-se garantir a distribuição de uma nova (e menor) carga horária semanal em, no máximo, 5 dias de trabalho.
Nota
[i] MARANHÃO, Délio. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, p. 83.
IHU – UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/662213-a-hora-da-reducao-da-jornada-no-brasil-artigo-de-renan-bernardi-kalil
por NCSTPR | 22/01/26 | Ultimas Notícias
O ministro da Secretaria-Geral da Presidência da República, Guilherme Boulos, afirmou nesta quarta-feira (21/1) que o fim da escala de trabalho 6×1 — que prevê apenas um dia de descanso por semana — é uma medida urgente e capaz de melhorar não apenas a qualidade de vida dos trabalhadores, mas também a produtividade. A declaração foi feita durante entrevista ao programa Bom Dia, Ministro, do Canal Gov.
Segundo Boulos, a revisão da jornada de trabalho é uma das prioridades do governo federal com foco no ciclo político de 2026. A proposta em discussão prevê a adoção de uma escala máxima de 5×2, com carga semanal de até 40 horas, sem redução salarial. Atualmente, a legislação brasileira permite jornadas de até 44 horas semanais.
“O debate está avançando muito bem no Congresso. Na semana passada, estive com o presidente da Câmara, Hugo Motta, ao lado do ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, e há um ambiente favorável para que a proposta seja votada ainda neste semestre”, afirmou o ministro. De acordo com ele, o objetivo é oferecer uma resposta concreta às demandas dos trabalhadores por melhores condições laborais.
Durante a entrevista, Boulos destacou ainda que a mudança não deve ser vista como um entrave ao desempenho econômico. Para sustentar o argumento, citou experiências internacionais em que a redução da jornada foi acompanhada por ganhos de produtividade. Entre os exemplos mencionados, está a Islândia, que adotou uma jornada de 35 horas semanais e registrou crescimento econômico e aumento da produtividade. Também foram citados casos nos Estados Unidos e no Japão, onde empresas que testaram semanas de quatro dias observaram resultados positivos.
No Brasil, o ministro ressaltou dados de um estudo da Fundação Getulio Vargas (FGV), divulgado em 2024, que analisou 19 empresas que reduziram a jornada de trabalho. Segundo o levantamento, 72% dessas companhias registraram aumento de receita, enquanto 44% apresentaram melhora no cumprimento de prazos. “Isso mostra que a redução da jornada não significa queda de desempenho. Em muitos casos, ocorre exatamente o contrário”, disse.
Além do debate sobre a escala de trabalho, Boulos abordou outros temas tratados pela Secretaria-Geral da Presidência, como o avanço das discussões sobre a regulação dos aplicativos de entrega, com foco na ampliação da proteção social dos entregadores, e a proposta de participação popular no orçamento federal, batizada de Orçamento do Povo.
Para o ministro, a revisão da jornada de trabalho faz parte de uma agenda mais ampla de valorização do trabalho no país. “Trata-se de uma questão de dignidade. Queremos um modelo que respeite os trabalhadores e, ao mesmo tempo, fortaleça a economia brasileira”, concluiu.
CORREIO BRAZILEIRO
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2026/01/7337534-fim-da-escala-6×1-deve-elevar-produtividade-defende-boulos.html
