A exposição de um empregado rural ao trabalho a céu aberto em uma plantação em época de tempestades sem que haja a adoção de medidas de proteção ou treinamento adequado por parte do empregador configura evidente negligência, o que justifica o pagamento de indenização por danos materiais e morais em caso de acidente com raios.

Com esse entendimento, a 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região reconheceu a responsabilidade solidária entre uma tomadora e uma prestadora de serviços pelo acidente e morte de um empregado rural atingido por um raio em um plantação de cana-de-açúcar, após apenas 22 dias da admissão no emprego.

As empresas foram condenadas ao pagamento de indenizações por danos materiais e morais para a família da vítima devido à negligência na adoção de medidas de segurança. O valor da indenização por danos morais foi de R$ 100 mil para cada um dos cinco filhos menores do trabalhador morto, totalizando R$ 500 mil.

Como foi o acidente com raio

Conforme relatos das testemunhas, o profissional estava trabalhando na plantação de cana-de-açúcar em uma área rural situada no Paraná. O local apresentava um índice intermediário de descargas atmosféricas, especialmente elevado no mês de fevereiro, que é a época com maior incidência de tempestades na região.

No dia 23 de fevereiro de 2023, às 12h30, começou a chover levemente. Com o início da garoa, os trabalhadores da frente de trabalho começaram a se deslocar do talhão de plantio para se abrigarem no ônibus, que estava a aproximadamente 355 metros de distância.

Às 12h32, a garoa se transformou em uma chuva intensa com descargas atmosféricas fortes. Enquanto a maioria dos trabalhadores seguiu pelos carreadores para chegar ao ônibus, um empregado decidiu atravessar o terreno plantado, cortando caminho sozinho. A chuva intensa com raios durou entre 5 a 8 minutos e, então, cessou.

Durante essa tempestade, o empregado rural foi atingido por um raio. Os trabalhadores no ônibus ouviram um forte trovão, que acreditaram ter sido o raio fatal. Após a cessação da tempestade, os colegas de trabalho perceberam a ausência do trabalhador e avistaram uma garrafa térmica no talhão de cana.

Ao se aproximarem, encontraram o colega já sem vida, caído no terreno, a cerca de 160 metros do ônibus. A investigação conduzida pelos órgãos policiais concluiu que a causa da morte do trabalhador foi uma descarga elétrica atmosférica.

Risco da atividade econômica

A sentença do juízo da Vara do Trabalho de Teófilo Otoni (MG) havia negado os pedidos de indenização por danos materiais e morais. O juiz sentenciante havia entendido que o falecimento do empregado resultou de evento inevitável, pelo qual não há culpados.

Os filhos recorreram da decisão, buscando o reconhecimento da responsabilidade solidária das empresas e a decisão de primeiro grau foi modificada para deferir em segundo grau os pedidos dos menores.

Ao discordar dos fundamentos da sentença, o desembargador Antônio Gomes de Vasconcelos, relator do caso no TRT-3, observou que, de acordo com a prova pericial produzida no processo, o evento que acarretou a morte do empregado (queda de um raio), embora seja inevitável, é um evento previsível.

O magistrado ressaltou que o risco da atividade econômica desenvolvida pelas empresas é cientificamente comprovado, como mostra a cartilha “Proteção contra rios”, desenvolvida pelo Grupo de Eletricidade Atmosférica (Elat) do Instituto Nacional de Pesquisas Espaciais (Inpe). O referido estudo evidencia “o que não fazer sob os riscos de uma tempestade na área rural”.

Além disso, destacou que “um levantamento inédito elaborado pelo Elat reuniu informações coletadas pelo Departamento de Informações e Análise Epidemiológica (CGIAE) do Ministério da Saúde, veículos da imprensa e dados de população do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), no período de 2000 a 2019.

Os resultados revelam um total de 2.194 fatalidades registradas; uma média de 110 casos por ano no período. Dentre as principais circunstâncias de fatalidades, os maiores percentuais são aqueles associados a atividades de agronegócio (26%)”.

A investigação revelou que não havia para-raios instalados nas proximidades e os trabalhadores não foram devidamente treinados ou informados sobre os riscos de tempestades.

Falta de medidas de segurança

Em seu exame, o relator constatou que as reclamadas não adotaram medidas preventivas adequadas, como a instalação de para-raios ou o fornecimento de treinamento sobre os riscos de tempestades e descargas elétricas, o que caracterizou negligência e resultou na responsabilidade solidária pelo acidente.

“O empregador deve adotar as medidas para reduzir os riscos a que estão expostos os empregados, conforme já abordado. Diante desse cenário, respeitosamente, adoto perspectiva diversa da sentença e entendo que, no caso, há responsabilidade sob duplo enfoque, à luz da responsabilidade objetiva e subjetiva”, enfatizou o voto condutor.

Ele explicou que a responsabilidade objetiva decorre do fato de que as atividades desempenhadas pelo empregado na plantação e cultivo de cana-de-açúcar o expuseram a risco especial em relação a outros, já que ele trabalhava em local aberto, sem viabilidade técnica de proteção por meio de para-raios, como indicado pelo perito oficial.

Por outro lado, ele entendeu que também há responsabilidade subjetiva das reclamadas pelo acidente, porque elas não provaram a adoção de todas as cautelas para garantir condições de trabalho seguras, o que contribuiu para o resultado trágico.

Destacou o relator a afirmação de uma testemunha no sentido de que as empresas não orientaram os trabalhadores a respeito de acidentes com raio naquela região antes da morte do empregado. Somente após o falecimento dele, houve reunião com orientação sobre o risco de raio.

Além disso, as empresas não anexaram ao processo documentos importantes, como o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).

“Assim, está evidenciada a conduta culposa das reclamadas, que não demonstraram ter tomado as cautelas suficientes para garantir condições de trabalho hígidas, o que, por certo, comprometeu a integridade física do empregado”, concluiu o relator. Os julgadores concluíram que essa negligência contribuiu diretamente para a ocorrência da tragédia.

Responsabilidade solidária

O desembargador destacou que, de acordo com a legislação brasileira e convenções internacionais, as empresas têm o dever de garantir a segurança dos trabalhadores. Ele frisou que tanto a usina de cana-de-açúcar quanto a empresa terceirizada, especializada em serviços de preparação de terreno, cultivo e colheita, são solidariamente responsáveis pelo acidente, já que ambas se beneficiavam do trabalho realizado pelo empregado falecido.

Conforme pontuou o magistrado, nos termos do artigo 17 da Convenção 155 da OIT sobre Segurança e Saúde dos Trabalhadores e o Meio Ambiente de Trabalho, ratificada pelo Brasil, “sempre que duas ou mais empresas desenvolverem simultaneamente atividades num mesmo local de trabalho, as mesmas terão o dever de colaborar na aplicação das medidas previstas na presente Convenção”.

De acordo com a conclusão do relator, “em razão do contrato de prestação de serviços firmado entre as reclamadas, ambas se valiam da força de trabalho do empregado falecido, motivo pelo qual as rés são solidariamente responsáveis”.

Indenização devida

A decisão determinou que as empresas paguem indenizações por danos materiais e morais. A indenização por danos materiais será calculada com base no salário do trabalhador e será paga de uma só vez, com uma redução de 20% para ajustar o valor ao pagamento antecipado, observando-se, ainda, a idade do falecimento (41 anos), a expectativa de vida (76 anos de idade), e levando em consideração o cálculo da idade de 25 anos do filho mais novo, que tinha três anos na época da perda precoce do pai.

De acordo com a decisão, a indenização por danos materiais deverá ser calculada com base no último salário do empregado, corrigido pelos mesmos índices de correção aplicáveis aos salários dos demais empregados, sem prejuízo da correção pela taxa Selic após seu vencimento, com a dedução do valor correspondente a 1/3 da remuneração, presumivelmente destinado às despesas pessoais do empregado.

Além disso, cada um dos cinco filhos menores de idade do trabalhador falecido receberá indenização de R$ 100 mil por danos morais, totalizando R$ 500 mil. As empresas ainda estão no prazo para interposição de recursos. Com informações da assessoria do TRT-3.

Processo 0011042-97.2023.5.03.0077 (ROT)

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-jul-27/familia-de-trabalhador-atingido-por-raio-recebera-r-500-mil-de-indenizacao-por-danos-morais/

 

O mercado de trabalho vem passando por grandes mudanças nos últimos anos, em especial após a epidemia de Covid-19 (com grandes impactos a partir de 2020), que permitiu a prática do trabalho remoto de forma bastante ampla, estando os trabalhadores mais longe do olhar mais controlado do empregador, bem como com a adoção de tecnologias. A utilização de tecnologias já se aplica aos contratos de trabalho, produzindo grande efeito, há mais tempo, mas, seguramente, novas mudanças refletirão nos contratos de trabalho ao longo dos próximos anos.

A despeito das alterações ocorridas, os principais requisitos do reconhecimento do vínculo de emprego, nos moldes da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), continuam sendo habitualidade, onerosidade, pessoalidade e subordinação, sendo que, ausente qualquer destes requisitos, o vínculo de emprego não deve ser declarado. Notem, então, que a exclusividade não é uma característica do vínculo de emprego.

Diante da possibilidade de múltiplos vínculos de trabalho, cujo emprego é apenas uma de suas espécies, quais seriam, ainda que por exemplo, alguns limitadores?

A jornada seria uma delas. Neste sentido, vejamos a Súmula 129 do TST que dispõe o seguinte:

“CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.”

Ou seja, se um trabalhador presta serviços para mais de uma empresa, dentro do mesmo grupo e durante a mesma jornada, não haveria mais de um contrato de trabalho, salvo se as partes ajustarem de forma contrária.

Há na jurisprudência outras decisões que afastam o vínculo de emprego quando há prestação de serviços de forma simultânea e para concorrentes, vejam, por exemplo:

“VÍNCULO DE EMPREGO. MOTORISTA DE APLICATIVO. CADASTRO SIMULTÂNEO EM PLATAFORMAS CONCORRENTES. O reconhecimento da existência de vínculo de emprego entre motorista e empresa proprietária de aplicativo de transporte é obstado pela ausência do requisito da subordinação jurídica, consubstanciada na autonomia do trabalhador em decidir como, quando ou se deseja trabalhar, e também no cadastro simultâneo do motorista em plataformas concorrentes. Malgrado não seja a exclusividade um dos requisitos do vínculo empregatício, a prestação simultânea de serviços a empresas concorrentes é incompatível com a natureza do contrato de trabalho, tendo em conta o quanto disposto no artigo 482, c, da CLT.” TRT-4 – RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA: ROT 208852520215040014, Data de publicação: 20/04/2023.

Uma vertente que a jurisprudência vem trazendo nos últimos anos é a subordinação algorítmica, a qual pode ser mais bem compreendida na decisão abaixo e não está sozinha:

“RECURSO ORDINÁRIO. MOTORISTA (UBER). VÍNCULO DE EMPREGO. SUBORDINAÇÃO ALGORÍTMICA. EXISTÊNCIA. O contrato de trabalho pode estar presente mesmo quando as partes dele não tratarem ou quando aparentar cuidar-se de outra modalidade contratual. O que importa, para o ordenamento jurídico trabalhista, é o fato e não a forma com que o revestem – princípio da primazia da realidade sobre a forma. No caso da subordinação jurídica, é certo se tratar do coração do contrato de trabalho, elemento fático sem o qual o vínculo de emprego não sobrevive, trazendo consigo acompanhar a construção e evolução da sociedade. A Lei, acompanhando a evolução tecnológica, expandiu o conceito de subordinação clássica ao dispor que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio” (parágrafo único do artigo 6º da CLT). No caso em análise, resta claro nos autos que o que a Uber faz é codificar o comportamento dos motoristas, por meio da programação do seu algoritmo, no qual insere suas estratégias de gestão, sendo que referida programação fica armazenada em seu código-fonte. Em outros termos, realiza, portanto, controle, fiscalização e comando por programação neo-fordista. Dessa maneira, observadas as peculiaridades do caso em análise, evidenciando que a prestação de serviços se operou com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e sob subordinação, impõe-se a manutenção do reconhecimento do vínculo de emprego.” TRT-1 – Recurso Ordinário Trabalhista 1000477120235010050, Data de publicação: 10/07/2024.

Diferentes formas de subordinação

Esta modalidade de subordinação, já bastante discutida pela doutrina e jurisprudência, está intimamente vinculada aos aplicativos de mobilidade urbana, entre eles, por exemplo, 99 Táxi, Uber. E o professor Rodrigo de Lacerda Carelli, apoiado na obra de Alain Supiot (SUPIOT, Alain. La gouvernance par lesnombres.), explica que “no novo regime, a organização do trabalho — e consequentemente o seu controle — apresenta-se de forma diferente: é a programação por comandos.

Restitui-se ao trabalhador certa esfera de autonomia na realização da prestação (Ob. Cit, p. 354.). Esta é a direção por objetivos. A partir da programação, da estipulação de regras e comandos preordenados e mutáveis pelo seu programador, ao trabalhador é incumbida a capacidade de reagir em tempo real aos sinais que lhe são emitidos para realizar os objetivos assinalados pelo programa (Ob. Cit., p. 355.).

Os trabalhadores, nesse novo modelo, devem estar mobilizados e disponíveis à realização dos objetivos que lhe são consignados. (…) Neste ponto encontramos uma contradição própria do novo modelo: ao mesmo tempo em que acena para a entrega de parcela de autonomia ao trabalhador, essa liberdade é impedida pela programação, pela só e mera existência do algoritmo”, in Carelli, Rodrigo de Lacerda.

O caso Uber e o controle por programação: de carona para o século 19 (In: Tecnologias Disruptivas e a exploração do trabalho humano. Ana Carolina Paes Leme, Bruno Alves Rodrigues e José Eduardo de Resende Chaves Junior. São Paulo, LTR).

Ou seja, as formas de subordinação assumem, ao longo da história, características diferentes, mas sempre relevantes quando se trata da relação entre empregados e empregadores.

É oportuno destacar que a questão do reconhecimento do vínculo de emprego com as plataformas digitais não é objeto do presente conteúdo, de forma que não nos estenderemos neste tema, mesmo porque o processo legislativo sobre este assunto está em franca evolução, vide, por exemplo, o Projeto de Lei Complementar 12/24.

Apresentadas estas informações preliminares, fazemos o seguinte questionamento:

Um empregado que presta seus serviços para uma empresa no setor de, por exemplo, compras, comercial, vendedores, manutenção, que costuma se deslocar da empresa para seus clientes ou tomadores de serviços constantemente ao longo da jornada, para cumprir as obrigações assumidas com seu empregador, pode, simultaneamente, durante a jornada de trabalho e em seu trajeto, ou parte dele, prestar serviços vinculado a um aplicativo de mobilidade urbana, como Uber, 99 Táxi, entre outros?

Este questionamento se refere àquele empregado que realiza suas atividades externamente, com ou sem controle de jornada. Fato é: este trabalhador, ao longo da sua jornada de trabalho, tem que se deslocar várias vezes de um ponto para outro, indo de sua residência/empresa para clientes ou locais onde prestará seus serviços, realizando habitualmente novos deslocamentos durante o dia de trabalho.

Poderia, então, este trabalhador, entre um cliente e outro, entre um ponto de execução do trabalho e outro, estando previamente cadastrado a uma empresa destas de mobilidade urbana, ligar o aplicativo e, assim, conduzir os consumidores destes serviços do ponto ‘a’ para o ponto ‘b’, ainda que próximos dos destinos pretendidos pelo empregador e decorrentes da rotina de trabalho habitual deste empregado?

Em princípio, se não proibido pelo contrato de trabalho, ou algum outro regramento existente entre a empregadora e o empregado, poderia.

Nesta esteira, ocorre que alguns pontos devem ser bem observados. Há algum prejuízo ou dano ao empregador? Se sim, o empregador pode, inclusive, avaliar a aplicação de uma medida disciplinar contra o trabalhador, a qual pode chegar à resolução do contrato de trabalho.

Responsabilidades de empregador e funcionário

É oportuno deixar claro que o contrato de trabalho traz para as partes direitos e deveres, entre eles: ao empregador, pagar o salário, dar as condições de trabalho, conferir um meio ambiente saudável, seguro, entre outros; já ao trabalhador, de entregar aquilo que se propôs, de executar as atribuições que foram combinadas com fidelidade, obediência, disciplina, ética, comprometimento, lealdade.

À vista disso, caso o empregado deixe de cumprir seus deveres com o empregador, como, por exemplo, diminuir a produtividade, a quantidade de visitas que precisaria ou estava acostumado a fazer, a vender menos do que estava acostumado a realizar, seja em relação à sua produtividade ou de seus pares, poderá o empregador decidir pela extinção do contrato de trabalho.

Destacamos que o empregado deve agir de maneira íntegra, leal, comprometida com o empregador e, neste sentido, entregar o máximo que estiver ao seu alcance.

Por certo, se os colegas de trabalho têm uma produção ao redor de dez unidades diárias e o empregado que está dividindo as atenções entre o emprego e a atividade paralela não produz nada, ou está muito aquém dos demais, poderá ser entendido que está havendo prejuízo ao empregador e, desta forma, dependendo das provas colhidas, ser aplicada uma medida disciplinar contra o empregado faltoso, mais do que simplesmente resultar na rescisão do contrato de trabalho sem justa causa.

É certo que os empregadores conseguem, fazendo uso de tecnologias como de geolocalização, por exemplo, saber o trajeto que o empregado está realizando durante a jornada de trabalho e, com isso, subsidiar eventualmente a aplicação de uma medida disciplinar mais severa, como a resolução do contrato de trabalho — demissão por justa causa — em razão de descumprimento dos deveres do empregado.

Claro, quando tratamos de adotar alguma medida que toque no direito à privacidade do trabalhador, é necessária a adoção de algumas cautelas. A privacidade é um princípio fundamental protegido pela Constituição. Desta forma, o acompanhamento da localização dos trabalhadores deve ser realizado de forma adequada, obtendo-se o consentimento dos trabalhadores, dentro da jornada de trabalho. É recomendável que os empregados conheçam os propósitos do monitoramento e as informações ou dados devem ser bem utilizados, protegidos, nos termos da lei.

Sendo assim, através do uso de ferramentas de geolocalização, o empregador facilmente poderá constatar eventuais desvios de rotas e, assim, se preparar para melhor aplicar uma medida mais drástica como a demissão por justa causa.

Por outro lado, se o trabalhador que está, durante o trajeto, realizando “corridas” através de aplicativos e, mesmo assim, mantém sua eficiência perante o empregador, realizando suas atribuições a contento, cumprindo seus objetivos, metas, não causando nenhum tido de prejuízo ou dano ao empregador, não está desrespeitando nenhuma regra do empregador, poderia manter os dois trabalhos, o celetista e aquele através do aplicativo de mobilidade, simultaneamente.

A 1ª Vara do Trabalho do Palmas (TO) decidiu que é nulo o pedido de demissão feito por uma ex-funcionária de uma hamburgueria localizada na capital tocantinense. O entendimento foi de que a trabalhadora teria sido induzida a praticar o ato, sob ameaça de ser demitida sumariamente caso não formalizasse a solicitação de desligamento da empresa.

No caso, a trabalhadora foi contratada em 2022 como atendente, mas desde o início da relação contratual teria atuado como operadora de caixa. A relação trabalhista terminou no ano de 2023.

Ao questionar os valores devidos na Justiça do Trabalho, a autora da ação alegou que a gratificação de função somente começou a ser paga meses depois, em meados de 2023. A ex-funcionária narrou que, apesar de a gratificação ter sido paga pela empresa, o valor pago era inferior ao estabelecido em convenção coletiva de trabalho (CCT) relativa à atividade.

Em depoimento, a ex-funcionária disse que foi contratada para trabalhar em escala de 12 x 36 horas, mas que, habitualmente, atuava em jornadas superiores a 12 horas diárias. Também declarou que as horas extras não eram pagas devidamente, inclusive que era convocada para trabalhar nos dias de folga com recebimento de diárias que não foram devidamente registradas e pagas. Além disso, questionou o cálculo das verbas rescisórias apresentadas pela empresa.

Em defesa, o estabelecimento argumentou que o pedido de demissão foi um ato de livre e espontânea vontade, negando qualquer tipo de coação ou ameaça. Já em relação a gratificação de caixa, justificou que o pagamento foi realizado conforme a CCT aplicável à atividade.

A empresa apresentou em juízo um documento de auditoria no sistema de caixas do restaurante apontando que a trabalhadora teria concedido descontos irregulares a clientes, causando prejuízos financeiros. Assim, pediu a condenação da ex-empregada ao pagamento de indenização pelos supostos danos materiais causados.

Ao julgar o processo, o juiz substituto Maximiliano Pereira de Carvalho levou em consideração a existência de prova processual demonstrando que a empresa induziu a trabalhadora a pedir o desligamento.

Na sentença, o magistrado anotou que a defesa da empresa buscou, de forma incisiva e reiterada, convencer a ex-funcionária de que o pedido de demissão seria a melhor solução para o desfecho da relação de trabalho entre as partes.

“Foi utilizado o argumento de que a justa causa traria mais desgaste e dificuldade para a autora da ação, afirmando que ela poderia até ser presa caso não se desligasse da empresa. Considerando que a reclamante, uma jovem de apenas 19 anos, estava abalada emocionalmente e em tratamento de saúde, entendo que a conduta configurou, no mínimo, indução do consentimento para o pedido de demissão que, viciado, torna-se nulo de pleno direito, conforme o artigo 151 do Código Civil.”

Ao concordar com o pedido da trabalhadora, o juiz reconheceu a validade do pedido para o pagamento de verbas rescisórias devidas em caso de demissão sem justa causa. Além disso, foi determinado o pagamento das diferenças de valores referentes à gratificação de caixa, bem como de honorários advocatícios, inclusive com a respectiva anotação da função na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) da trabalhadora.

Por fim, o magistrado concluiu que não há fundamentação para o pedido de reparação material feito pela empresa. Conforme o magistrado, mesmo que auditoria tenha revelado a existência de descontos irregulares no sistema de caixa, a empresa não se desincumbiu do ônus de provar que os abatimentos foram realizados de forma exclusiva ou diretamente pela ex-funcionária sem a autorização patronal.

“A prova oral produzida demonstrou que a reclamada tinha uma política informal de concessão de descontos aos familiares dos funcionários, o que enfraquece a tese da reconvenção de que todos os descontos apontados pela auditoria seriam irregulares.” Com informações da assessoria do TRT-10.

Processo 0001622-35.2023.5.10.0801

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-jul-28/trabalhadora-induzida-a-pedir-demissao-deve-receber-verbas-rescisorias-e-diferencas-salariais/