Recentemente, foi abordada nesta coluna a temática envolvendo o trabalho externo e o pagamento de horas extras [1], assim como a limitação da jornada para os cargos de gestão [2]. Isto porque as questões envolvendo controle de horário, para além de serem muito debatidas no Poder Judiciário, sempre despertam muitas dúvidas nos trabalhadores e nas empresas.

Neste contexto, a temática do tempo gasto em deslocamentos e nas viagens a trabalho, decorrentes da atividade laboral sobretudo após a lei da reforma trabalhista, é bastante controvertida e sempre causa muita dúvida.

À vista disso, surgem algumas indagações: como são computadas essas horas gastas em deslocamentos e nas viagens corporativas? Qual seria o momento efetivo de cômputo do início e término da jornada de trabalho? O tempo de deslocamento pode ser considerado como hora extraordinária?

Por certo, considerando os inúmeros questionamentos em torno do assunto, o tema foi indicado por você, leitor(a), para o artigo da semana na coluna Prática Trabalhista, desta ConJur [3], razão pela qual agradecemos o contato.

Alterações legislativas x Súmulas do TST

Do ponto de vista normativo no Brasil, de um lado, com o advento da Lei 13.467/2017, a redação do § 2º do artigo 58 da CLT foi alterada [4], de sorte que após a reforma trabalhista não mais se considera mais tempo à disposição do empregador aquele em que o trabalhador gasta desde o deslocamento da sua residência até a efetiva ocupação ao posto de trabalho e vice-versa, inclusive se o transporte for fornecido pelo empregador.

Entrementes, impende destacar que o referido dispositivo legal aborda a temática das horas in itinere, ou seja, as horas itinerantes. Assim, antes dessa alteração legislativa, o tempo que era gasto pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por regra, não era computado na jornada de trabalho, exceto quando se tratava de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, para o qual o empregador fornecia a condução.

Aliás, diante das inúmeras controvérsias sobre o assunto, o TST editou na época os verbetes sumulares 90 [5] e 320 [6], que consideravam o tempo de deslocamento como jornada extraordinária. De igual modo, a Súmula 429 do TST [7] também interpretava que o período de deslocamento do trabalhador entre a portaria e o local de trabalho, caso superasse dez minutos diários, também seria considerado como tempo à disposição do empregador.

Lado outro, o atual §2º do artigo 4º da norma celetista [8] trouxe algumas inovações ao tratar da problemática envolvendo o tempo à disposição do empregador, trazendo algumas exceções que não são computadas doravante como período extraordinário, ainda que ultrapasse o limite estabelecido no artigo 58, §1º da CLT [9], quais sejam: quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas; ou, ainda, se adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares e etc.

Lição de especialista

A respeito do assunto, oportunos são os ensinamentos do professor Carlos Henrique Bezerra Leite [10]:

“O sistema jurídico brasileiro não adotou como critério para estipulação da jornada de trabalho o tempo efetivamente trabalhado, pois, conforme expressamente adotado pelo art. 4º da CLT, computa-se como tempo trabalhado aquele em que o trabalhador se encontra a disposição do empregador. Porém, ainda que não utilizado como regra no Brasil, é possível que o empregador estabeleça critérios de produtividade e, nesse caso, o salário do trabalhador será fixado por cada pela produzida (art. 78 da CLT).

Com efeito, computa-se o tempo de deslocamento (horas in itinere ou horas itinerantes) quando tratar-se de “local de difícil acesso ou não servido por transporte público” e o empregador fornecer a condução, conforme artigo 58 da CLT. (…). Entretanto, a Lei 13.467/2017, inseriu o § 2º no art. 4º da CLT, dispondo que: (…). Além disso, a Lei 13.467/2017, que deu nova redação ao § 2º do art. 58 da CLT, extinguiu as horas in itinere, nos seguintes termos: (…).”

TST

Recorde-se que, antes da reforma trabalhista (11/11/2017), o período em que o trabalhador realizava deslocamentos com viagens corporativas poderia ser considerado como tempo de efetivo serviço. Contudo, mesmo antes da Lei 13.467/2017, a Corte Superior Trabalhista já havia tinha decisões no sentido de que não seria possível levar em consideração o tempo em que o trabalhador permanecia aguardando, por exemplo, o embarque e/ou desembarque em aeroportos [11].

De igual modo, o deslocamento do trabalhador entre o aeroporto de destino e o hotel, para o TST, também não era configurado como tempo à disposição, tendo em vista se tratar de evento comum que ocorre com todos os trabalhadores que dependem, v.g, de transporte público (ou privado) para o deslocamento da residência para o trabalho e vice-versa [12].

Logo, antes das alterações realizadas pela lei reformista, o §2º do artigo 58 da CLT, em conjunto com a Súmula 90 do TST, ditavam as diretrizes acerca das horas in intinere, desde que presente os seguintes requisitos: a) local de difícil acesso; e b) transporte fornecido pelo empregador. Atualmente, porém, as mudanças foram expressivas, vale dizer, a jornada de trabalho só será computada quando o trabalhador estiver em seu posto de trabalho, ainda que o transporte seja fornecido pelo empregador.

Por fim, em relação aos pernoites decorrentes das viagens corporativas, esses de igual sorte não são contabilizados para efeitos de cômputo da jornada de trabalho, ainda que o ato de pernoitar fora da residência traga relativa restrição à disponibilidade de tempo do trabalhador. Pensamento em sentido contrário, s.m.j, poderia chancelar o cômputo da jornada de trabalho em mais de 24 horas diárias, situação essa incompatível com o ordenamento jurídico e com a jurisprudência do TST que, como visto nos julgados citados, nem sequer admitem o tempo à disposição em deslocamentos em viagens.

Conclusão

Em arremate, cabe ressaltar que, hodiernamente, as horas in itinere, pela sistemática do Tema 1.046 do STF, poderão ser objeto de negociação coletiva. Sendo assim, o instrumento coletivo de trabalho poderá estabelecer critérios para ajustar a remuneração envolvendo tempo de deslocamento, principalmente em casos de viagens corporativas, cuja remuneração pelo tempo de deslocamento não se define como direito trabalhista indisponível.

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[1] Disponível em https://www.conjur.com.br/2024-jun-06/trabalho-externo-e-o-pagamento-de-horas-extras/. Acesso em 16.7.2024.

[2] Disponível em https://www.conjur.com.br/2024-jun-13/cargos-de-gestao-e-limitacao-da-jornada-de-trabalho/. Acesso em 16.7.2024.

[3] Se você deseja que algum tema em especial seja objeto de análise pela coluna Prática Trabalhista, entre em contato diretamente com os colunistas e traga sua sugestão para a próxima semana.

[4] CLT, Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. (…). § 2º  O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

[5] SUM. 90 – HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO. I – O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. II – A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in itinere”. III – A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas “in itinere”. IV – Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. V – Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.

[6] SUM. 320 – HORAS “IN ITINERE”. OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO. O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas “in itinere”.

[7] SU. 429 – TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO. Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários.

[8] CLT, Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. (…). § 2º  Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: I – práticas religiosas; II – descanso; III – lazer; IV – estudo; V – alimentação; VI – atividades de relacionamento social; VII – higiene pessoal; VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

[9] CLT, Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

[10] Curso de direito do trabalho. 14ª ed.- São Paulo: SaraivaJur, 2022. Página 626 e 627

[11]Disponível em https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=996&digitoTst=14&anoTst=2015&orgaoTst=5&tribunalTst=05&varaTst=0032&submit=Consultar. Acesso em 16.7.2024.

[12]Disponível em https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=770&digitoTst=74&anoTst=2011&orgaoTst=5&tribunalTst=03&varaTst=0106&submit=Consultar. Acesso em 16.7.2024.

A Justiça do Trabalho negou o pedido de pagamento de indenização por danos morais da faxineira que trabalhava em um condomínio de Belo Horizonte e sofreu importunação sexual de um morador. Para o relator do caso na 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), desembargador Lucas Vanucci Lins, não houve demonstração de ato ilícito das empresas.

De acordo com a trabalhadora, após dez minutos, a porta do apartamento foi aberta e o morador apareceu enrolado em uma toalha. “Com volume nas partes íntimas, ele perguntou então se eu havia gostado do que vira e respondi que não havia visto nada”, relatou.

Segundo a autora da ação, o morador insistiu. Fez com que ela tocasse no órgão sexual dele por duas vezes e a convidou para entrar no apartamento, o que foi rejeitado pela trabalhadora. “Não satisfeito, ele se vestiu e desceu as escadas do prédio e impediu a minha saída, ficando cercada por cerca de 40 minutos”, relatou.

Após o ocorrido, a profissional falou que procurou o porteiro para pedir ajuda e foi levada à administração do prédio para fazer o contato com a polícia. Disse ainda que, ao ser encaminhada à delegacia com a advogada da empresa, foi induzida a contar uma história diferente, “mas o delegado pediu que falasse a realidade fática vivida, o que foi registrado no boletim de ocorrência”.

Afirmou, no processo trabalhista, que a empregadora não lhe prestou assistência, sendo negligente, omissa e irresponsável diante da conduta ilícita do morador. E alegou, no recurso, que a sentença proferida pelo juízo da 38ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte minimizou tal comportamento.

A trabalhadora pediu a responsabilização do empregador pelos danos morais sofridos, sustentando que o assédio sexual viola a dignidade do ser humano e os direitos fundamentais, como a liberdade, a intimidade, a vida privada, a honra, a igualdade de tratamento, o valor social do trabalho e o direito ao meio ambiente de trabalho sadio e seguro.

Conduta criminosa

Embora os fatos relativos à importunação sexual não tenham sido confirmados pelas testemunhas ouvidas, o relator reconheceu que não se pode ser condescendente com a violência sexual contra a mulher narrada naquele documento. “Cabe neste caso a apuração da conduta criminosa descrita pela autoridade competente”, ressaltou o julgador, lembrando a dificuldade de provar as acusações em relação a esse tema.

“Isso porque os assediadores não realizam as ações na vista de outras pessoas, escolhendo os momentos mais propensos para não serem flagrados.”

No entanto, o julgador entendeu que não cabe a responsabilidade do empregador e tomadores de serviços, que não respondem por atos de terceiros. Segundo o magistrado, a responsabilidade do empregador pela reparação de danos exige a demonstração do dolo ou culpa e o nexo de causalidade do ato ilícito com o dano, salvo nos casos de responsabilidade objetiva.

“Assim, não cabe a responsabilização na presença de excludentes do nexo causal: culpa exclusiva da vítima, fato de terceiro, caso fortuito ou força maior. Ou seja, apesar do relato contido no boletim de ocorrência, independentemente de discussão acerca dos fatos, há excludente do nexo de causalidade em relação ao empregador, por se tratar de fato de terceiro, não havendo responsabilidade do empregador pelo ato ilícito praticado.”

O magistrado reforçou que, tão logo houve o conhecimento do fato, as medidas necessárias foram tomadas pelas empresas. “O porteiro do prédio chamou a polícia imediatamente para o atendimento da ocorrência descrita no BO, não havendo demonstração de qualquer ato ilícito imputável ao empregador”, completou. Com informações da assessoria de comunicação do TRT-3.

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-jul-18/trt-3-nega-indenizacao-a-faxineira-que-sofreu-importunacao-sexual-de-morador/

O jus variandi, conhecido como direito de variação, também referido como poder diretivo, poder regulamentar, poder fiscalizatório e poder disciplinar, são termos sinônimos utilizados para denotar o poder de gestão e direção no ambiente de trabalho, ou seja, representa o poder conferido ao empregador para realizar alterações nas condições de trabalho de seus empregados, desde que não configurem modificação lesiva ou abusiva, sendo reconhecido como um reflexo da necessidade de adaptação empresarial às mudanças de mercado e organizacionais.

Conforme o brilhante doutrinador e ministro do Tribunal Superior do Trabalho Maurício Godinho Delgado[1]:

Jus variandi é o direito de o empregador alterar, unilateralmente, as condições sob as quais é prestado o serviço, desde que não sejam atingidos os elementos básicos do ajuste com o empregado. Essa potestade do empregador tem como fundamento o poder de direção, sem o qual não seria possível administrar uma empresa. O jus variandi, embora aceito pela doutrina e pela jurisprudência, há de ser exercido com cautela, de modo que o empregado não sofra prejuízos, notadamente de natureza salarial. A diretriz do jus variandi informa o conjunto de prerrogativas empresariais de, ordinariamente, ajustar, adequar e até mesmo alterar as circunstâncias e critérios de prestação laborativa pelo obreiro, desde que sem afronta à ordem normativa ou contratual, ou, extraordinariamente, em face de permissão normativa, modificar cláusula do próprio contrato de trabalho.

Assim, pode-se dizer que o jus variandi é o poder dado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ao empregador que necessite realizar quaisquer modulação e mudanças na organização empresarial, com o fito de melhorar o funcionamento dos serviços aos consumidores.

Os limites legais dessas modulações contratuais estão estabelecidos principalmente no artigo 468, do capítulo IV, da CLT — esse capítulo trata do Contrato Individual do Trabalho e determina que as alterações contratuais devem ser mútuas e não podem resultar em prejuízo direto ou indireto ao empregado. Além disso, a jurisprudência consolidada reforça a necessidade de que as alterações sejam razoáveis, não configurem desvio do objeto do contrato original e não infrinjam direitos constitucionais e legais do trabalhador.

O contrato de trabalho representa uma relação fundamental entre duas partes, o empregado e o empregador, assegurando que nenhum deles seja explorado pelo outro. Isso inclui garantir que o contrato não seja alterado sem o consentimento do trabalhador e que ele não seja prejudicado por mudanças que resultem em desvantagens, como uma redução salarial, por exemplo, que possui expressa vedação na Constituição, em seu artigo 7º, inciso VI, onde dispõe que é proibida a redução salarial, a menos que haja acordo ou convenção coletiva.

Além disso, é necessário observar que tais relações estão regidas por princípios, tais quais, o princípio da inalterabilidade contratual e o princípio do direito de resistência obreiro.

O primeiro princípio, proveniente do Código Civil, estabelece que os acordos firmados pelas partes são irrevogáveis durante sua vigência, exigindo o estrito cumprimento pelas partes contratantes. Godinho menciona que:

É bem verdade que esse princípio jurídico geral já sofreu claras atenuações no próprio âmbito do Direito Civil, através da fórmula rebus sic stantibus. Por essa fórmula atenuadora, a inalterabilidade contratual não seria absoluta, podendo ser suplantada por uma compatível retificação das cláusulas do contrato ao longo de seu curso. Essa possibilidade surgiria caso evidenciado que as condições objetivas emergentes durante o prazo contratual – condições criadas sem concurso das partes – provocaram grave desequilíbrio contratual, inexistente e impensável no instante de formulação do contrato e fixação dos respectivos direitos e obrigações. Tais circunstâncias novas e involuntárias propiciariam à parte prejudicada, desse modo, a lícita pretensão de modificação do contrato.

O segundo princípio dispõe que o empregado possui a prerrogativa de se opor validamente a determinações ilícitas provenientes do empregador no contexto da relação de trabalho. Este princípio é específico do direito do trabalho, derivando diretamente do uso irregular do poder diretivo por parte do empregador, onde Godinho expõe que:

De todo modo, ainda assim o princípio desponta como um segundo fator – ao lado do critério de inalterabilidade contratual – a privilegiar a perspectiva protetiva dos interesses obreiros na dinâmica das alterações contratuais objetivas no Direito do Trabalho.

Evitando a exploração de funcionários

Frisa-se que a Consolidação das Leis do Trabalho, de modo geral, representa a solução encontrada pelo Estado para intervir nas relações trabalhistas e evitar a exploração dos funcionários dentro do ambiente de trabalho, conferindo-lhe uma orientação “pró-empregado” ao proteger o polo mais vulnerável.

No entanto, o empregador também possui mecanismos para se proteger e proteger seu negócio, conforme previsto no jus variandi, um poder concedido para alterar o contrato visando melhorar a atividade empresarial, sem, contudo, prejudicar o trabalhador.

Alguns exemplos desse poder do empregador são mudanças de horário, local de trabalho e atribuições. As decisões judiciais têm sido fundamentais na definição de limites precisos para o exercício desse poder, assegurando que qualquer alteração contratual seja fundamentada em necessidades reais do negócio e respeite os direitos fundamentais do trabalhador.

Vejamos jurisprudências do TRT-2 favoráveis ao empregador — reclamado —, que estabelece como prerrogativas do empregador as alterações contratuais:

Alteração da jornada de trabalho. Manifestação do jus variandi do empregador. A modificação da jornada de trabalho do reclamante, ou seja, de oito para seis horas diárias, e de turno fixo para o de revezamento, não configura alteração contratual ilícita. Trata-se, na verdade, da manifestação do jus variandi, inerente à figura do empregador. A organização da empresa, inclusive a fixação dos horários de trabalho a serem seguidos pelo empregado são prerrogativas do empregador, decorrendo diretamente do poder de direção e comando, de acordo com a necessidade patronal. Outrossim, as alterações no divisor e nos dias e números de folgas decorrentes das nova escala de trabalho são válidas e não caracterizam alteração prejudicial no contrato de trabalho. (TRT-2 10013829620165020445 SP, Relator: WILMA GOMES DA SILVA HERNANDES, 11ª Turma – Cadeira 1, Data de Publicação: 23/05/2017)

ACÚMULO/DESVIO DE FUNÇÕES. JUS VARIANDI. Considera-se que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal (ar t. 456, parágrafo único da CLT). Eventuais atividades exercidas pelo reclamante, em outras áreas, durante sua jornada de trabalho encontram-se abrangidas pelo jus variandi do contrato de trabalho. (TRT-2 10007910920205020603 SP, Relator: SONIA MARIA DE OLIVEIRA PRINCE RODRIGUES FRANZINI, 12ª Turma – Cadeira 3, Data de Publicação: 30/11/2021)

Agora, observe-se entendimentos do TRT-1 favoráveis ao empregado — reclamante:

RESCISÃO INDIRETA. MUDANÇA DO HORÁRIO DE TRABALHO DO EMPREGADO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. Em que pese a mudança de jornada de trabalho seja um direito assegurado ao empregador, dentro do seu jus variandi, ante a existência de condições limitantes previamente comunicadas pelo empregado, e aceitas pelo empregador, a alteração contratual nesse sentido torna-se lesiva, e vedada pela legislação trabalhista, nos termos do art. 468, da CLT. (TRT-1 – RO: 01001605320205010301 RJ, Relator: GISELLE BONDIM LOPES RIBEIRO, Data de Julgamento: 30/06/2021, Sétima Turma, Data de Publicação: 15/07/2021)

RECURSO ORDINÁRIO. RESCISÃO INDIRETA. ALTERAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO. A mudança unilateral do horário de trabalho, quando causa prejuízos ao trabalhador, tem potencial ofensivo para respaldar a rescisão contratual indireta. (TRT-1 – RO: 00114505320155010068 RJ, Relator: JOSÉ LUIS CAMPOS XAVIER, Data de Julgamento: 01/08/2018, Sétima Turma, Data de Publicação: 22/08/2018)

Assim, os casos em que o empregador necessite utilizar seu jus variandi devem ser cuidadosamente ponderados para evitar qualquer prejuízo ao empregado. Observa-se que há divergência jurisprudencial em diversos tribunais regionais, sendo que a matéria frequentemente alcança o Tribunal Superior.

Conclusão

Em síntese, o jus variandi é um instrumento jurídico importante para a flexibilização das relações de trabalho, porém, seu exercício deve observar rigorosos limites legais e constitucionais. A proteção dos direitos dos trabalhadores é fundamental para a manutenção da justiça social e da harmonia nas relações laborais, cabendo ao Poder Judiciário, doutrina e legislação continuarem a delinear esses limites, garantindo um equilíbrio justo entre as necessidades empresariais e os direitos trabalhistas.

Referências

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho: aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, Senado Federal: Centro Gráfico, 1988

DELGADO. Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16ª edição. São Paulo. LTr, 2017.

DELGADO. Mauricio Godinho. Jus Variandi e alterações contratuais: limites jurídicos. Disponível em: https://edisciplinas.usp.br/pluginfile.php/4858607/mod_resource/content/0/008_delgado%20jus%20variandi.pdf. Acesso em: 15 jul. 2024.

[1] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16ª edição. São Paulo. LTr, 2017.