A juíza Rosa Fatorelli Tinti Neta, da 25ª Vara do Trabalho de São Paulo, deferiu a tutela de urgência pedida por um agente de apoio socioeducativo que pleiteou a manutenção do horário noturno de expediente para cuidar da filha autista.

De acordo com os autos, a empresa empregadora aplicou nova política de escalas alternadas, nos dois períodos, o que prejudica os cuidados necessários à filha do homem, que tem três anos e foi diagnosticada com transtorno do espectro autista (TEA).

Segundo o trabalhador, até julho de 2021 ele atuava de forma fixa à noite, e, a partir daquela data, passou a fazer as atividades em revezamento de turno, sendo quatro meses à noite e quatro meses durante o dia.

A decisão se fundamentou em documentos médicos que registram o diagnóstico da criança e no enquadramento como pessoa com deficiência, conforme o artigo 1º da Lei 12.764/2012, que instituiu a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com TEA. A julgadora considerou ainda a necessidade da menina de tratamento contínuo e multidisciplinar quatro vezes na semana.

Horário mais adequado

Para a juíza, o trabalho no turno da noite é o “que melhor se adequa à específica organização familiar para os cuidados necessários à referida criança”. Ela ressaltou que a manutenção do profissional nessa escala não evidencia prejuízos à reclamada e se encontra amparada por analogia no artigo 98 da Lei 8112/90 e nos princípios constitucionais do valor social do trabalho e função social da empresa.

Por fim, a julgadora pontuou que “a alteração do plantão noturno para turno de revezamento (diurno e noturno) se amolda, ao menos em cognição sumária, à vedação constante no artigo 468 da CLT, porquanto unilateral e em prejuízo ao trabalhador”.

Assim, até a análise do mérito em caráter definitivo, a instituição deve manter o profissional trabalhando apenas no plantão noturno, sob pena de incidência de multa diária no valor de R$ 500, a ser revertida em favor da parte autora. Com informações do TRT-2.

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-jul-18/juiza-mantem-trabalhador-em-escala-noturna-para-cuidar-de-filha-com-autismo/

A concessão de gratificação especial sem critério objetivo, para apenas alguns empregados que tiveram seus contratos rescindidos sem justa causa, com o argumento de mera liberalidade, ofende o princípio constitucional da isonomia.

O bancário disse na reclamação trabalhista que exercia o cargo de gerente-geral de agência e já contava com 13 anos e cinco meses na empresa na ocasião em que foi demitido. Segundo ele, o banco concede a seus empregados com mais de dez anos de serviço uma gratificação especial no ato da demissão, mas ele não a recebeu.

Tanto o juízo de primeiro grau quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo) julgaram o pedido improcedente. Segundo o TRT, a gratificação era paga por mera liberalidade e o bancário não conseguiu provar qual norma interna obrigaria o banco a conceder essa verba a todos os empregados com mais de dez anos de serviço.

Princípio violado

O relator do recurso de revista do trabalhador, ministro Augusto César, verificou, no entanto, que, em casos análogos, o TST já decidiu que o pagamento da gratificação especial apenas a alguns empregados, na assinatura do termo de rescisão, por mera liberalidade e sem critérios objetivos, viola o princípio constitucional da isonomia.

Segundo esse princípio, todos devem ser tratados de forma igual perante a lei, sem discriminações ou privilégios. Dessa maneira, a falta de fixação prévia de parâmetros objetivos que justifiquem o tratamento desigual resultou na condenação do banco ao pagamento da gratificação especial para o ex-empregado.

A decisão foi unânime. O banco interpôs recurso de embargos à SDI-1, ainda não julgado. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

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Processo ED-RR-1042-02.2013.5.15.0062

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-jul-18/banco-nao-pode-pagar-gratificacao-especial-na-rescisao-somente-a-alguns-bancarios/

A demissão por justa causa revela cautela e cuidado da empresa quando objetiva conter danos morais e sociais dentro do ambiente de trabalho. Essa foi a conclusão da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) ao negar provimento ao recurso ordinário trabalhista interposto pelo gerente de um supermercado de Salvador. Ele foi demitido por beijar uma subordinada na boca, sem consentimento, durante o expediente.

“Os atos praticados pelo obreiro revelam flagrante assédio sexual, de relevante gravidade, que devem ser coibidos com proporcional resposta, ou seja, o término do liame por justo motivo”, anotou a desembargadora Tânia Magnani de Abreu Braga, relatora do recurso. Ela adotou em seu voto o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, do Conselho Nacional de Justiça.

Editado em 2021, o protocolo objetiva o direito à igualdade e à não discriminação de todas as pessoas, de modo que o exercício da função jurisdicional concretize o papel de não repetição de estereótipos, de não perpetuação de diferenças. Desse modo, o documento do CNJ propõe a ruptura com culturas de discriminação e de preconceitos, chamadas por Tânia de “questões estruturais arraigadas na sociedade”.

Razões recursais

Inconformado com a demissão por justa causa, o gerente ajuizou reclamação trabalhista. A juíza Lígia Mello Araújo Olivieri, da 14ª Vara do Trabalho de Salvador, observou na sentença que a filmagem de câmeras do supermercado juntada aos autos não mostra por parte da subordinada “qualquer gesto ou ato de rechaço ou, mesmo a tentativa de repelir a aproximação do reclamante na sua esfera íntima”. O vídeo não tem áudio.

Contudo, ao julgar improcedente a demanda e reconhecer a justa causa no desligamento do gerente por “mau comportamento”, Lígia Olivieri destacou que ele próprio confessou em juízo o assédio sexual à colega, atribuindo a sua conduta a “uma coisa de momento”. Segundo o depoimento do réu, logo após o beijo, ele pediu desculpas à subordinada e admitiu que “estava no erro”.

O homem alegou no recurso a desproporcionalidade da demissão por justa causa, após 11 anos e seis meses de vínculo, porque “jamais existiu qualquer falta grave”. Ele minimizou o vídeo juntado pelo supermercado, com o argumento de que as imagens das câmeras são insuficientes para comprovar a sua alegada má conduta, não havendo qualquer outro documento comprobatório da suposta infração funcional.

Acórdão

Para a relatora, porém, há “prova robusta” para a demissão por justa causa e ela não deriva apenas da confissão do próprio recorrente ao admitir a conduta configuradora de assédio moral contra a colega. Invocando o protocolo do CNJ, a julgadora afirmou que o fato de a colaboradora supostamente não repelir ato do gerente e perdoá-lo em seguida não pode ser interpretado como consentimento, mas fator a reforçar a sua subordinação ao chefe.

“Eventual menção da vítima de que ‘estava tudo ok’ não se afigura suficiente para invalidar a sanção, justamente em razão da posição hierárquica em que ela se encontrava em relação ao assediador”, concluiu Tânia Braga. Os desembargadores Paulino César Martins Ribeiro do Couto e Luís Carlos Gomes Carneiro Filho acompanharam o voto da relatora.

Processo 0000481-23.2021.5.05.0014

O site do TST (Tribunal Superior do Trabalho), no último dia 24 de junho, noticiou que foi submetido à sistemática de recursos repetitivos decisão a respeito da recusa deliberada de uma das partes a negociar, isto é, participar do processo de negociação coletiva e que presumiria violação ao princípio da boa-fé.

A questão não é simples e se apresenta com extrema relevância porquanto se trata da aplicação do artigo 114, parágrafo 2º, da Constituição, cuja discussão em torno de sua constitucionalidade já foi objeto de apreciação pelo STF, que fixou tese no Tema 841 no seguinte sentido:

“Constitucionalidade do art. 114, §2º, da Constituição Federal, alterado pela EC 45/2004, que prevê a necessidade de comum acordo entre as partes como requisito para o ajuizamento de dissídio coletivo de natureza econômica”

Veja-se, portanto, que o tema desafiará o TST a contornar o Tema 841 e não poderá excluir o comum acordo do requisito para o ajuizamento de dissídio coletivo. De outro lado, exporá a corte superior trabalhista a enfrentar, entre outras questões, exemplificativamente, o conceito de negociação coletiva como direito fundamental dos trabalhadores; o exercício do direito de greve; arbitragem judicial e qual a natureza jurídica da decisão a ser proferida.

Em relação ao comum acordo das partes, há entendimentos de que a simples presença na audiência designada pelo tribunal implica aceitação tácita de que o Judiciário trabalhista aprecie o conflito, dirimindo a controvérsia. O problema surge quando há manifestação expressa contrária ao comum acordo em que uma das partes busca a intervenção do Judiciário para a solução.

O resultado natural seria, salvo melhor juízo, dada a condição de comum acordo não atendida por uma das partes, a extinção e arquivamento a fim de que as partes prosseguissem as negociações que deveriam ser levadas à exaustão, inclusive com possibilidade de greve pelos trabalhadores a fim de negociar as pretensões.

Aliás, neste aspecto, parece que esta foi a sinalização da redação do §2º, do artigo 114, da CF, isto é, estimular a negociação coletiva de forma autônoma, permitindo a busca voluntária das partes do judiciário trabalhista, como mediador ou árbitro e não órgão julgador.

Diga-se, portanto, que no tema do comum acordo, o caminho a percorrer pelo TST não admitiria flexibilidade quanto à condição fundamental do comum acordo.

Mutatis mutantis, em caso de greve, também deveria ser limitada a intervenção do judiciário trabalhista, com exceção dos serviços essenciais, quando o empregador se socorre da Justiça do Trabalho contra a vontade dos empregados grevistas, desejosos de solucionar o conflito por meio de negociação. Em geral a decisão do judiciário resolve o processo e não o conflito.

A Lei nº 7.783 de 1989 estimula a autocomposição coletiva do conflito, assim como em outros diplomas legais como a Lei nº 10.101 de 2000, Lei do PLR. Por aqui, no caso de greve, já se questionaria se a tese jurídica da violação da boa-fé objetiva também se aplicaria contra o exercício do direito de greve e da liberdade sindical?

Convém observar, ainda, que a negociação coletiva não encontra regra clara e objetiva entre nós, que assegure o direito dos trabalhadores à negociação coletiva. O citado inciso XXVI, do artigo 7º da Constituição, está a fazer referência de que, quando o empregado for abrangido por acordo ou convenção coletiva, o empregador deverá reconhecer o direito e aplicar as cláusulas na relação individual de trabalho.

Em geral, as interpretações que pretendem justificar esse direito partem da Convenção 154 da “OIT sobre a promoção da negociação coletiva”, que diz respeito ao conceito de negociação coletiva e seus objetivos de definir condições de trabalho e termos de emprego; regular relações entre empregadores e trabalhadores e regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma organização de trabalhadores ou organizações de trabalhadores.

A competência da Justiça do Trabalho em matéria de direito coletivo, isto é, o exercício do poder normativo, já fora objeto de diversos questionamentos anteriores à Emenda 45 de 2004, acentuando-se ainda, após a emenda citada que, para alguns, excluiu de forma definitiva o exercício do poder normativo da Justiça do Trabalho.

Os fundamentos da crítica eram no sentido de que a intervenção do judiciário desestimulava as negociações e a solução direta entre as partes, tendo gerado sindicatos pouco representativos e que se beneficiavam exclusivamente das benesses do judiciário.

Portanto, a negociação coletiva é conflito de interesses que deve ser enfrentado pelas partes a fim de adequação no âmbito das relações coletivas de trabalho. A negociação coletiva representa, pelo conteúdo que encerra, um instrumento relevante de paz social, e o pressuposto de que seja fruto de autocomposição transfere para as partes a responsabilidade pelo quanto negociado, validando sua aplicação durante sua vigência.