por NCSTPR | 10/06/25 | Ultimas Notícias
Desembargadores entenderam que prova apresentada pela empresa era frágil e baseada em percepção subjetiva do gerente.
Da Redação
A 6ª câmara do TRT da 15ª região afastou a justa causa aplicada a um ajudante de açougueiro acusado de estar embriagado e dormir durante o expediente. Segundo o colegiado, não houve provas robustas do ato grave que justificasse a penalidade extrema.
O trabalhador foi dispensado após ser encontrado dormindo no vestiário junto a um colega. Conforme relato do gerente do açougue – única testemunha da empresa no processo – ambos apresentavam sinais de embriaguez, como odor etílico e dificuldades de equilíbrio.
Em juízo, o gerente afirmou que o ajudante estava “escorando na parede, pois não conseguia permanecer em pé” e que, ao serem acordados, os dois “queriam retornar ao trabalho, porém deveriam ir embora em razão das circunstâncias”.
TRT-15 anulou justa causa por falta de prova robusta de embriaguez.
O juízo da 12ª vara do Trabalho de Campinas/SP acolheu essa versão e manteve a justa causa. Contudo, em grau recursal, a narrativa foi reavaliada. A defesa do trabalhador sustentou que a acusação era “insubsistente” e que a demissão foi “injusta e desproporcional” diante da ausência de provas materiais.
O relator do caso, desembargador, João Batista da Silva deu razão ao empregado. Segundo ele, a testemunha convidada pela defesa afirmou “categoricamente que nunca presenciou o reclamante alcoolizado no trabalho” e que ele “desempenhava suas funções com perfeição”.
Já o depoimento do gerente, segundo o relator, apresentou contradições e se baseou apenas em percepção subjetiva, “sem qualquer exame técnico ou evidência adicional que a corroborasse, como laudo médico ou registro formal do ocorrido”.
O relator ainda destacou indícios de perseguição por parte do gerente, que atribuía ao trabalhador funções alheias às suas atribuições. “Esse comportamento reforça a tese de que a aplicação da justa causa foi arbitrária e utilizada como forma de retaliação”.
Em sentido contrário à sentença, o desembargador entendeu que a empresa não comprovou adequadamente a gravidade da conduta do trabalhador. “A dispensa por justa causa, por irradiar consequências deletérias na vida do trabalhador, requer prova cabal e robusta do ato tipificado como grave, sem margem a qualquer tipo de dúvida”, afirmou o relator.
Ainda segundo o julgador, o fato de a única testemunha da empresa ocupar cargo de confiança exigia cautela na valoração de seu depoimento, pois “seu depoimento, por si só, não serve de elemento probatório idôneo, diante da unilateralidade das declarações prestadas”.
Diante desse cenário, o colegiado, seguindo o voto do relator, concluiu que “não há prova robusta de que, de fato, houve alguma falta grave cometida pelo reclamante” e reverteu a justa causa, convertendo a dispensa em imotivada.
Com isso, a empresa foi condenada ao pagamento das verbas rescisórias devidas, incluindo aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, FGTS e multa de 40%.
Processo: 0010399-41.2023.5.15.0131
Leia a decisão:chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/6/73D7413F609CFD_TRT15afastajustacausadehomemac.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/432188/trt-15-afasta-justa-causa-de-homem-acusado-de-embriaguez-no-servico
por NCSTPR | 09/06/25 | Ultimas Notícias
Plataformas digitais se tornaram mediadoras de serviços no mundo. Entregas, transporte e aluguel por temporada estão entre os mais conhecidos. Mas essas empresas têm contratado também pessoas para uma série de trabalhos à distância online, em diversas partes do mundo, incluindo o Brasil, para tarefas como alimentação de banco de dados de inteligência artificial, criação de conteúdo, apoio a vendas e serviços profissionais, como os de contador, advogado e arquiteto, que podem ser pagos por projetos.
O trabalho remoto em plataformas chega a ser responsável pela principal remuneração de seis em cada dez trabalhadores dessa modalidade, o que significa comprometimento de tempo e com as condições das empresas. No entanto, é exercido em condições precárias. As empresas deixam de pagar por serviços, atrasam e remuneram menos que o salário mínimo do local de residência dos prestadores. Também falham em garantir suporte e segurança, o caso de pessoas submetidas a categorizar vídeos violentos ou de conteúdo sexual, não oferecem proteção social e ainda dificultam a organização dos trabalhadores.
Essas são algumas das principais constatações do Relatório Fairwork Cloudwork Ratings 2025, um projeto que reúne uma rede global de pesquisadores coordenados pela Universidade de Oxford, no Reino Unido, e pelo instituto WZB Berlin, na Alemanha, divulgado neste mês, por meio de um evento na internet.
O estudo avaliou 16 plataformas de trabalho em nuvem entre as mais utilizadas e fez um levantamento que envolveu também cerca de 750 trabalhadores em 100 países. Como resultado, o relatório traz um ranking das plataformas em relação a condições básicas de trabalho e surpreende pelas notas atribuídas. A média dessas plataformas foi 3,5 de um total de 10.
Segundo a pesquisa, a Amazon Mechanical Turk, a Freelancer e a Microworkers não pontuaram e oferecem as piores condições. A Upwork alcançou um ponto. A Fiverr e a Remotasks receberam dois pontos. As empresas não comentaram o estudo.
Segundo o Fairwork, entre as condições mais preocupantes do trabalho remoto em plataformas está o pagamento. Um em cada três entrevistados afirmou que deixou de receber por algum serviço ou recebeu em cartões-presentes, que depois precisaram ser leiloados online para que o dinheiro chegasse de fato à conta corrente.
“Gostaria de poder receber meu dinheiro em minha conta bancária em vez de cartões-presente”, relatou da Nigéria um turker, como são chamados, ouvido pelo Fairwork.
Muitas empresas estão no norte global e não pagam diretamente a trabalhadores de outras regiões.
O relatório internacional aponta ainda que apenas quatro das 16 plataformas pesquisadas conseguiram comprovar que os prestadores ganham pelo menos um salário mínimo, descontados os custos como impostos, apesar de o setor ter movimentado cerca US$ 557 bilhões em 2024, valor que deve crescer para US$ 647 bilhões este ano. No Brasil, um dos mercados dessas plataformas, o salário mínimo é de R$ 1.518.
“O [projeto] Fairwork procurou dados, evidências e informações de que as plataformas estão pagando o salário mínimo, mas só encontramos [as informações] em quatro das 16 plataformas”, explicou o coordenador do relatório, pesquisador brasileiro no Oxford Internet Institute, Jonas Valente.
“Em dois desses casos, as plataformas têm uma política dizendo que não pode pagar abaixo do salário mínimo local. Outras duas compartilharam dados dos pagamentos mostrando que pagavam adequadamente”, informou Jonas.
Além de pagar pouco, as plataformas incluem nos contratos cláusulas com descrições vagas e pouco transparentes que prejudicam os trabalhadores.
De acordo com Jonas Valente, o contrato é uma questão chave porque prevê as regras do trabalho, embora não sejam compreensíveis para todos.
“Quando a gente olha para os modelos mais clássicos, está escrito no contrato aquilo o que cada parte, trabalhador e empregador, pode ou vai fazer. No caso das plataformas, encontramos os contratos, mas muitos não são claros. No caso de trabalhadores que estão dispersos, no Brasil, por exemplo, onde muitos não falam inglês, a pessoa vai ter dificuldade de entender o que ela pode ou não fazer, quais são as regras e como ela vai ser paga. Isso leva a questões concretas, como condutas que podem determinar a suspensão ou o desligamento das plataformas”, explicou.
O pesquisador também alertou para o fato de muitas plataformas se eximirem de responsabilidades sobre a saúde do trabalhador, apesar de exigir disponibilidade.
O relatório cita uma trabalhadora do Peru, formada em ciências sociais que, por ter ficado horas em frente às telas, por exigência da empresa, precisou operar a retina. A peruana, no entanto, não recebeu ajuda e ainda acabou desligada. Ela ganhava entre US$ 10 e US$ 15 por hora e fazia jornadas entre 6 horas e 9 horas, que entravam pela madrugada.
Na avaliação geral dos pesquisadores, como é difícil fiscalizar o trabalho remoto, pois as pessoas estão em casa, dispersas em vários países, tampouco há sindicatos ou listas de trabalhadores, em geral, é necessária uma regulação rigorosa por parte dos Estados para reverter as condições precárias.
No relatório, o Fairwork defende uma regulamentação nacional e também internacional dessa modalidade de trabalho, como forma de alcançar cerca de 400 milhões de pessoas no setor, estimativa do Banco Mundial.
“Precisamos urgentemente que os governos e os órgãos reguladores se mobilizem e responsabilizem as plataformas, seja por meio de estruturas globais, leis de due diligence [diligências em suas operações] ou diretrizes de trabalho em plataforma”, cobrou Jonas Valente.
“Sem ação, milhões de pessoas vão continuar presas em postos de trabalho digital inseguro e mal remunerado, sem voz, sem direitos e sem proteção”, alertou o pesquisador.
No caso do Brasil, ele chama ainda a atenção para a regulação proposta no Projeto de Lei 12/24, que deveria incluir todos os trabalhadores em plataformas e não apenas os motoristas de transporte privado, como foi proposto.
O Ministério Público no Brasil defende aplicação de regras nacionais.
A necessidade de regular o trabalho remoto em plataformas é uma preocupação compartilhada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT). A entidade tem recebido denúncias de descumprimento de leis trabalhistas no setor e montou o Projeto Plataformas Digitais para acompanhá-las.
“É uma situação preocupante, se trata de uma nova forma de trabalho que está se expandindo, e o MPT já reconhece que há uma precarização grande no Brasil”, reconheceu o gerente da iniciativa, procurador Rodrigo Castilho.
Ele cita a violação da jornada legal, a necessidade de adequação do ambiente de trabalho, as dificuldades de organização sindical e também a baixa remuneração, de centavos por hora, diante do alto volume de tarefas ou de horas disponíveis para o trabalho nas plataformas.
“Temos denúncias diversas que questionam a ausência total e completa de direitos a esses trabalhadores”, informou, reverberando as constatações do Fairwork.
De acordo com Castilho, as plataformas tratam os trabalhadores como colaboradores autônomos, independentes, o que na prática significa negar direitos que os trabalhadores no Brasil conquistaram, como férias, 13º e o direito ao descanso remunerado, previstos para aqueles formalizados, com carteira assinada.
Castilho defende que, na ausência de normas regulatórias para o setor, a legislação nacional, no caso do Brasil, seja aplicada.
“O inaceitável é que esses trabalhadores não sejam contemplados com nenhum direito, enquanto se aguarda a regulação”.
Na avaliação do procurador, deveria haver também um compromisso ético das próprias plataformas com os trabalhadores.
“A gente vive em uma sociedade capitalista, de mercado, essas são as regras do jogo. A questão toda é que há um componente ético nas relações sociais e as pessoas não podem ser exploradas nos seus direitos, em sua dignidade, trabalhando em ambientes inseguros e insalubres para que outras tenham lucros exorbitantes”.
A partir do projeto Fairwork, realizado desde 2023, foi oferecido suporte às plataformas para que se adequassem a padrões mínimos de trabalho justo, e 56 melhorias foram feitas.
As ações vão da atualização de contratos até a melhoria na resolução de disputas e transparência. No entanto, as mudanças ficaram restritas a poucas empresas.
Este ano, a Fairwork convidou as 16 plataformas investigadas para comentar a pesquisa. Somente três responderam, a ComeUp, a Scale/Remotasks e a Translated. Elas reconheceram problemas e informaram que continuam com o compromisso de melhorar as condições. As demais não responderam.
Foram investigadas a Fiverr, SoyFreelancer, Appen, Clickworker, PeoplePerHour, Upwork, Freelancer, Microworkers, Prolific, Terawork, Creative Words e Elharefa, além da Amazon Mechanical Turk.
DM TEM DEBATE
https://www.dmtemdebate.com.br/pesquisa-revela-condicoes-precarias-do-trabalho-remoto-no-mundo/
por NCSTPR | 09/06/25 | Ultimas Notícias
O governo deve adiar o início das regras que restringem o trabalho no comércio aos feriados, enquanto não houver acordo entre empresários e trabalhadores, relatou o ministro do Trabalho, Luiz Marinho.
As normas foram publicadas em novembro de 2023 e, até hoje, não entraram em vigor. Elas vêm sendo postergadas sucessivamente diante do impasse.
“Enquanto não tiver solução, nós vamos prorrogar”, disse o ministro do Trabalho, Luiz Marinho, em entrevista à TV Globo.
Em 2023, o governo publicou uma portaria determinando que setores do comércio e serviços só possam funcionar aos feriados se houver negociação com sindicatos ou permissão por lei municipal.
Essa exigência não era mais necessária desde 2021. Bastava comunicação do empregador de que o estabelecimento abriria normalmente e a escala de trabalho (respeitando os direitos de folga).
A portaria assinada por Marinho no primeiro ano deste governo buscava retomar essa obrigatoriedade. Mas isso gerou críticas do setor produtivo, que tem pressionado pelos seguidos adiamentos.
“Nós estamos discutindo isso amplamente com trabalhadores e empregadores. Eu disse aos empregadores: não se preocupe com isso. Enquanto nós estivermos conversando, enquanto não se chegar a um acordo, [as normas] serão prorrogadas para dar segurança a todas as empresas do setor do comércio do Brasil inteiro, que não haverá absolutamente nenhum problema dessa natureza”, afirmou Marinho.
Segundo ele, quando houver um acordo, é possível que precise de aval do Congresso Nacional.
“A solução definitiva pode ser que passe pelo Congresso”, reforçou o ministro.
A Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio (CNTC) afirmou, em nota, que vê com preocupação se o governo optar pelo adiamento das regras.
“O possível adiamento da medida sinalizaria fragilidade frente às pressões do setor empresarial e abriria espaço para a precarização das relações de trabalho. Qualquer recuo seria um desrespeito a esse pacto e um retrocesso inaceitável nas relações trabalhistas”, diz a nota.
Parlamentares da Frente Parlamentar de Comércio e Serviços e a ABAD (Associação Brasileira de Atacadistas e Distribuidores) se reuniram com o ministro nesta semana. Saíram de lá com expectativa de postergação da portaria.
por NCSTPR | 09/06/25 | Ultimas Notícias
Resumo:
- Uma metalúrgica e uma empresa de segurança e medicina do trabalho foram condenadas por danos morais coletivos após apresentarem um Inventário de Riscos fraudado.
- O documento foi elaborado dois anos após um acidente fatal sem a inspeção e a análise do local.
- Para a 2ª Turma do TST, a fraude teve impacto coletivo, por aumentar os riscos para trabalhadores e para a sociedade.
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma metalúrgica de Cambé (PR), uma empresa de segurança e medicina do trabalho e uma engenheira por apresentarem um inventário de risco fraudado, elaborado sem a devida inspeção do local. Segundo o colegiado, a conduta dos envolvidos indica o total desinteresse em regularizar as instalações de trabalho e os equipamentos de proteção individuais e coletivos e a tentativa de escapar do cumprimento das normas.
Foram fixadas indenizações de R$ 200 mil para a Fabiano Borges de Aguiar Metalúrgica e de R$ 300 mil para a Segmed-Segurança e Medicina do Trabalho SS Ltda. e sua sócia, a engenheira responsável pelo laudo.
Acidente fatal motivou ação civil pública
O caso teve origem em um acidente fatal envolvendo um prestador de serviços da metalúrgica, que havia sido contratada para realizar obras nos estabelecimentos de duas empresas. Em 7/9/2020, um feriado, a metalúrgica chamou o trabalhador, com quem não mantinha vínculo de emprego formal, para auxiliar na troca de telhas. Na execução do serviço, ele caiu de uma altura de quase dez metros e faleceu.
Inventário foi feito sem visita ao local
Dois anos depois, durante o inquérito civil, a metalúrgica decidiu colocar em ordem sua documentação de saúde e segurança do trabalho e contratou a Segmed, que apresentou ao Ministério Público do Trabalho (MPT) um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e o laudo de inventário de riscos referente ao local do acidente, assinado pela engenheira e por uma técnica de segurança do trabalho.
Em depoimento no inquérito, a técnica informou que o local não fora visitado para a realização do inventário e que as medições foram feitas em outra obra, que não soube informar qual seria. Ao constatar diversas irregularidades no documento, o MPT requereu, então, a condenação dos envolvidos por danos morais coletivos.
Em sua defesa, a Segmed e sua sócia argumentaram que o laudo foi elaborado “de forma exemplificativa”, tomando como base informações geradas em outra obra similar da mesma metalúrgica. Segundo elas, o documento não era oficial e visava apenas colaborar com a apuração do MPT.
Para TRT, tratou-se de “ato isolado”
O juízo da Vara do Trabalho de Cambé rejeitou esses argumentos, ao constatar que não consta do laudo que se trata de uma simulação de risco. Ao contrário, o documento registra que houve medição direta no local do acidente. A conclusão foi de que os responsáveis apresentaram ao MPT um documento ideologicamente falso.
Diante da gravidade da conduta, sobretudo por envolver empresa especializada na assessoria de saúde e segurança no trabalho, a metalúrgica foi condenada a pagar indenização de R$ 150 mil, e a Segmed e a engenheira a pagar, conjuntamente, R$ 100 mil.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), porém, excluiu a condenação da Segmed e da engenheira, por entender que a prática de um ato ilícito isolado (o registro incorreto de uma visita que não ocorreu) não teve grave repercussão social. A da metalúrgica foi mantida, por sua conduta culposa no acidente. O MPT então recorreu ao TST.
Documento fraudado gera prejuízos à coletividade
A relatora, ministra Liana Chaib, destacou que a produção de um inventário de risco sem a devida análise e o devido estudo das instalações da empresa não pode resultar em um documento fidedigno nem cumpre seu propósito de prevenir acidentes de trabalho ou reduzir riscos. Ao contrário, “tem o potencial de gerar danos e prejuízos em escala a um enorme grupo de pessoas” – não só os próprios empregados, mas seus familiares e toda a sociedade, que terá de arcar com os custos previdenciários de acidentes e mortes.
Na avaliação da ministra, a ilicitude foi reiterada: a primeira vez pela ocorrência do acidente fatal, e a segunda vez com a fraude na produção do inventário de riscos ocupacionais sem respaldo na realidade. Por unanimidade, a Turma restabeleceu a condenação da Segmed e majorou as indenizações fixadas na primeira instância.
(Lourdes Tavares/CF)
Processo: RR-0000902-60.2022.5.09.0242
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/metal%C3%BArgica-e-assessoria-de-seguran%C3%A7a-do-trabalho-s%C3%A3o-condenadas-por-apresentar-laudo-de-risco-falso
por NCSTPR | 09/06/25 | Ultimas Notícias
O adicional de periculosidade é um direito garantido pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho aos trabalhadores que estão expostos a condições de risco no ambiente de trabalho.
O adicional de periculosidade é um direito garantido pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho aos trabalhadores que estão expostos a condições de risco no ambiente de trabalho. Trabalhadores de postos de gasolina se enquadram nessa categoria, pois lidam com substâncias inflamáveis, como a gasolina e o etanol, e estão expostos a riscos de incêndio, explosões e acidentes fatais. Neste artigo, vamos entender a importância do adicional de periculosidade para esses trabalhadores, os critérios legais para a sua concessão, os direitos dos trabalhadores em postos de gasolina e como garantir esse direito.
O que é o adicional de periculosidade
O adicional de periculosidade é um benefício pago aos trabalhadores que desempenham funções expostas a risco iminente de vida, como é o caso dos trabalhadores de postos de gasolina. Ele corresponde a 30% do salário-base do trabalhador, e a legislação que regula essa situação está prevista no art. 193 da CLT, com a NR-16 – Norma Regulamentadora 16 do Ministério do Trabalho, que especifica as atividades perigosas.
No caso dos trabalhadores de postos de gasolina, o perigo está diretamente relacionado à manipulação e proximidade de combustíveis inflamáveis. A exposição constante a esses materiais altamente voláteis coloca esses trabalhadores em risco, tornando o pagamento do adicional de periculosidade não apenas legal, mas também uma medida essencial para a segurança e a saúde desses profissionais.
Exposição a riscos no trabalho em postos de gasolina
Trabalhar em postos de gasolina envolve riscos significativos. Os trabalhadores estão constantemente expostos a situações de perigo devido ao contato com combustíveis como gasolina, etanol, diesel, e outros produtos inflamáveis. A exposição a esses materiais pode resultar em:
Incêndios e explosões devido a vazamentos ou acidentes com os combustíveis;
Risco de inalação de vapores tóxicos, que pode causar problemas respiratórios e intoxicação;
Queimaduras graves em caso de acidentes com fogo ou combustíveis inflamáveis;
Acidentes fatais em situações de falha de segurança, como falta de manutenção de equipamentos e válvulas de segurança.
A legislação trabalhista, portanto, reconhece a periculosidade do trabalho em postos de gasolina e assegura o adicional de periculosidade para esses profissionais, uma vez que eles enfrentam exposição constante a riscos graves.
Quem tem direito ao adicional de periculosidade nos postos de gasolina?
Os trabalhadores que têm direito ao adicional de periculosidade nos postos de gasolina incluem, principalmente:
Atendentes de bomba de gasolina: São os profissionais responsáveis pelo abastecimento dos veículos, com contato direto com o combustível.
Encarregados de loja e operadores de caixa: Embora não lidem diretamente com o abastecimento, estão expostos a vapores de combustíveis e outros riscos presentes no ambiente.
Funcionários da área de manutenção e segurança: Muitas vezes responsáveis pela manutenção dos tanques, bombas de gasolina e outros equipamentos, esses profissionais também estão expostos a riscos.
Como garantir o adicional de periculosidade no posto de gasolina?
Para garantir que o adicional de periculosidade seja pago corretamente, o trabalhador precisa estar atento a alguns pontos:
Comprovação da exposição ao risco: Para ter direito ao adicional, o trabalhador deve comprovar que está, de fato, exposto a condições perigosas, seja pela natureza da atividade que exerce ou pelas condições de trabalho, como a proximidade com combustíveis e outros produtos inflamáveis.
Laudo técnico: Caso necessário, o trabalhador pode solicitar um laudo técnico de condições de trabalho, realizado por um profissional especializado, que irá atestar a exposição ao risco.
Inclusão no contrato de trabalho: O adicional de periculosidade deve estar claramente especificado no contrato de trabalho ou ser acordado de forma explícita, de acordo com o risco e a atividade exercida.
Pagamento do adicional: O valor do adicional de periculosidade é 30% sobre o salário-base do trabalhador. Ele deve ser pago junto ao salário e refletido nas verbas rescisórias caso haja rescisão contratual.
Consequências da não concessão do adicional de periculosidade
Se a empresa deixar de pagar o adicional de periculosidade de forma indevida, o trabalhador pode reivindicar esse direito judicialmente. A empresa, ao não fornecer o adicional, estará cometendo uma infração trabalhista, o que pode resultar em:
Multas e sanções por não cumprir as obrigações legais;
Pagamento retroativo do adicional com acréscimos legais, como juros e correção monetária;
Compensação por danos morais, caso seja comprovado o descaso e a negligência da empresa com a segurança do trabalhador.
Conclusão
Os trabalhadores de postos de gasolina estão expostos a riscos constantes devido à manipulação de combustíveis inflamáveis e devem, portanto, ter direito ao adicional de periculosidade. Esse direito é fundamental para a compensação do risco à saúde e à vida dos trabalhadores, além de ser garantido por lei para profissionais que atuam em condições perigosas. Caso o trabalhador não esteja recebendo esse benefício, é fundamental buscar a regularização do pagamento, seja por meio de acordo com a empresa ou por vias judiciais.
Ricardo Nakahashi
Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/429874/trabalha-em-posto-de-gasolina-receba-periculosidade-agora
por NCSTPR | 09/06/25 | Ultimas Notícias
Para o colegiado, embora o atraso tenha sido ínfimo, a multa deve ser aplicada.
Da Redação
A 1ª turma do TST reconheceu multa de 50% prevista em cláusula de acordo trabalhista homologado judicialmente, diante do atraso de seis dias no pagamento de uma das parcelas. Para o colegiado, embora o atraso tenha sido ínfimo e a empresa tenha antecipado as demais parcelas, a multa deve ser aplicada.
O caso teve início com a celebração de acordo entre um pintor e uma microempresa, que fixou o pagamento de R$ 8 mil em oito parcelas mensais, prevendo a incidência de multa de 50% em caso de inadimplemento ou mora.
Após atraso de seis dias na quitação da terceira parcela, o trabalhador requereu a execução do acordo com a aplicação da penalidade.
Em defesa, a empresa alegou que o atraso foi ínfimo e destacou o adiantamento das parcelas seguintes.
O TRT da 15ª região excluiu a multa, ao considerar razoável o adiantamento do pagamento das demais parcelas após o atraso.
O trabalhador recorreu ao TST, sustentando que a exclusão da penalidade violava o art. 5º, XXXVI, da Constituição, por contrariar a coisa julgada formada com a homologação do acordo.
Empresa pagará multa contratual por atraso de seis dias no pagamento de acordo trabalhista.
Ao analisar o caso, o relator, ministro Hugo Carlos Scheuermann, afirmou que a jurisprudência do Tribunal é sedimentada na “impossibilidade de exclusão da multa (cláusula penal) pelo atraso no pagamento, ainda que ínfimo, do acordo homologado judicialmente”.
Nesse sentido, acrescentou que o próprio título executivo estipulava expressamente a incidência da penalidade, o que inviabiliza qualquer interpretação que afaste a multa.
Diante disso, por unanimidade, o colegiado deu provimento ao recurso, determinando a aplicação da multa de 50% sobre o valor acordado, conforme previsto na cláusula homologada.
Processo: RR 11108-59.2021.5.15.0030
Leia o acórdão:chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/6/F602FBE8F8562A_TSTaplicamultacontratualporatr.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/431759/tst-aplica-multa-por-atraso-de-6-dias-no-pagamento-de-acordo
