por NCSTPR | 07/04/25 | Ultimas Notícias
Para a magistrada, o modelo de teletrabalho com horários flexibilizados é o mais adequado para conciliar as atividades profissionais da professora com os cuidados dos filhos.
Da Redação
Uma professora universitária de Curitiba terá jornada trabalho flexibilizada para cuidar dos filhos gêmeos de cinco anos, diagnosticados com Diabetes Mellitus tipo 1. A decisão da juíza Federal Giovanna Mayer, da 5ª vara Federal de Curitiba/PR, reconheceu que a mãe possui a guarda unilateral das crianças, assim determinou a adoção do home office com horários adaptáveis, que seria o modelo mais compatível com a rotina da professa.
Na ação, a professora relatou que conseguia administrar a rotina de aulas presenciais e cuidados domésticos até o diagnóstico da doença dos filhos, em 2019. A partir de então, os compromissos com o tratamento e medições constantes de glicemia passaram a exigir dedicação permanente, dificultando o cumprimento dos horários fixos das aulas na universidade.
Professora universitária consegue na Justiça direito a home office e horário flexível para cuidar dos filhos com diabetes.
Compatibilidade
Ao analisar o caso, a juíza destacou o direito à saúde das crianças e as responsabilidades da mãe. A universidade argumentou que o pai poderia auxiliar nos cuidados durante o expediente, mas a magistrada considerou o fato de a autora ter a guarda exclusiva.
Nese sentido, entendeu que o contexto exige flexibilidade por parte da instituição empregadora para estabelecer uma jornada compatível com os cuidados necessários aos filhos.
Assim, a juíza definiu o home office com horários de aulas flexibilizados como o melhor modelo para conciliar a rotina de trabalho e cuidados com os filhos da professora.
A decisão não fixou uma jornada específica, permitindo que a professora e a instituição conciliem os detalhes do regime de trabalho. “Não é possível ao Juízo traçar, de modo peremptório e com caráter de definitividade, como será estruturado o exercício funcional da autora”, concluiu a magistrada.
Informações, TRF da 4ª região.
O tribunal não divulgou o número do processo.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/427773/mae-de-gemeos-diabeticos-consegue-home-office-para-cuidar-dos-filhos
por NCSTPR | 07/04/25 | Ultimas Notícias
O TRF da 3ª região destacou que o rol de hipóteses para saque do FGTS não é taxativo e pode ser ampliado para garantir direitos fundamentais.
Da Redação
Trabalhadora terá direito de sacar o saldo do FGTS para custear tratamento de fertilização in vitro. A decisão foi unânime, da 4ª turma do TRF da 3ª região, que destacou que o rol de hipóteses para saque do fundo de garantia não é taxativo e pode ser ampliado para garantir direitos fundamentais, como saúde, vida e dignidade humana.
Trabalhadora consegue na Justiça o direito a liberação do FGTS para realizar fertilização in vitro.
A trabalhadora ajuizou ação solicitando a liberação dos valores de suas contas vinculadas ao FGTS para custear tratamento de fertilização in vitro. A trabalhadora alegou situação excepcional de saúde, relacionada à infertilidade e baixa reserva ovariana, que exigia o uso dos recursos para viabilizar o tratamento.
Em 1ª instância, o juiz julgou procedente o pedido e autorizou o saque, determinando que houvesse a liberação imediata dos valores, diante da urgência do tratamento.
A Caixa recorreu ao TRF da 3ª região, argumentando que o pedido da autora não se enquadraria nas hipóteses previstas no art. 20 da lei 8.036/90, que disciplina os casos em que o FGTS pode ser movimentado. A instituição alegou que a ampliação das hipóteses abriria precedentes para autorizações em massa fora do escopo legal.
Rol não taxativo
A relatora, juíza Federal Angela Cristina Monteiro, ressaltou que a jurisprudência dos Tribunais Superiores admite interpretação extensiva das hipóteses legais para saque do FGTS, e citou diversos precedentes dos TRFs da 3ª, 4ª e 5ª regiões, que autorizaram o saque do FGTS em situações como doenças graves, tratamento de dependentes com deficiências e reprodução assistida, mesmo sem previsão expressa na lei.
“De acordo com o entendimento já pacificado no E. Superior Tribunal de Justiça, esta lista não é taxativa, devendo ser interpretada em consonância com os princípios do ordenamento constitucional e com os fins sociais a que a lei se destina.”
Princípios constitucionais
A juíza também afirmou que as hipóteses legais para utilização do fundo de garantia devem ser interpretadas conforme os princípios constitucionais, especialmente os direitos à saúde, à dignidade humana e à vida.
“A interpretação extensiva dos dispositivos legais pertinentes é própria e adequada, no sentido de resguardar o direito à vida e à saúde, assegurados pelos artigos 5º e 196 da Constituição Federal, que lhes serve de fundamento, de modo a considerar neles incluídas outras hipóteses para o levantamento dos depósitos de FGTS.”
Por fim, destacou que no caso dos autos, há situação excepcional que justifica o levantamento do FGTS e que a finalidade social do fundo de garantia deve ser observada, principalmente em casos que envolvam tratamento de saúde,
“Entendo que as garantias constitucionais do direito à dignidade humana, à vida e à saúde, expressas nos arts. 1º, 5º, 6º e 196 da CF/88, justificam a liberação do saldo do FGTS na situação ora em exame.”
Com base nesses fundamentos, a 4ª turma do TRF da 3ª região decidiu, por unanimidade, negar provimento ao recurso da Caixa, confirmando o direito da trabalhadora ao saque para realizar a fertilização in vitro.
O escritório Elton Fernandes Advocacia Especializada em Saúde atua pela trabalhadora.
Processo: 5011128-02.2023.4.03.6338
Confira a sentença:chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/3/38287D5EE4DE01_5011128-02.2023.4.03.6338-1743.pdf
MIGALHAS
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por NCSTPR | 07/04/25 | Ultimas Notícias
TRT-3 reconheceu conduta abusiva de gerente e relação com quadro de ansiedade com bancária grávida.
Da Redação
TRT da 3ª região condenou banco ao pagamento de R$ 30 mil em indenizações a funcionária de Juiz de Fora/MG, após constatar abuso na cobrança de metas e discriminação em razão da gravidez.
Para a 8ª turma, a conduta do gerente violou a dignidade da trabalhadora e contribuiu para o diagnóstico de ansiedade generalizada.
Banco pagará indenização de R$ 30 mil após gerente discriminar gestante.
A bancária, que atuava como supervisora administrativa, relatou em juízo ter sido alvo de perseguição por parte do gerente-geral, que fazia insinuações contra mulheres grávidas, desligava o telefone durante conversas e tornava o ambiente de trabalho insustentável.
“Ele insinuava contra as mulheres, dizia que não queria ver nenhuma mulher grávida. E isso se agravou quando eu engravidei. (…) Desligava o telefone na minha cara. Foi se tornando inviável”.
Testemunha ouvida confirmou a cobrança agressiva de metas em reuniões, com ameaças de demissão ou transferência, e relatou episódio de hostilidade direta.
“Ela estava grávida e ele disse que tal fato era negativo e que não desejava na agência, e afirmou ainda que colocaria anticoncepcional na água da agência”.
Em 1ª instância, o juízo reconheceu o assédio e os danos morais, destacando que a trabalhadora foi exposta “a situações vexatórias e humilhantes na presença de colegas de trabalho”, e que isso “cria um clima impróprio e inadequado ao ambiente de trabalho, já naturalmente estressante”.
O banco recorreu, negando qualquer abuso por parte dos gestores e sustentando que a doença relatada não teria relação com as atividades laborais. No entanto, a perícia médica apontou que a bancária desenvolveu ansiedade generalizada, e que a rotina de trabalho teve papel relevante no surgimento do quadro.
Segundo o relator do caso, desembargador Sérgio Oliveira de Alencar, “ele a tratou com desprezo e agressividade por estar grávida e ainda realizava cobrança de metas ameaçando dispensa, o que, no contexto da prova dos autos, denota a forma desarrazoada da cobrança em tom agressivo”.
Na avaliação do magistrado, “diante da prova técnica produzida e da ausência de elementos em sentido contrário, ficou evidenciado que as atividades desempenhadas pela reclamante em benefício do banco atuaram, ao menos, como concausa para o desencadeamento/agravamento da doença psicológica da autora da ação”.
A turma manteve a condenação, mas ajustou os valores fixados em 1ª instância: a indenização por assédio moral foi reduzida de R$ 30 mil para R$ 20 mil, e a indenização pela doença psicológica, de R$ 25 mil para R$ 10 mil.
O total, portanto, foi mantido em R$ 30 mil. O relator ponderou que o valor deve evitar tanto o enriquecimento sem causa quanto a punição ineficaz ao ofensor.
O Tribunal não divulgou o número do processo.
Com informações do TRT-3.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/427389/banco-e-condenado-apos-gerente-ameacar-por-anticoncepcional-na-agua
por NCSTPR | 07/04/25 | Ultimas Notícias
O conceito de acidente de trabalho, tradicionalmente vinculado ao ambiente físico da empresa, tem evoluído à medida que os modelos de trabalho se transformam. A prática do home office, intensificada pela pandemia de Covid-19, trouxe uma série de questionamentos sobre a responsabilidade do empregador em um contexto onde o controle direto sobre o ambiente de trabalho do colaborador se torna mais limitado. Este artigo visa analisar o conceito de acidente de trabalho no home office, os deveres do empregador, as implicações legais e as responsabilidades compartilhadas, além de destacar os desafios que surgem com esse novo modelo de organização do trabalho.
Crescimento do trabalho remoto e seus desafios
O trabalho remoto, ou home office, se tornou uma prática cada vez mais comum nos últimos anos, especialmente com o avanço da tecnologia de comunicação e a necessidade de adaptação das empresas durante a pandemia de Covid-19. Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) de 2020, o número de trabalhadores remotos no Brasil aumentou consideravelmente, chegando a mais de 10 milhões de pessoas, refletindo a adoção em massa dessa prática (IBGE, 2020). A aceleração desse modelo de trabalho impôs novos desafios tanto para as empresas quanto para os trabalhadores, principalmente em relação à regulamentação de direitos e obrigações, como a questão da segurança no trabalho.
A adaptação das empresas ao trabalho remoto trouxe benefícios claros, como a redução de custos operacionais, flexibilidade no horário de trabalho e aumento da produtividade. No entanto, também surgiram dificuldades, principalmente em relação à saúde e segurança do trabalhador. O principal desafio é que, no home office, o empregador perde o controle direto sobre o ambiente onde o trabalhador realiza suas atividades, o que pode dificultar a implementação de medidas de segurança, ergonomia e monitoramento de riscos.
O aumento do trabalho remoto criou, portanto, um cenário em que a legislação precisa ser adaptada para cobrir as novas dinâmicas laborais, equilibrando a proteção do trabalhador com a viabilidade operacional das empresas.
Conceito de acidente de trabalho: expansão da definição
A Constituição de 1988, em seu artigo 7º, inciso XXII, trata da responsabilidade do empregador em reduzir os riscos inerentes ao trabalho, o que implica em adotar medidas de segurança e saúde do trabalhador. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também prevê que cabe ao empregador cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho e fornecer orientações e treinamentos aos empregados para evitar acidentes.
No entanto, quando se trata de acidentes ocorridos em home office ou teletrabalho, o cenário se torna mais complexo. A responsabilidade do empregador é subjetiva, ou seja, ele só será responsabilizado se ficar demonstrada a culpa ou dolo em sua conduta. Isso significa que, para que a empresa seja responsabilizada, é necessário comprovar que houve omissão por parte do empregador na implementação de medidas de segurança que, de alguma forma, poderiam ter evitado o acidente.
O conceito tradicional de acidente de trabalho no Brasil está regulamentado pela Lei nº 8.213/1991, que define como acidente de trabalho qualquer ocorrência que resulte em lesão corporal ou perturbação funcional durante o desempenho de atividades profissionais, seja no local de trabalho ou em deslocamento a serviço da empresa. Tradicionalmente, entende-se que o acidente ocorre dentro do ambiente físico da empresa, no local determinado pelo empregador para o exercício das funções.
Contudo, a legislação brasileira não limita o acidente de trabalho ao ambiente da empresa. O artigo 21 da Lei nº 8.213/1991 menciona que o acidente de trabalho pode ocorrer “no local e no horário de trabalho”, o que inclui a possibilidade de o acidente ocorrer fora das dependências da empresa, mas durante o horário em que o trabalhador executa suas atividades. Isso é relevante para o contexto do home office, pois amplia a interpretação sobre o que seria o “local de trabalho” para o trabalhador remoto, considerando que ele pode estar em sua casa ou em outro lugar fora do controle direto da empresa.
A legislação brasileira também prevê que, se o acidente ocorrer durante o exercício das funções profissionais, independentemente de o ambiente ser o local tradicional da empresa, ele pode ser considerado como acidente de trabalho). Portanto, um acidente que ocorra no home office, desde que no período de trabalho e relacionado às funções do empregado, pode ser caracterizado como acidente de trabalho.
A grande questão que se coloca é como a responsabilidade do empregador se aplica em um cenário em que o local de trabalho não está mais sob seu controle direto. Questões como a organização do espaço de trabalho, a adequação do mobiliário e a fiscalização da saúde do trabalhador se tornam cruciais para que o acidente de trabalho seja configurado como responsabilidade do empregador.
Responsabilidade do empregador no contexto do home office
a) O dever de garantir um ambiente de trabalho seguro
A responsabilidade do empregador pela saúde e segurança de seus trabalhadores está prevista tanto na CLT quanto nas Normas Regulamentadoras (NRs) do Ministério do Trabalho. O artigo 157 da CLT estabelece que cabe ao empregador a obrigação de garantir um ambiente de trabalho seguro, prevenindo acidentes e promovendo a saúde do trabalhador por meio de medidas adequadas
Quando o trabalho é realizado no home office, o empregador ainda tem o dever de proporcionar as condições mínimas para a segurança do trabalhador, ainda que ele não esteja fisicamente no local da empresa. Isso pode incluir: fornecimento de equipamentos de proteção adequados, como cadeiras e mesas ergonômicas, quando necessário; orientações sobre ergonomia, pausas no trabalho e boas práticas para evitar lesões; treinamentos sobre segurança no trabalho remoto e a importância de cuidar da saúde física e mental enquanto se trabalha de casa
No entanto, um dos maiores desafios é que o empregador não tem controle direto sobre a organização do espaço de trabalho do empregado em casa. Isso significa que, enquanto a legislação exige que o empregador forneça as condições mínimas de segurança, ele depende do comprometimento do trabalhador em seguir as orientações e utilizar os recursos fornecidos. Caso o trabalhador não tenha os equipamentos necessários ou não tenha condições adequadas em sua residência, o empregador tem o dever de corrigir essas falhas o mais rapidamente possível
Como ensina Sebastião Geraldo de Oliveira, em sua obra sobre indenizações por acidentes de trabalho, a responsabilidade civil do empregador ocorre quando há dolo ou culpa em sua conduta. A responsabilidade subjetiva exige que seja comprovado o nexo de causalidade entre a conduta da empresa e o dano sofrido pelo trabalhador, além da culpa ou dolo do empregador. No caso mencionado, não ficou comprovado que a empresa tenha agido de forma negligente ou tenha violado qualquer norma de segurança do trabalho relacionada ao acidente.
Ademais, a responsabilidade objetiva, que não exige comprovação de culpa ou dolo, aplica-se apenas em atividades que envolvem risco acentuado, o que não parece ser o caso do trabalhador em questão, que desempenhava suas funções de forma remota e sem interação direta com animais, nem qualquer obrigação contratual para tal.
Assim, é importante que os trabalhadores e empregadores tenham cautela no ajuizamento de ações relacionadas a acidentes de trabalho, especialmente quando estes ocorrem em situações que fogem do controle da empresa. O direito de ação deve ser exercido de maneira responsável, evitando-se a litigância abusiva, que pode comprometer o sistema judiciário.
b) Impossibilidade de fiscalização direta
Ao contrário do ambiente de trabalho tradicional, onde o empregador pode monitorar as condições de segurança e ergonomia dos empregados, o home office impõe limitações significativas quanto à fiscalização. O empregador não pode entrar diretamente na casa do trabalhador para verificar se ele está utilizando uma cadeira adequada ou se está respeitando as normas de ergonomia. Isso coloca o empregador em uma posição difícil, pois, embora tenha a responsabilidade de garantir um ambiente de trabalho seguro, a fiscalização efetiva das condições depende, em grande parte, da confiança mútua entre empregado e empregador.
Essa limitação de fiscalização direta significa que o empregador deve adotar uma postura proativa na comunicação com seus trabalhadores, fornecendo informações claras sobre os cuidados que devem ser tomados, estabelecendo políticas de saúde e segurança no trabalho remoto e incentivando o diálogo constante sobre possíveis melhorias no ambiente de trabalho.
c) Responsabilidade solidária e relação de confiança
A responsabilidade por acidentes de trabalho no home office é, em muitos casos, compartilhada entre empregador e empregado. Embora o empregador tenha a obrigação de fornecer as condições mínimas de segurança, o trabalhador também deve tomar medidas para garantir que seu ambiente de trabalho seja adequado. A responsabilidade solidária implica que ambas as partes são corresponsáveis, sendo necessário analisar as circunstâncias de cada acidente para determinar quem tem maior culpa ou omissão
Por exemplo, se o trabalhador não seguiu as orientações fornecidas pelo empregador ou não utilizou os equipamentos adequados, ele pode ser responsabilizado em parte pela ocorrência do acidente. Por outro lado, se o empregador não forneceu as condições mínimas de segurança, como mobiliário adequado, e não fez as orientações necessárias sobre ergonomia, ele pode ser responsabilizado pela falha na prevenção do acidente
Essa relação de confiança implica que tanto empregador quanto empregado devem colaborar para garantir que o trabalho remoto seja realizado de maneira segura, respeitando as normas de segurança e buscando minimizar os riscos de acidentes
Papel do trabalhador: responsabilidade compartilhada
Embora a responsabilidade do empregador seja clara, o trabalhador também desempenha um papel crucial na prevenção de acidentes em home office. O trabalhador deve:
– Organizar seu espaço de trabalho de maneira segura, seguindo as orientações do empregador sobre ergonomia e segurança (Santos, 2020).
– Utilizar adequadamente os equipamentos fornecidos, como cadeiras, teclados e suportes para o computador.
– Respeitar as pausas durante a jornada de trabalho, evitando sobrecarga física e mental
Se o trabalhador não seguir as orientações e negligenciar as condições de segurança, ele pode ser responsabilizado por não adotar medidas adequadas para proteger sua saúde. Em casos de acidentes, é importante que os tribunais considerem as ações de ambos os lados, empregador e empregado, para determinar a responsabilidade de cada um
Limite da responsabilidade do empregador
A responsabilidade do empregador em relação aos acidentes de trabalho em home office é um tema complexo, que exige uma análise detalhada das circunstâncias de cada caso. O empregador tem o dever de fornecer condições mínimas de segurança e orientações para garantir que o trabalhador possa exercer suas atividades de maneira segura, mesmo que esteja fora do ambiente físico da empresa. No entanto, o trabalhador também tem responsabilidades, devendo organizar seu espaço de trabalho e seguir as orientações recebidas
A legislação e a jurisprudência têm se adaptado aos novos tempos, mas ainda há muitos desafios a serem superados para garantir que os direitos dos trabalhadores sejam protegidos de forma justa e eficaz no contexto do trabalho remoto. O equilíbrio entre os deveres do empregador e as responsabilidades do trabalhador é essencial para garantir um ambiente de trabalho seguro, seja no escritório, seja em casa (Cavalcante, 2021; Silva, 2020).
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Referências:
BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
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é sócio da Área Trabalhista do Almeida Prado & Hoffmann Advogados.
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