por NCSTPR | 21/06/24 | Ultimas Notícias
Antonia de Maria Ximenes Oliveira
Justiça determina reintegração de trabalhador pela Ternium Brasil, após dispensa próximo à concessão de benefício por incapacidade, protegendo direitos e prevenindo danos ao empregado em tratamento de saúde.
Em uma decisão significativa, a Justiça do Trabalho da 1ª região determinou a reintegração de um trabalhador dispensado pela Ternium Brasil, uma das maiores siderúrgicas da América Latina, enquanto encontra-se em tratamento de saúde. A dispensa ocorreu apenas três dias antes de o trabalhador obter um benefício previdenciário por incapacidade laboral, evidenciando que ele já estava doente no momento da demissão. A liminar foi deferida visando garantir os direitos do trabalhador e evitar os danos que a demora no processo poderia causar.
A liminar foi deferida fundamentada na necessidade de proteger os direitos do trabalhador, assim, mesmo que a dispensa tenha ocorrido antes da concessão do benefício previdenciário, os sintomas e a condição de saúde do trabalhador já eram conhecidos pela empresa, o que torna a dispensa questionável e possivelmente discriminatória.
A decisão de primeira instância ressalta a importância da proteção jurídica para trabalhadores que enfrentam condições de saúde graves. A reintegração foi determinada para evitar maiores prejuízos ao trabalhador, demonstrando a necessidade de ações rápidas e eficazes para garantir a justiça e a manutenção dos direitos fundamentais no ambiente de trabalho. Tal medida reforça a responsabilidade das empresas em tratar seus empregados com equidade e respeito, especialmente quando se encontram em condições de saúde debilitadas. Ao analisar o caso, a juíza constatou que a dispensa ocorreu pouco antes de o trabalhador obter um benefício previdenciário, indicando que a condição de saúde já era uma questão relevante e conhecida. O trabalhador enfrenta episódios de depressão grave e transtorno de pânico, que foram exacerbados pelas condições de trabalho. A decisão de reintegração foi baseada na necessidade urgente de garantir a saúde e o bem-estar do trabalhador, evitando que a demora na resolução do caso causasse danos irreparáveis.
Essa decisão enfatiza a importância de um judiciário atento e proativo na proteção dos direitos dos trabalhadores, especialmente em casos de saúde graves. Ao determinar a reintegração imediata, a juíza garantiu que o trabalhador continue a receber os benefícios e a assistência médica necessários, prevenindo o agravamento de sua condição de saúde e assegurando um ambiente de trabalho justo e inclusivo. A reintegração de trabalhadores dispensados devido a questões de saúde é um passo essencial para a promoção da justiça e da equidade nas relações de trabalho no Brasil. A decisão contra a Ternium Brasil exemplifica o papel crucial do Judiciário em assegurar que os empregadores cumpram suas obrigações legais e sociais, protegendo a dignidade e os direitos dos trabalhadores. A ação rápida e eficaz da juíza foi fundamental para assegurar a justiça e prevenir prejuízos maiores ao trabalhador.
A decisão também serve como um alerta para empresas de todos os setores sobre a importância de adotar práticas de gestão de pessoas que respeitem a dignidade dos trabalhadores e evitem discriminações. Ações arbitrárias que resultem na demissão de empregados em situações de vulnerabilidade por questões de saúde não apenas violam direitos fundamentais, mas também expõem as empresas a litígios judiciais e a danos à sua reputação. A reintegração ordenada pela Justiça do Trabalho reforça o princípio de que a saúde e o bem-estar dos trabalhadores devem ser prioritários em qualquer política corporativa.
Além disso, a decisão destaca a necessidade de um sistema judicial robusto que possa responder prontamente às necessidades emergenciais dos trabalhadores. Ao conceder a tutela de urgência, a juíza garantiu que o trabalhador não sofresse uma interrupção em seu tratamento médico essencial, o que poderia ter implicações graves para sua recuperação. Este caso evidencia a importância de um Judiciário eficiente e sensível às questões de saúde dos trabalhadores, assegurando que seus direitos sejam protegidos de forma eficaz e em tempo hábil.
Antonia de Maria Ximenes Oliveira
Advogada especializada em Direito do Trabalho, Diretora Jurídica do SPC/RJ; Delegada da Comissão de Prerrogativas da OAB/RJ; possui especializações em Direito do trabalho como MBA em Acidente de trabalho/doenças ocupacionais, e em Direito Constitucional e Direitos Humanos – pela Universidade de Coimbra/PT.
Antonia Ximenes Advocacia
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/409721/trabalhador-dispensado-com-episodio-depressivo-grave-e-reintegrado
por NCSTPR | 21/06/24 | Ultimas Notícias
Orlando José de Almeida
TST valida uso de geolocalização como prova digital na jornada de bancário, suscitando debate sobre privacidade e proteção de dados.
Em 17/5/24 foi publicada notícia no site do TST, referente ao julgamento proferido nos autos do processo ROT-23218-21.2023.5.04.0000.
A matéria foi intitulada “TST valida geolocalização como prova digital de jornada de bancário”, sendo nela indicado que “o processo ficará em segredo de justiça”. Com efeito, o acesso ao conteúdo do acordão, quando de sua publicação, não será franqueado.
A questão em análise decorre da quebra de sigilo de dados por intermédio de tecnologias GPS, Bluetooth, sinal Wi-Fi, torres de celular e outras, com a finalidade de buscar o histórico de localização geográfica de determinada pessoa.
A utilização da prova digital de geolocalização no processo do trabalho tem gerado grandes controvérsias, no que diz respeito às interpretações de disposições previstas em nossa legislação, notadamente constitucionais.
Uma corrente é contrária ao fundamento principal de que a utilização desse meio de prova viola os direitos constitucionais à privacidade e à intimidade (art. 5º, X, da CF), bem como o de sigilo e proteção de dados pessoais, inclusive nos meios digitais (art. 5º, XII e LXXIX, este último com redação dada pela Emenda Constitucional 115/22).
E, ainda, entendem que vulnera a lei 13.709/18 – LGPD – ao estabelecer que a proteção dos dados pessoais tem como fundamento o respeito à privacidade e à inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem (art. 2º, incisos I e IV), salvo em caso de consentimento do titular (art. 7º, I).
Para outra corrente o deferimento desta prova, que é mais um meio de busca da verdade real será permitido, quando a parte assim requerer.
O consentimento do titular é dispensável nos termos do art. 7º, VI, da lei 13.709, se o acesso aos seus dados pessoais objetivarem “o exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral”.
Sustentam que a vedação da prova não poderá prevalecer, sob pena de violação aos princípios do devido processo legal, do contraditório e da ampla defesa, consagrados nos incisos LIV e LV, do art. 5º, da Constituição Federal.
Asseveram também que o art. 765, da CLT, assegura aos julgadores “ampla liberdade na direção do processo e velarão pelo andamento rápido das causas, podendo determinar qualquer diligência necessária ao esclarecimento delas” e o art. 369, do CPC, preconiza que “as partes têm o direito de empregar todos os meios legais, bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados neste Código, para provar a verdade dos fatos em que se funda o pedido ou a defesa e influir eficazmente na convicção do juiz.” Exemplificativamente, confira-se a seguinte decisão:
NULIDADE DO JULGADO. PROVA DIGITAL. INDEFERIMENTO. CERCEAMENTO DO DIREITO DE DEFESA. CONFIGURAÇÃO. Configura cerceio de defesa o indeferimento de produção de prova digital (posts de geolocalização), quando a discussão dos autos envolve matéria controvertida, relativa à ultrapassagem da jornada de trabalho sem a anotação respectiva, desconsiderando os controles de ponto que contemplam registros após o horário declinado na inicial. Assim, devem os autos retornar à instância de origem para reabertura da instrução processual e prolação de nova sentença. (Acórdão TRT-11 – 2632420215110015, publicado em 18/8/22).
Já a corrente intermediária posiciona no sentido de que o deferimento desse meio de prova deve ser avaliado caso a caso, resguardando-se ao máximo os direitos à privacidade e à intimidade daquele, cuja prova será produzida, razão pela qual o seu uso não deve ser autorizado de forma indiscriminada ou sem uma plausível justificativa.
Nessa hipótese, recomenda-se que a prova seja adotada excepcionalmente, esgotandose a utilização de outros meios legais e legítimos para fazer prova da pretensão buscada, sendo mantido o processo em segredo de justiça, naturalmente.
Nessa linha é o que pode ser deduzido do seguinte jugado:
PROVA. GEOLOCALIZAÇÃO DO TRABALHADOR. JORNADA DE TRABALHO. LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS (LEI Nº 13.709 /2018). A prova que se pretende produzir com a “geolocalização” do trabalhador consiste “dado pessoal” que, nos termos do art. 5º, I, da lei 13.709/18 é a “informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável”. De acordo com o art. 7º, I, da lei 13.709/18, o fornecimento dos dados pessoais somente poderá ser realizado, mediante o expresso consentimento do titular, o que, no caso, não se confirmou. O consentimento do titular será dispensável, em tese, nos termos do mesmo art. 7º, IV, da referida lei, se o acesso aos seus dados pessoais objetivarem “o exercício regular de direitos” do reclamado. Não haverá, entretanto, exercício regular de direitos do reclamado sobre a geolocalização do trabalhador para aferição da jornada de trabalho, por ausência de previsão legal, porque a lei trabalhista prevê que se comprove jornada de trabalho por meio de “registro manual, mecânico ou eletrônico” (CLT, art. 74, § 2º). Nesse sentido, inclusive, é a súmula 338 do TST. Se o acesso a dados pessoais do reclamante não permite o exercício regular de direitos do reclamado, não é possível o deferimento da prova requerida, sob pena de violação ao art. art. 7º, VI, da lei 13.709/18. (Acórdão TRT-9 – Recurso Ordinário Trabalhista: ROT 295520195090019, publicado em 5/7/23). (Destacamos).
Retornando à notícia publicada em 17/5/24, nela foi realçado que no julgamento, “por maioria de votos, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do TST cassou liminar que impedia que o Banco Santander S.A. utilizasse prova digital de geolocalização para comprovar jornada de um bancário de Estância Velha/RS”, que segundo o Banco exercia o cargo de gerente e, portanto, não estava sujeito ao registro da jornada de trabalho.
Consta da matéria que o ministro relator Amaury Rodrigues “considerou a geolocalização do aparelho celular adequada como prova, porque permite saber onde estava o trabalhador durante o alegado cumprimento da jornada de trabalho por meio do monitoramento de antenas de rádio-base. A medida é proporcional, por ser feita com o menor sacrifício possível ao direito à intimidade. O ministro lembrou que a diligência coincide exatamente com o local onde o próprio trabalhador afirmou estar, e só se poderia cogitar em violação da intimidade se as alegações não forem verdadeiras. Quanto à legalidade da prova, o relator destacou que não há violação de comunicação, e sim de geolocalização. “Não foram ouvidas gravações nem conversas”, ressaltou. Em seu voto, o ministro lembra que a Justiça do Trabalho capacita os juízes para o uso de tecnologias e utiliza um sistema (Veritas) de tratamento dos relatórios de informações quanto à geolocalização, em que os dados podem ser utilizados como prova digital para provar, por exemplo, vínculo de trabalho e itinerário ou mapear eventuais “laranjas” na fase de execução.
Ficaram vencidos os ministros Aloysio Corrêa da Veiga e Dezena da Silva e a desembargadora convocada Margareth Rodrigues Costa, sendo destacado que “para Veiga, a prova de geolocalização deve ser subsidiária, e não principal. No caso, ela foi admitida como primeira prova processual, havia outros meios menos invasivos de provar as alegações do empregado. Na sua avaliação, as vantagens da medida para provar a jornada não superam as suas desvantagens. “A banalização dessa prova de forma corriqueira ou como primeira prova viola o direito à intimidade”, concluiu”.
O tema, portanto, é bastante delicado, sendo que várias outras discussões ocorrerão. E devido às questões de natureza constitucional envolvidas e relativas aos direitos fundamentais da pessoa humana inerentes à privacidade e à intimidade, competirá ao STF apaziguar as controvérsias.
Orlando José de Almeida
Sócio do escritório Homero Costa Advogados.
Homero Costa Advogados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/409758/provas-digitais–geolocalizacao-processo-do-trabalho
por NCSTPR | 21/06/24 | Ultimas Notícias
Trabalho
Para a 7ª turma, situação gerou constrangimento passível de reparação.
Da Redação
A 7ª turma do TST condenou a Seara Alimentos Ltda. a pagar R$ 5 mil de indenização a uma empregada da área de desossa de aves que era obrigada a circular na barreira sanitária em trajes íntimos. Para o colegiado, a situação gerou constrangimento passível de reparação.
A barreira sanitária é uma medida adotada na indústria de alimentos para evitar contaminação. Na reclamação trabalhista, a trabalhadora afirmou que todos os empregados tinham de se despir num ponto do vestiário e circular seminus por cerca de 15 metros diante dos demais colegas até o local onde vestiriam o uniforme. Segundo ela, essa prática causava constrangimento e violava princípios importantes, como o da dignidade da pessoa humana.
O juízo da vara do Trabalho de Concórdia/SC rejeitou o pedido, argumentando que o desconforto de circular no local em trajes íntimos é similar ao de utilizar espaços coletivos para higiene, como banheiros ou vestiários públicos. O magistrado destacou que a troca de roupas para colocar o uniforme específico atende ao PPHO – Procedimento Padrão de Higiene Operacional do Ministério da Agricultura e, portanto, a prática não pode ser considerada ilícita.
O TRT da 12ª região também compartilhou esse entendimento. Segundo uma súmula do TRT, não é considerado ato ilícito que empregadores da agroindústria exijam que seus funcionários troquem de roupa em vestiários coletivos, e transitar em roupas íntimas na presença de colegas do mesmo sexo antes de vestir o uniforme não viola os direitos de personalidade. O TRT explicou que essa medida é necessária para cumprir as exigências do ministério da Agricultura e atender às normas fitossanitárias e de biossegurança, visando evitar a contaminação dos produtos destinados ao consumo humano.
Dano moral configurado
A empregada não se conformou e recorreu ao TST. O ministro relator do caso, Cláudio Brandão, deu razão a ela. Para ele, ficar de roupas íntimas na frente de colegas de trabalho viola o direito à intimidade e revela uma conduta culposa da empregadora, justificando a compensação por danos morais.
Em seu voto, Brandão citou precedentes no mesmo sentido da SDI-1 – Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST. Esse órgão uniformizador da jurisprudência das turmas do TST considera inadequado o procedimento que obriga empregados a circular em roupas íntimas na frente dos colegas para atender aos padrões sanitários exigidos pelos órgãos de fiscalização, pois expõe a intimidade dos trabalhadores indevidamente.
A decisão foi unânime.
Processo: RRAg – 942-18.2021.5.12.0008
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/409704/seara-indenizara-funcionaria-obrigada-a-circular-em-trajes-intimos
por NCSTPR | 21/06/24 | Ultimas Notícias
Trabalhista
Decisão foi baseada na tolerância da empresa em relação a líderes, supervisores ou monitores que utilizavam celular na empresa, enfraquecendo a justificativa para a dispensa.
Da Redação
O TRT da 3ª região decidiu invalidar a dispensa por justa causa aplicada a um empregado de um frigorífico que utilizou seu telefone celular para registrar fotografias e vídeos do ambiente de trabalho. A decisão, proferida pela juíza convocada Cristiana Soares Campos, manteve a sentença da 2ª vara do Trabalho de Araguari/MG, a qual já havia rejeitado a justa causa. A fundamentação para a decisão reside na constatação de que a empresa tolerava a prática do uso de celulares por parte de líderes, supervisores e monitores, o que fragilizou a justificativa para a dispensa do trabalhador.
A empresa em questão, que atua no ramo de abate de bovinos e processamento de carnes em todo o país, com unidade de produção em Araguari/MG, demitiu o empregado por justa causa após este ingressar com uma ação trabalhista pleiteando adicional de insalubridade. O pedido do trabalhador foi fundamentado em fotografias e vídeos do ambiente de trabalho capturados com o uso de seu celular.
A empresa defendeu a validade da justa causa alegando que o uso não autorizado de dispositivos para registrar imagens ou vídeos configura infração às normas internas da empresa. Ademais, argumentou que a dispensa não se deu pelo uso do material para embasar o pedido de adicional de insalubridade, mas sim pelo descumprimento de obrigações contratuais e legais.
Ao analisar o caso, a relatora observou que o código de conduta da empresa proíbe, de fato, “fotografar ou filmar instalações, produtos e processos sem prévia autorização da diretoria”. A magistrada também destacou que a empresa está sujeita a rigorosas fiscalizações e exposta ao mercado, incluindo seus competidores, o que justificaria a proibição da captura de imagens do frigorífico sem a devida autorização.
No entanto, as fotografias apresentadas no processo demonstraram que a empresa tolerava a violação a essa regra por parte de determinados cargos, como líderes, supervisores e monitores. Em algumas das fotos, tiradas no setor de desossa, foi possível identificar um monitor e dois supervisores, sendo que um deles ainda trabalhava na empresa na época da audiência, ocupando o mesmo cargo de gestão, conforme reconhecido pelo representante da empresa.
Para a relatora, a aplicação seletiva das regras do código de conduta da empresa ficou evidente, especialmente no que se refere ao uso de celulares. Ela ressaltou que, embora o empregador tenha o direito de proibir o uso de celulares durante o expediente, não pode invocar o código de conduta de forma conveniente, devendo aplicá-lo de maneira uniforme a todos os empregados em situações semelhantes.
Diante das circunstâncias, a relatora concluiu que a conduta do empregado ao registrar fotografias do ambiente de trabalho com o uso do celular não configurou falta grave o suficiente para justificar a dispensa por justa causa. A empresa foi condenada a pagar ao trabalhador as verbas rescisórias relativas à dispensa imotivada: aviso-prévio indenizado (e suas projeções), 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço, multa de 40% sobre o FGTS, entrega das guias para liberação do FGTS e habilitação ao seguro-desemprego.
O Tribunal omitiu o número do processo.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/409737/trt-3-reverte-justa-causa-de-homem-dispensado-por-filmar-frigorifico
por NCSTPR | 21/06/24 | Ultimas Notícias
REFLEXÕES TRABALHISTAS
O Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania (MDCH), por meio da Secretaria Nacional dos Direitos da Pessoa Idosa (SNDPI) lançou, neste mês, a campanha Junho Violeta para alertar e conscientizar a sociedade sobre todas as formas de violência contra a pessoa idosa.
A mobilização lança luz ao dia 15 de junho, em que se celebrou o Dia Mundial de Conscientização da Violência contra a Pessoa Idosa, data instituída pela Organização das Nações Unidas (ONU), em 2011.
Infelizmente, é muito comum ouvirmos frases relacionadas à idade, em que a pessoa é considerada “muito velha” para realizar certa atividade, ou para entender sobre um determinado assunto; estando ultrapassada para o trabalho e, até mesmo, para a vida social.
Não é a primeira vez que escrevo sobre o assunto, já que o idadismo é uma forma de violência recorrente no ambiente de trabalho, que usa a idade da pessoa para classificá-la e identificá-la de maneira discriminatória e estereotipada.
Discriminação na dispensa, depressão e o Estatuto do Idoso
No artigo anterior [1], comentei uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho que considerou discriminatório o critério da idade para dispensar mais de cem empregados aposentados ou que estivessem na iminência de se aposentar.
A consequência desse tipo de situação leva o trabalhador a internalizar a discriminação e, realmente, se considerar velho e incapaz para aprender ou realizar uma nova atividade. A autoestima, o bem-estar e a saúde mental são afetadas, levando o indivíduo à depressão.
Spacca
Segundo relatório da ONU
[2], estima-se que 6,3 milhões de casos de depressão em todo o mundo decorrem do envelhecimento, o que torna o assunto um desafio global.
O envelhecimento é um aspecto natural da vida, que vem crescendo no mundo inteiro. No Brasil, segundo o Censo Demográfico 2022 [3], o número de pessoas com 65 anos ou mais cresceu 57,4% nos últimos 10 anos. O total de pessoas dessa faixa etária chegou a cerca de 22,2 milhões (10,9%) em 2022 contra 14 milhões (7,4%), em 2010.
O Estatuto da Pessoa Idosa (Lei n. 10.741/2003) prevê os direitos assegurados aos indivíduos com idade igual ou superior a 60 anos e determina que é obrigação da família, da sociedade e do poder público assegurar prioridade na efetivação do direito à vida, saúde, alimentação, educação, cultura, esporte, lazer, trabalho, cidadania, liberdade e dignidade ao respeito e à convivência familiar e comunitária.
Quanto ao trabalho, o estatuto também estabelece que a pessoa idosa tem direito ao exercício de atividade profissional, respeitadas suas condições físicas, intelectuais e psíquicas, sendo vedada a discriminação e fixação de limite de idade na admissão ou permanência em qualquer trabalho ou emprego.
No mesmo sentido, compete ao poder público criar programas de profissionalização e estimular empresas privadas para admissão de pessoas idosas (artigo 28, Lei n. 10.741/2003).
Além disso, é crime discriminar pessoas idosas, impedindo ou dificultando seu acesso a operações bancárias, aos meios de transporte, ao direito de contratar ou por qualquer outro meio ou instrumento necessário ao exercício da cidadania, por motivo de idade, com pena de reclusão de 6 meses a 1 ano e multa (artigo 96). A mesma pena é imposta a quem negar a alguém, por motivo de idade, emprego ou trabalho.
Apesar das previsões legais, as agressões contra idosos tiveram aumento de quase 50 mil casos em 2023, na comparação com o ano anterior, sendo que o Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania já anotou 74.620 denúncias, até maio deste ano, o que indica um aumento de casos em relação a 2023, conforme matéria publicada na Agência Brasil [4].
Jurisprudência
A discriminação etária é também cada vez mais comum no mercado de trabalho, como se pode perceber pela quantidade de decisões judiciais que tratam do tema. Como sempre, o difícil, entretanto, é comprovar a discriminação.
Mas, uma vez demonstrada a violação, o empregado terá direito à reintegração ou ao pagamento em dobro do período de afastamento, além de indenização pelo dano moral sofrido, como se depreende da aplicação da Lei nº 9.029/1995 e das ementas abaixo transcritas:
“DISPENSA DISCRIMINATÓRIA EM RAZÃO DA IDADE. INDENIZAÇÃO CABÍVEL. Evidenciado nos autos que a dispensa do autor se deu por motivo de idade, cabível o reconhecimento da nulidade do ato patronal discriminatório, com respaldo no disposto no art. 1º da Lei nº 9.029/1995, devendo ocorrer a reintegração do empregado e consequente indenização pelo ato ilícito praticado. Recurso ordinário da reclamada a que se nega provimento.” (TRT-9 – ROT: 0000463-97.2021.5.09.0011, relator: RICARDO BRUEL DA SILVEIRA, data de julgamento: 11/10/2023, 4ª Turma, data de publicação: 18/10/2023)
“INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL. ETARISMO. Demonstrados os fatos narrados, o dano moral é in re ipsa, sendo inegável a angústia gerada à reclamante decorrente do tratamento humilhante e discriminatório.” (TRT-4 – ROT: 0020386-74.2021.5.04.0003, relator: TÂNIA REGINA SILVA RECKZIEGEL, data de julgamento: 18/12/2023, 2ª Turma)
“ASSÉDIO MORAL. DISCRIMINAÇÃO POR IDADE. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. O assédio moral impõe a demonstração de conduta reiterada, perpetuada no tempo, não se identificando com um ou outro fato isolado. Trata-se de conduta direcionada ao empregado, definida por atos que atentam contra a dignidade humana, mediante ação ou omissão, por um período prolongado e premeditado, e que tem por efeito excluir o empregado de sua função ou deteriorar o ambiente de trabalho. O assédio moral, assim, também pode ocorrer quando verificada a prática de atos discriminatórios. No caso dos autos, restou demonstrado que o reclamante teve sua promoção preterida por conta de sua idade, fato que enseja a condenação da reclamante por assédio moral. (…) Recurso ordinário das partes conhecidos e parcialmente providos.” (TRT-11 00002843620215110003, relator: MARCIA NUNES DA SILVA BESSA, 2ª Turma)
“DISPENSA DISCRIMINATÓRIA – CRITÉRIO ETÁRIO – INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS – Revelando o conjunto probatório dispensa discriminatória, em ofensa aos princípios da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, que constituem fundamentos do Estado Democrático de Direito, devido o pagamento de indenização por danos morais.” (TRT-3 – RO: 00101731920155030012 0010173-19.2015.5.03.0012, relator: Luis Felipe Lopes Boson, 3ª Turma)”
Por fim, vale destacar o acórdão da lavra da desembargadora relatora Lycanthia Carolina Ramage que, ao verificar a prova da prática de etarismo e capacitismo, reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho e determinou o pagamento de indenização:
“As testemunhas ouvidas em audiência comprovam cabalmente o etarismo e capacitismo, perpetrado pelo supervisor da reclamada, Sr. Felipe.
Com efeito, reconhecida a ocorrência de dano moral por parte de representantes da reclamada em face da reclamante, reputo que os fatos relatados e devidamente comprovados nos autos ensejam motivo bastante para fundamentar a rescisão do contrato de trabalho, além de impor a devida indenização (arts. 482 e 483 da CLT e Lei 9.029/95).
As hipóteses que caracterizam a discriminação de trabalhador (a), quando do rompimento do vínculo empregatício, estão previstas na lei 9.029/95, segundo a qual será assegurada a reintegração do trabalhador ou indenização equivalente à remuneração dobrada de todo o período de afastamento nos casos em que a dispensa do empregado ocorrer por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.
Nesse sentido, o comprovado tratamento ofensivo dado pela ré à reclamante (etarismo e capacitismo), demonstra clara extrapolação do poder diretivo do empregador, inclusive a ponto de impedir a continuidade da relação empregatícia.
Registre-se que a conduta ilícita praticada dá ensejo à rescisão do contrato de trabalho, sem prejuízo da reparação pelo dano extrapatrimonial causado à trabalhadora.
Considero, portanto, que a conduta da ré excedeu os limites de seu direito potestativo, ferindo frontalmente os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana do trabalhador e da função social da empresa (art. 1º III e 170, III, CF). Devida a indenização equivalente ao dobro do período do afastamento, nos termos do art. 4º da Lei 9.029/95, desde o rompimento do vínculo em 02/02/2023, até a data de prolação deste acordão, corrigidas monetariamente e acrescidas dos juros legais.” (TRT-2 – ROT: 10001293620235020087, relator: LYCANTHIA CAROLINA RAMAGE, 4ª Turma)
________________________________________
[1] https://www.conjur.com.br/2022-jul-29/reflexoes-trabalhistas-discriminacao-idade-contratacao-dispensa-empregados/
[2] https://brasil.un.org/pt-br/122677-discrimina%C3%A7%C3%A3o-por-idade-%C3%A9-um-desafio-global-afirma-relat%C3%B3rio-da-onu#:~:text=Estima%2Dse%20que%206%2C3,no%20bem%2Destar%20dos%20indiv%C3%ADduos.
[3] https://educa.ibge.gov.br/jovens/conheca-o-brasil/populacao/18318-piramide-etaria.html
[4] https://agenciabrasil.ebc.com.br/direitos-humanos/noticia/2024-06/pais-registra-50-mil-casos-a-mais-de-violencia-contra-idosos-em-2023#:~:text=De%20acordo%20com%20Alessandra%2C%20o,Nordeste%20(19%2C9%25).
por NCSTPR | 19/06/24 | Ultimas Notícias
O aviso-prévio indenizado integra o contrato de trabalho
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de um recurso da Gol Linhas Aéreas S.A. contra condenação a reintegrar e indenizar uma comissária de voo de São Paulo (SP) que informou ser portadora do vírus HIV durante o aviso-prévio indenizado. Ela já tinha se afastado anteriormente para tratamento médico e, segundo as instâncias anteriores, a empresa a demitiu sabendo de sua condição. Nessas circunstâncias, a dispensa é considerada discriminatória.
Comissária estava em tratamento ao ser dispensada
A comissária trabalhou por nove anos para a Gol e foi demitida em julho de 2016. Ela disse que, nessa época, estava com sérios problemas de saúde decorrentes do HIV e que a dispensa ocorreu em pleno tratamento médico, quando a empresa tomou conhecimento do fato. Pediu, assim, a reintegração, o pagamento de indenização por dano moral e o restabelecimento do plano de saúde.
A empresa, em sua contestação, sustentou que só após o desligamento a comissária teria enviado um e-mail informando a doença. Disse, ainda, que tem vários empregados portadores de HIV e que dá a eles todas as condições de trabalho. Segundo a Gol, a empregada foi dispensada porque “não se adequava mais às exigências da empresa”.
Para TRT, empresa foi insensível à doença
O juízo da 12ª Vara do Trabalho de São Paulo deferiu os pedidos, assinalando que a dispensa se dera após a profissional retornar de uma licença médica de 13 dias concedida pelo departamento médico da própria empresa, o que permite concluir que a empresa sabia da doença. E, ainda que não soubesse, a empregada havia informado o fato durante o aviso-prévio e, mesmo assim, a dispensa foi efetivada.
Por outro lado, a Gol também não demonstrou por que a comissária não se encaixava mais em suas exigências. Com isso, o juízo concluiu que a rescisão se deu em razão da doença “e dos inúmeros inconvenientes gerados por ela para o empregador” e deferiu a reintegração e a indenização, fixada em R$ 15 mil.
Ao confirmar a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região assinalou que, se houvesse boa-fé, a empresa reverteria a dispensa ou proporia a reintegração ao ser notificada da reclamação trabalhista. “No entanto, insensivelmente, manteve-se inerte, fortalecendo seu intento de demitir de forma discriminatória”.
TST tem jurisprudência específica sobre o tema
Na tentativa de rediscutir o caso no TST, a Gol argumentou que a comissária havia admitido que só informara a doença durante o aviso-prévio, o que afastaria o caráter discriminatório da dispensa.
O relator, desembargador convocado Marcelo Pertence, explicou que o TST uniformizou o entendimento de que, no caso de doença grave (HIV, câncer, dependência química, etc.), ou se o empregado apresenta sinais de doença que gere estigma ou preconceito, o empregador não pode dispensá-lo. A não ser que justifique a dispensa, ela será presumidamente discriminatória (Súmula 443). No caso específico, as instâncias anteriores concluíram que a empresa manteve a dispensa mesmo sabendo da doença, e essa premissa não pode ser reexaminada no TST.
Aviso-prévio faz parte do contrato
O desembargador ressaltou ainda que o aviso-prévio indenizado integra o contrato de trabalho, que só é formalmente encerrado ao fim desse período. Como a empresa soube do diagnóstico ainda no curso do contrato, presume-se discriminatória a dispensa.
Para o relator, a rescisão mesmo diante do diagnóstico de uma doença tão grave e estigmatizante caracteriza abuso do poder diretivo de gestão do negócio, em descompasso com o princípio da dignidade da pessoa humana.
A decisão foi unânime.
(Carmem Feijó e Ricardo Reis/CF)
Processo: ARR-1000330-12.2017.5.02.0322
Tribunal Superior do Trabalho
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