O PP, o PDT e o PT são os partidos cujos deputados têm o maior gasto médio com cota parlamentar da Câmara no primeiro semestre de 2024, segundo levantamento do Congresso em Foco. As três bancadas tiveram gasto médio de R$ 239,7 mil, R$ 239,1 mil e R$ 238,9 mil, respectivamente.
Do outro lado, as médias mais baixas ficaram por conta do Novo, do Cidadania e do PRD. Os dois primeiros foram os únicos que ficaram abaixo de R$ 100 mil por parlamentar, com R$ 72 mil e R$ 96 mil, respectivamente. O PRD, legenda formada pela fusão de PTB e Patriota, teve média de R$ 174,9 mil.
O cálculo foi feito com base nos dados divulgados pela Câmara dos Deputados, considerando-se o gasto total dos partidos dividido pelo número de deputados.
Em 2020 tivemos a primeira eleição para o Legislativo sob a vigência do fim das coligações partidárias que se deu por meio da Emenda Constitucional 97/2017. Até então, os partidos tinham a prerrogativa de se unirem em coligações eleitorais para concorrerem aos cargos de vereadores e deputados (federal e estadual). Para efeito de resultado eleitoral, cada coligação era equivalente a um partido, de modo que os votos recebidos por cada partido membro da coligação — legenda e candidato/a — eram somados para que as cadeiras parlamentares fossem distribuídas.
De fato, essa nova regra promoveu um efeito esperado de redução do número de partidos com acesso às cadeiras legislativas. Em trabalho que publicamos em 2021 (leia aqui), demonstramos que o número de partidos com candidaturas para o legislativo municipal em 2020 foi inferior ao observado nos anos anteriores (2012 e 2016). O mesmo aconteceu em relação ao Número Efetivo de Partidos Parlamentares (NEPL), que demonstrou a diminuição da fragmentação partidária na distribuição de cadeiras das câmaras de vereadores. Isto ocorreu a despeito do aumento no total de candidatos por vaga presente nos municípios. Com atenção especial do efeito da regra de forma mais acentuada em municípios de menor magnitude. Por um lado, essas câmaras de vereadores representam as menores cidades do país em termos de número de habitantes; por outro, configuram a imensa maioria das casas legislativas municipais no Brasil.
Para 2024, a perspectiva é que esse efeito de redução de partidos se mantenha. Ao mesmo tempo, algo que precisa ser observado é o efeito que tal regra terá na combinação com a regra das federações partidárias implementada pela primeira vez na eleição de 2022. Atualmente temos 3 federações de partidos: a Federação Brasil da Esperança, formada por PT, PC do B e PV), a Federação PSDB-Cidadania e a Federação Psol-Rede. Do ponto de vista percentual, temos 7 partidos federados, ou seja, 28% dos partidos com representação parlamentar.
Não tivemos, até o momento, nenhuma movimentação no sentido de deserção dos partidos que optaram por competir por meio de federações em 2024. Como esse “casamento partidário” prevê uma união mais permanente do que ocorria com as coligações eleitorais, poderemos ter, além da redução de partidos, novos comportamentos partidários no âmbito municipal. Algo que ainda precisaremos acompanhar.
O texto acima expressa a visão de quem o assina, não necessariamente do Congresso em Foco. Se você quer publicar algo sobre o mesmo tema, mas com um diferente ponto de vista, envie sua sugestão de texto para redacao@congressoemfoco.com.br.
AUTORIA
COLETIVO LEGIS-ATIVO Projeto do Movimento Voto Consciente que reúne voluntariamente 20 cientistas políticos, em paridade absoluta de gênero espalhados por todas as regiões do país. As ações do coletivo envolvem a produção de textos analíticos e a apresentação, em parceria com organizações diversas, de podcasts.
LUCIANA SANTANA Mestre e doutora em Ciência Política pela Universidade Federal de Minas Gerais, com estância sanduíche na Universidade de Salamanca. É professora adjunta na Universidade Federal de Alagoas (UFAL), líder do grupo de pesquisa Instituições, Comportamento político e Democracia, e atualmente ocupa a vice-diretoria da regional Nordeste da ABCP.
VITOR VASQUEZ Doutor em Ciência Política pela Universidade Estadual de Campinas (Unicamp, Bolsista Fapesp), com período sanduíche na Universidade da Califórnia – San Diego (UCSD, Bepe/Fapesp). Professor da Universidade Estadual de Santa Cruz (UESC).
Em 8,8% dos casos, não houve perdas inflacionárias, enquanto 3,3% ficaram abaixo do INPC ainda segundo os dados do Dieese.
De acordo com o Dieese, a data-base de junho é a sétima seguida em que mais de 80% das categorias apresentaram ganhos salariais acima da inflação.
“Esse quadro de relativa estabilidade em níveis elevados contrasta com o observado no segundo semestre de 2023, de piora crescente nos resultados das negociações entre agosto e novembro”, avalia a entidade.
A entidade aponta que a variação média dos reajustes de junho foi de 1,67%. O valor é superior ao registrado nos demais meses do ano, com exceção de maio e janeiro, em que as variações foram, respectivamente, de 1,74% e 1,71%. Isto, em razão do aumento do salário mínimo.
Desse modo, os reajustes salariais seguem tendência de alta repetindo o mês de maio, quando mais de 87% dos acordos tiveram aumento acima da inflação.
Prévia do primeiro semestre de 2024
O boletim da entidade destaca que, com a inclusão dos reajustes salariais de junho, é possível ter prévia do cenário do primeiro semestre deste ano.
Durante o período, foi verificado que em cerca de 86% das 6.728 negociações, o aumento do reajuste salarial foi acima do INPC, ao passo que 11% se equipararam à inflação e 3% ficaram abaixo do indicador de preços.
No momento, a variação real média no primeiro semestre de 2024 é de 1,59%.
Setores
Na indústria e no setor de serviços — os quais apresentaram, respectivamente, 2.055 e 3.449 reajustes.
Os ganhos salariais reais ocorreram em 87% dos casos. No comércio, foram 827 negociações de ajustes nas remunerações, sendo que 76,5% superaram a inflação.
Nos reajustes sem perdas inflacionárias, o comércio aparece em primeiro, com 21,4%, seguido da indústria (9,6%) e dos serviços (9,2%).
Em relação ao porcentual de salários ajustados abaixo do INPC, 3,3% ocorreu na indústria, 3,2%, nos serviços, e o menor valor foi observado no comércio (2,1%).
Os ilícitos eleitorais ganharam uma resolução própria: A 23.735/24. A resolução que não pode inovar na ordem jurídica traz a consolidação do entendimento do TSE sobre as condutas vedadas e cria providências importantes para a atuação de juízes, candidatos e partidos.
Os ilícitos eleitorais ganharam uma resolução própria: A 23.735/24. A resolução que não pode inovar na ordem jurídica traz a consolidação do entendimento do TSE sobre as condutas vedadas e cria providências importantes para a atuação de juízes, candidatos e partidos.
Acredito que a função hermenêutica tenha sido sua base de sustentação, porém considerando que o tratamento dispensado em muitos aspectos vão muita além da função regulamentar.
Art. 1º Esta Resolução dispõe sobre os seguintes ilícitos eleitorais:
abuso de poder (Constituição Federal, art. 14, § 10; LC 64/90);
fraude (Constituição Federal, art. 14, § 10);
corrupção (Constituição Federal, art. 14, § 10);
arrecadação e gasto ilícito de recursos de campanha (lei 9.504/ 97, art. 30-A);
captação ilícita de sufrágio (lei 9.504/97, art. 41-A); e
condutas vedadas às(aos) agentes públicas(os) em campanha (lei 9.504/97, arts. 73 a 76).
Em nada esse artigo inovou, porém o art. 2º prevê: O controle da desinformação que compromete a integridade do processo eleitoral será feito nos termos da legislação de regência e de resolução deste Tribunal Superior.
Outro aspecto foi a utilização dos institutos processuais das tutelas de urgência e evidência conforme o art. 5°.
Poderes dos juízes
No mais, aumenta os poderes do juízo eleitoral, já que
§ 1º A plausibilidade do direito será evidenciada por elementos que preencham o núcleo típico da conduta proibida pela legislação eleitoral, sendo irrelevante a demonstração de culpa ou dolo (Código de Processo Civil, art. 497, parágrafo único).
§ 2º Na análise do perigo de dano, será apontado o bem jurídico passível de ser afetado pela conduta, não se exigindo a demonstração da efetiva ocorrência de dano (CPC, art. 497, parágrafo único).
Visão teleológica da norma
Mesmo que tente preservar a finalidade da administrar das eleições, que anda paralela a função de julgador, o TSE prescreve pela mínima intervenção e pela preservação do equilíbrio da disputa eleitoral. Além de que a concessão da tutela inibitória no curso da ação, não prejudica o exame da gravidade da conduta, no julgamento de mérito, para fins da condenação ou da dosimetria das sanções.
Três situações merecem destaquem por serem novas em que o abuso de poder econômico pode ocorrer:
O uso de aplicações digitais de mensagens instantâneas visando promover disparos em massa, com desinformação, falsidade, inverdade ou montagem, em prejuízo de adversária(o) ou em benefício de candidata(o) configura abuso do poder econômico e uso indevido dos meios de comunicação social (TSE, AIJEs 0601968-80 e 0601771-28, julgadas em 28/10/21);
A utilização da internet, inclusive serviços de mensageria, para difundir informações falsas ou descontextualizadas em prejuízo de adversária(o) ou em benefício de candidata(o), ou a respeito do sistema eletrônico de votação e da Justiça Eleitoral, pode configurar uso indevido dos meios de comunicação e, pelas circunstâncias do caso, também abuso dos poderes político e econômico.
O uso de estrutura empresarial para constranger ou coagir pessoas empregadas, funcionárias ou trabalhadoras, aproveitando-se de sua dependência econômica, com vistas à obtenção de vantagem eleitoral, pode configurar abuso do poder econômico.
Abuso de poder econômico do empregador
Esse terceiro aspecto encontra-se na perspectiva de coibir a prática de assédio moral eleitoral, que muito se aproxima de coação (art. 301, do Código Eleitoral) mas não se confunde porque seria uma situação mais branda em relação aquela. Porém, diante do aumento consideral de denúncias nas eleições de 2022 se mostrou como medida importante. Desta forma, além da punição na esfera trabalhista, a Eleitoral também receberá tais denúncias. O TSE visualiza que o empregador diante do poder diretivo e econômico que tem em face da vulnerabilidade do empregado também pode vir a praticar abuso de poder.
As medidas judiciais adequadas, além da representação ao Ministério Público Eleitoral e do Trabalho, também podem ser fundamentos para a Ação de Investigação Judicial Eleitoral, como da Impugnação de Mandato Eletivo, com a aplicação da perda de votos e cassação do mandado e Inelegibilidade por oitos anos.
Coronelismo, enxada e voto
A questão do abuso do Poder econômico por empregadores não é assunto novo. Desde o livro Coronelismo, Enxada e Voto de Victor Nunes Leal, o poder econômico tem forte impacto sobre a dinâmica brasileira de eleições.
O autor traz o panorama do Brasil profundo, analfabeto e pré-democrático, bem como as características rurais daqueles tempos. Porém, nas eleições de 2022, o Ministério do Trabalho teve um crescente número de denúncias de assédio eleitoral no ambiente de trabalho. Conforme consta do relatório entregue ao presidente do TSE pelo MPT pelo então procurador-geral do Trabalho, José de Lima Ramos Pereira, o documento Assédio Eleitoral Eleições 2022 – Relatório de Atividades. O informativo foi elaborado pela Coordenadoria Nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho, ligada ao MPT – Ministério Público do Trabalho. Consta no relatório a existência de Até o dia 6 de dezembro de 2022, tivemos 2,3 mil denúncias. Foram expedidas 1,4 mil recomendações, ajuizadas 80 ações civis públicas e 300 termos de ajuste de conduta. O Ministério Público do Trabalho continua trabalhando para que o assédio eleitoral seja punido.
O documento descreve o assédio eleitoral como “a prática de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento associados a determinado pleito eleitoral, no intuito de influenciar ou manipular o voto, apoio, orientação ou manifestação política de trabalhadores e trabalhadoras no local de trabalho ou em situações relacionadas ao trabalho”.
Os números do MPT apontam que a região Sul apresentou o maior número de denúncias até o primeiro turno das eleições de 2022. Depois do dia 3 de outubro, se destacou a Sudeste (especialmente os estados de Minas Gerais e São Paulo), com 934 relatos contra 705 empresas ou pessoas investigadas, seguida pela Sul, com 690 denúncias, a Nordeste, com 413, a Centro-Oeste, com 198, e, por fim, a Norte, com 125.
Coronelismo urbano?
Um novo panorama do assédio eleitoral se dá contra trabalhadores urbanos, alfabetizados, a princípio, não precarizados (Carteira Assinada). Fora o deslocamento do Nordeste para as regiões com maior desenvolvimento industrial.
De forma sintomática o Brasil ainda não concluiu o processo de Ratificação da Convenções 190 da Organização Internacional do Trabalho.
Mas, a inovação introduzida na resolução, traz novos ares para a situação já que não somente incidência sobre o autor do ilícito de assédio, mas pode comprometer o próprio candidato.
O lamentável é que essas informações foram obscurecidas pelo debate concentrado em fake news e deepfakes e sabemos que a penetração do assédio é gigantesco e difícil de fiscalização.
As lojas Havan foram condenadas pela 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de recurso da Havan S.A. contra o pagamento de indenização a um vendedor por assédio eleitoral. Entre as condutas relatadas no processo constam: camisas que remetiam ao candidato preferido do proprietário da empresa, obrigatoriedade de assistir às lives desse candidato, entre outros.
O fato das condutas serem punidas pela Justiça do Trabalho não obsta outras condenações nas esferas criminal e eleitoral.
Um longo caminho…
Um caminho longo para o amadurecimento institucional da democracia, principalmente, em tempos de crise econômica estrutural.
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TST. Ag-AIRR 195-85.2020.5.12.0046
LEAL, V. N. Coronelismo, Enxada e Voto. São Paulo: Companhia das Letras, 2012.
Rosa Maria Freitas
Doutora em Direito pelo PPGD/UFPE, professora universitária, Servidora pública, Escritório Rosa Freitas Advocacia em Direito público, palestrante e autora do livro Direito Eleitoral para Vereador.
O processo incluiu prints de conversas de WhatsApp contendo expressões intolerantes e “piadas” ofensivas dirigidas à funcionária.
Da Redação
Juíza do Trabalho Regiane Ferreira Carvalho Silva, da 10ª vara de Fortaleza, condenou uma empresa de tecnologia a pagar indenização de R$ 20 mil a uma funcionária chamada de “mãe de santo” e “macumbeira” por colegas de trabalho. A magistrada concluiu que a trabalhadora sofreu abusos decorrentes de intolerância religiosa.
A trabalhadora, que atuava como vendedora de varejo, alegou ter sido alvo de discriminação religiosa durante seu tempo na empresa. Além disso, reclamou que não havia recebido corretamente horas extras e verbas rescisórias. A juíza, no entanto, não reconheceu as alegações de verbas rescisórias incorretas, mas identificou atraso na entrega das guias do seguro-desemprego e na liberação da chave do FGTS.
Testemunhas relataram que a funcionária era frequentemente chamada de “mãe de santo” e “macumbeira” pelos colegas, que riam e faziam chacotas. Em várias ocasiões, ela voltava para casa chorando devido às ofensas.
Um supervisor teria pedido que ela “pular 70 ondinhas para resolver” problemas, e colegas questionavam sua presença na equipe de maneira depreciativa, dizendo “chegou a macumbeira”.
O processo incluiu prints de conversas de WhatsApp contendo expressões intolerantes e “piadas” ofensivas dirigidas à funcionária. Esses registros foram autenticados pela Delegacia de Repressão aos Crimes por Discriminação Racial.
Após ouvir as testemunhas e analisar as provas, a juíza concluiu que houve uma inércia injustificável por parte do empregador em prevenir o assédio, resultando na obrigação da empresa de indenizar a funcionária.
A empresa defendeu-se afirmando que a funcionária, sendo vendedora externa, tinha controle livre do seu horário de trabalho. No entanto, essa condição não estava anotada na carteira de trabalho, e uma testemunha revelou que elas enviavam o horário de trabalho ao supervisor via WhatsApp após o expediente, por volta das 19h30/20h. Sobre os intervalos, a testemunha mencionou que “se alimentavam e subiam as vendas” simultaneamente.
A magistrada, além da indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil, impôs à empresa uma multa de R$ 1.557,00 por atraso na entrega das guias de seguro-desemprego e na liberação da chave para saque do FGTS, além do pagamento de horas extras com adicional de 50%, 13º salário, férias acrescidas de 1/3 e FGTS.
O número do processo não foi divulgado pelo tribunal.
A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é uma questão desafiadora e multifacetada. Embora a Lei nº 8.213/1991 estabeleça cotas para o setor privado de contratação obrigatória de pessoas com deficiência, que variam de 2% a 5% das vagas a partir de 100 empregados, dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) mostram que pelo menos 50% [1] das vagas reservadas não são preenchidas. No último dia 24 de julho, a chamada “Lei de Cotas” completou 33 anos e vale uma análise de seus avanços e desafios.
No Brasil, o conjunto de normas que regem a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho inclui, além da Lei de Cotas, a Lei Brasileira de Inclusão — Lei nº 13.146/2015 (LBI) — e a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD) da ONU, ratificada com equivalência constitucional. São marcos legais importantes que tratam de ação afirmativa e emprego apoiado, mas que ainda não são suficientes para garantir uma inclusão plena.
Pessoas com deficiência ainda são consideradas “incapazes” para trabalhar, especialmente em serviços tidos como mais complicados, em razão de impedimentos permanentes de natureza física, sensorial, intelectual ou psicossocial. Empregadores muitas vezes justificam a não contratação relatando dificuldades em encontrar trabalhadores “qualificados”. Mas é o ambiente laboral que precisa ser modificado e não as pessoas. Por isso, é preciso esforços adicionais para além das normas.
No setor jurídico, por exemplo, 42,84% das vagas reservadas por lei não estão ocupadas. [2] Em setores como saúde, e em outras áreas em que os ambientes de trabalho são considerados de risco (quando envolvem fábricas e outros locais que requerem a operação de maquinários ou o desenvolvimento de tarefas consideradas de maior complexidade), o nível de exclusão é alto.
Este número evidencia um déficit significativo entre vagas criadas e as efetivamente ocupadas, o que é reflexo, dentre outros motivos, da falta de entendimento sobre o que são as adaptações razoáveis no ambiente de trabalho e como se diferem da garantia de acessibilidade.
Muitos empregadores, seja no mercado privado, no setor público, seja no setor sem fins lucrativos, temem custos elevados associados à implementação de adaptações razoáveis. Isso acontece sem a real compreensão de que, na maioria das vezes, os valores a serem investidos para sua garantia são menores do que os supostos.
No Brasil, há regras para acessibilidade em geral, mas não há regulamentação que pormenorize o tema das adaptações razoáveis, ou seja, uma norma que a explique de forma mais detalhada. A legislação nacional repete a definição da CDPD acerca do que são as adaptações razoáveis, definindo-as como:
“adaptações, modificações e ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcionais ou indevidos, quando requeridos em cada caso, para assegurar que as pessoas com deficiência possam gozar ou exercer, em igualdade de condições com as demais pessoas, todos os direitos e liberdades fundamentais.”
Nesta linha, falta clareza sobre o que constitui um “ônus desproporcional” — que ônus seria este e qual a sua dimensão. A norma não oferece parâmetros mais objetivos para estes aspectos e tal ambiguidade gera questionamentos por parte de empregadores, dificultando a aplicação das medidas necessárias para garantir a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Há regras mais claras para a acessibilidade em geral, mas não para os casos individuais. A aplicação prática do texto da CDPD neste ponto é, portanto, limitada, não tendo sido bem regulamentada pela LBI.
As adaptações razoáveis buscam alcançar justiça individual ao levar em consideração a dignidade, autonomia e escolhas do indivíduo, e as suas necessidades a serem atendidas para que possa participar do ambiente do trabalho e desenvolver suas atividades em igualdade de condições com os demais.
Apoio às pessoas com deficiência
Segundo a legislação vigente, uma pessoa com deficiência que requer um apoio específico, por exemplo, uma mesa em altura específica ou um determinado software para leitura de documentos, tem direito a solicitar esta adaptação, mesmo que esteja fora do escopo de qualquer norma de acessibilidade padronizada, e isso deve ser ofertado pelo empregador. A negativa de adaptações razoáveis é considerada discriminação por motivo de deficiência, o que sujeita o empregador a penalidades em caso de descumprimento.
Entretanto, a falta de conscientização sobre o que significa promover a inclusão no mercado de trabalho funciona como um dos principais obstáculos para os empregadores. O tamanho da empresa ou da organização e o setor de atuação também influenciam significativamente a garantia das adaptações razoáveis: empresas ou organizações globais tendem a envidar mais esforços para assegurá-las que as nacionais e de menor porte. Da mesma forma, o setor privado muitas vezes se mostra mais flexível em relação às adaptações necessárias em comparação com o setor público.
De toda maneira, é inegável a falta de conhecimento para promover a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Hoje, ao invés de cumprir a Lei de Cotas, muitos preferem arcar com o pagamento de multas, cujo valor certamente poderia ser utilizado para promover a inclusão.
Um outro aspecto é a falta de percepção sobre como as pessoas com deficiência contribuem para os ambientes de trabalho em que estão inseridas, agregando seu conhecimento e novas perspectivas, a partir de um olhar da diversidade.
Assim, o real cenário de dificuldade de acesso ao mercado de trabalho inclui a falta de esclarecimentos sobre o que são as acomodações razoáveis, o medo de altos custos, a falta de compreensão sobre o valor que as pessoas com deficiência agregam e a ausência de real de compromisso em promover a inclusão.
Para transformar este contexto, é essencial que novos paradigmas sejam colocados em prática pelo poder público e órgãos de fiscalização, como o Ministério Público do Trabalho, e que inclua iniciativas como:
Conscientização: promover campanhas de conscientização sobre a importância e os benefícios da inclusão de pessoas com deficiência, com exemplos concretos e apoio para quem precisar esclarecer mais informações;
Capacitação: implementar programas de capacitação que considerem as necessidades específicas deste público, desde o processo seletivo e etapa de contratação até o desenvolvimento profissional contínuo e progressão nas carreiras;
Políticas de incentivo: ter políticas que em vez de punir incentivem os empregadores a cumprir cotas de contratação de pessoas com deficiência.
Conquistar um sistema de não-discriminação e de igualdade e promover a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho requer um esforço conjunto de governos, empresas e sociedade civil.
Nos 33 anos da Lei de Cotas, celebramos os avanços muito significativos que o Brasil já conquistou no caminho para uma plena inclusão — mas precisamos acelerar. Ampliar a conscientização, melhorar a legislação e garantir a acessibilidade e as adaptações razoáveis são passos fundamentais para termos ambientes de trabalho verdadeiramente inclusivos e diversos.
[1] RADAR SIT. Painel de Informações e Estatísticas da Inspeção do Trabalho no Brasil, 2021. Disponível em: https://sit.trabalho.gov. br/radar/ Acesso em: 21 jul. 2024.
