TST valida indenização a porteiros dispensados por instalação de portarias virtuais

por NCSTPR | 17/10/25 | Ultimas Notícias

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho manteve a validade de cláusula de convenção coletiva que prevê o pagamento de indenização a empregados dispensados quando condomínios substituem portarias presenciais por virtuais, com sistemas de monitoramento remoto. Para a maioria do colegiado, a norma compatibiliza o avanço tecnológico com a valorização social do trabalho, conforme os princípios constitucionais da livre iniciativa e da justiça social.

Cláusula prevê indenização de dez salários a porteiros dispensados

A convenção coletiva foi firmada entre o Sindicato dos Condomínios de Prédios e Edifícios Comerciais, Industriais, Residenciais e Mistos Intermunicipal do Estado de São Paulo (Sindcond) e o Sindicato dos Empregados em Edifícios de São Paulo, Zeladores, Porteiros, Cabineiros, Vigias, Faxineiros e Serviços (Sindifícios).

A Cláusula 36ª regulamenta a substituição de empregados de portaria, em trabalho presencial, por centrais ou sistemas de monitoramento remoto de controle de acesso (“portarias virtuais”). O objetivo era “proteger o emprego e o mercado de trabalho diante dos prejuízos que a automação vem causando aos trabalhadores”. Ela prevê que o empregador que optar pelas portarias virtuais deve pagar uma indenização de 10 pisos salariais da categoria para cada empregado dispensado nessas condições.

Na ação trabalhista, o Sindicato das Empresas de Sistemas Eletrônicos de Segurança do Estado de São Paulo (Siese-SP) e o Sindicato dos Trabalhadores em Sistemas Eletrônicos de Segurança Privada do Estado de São Paulo (Sintrasesp), que não assinaram a convenção coletiva, pediam a anulação dessa cláusula. Segundo eles, ela criaria barreiras à livre concorrência e dificultaria a adoção de portarias virtuais em condomínios, prejudicando empresas e trabalhadores do setor de segurança eletrônica.

A ação anulatória foi julgada improcedente pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, levando os sindicatos a recorrer ao TST.

Indenização é mecanismo de compensação social

Prevaleceu, no julgamento, o voto da ministra Kátia Arruda, para quem a norma não impede a automação nem a terceirização, mas cria mecanismos de compensação social para amenizar o impacto das mudanças tecnológicas sobre os trabalhadores e reflete a harmonização entre o valor social do trabalho e a livre iniciativa.

Ainda segundo ela, a cláusula não visa regular a atividade das empresas de sistemas de segurança eletrônica nem restringir sua atuação no mercado. “Suas disposições estão centradas na relação entre empregador e empregado no contexto específico da substituição de postos de trabalho por sistemas automatizados”, afirmou. “A eventual repercussão indireta no mercado de segurança não configura, por si só, extrapolação da competência dos sindicatos.”

Ficaram parcialmente vencidos os ministros Ives Gandra (relator) e Caputo Bastos e a ministra Maria Cristina Peduzzi, que votaram pela nulidade integral da cláusula, e o ministro Agra Belmonte, que votou pelo desprovimento do recurso.

(Bruno Vilar e Carmem Feijó/CF)

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos julga principalmente dissídios coletivos nacionais e recursos contra decisões dos TRTs em dissídios coletivos locais. De suas decisões, pode caber recurso extraordinário ao Supremo Tribunal Federal (STF). Acompanhe o andamento do processo neste link:

Processo: ROT-1032549-64.2023.5.02.0000 

TST JUS

https://www.tst.jus.br/en/-/tst-valida-indenizacao-a-porteiros-dispensados-por-instalacao-de-portarias-virtuais

Município é condenado por iniciar férias de professora em feriado

por NCSTPR | 17/10/25 | Ultimas Notícias

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação do Município de Candeias (BA) a pagar em dobro os dias de férias de uma professora que coincidiam com feriados e vésperas de fim de semana. Segundo o colegiado, a coincidência do início das férias com feriados equivale à não fruição efetiva dos 30 dias anuais de descanso garantidos na CLT.

Férias começavam sempre em 1º de janeiro

O caso refere-se à ação trabalhista ajuizada por uma professora admitida em abril de 1985 e que ainda estava em atividade. Ela disse que, assim como os demais professores do município, nos últimos dez anos, suas férias eram sempre marcadas de 1º a 30 de janeiro, período que coincidia com as férias escolares da rede pública municipal. Em 2016, por exemplo, o dia 1º de janeiro caiu numa sexta-feira, e ela teria deixado de usufruir três dias dos 30 a que tinha direito.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região condenaram o município a pagar em dobro o dia 1º de janeiro de todos os anos. Em 2016, a condenação atingiu também os dias 2 e 3 (sábado e domingo).

Dias foram suprimidos do descanso

O município então recorreu ao TST, sustentando que as férias sempre foram pagas e usufruídas “a tempo e a modo”, o que afastaria o pagamento em dobro.

O relator do recurso, ministro Sérgio Pinto Martins, observou que o município não foi condenado a pagar todas as férias em dobro, mas apenas dos dias em que seu início coincidiu com feriados e repousos semanais remunerados. Segundo o ministro, a coincidência do início das férias com feriados é equivalente à não fruição efetiva dos 30 dias de férias anuais remuneradas, ou seja, na prática, esses dias foram suprimidos do descanso da professora.

A decisão foi unânime.

(Ricardo Reis/CF)

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:

Processo: RR-0000725-53.2020.5.05.0121

TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/municipio-e-condenado-por-iniciar-ferias-de-professora-em-feriado

Escalas 12×36 e jornadas abusivas: O que você precisa saber?

por NCSTPR | 17/10/25 | Ultimas Notícias

Ricardo Nakahashi

Você já ouviu falar nas escalas 12×36? Ou talvez tenha se deparado com jornadas de trabalho que parecem intermináveis e abusivas?

Você já ouviu falar nas escalas 12×36? Ou talvez tenha se deparado com jornadas de trabalho que parecem intermináveis e abusivas? Essas escalas são cada vez mais comuns em algumas áreas de trabalho, como segurança, saúde e setores industriais, mas será que elas estão de acordo com a legislação trabalhista? E o que fazer quando você sente que está sendo forçado a cumprir uma jornada abusiva e prejudicial à sua saúde?

Neste artigo, vamos descomplicar o tema das escalas 12×36, explicar o que são as jornadas abusivas e te ajudar a entender seus direitos trabalhistas. O objetivo aqui é garantir que você saiba como identificar se está sendo exposto a condições de trabalho inadequadas e o que fazer para proteger sua saúde e garantir seus direitos. Vamos lá?

O que é a escala 12×36?

A escala 12×36 é um modelo de jornada de trabalho em que o empregado trabalha 12 horas seguidas e, em seguida, folga 36 horas consecutivas. Esse tipo de jornada é muito comum em setores como saúde, segurança, indústria e outros serviços que exigem um funcionamento ininterrupto.

A grande vantagem da escala 12×36 é que ela oferece ao trabalhador uma folga mais longa após um período de trabalho intenso. Contudo, a aplicação dessa jornada deve seguir a legislação trabalhista para garantir que o trabalhador não seja prejudicado.

Como funciona a escala 12×36?

Na escala 12×36, a jornada de trabalho é distribuída da seguinte forma:

O trabalhador trabalha durante 12 horas consecutivas, em turnos fixos ou alternados, dependendo da escala estabelecida pela empresa.

Após trabalhar as 12 horas, o trabalhador tem 36 horas de descanso, o que geralmente equivale a um dia e meio de folga.

Por exemplo: O trabalhador pode trabalhar das 7h às 19h e, depois desse turno, vai descansar por 36 horas, voltando ao trabalho no terceiro dia.

Escala 12×36 é legal?

Sim, a escala 12×36 é permitida por lei, mas com algumas condições que precisam ser respeitadas:

Acordo coletivo ou convenção coletiva: A escala 12×36 deve ser autorizada por acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, ou seja, a empresa precisa ter um acordo formal com os representantes dos trabalhadores que estabeleça essa jornada.
Limitação: O modelo de escala 12×36 deve ser aplicado apenas em atividades que exijam o funcionamento ininterrupto ou em situações específicas, como segurança e saúde, e não pode ser imposto em qualquer setor ou de forma arbitrária.
Intervalos: Mesmo com a jornada de 12 horas, o trabalhador tem direito a intervalos para descanso e alimentação. A empresa deve garantir um intervalo mínimo de 1 hora para refeição durante esse turno de 12 horas.
Não pode ser abusivo: Embora a jornada seja legal, ela não pode ser imposta de maneira a prejudicar a saúde do trabalhador. Quando isso ocorre, podemos estar falando de uma jornada abusiva.
Jornadas abusivas: O que são e como identificar?

Uma jornada abusiva ocorre quando o trabalhador é forçado a cumprir uma carga horária excessiva ou injustificada que prejudica sua saúde física e mental, além de violar seus direitos trabalhistas. Embora as escalas de 12×36 possam ser legais, se não forem bem aplicadas ou se o trabalhador for submetido a jornadas que ultrapassam os limites da legislação, podemos estar diante de um abuso.

Exemplos de jornadas abusivas:

Excesso de horas trabalhadas: Quando a empresa impõe mais de 12 horas de trabalho sem a devida compensação ou sem a devida autorização legal. Isso é considerado abusivo.
Falta de intervalos: Mesmo em jornadas longas, o trabalhador tem direito ao intervalo para alimentação e descanso. Quando esse direito é negado, a jornada se torna abusiva.
Turnos ininterruptos e sem descanso adequado: A escala 12×36 já prevê longos períodos de trabalho, mas, quando o descanso não é respeitado ou o trabalhador é chamado para trabalhar em seus dias de folga, a jornada se torna abusiva.
Trabalho em condições insalubres: Quando a jornada de trabalho é realizada em condições de risco à saúde do trabalhador, como em atividades insalubres, sem a devida proteção ou remuneração adequada (adicional de insalubridade), isso também caracteriza uma jornada abusiva.
O que fazer quando a jornada é abusiva?

Se você se encontra em uma escala 12×36 ou em uma jornada de trabalho abusiva, o primeiro passo é entender quais são seus direitos e como proteger sua saúde. Aqui estão algumas ações que você pode tomar:

1. Converse com a empresa ou RH

O primeiro passo é sempre tentar resolver a situação internamente. Converse com a empresa ou com o RH para verificar se é possível ajustar a jornada de trabalho ou melhorar as condições de descanso.

2. Reveja o acordo coletivo ou convenção coletiva

Verifique se a empresa tem um acordo coletivo ou convenção coletiva que autoriza a escala 12×36. Se não houver esse documento, a jornada pode estar sendo aplicada de maneira ilegal.

3. Documente tudo

Se a jornada se tornar excessiva ou abusiva, é importante documentar os turnos de trabalho, horários e quaisquer outros detalhes que comprovem que sua saúde está sendo prejudicada. Isso pode ser útil para futuras reivindicações.

4. Busca de orientação jurídica

Se a situação persistir, consultar um advogado trabalhista é a melhor forma de garantir que seus direitos sejam respeitados. O advogado pode te orientar sobre como entrar com uma ação trabalhista para recuperar as horas extras, adicional de insalubridade ou até mesmo pedir a revisão das condições de trabalho.

Conclusão

As escalas 12×36 podem ser vantajosas para alguns setores, mas também podem ser abusivas quando aplicadas sem a devida regulamentação ou quando desrespeitam os direitos do trabalhador. As jornadas abusivas não são apenas prejudiciais à saúde, mas também podem ser ilegais.

Se você se encontra em uma situação de jornada abusiva, o mais importante é conhecer seus direitos e agir para garantir que sua saúde e seus direitos trabalhistas sejam respeitados. Não tenha medo de questionar sua empresa e, se necessário, buscar assistência jurídica para resolver a questão.

Trabalhar é um direito, mas também deve ser uma experiência saudável e respeitosa. Fique atento e proteja seu bem-estar.

Ricardo Nakahashi
Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.

MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/442094/escalas-12-36-e-jornadas-abusivas-o-que-voce-precisa-saber

Mesmo sem lucro contábil, Eletrobras deve pagar PLR a empregados

por NCSTPR | 17/10/25 | Ultimas Notícias

A 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a determinação para que a Eletrobras e a Eletronuclear paguem a seus empregados a parcela de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) referente a 2015. Segundo o colegiado, a falta de lucro naquele ano não anula a obrigação de pagar a PLR, desde que os critérios previamente acordados sejam cumpridos.

A ação foi ajuizada pelo Sindicato dos Trabalhadores na Indústria de Energia Elétrica (Stiepar) nos municípios de Paraty (RJ) e Angra dos Reis (RJ). Segundo a entidade, um acordo de greve assinado em 2015 previa que a PLR seria paga com base em outros indicadores além do lucro contábil, como o EBITDA (lucros antes de juros, impostos, depreciação e amortização, na sigla em inglês).

De acordo com o sindicato, a PLR de 2015 e 2016 deveria ser dividida em duas partes: 50% com base nas metas operacionais — resultados — e os outros 50% na lucratividade. Essa última porção deveria ser calculada sobre o lucro da holding e o índice EBITDA, que foi positivo.

As empresas afirmaram que, em 2015, a Eletrobras e as demais empresas do grupo registraram prejuízo, admitido pelo próprio sindicato. Segundo elas, o pagamento da PLR dependeria da existência de lucro efetivo e da distribuição de dividendos, e o índice EBITDA teria um caráter secundário, servindo apenas para calcular o valor da parcela em caso de lucro.

Pagamento não está condicionado

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) condenou as empresas ao pagamento da parcela, levando em conta que, segundo o acordo, ela não estava condicionada à lucratividade. O relatório financeiro de 2015 mostrou que a Eletrobras teve um EBITDA positivo de R$ 2,85 milhões. Isso, segundo a decisão, desmente a alegação de que a falta de lucro líquido impediria o pagamento da parcela.

Para o relator do recurso do sindicato ao TST, ministro Breno Medeiros, o principal requisito para o pagamento da parcela é o cumprimento de metas e critérios objetivos previamente acordados entre a empresa e os empregados, que podem incluir indicadores de desempenho como produtividade e qualidade.

Nesse sentido, a ausência de lucro não invalida a obrigação, desde que os parâmetros estabelecidos no acordo coletivo sejam atingidos. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-out-16/mesmo-sem-lucro-contabil-eletrobras-deve-pagar-plr-a-empregados/

Inaplicabilidade do princípio da simetria nas ações coletivas trabalhistas

por NCSTPR | 17/10/25 | Ultimas Notícias

A tutela coletiva no direito do trabalho é instrumento essencial para a efetivação dos direitos sociais e a defesa de interesses transindividuais dos trabalhadores. O sindicato, enquanto substituto processual, exerce função de relevância constitucional, atuando em nome de toda a categoria para corrigir práticas empresariais lesivas e assegurar o cumprimento da legislação trabalhista.

Contudo, a efetividade dessa atuação tem sido prejudicada por uma equivocada aplicação do princípio da simetria processual, adotada por parte da jurisprudência, especialmente no STJ e em algumas turmas do TST, que estende ao réu a mesma isenção de custas e honorários advocatícios conferida ao autor pela Lei nº 7.347/85 (Lei da Ação Civil Pública).

Tal entendimento é manifestamente incorreto. O artigo 18 da LACP é claro ao prever isenção somente ao autor, e sua extensão ao réu constitui afronta ao texto legal e ao próprio espírito protetivo que fundamenta as ações coletivas. A aplicação da simetria nesse contexto inverte a lógica da norma e premia o infrator, desestimulando a atuação sindical e a defesa coletiva dos trabalhadores.

Previsão legal e propósito da isenção

O artigo 18 da Lei nº 7.347/85 dispõe que:

“Nas ações de que trata esta Lei, não haverá adiantamento de custas, emolumentos, honorários periciais e quaisquer outras despesas, nem condenação da associação autora, salvo comprovada má-fé, em honorários de advogado, custas e despesas processuais.”

A redação é inequívoca: a isenção é exclusiva da parte autora. O legislador visou a estimular a propositura de ações coletivas, afastando barreiras econômicas que pudessem inviabilizar o acesso à justiça por entidades de caráter representativo, como sindicatos, associações e o Ministério Público do Trabalho.

Distorção jurisprudencial e seus efeitos práticos

A interpretação adotada por parte do STJ, de que o artigo 18 da LACP implica isenção recíproca, constitui distorção do texto legal e afronta direta ao princípio da legalidade (artigo 5º, II, CF). A lei jamais concedeu tratamento paritário entre autor e réu no que diz respeito à isenção de custas e honorários.

Ao aplicar indevidamente a simetria, os tribunais acabam por isentar a empresa condenada de arcar com honorários sucumbenciais, ainda que tenha violado direitos trabalhistas de toda uma categoria. Tal raciocínio enfraquece a tutela coletiva, desestimula a atuação sindical e beneficia indevidamente o infrator, que sai ileso de parte dos ônus econômicos da sua própria conduta ilícita.

Com a Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista), o artigo 791-A da CLT passou a prever expressamente a condenação da parte vencida ao pagamento de honorários advocatícios, fixados entre 5% e 15% sobre o valor da condenação, do proveito econômico obtido ou do valor atualizado da causa.

A norma é geral e obrigatória, aplicável a todas as ações trabalhistas, inclusive às coletivas. Nada autoriza o afastamento da regra em benefício do réu nas ações civis públicas.

Portanto, a empresa que sucumbe em ação coletiva deve ser condenada ao pagamento de honorários advocatícios, sob pena de violação à própria sistemática instituída pela reforma trabalhista e ao princípio da reparação integral. A tentativa de estender ao réu a isenção prevista apenas para o autor representa, na prática, uma afronta à nova ordem jurídica e um incentivo à impunidade.

O princípio da simetria processual não tem aplicação automática e absoluta. Ele deve ser compatibilizado com a finalidade do instituto jurídico em análise.

Nas ações coletivas, o processo não se estrutura em torno de interesses individuais contrapostos, mas em torno da defesa do interesse social e difuso dos trabalhadores. O sindicato atua em favor da coletividade, e não em benefício próprio, razão pela qual a isenção legal lhe é necessária e justificada.

A empresa, por sua vez, figura como ré por descumprir normas trabalhistas ou violar direitos coletivos, e não há qualquer razão jurídica ou moral para lhe estender a mesma prerrogativa. A simetria, nesse contexto, é não apenas indevida, mas contrária à razão de ser da tutela coletiva.

Do panorama jurisprudencial no TST

A jurisprudência recente do Tribunal Superior do Trabalho revela um cenário de divergência interna sobre a aplicação do princípio da simetria nas ações coletivas trabalhistas, especialmente quanto à condenação da parte ré ao pagamento de honorários advocatícios sucumbenciais.

Foi possível verificar que a 2ª[1], 6ª[2] E 7ª[3] Turmas do TST adotam entendimento favorável à condenação das empresas em pagamento de honorários sucumbenciais, afastando a aplicação do princípio da simetria.

De outra forma, a 1ª[4], 3ª[5], 5ª[6] e 8ª[7] Turmas entendem que se aplica o entendimento do STJ, segundo o qual, por critério da simetria, não cabe condenação do réu em honorários advocatícios em ação civil pública, salvo má-fé.

Essa divergência revela uma cisão jurisprudencial relevante no TST, que tende a ser objeto de uniformização futura pela SDI-1.

Conclusão

A aplicação do princípio da simetria para isentar o réu de honorários advocatícios nas ações civis públicas trabalhistas é juridicamente indevida e socialmente nociva. O artigo 18 da LACP tem caráter nitidamente protetivo, voltado exclusivamente ao autor coletivo, e não pode ser interpretado de forma extensiva em favor da parte demandada.

Isentar a empresa condenada de honorários sob o argumento de “simetria” é, em verdade, institucionalizar a desigualdade e enfraquecer a proteção coletiva do trabalho. A Justiça do Trabalho deve, portanto, reafirmar a correta interpretação da lei: a isenção do artigo 18 da LACP é exclusiva dos autores, e jamais extensível ao réu.

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Referências

BRASIL. Lei nº 7.347, de 24 de julho de 1985. Disciplina a ação civil pública de responsabilidade por danos causados ao meio ambiente, ao consumidor, a bens e direitos de valor artístico, estético, histórico, turístico e paisagístico e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, 25 jul. 1985.

BRASIL. Lei nº 8.078, de 11 de setembro de 1990. Dispõe sobre a proteção do consumidor e dá outras providências (Código de Defesa do Consumidor). Diário Oficial da União, Brasília, 12 set. 1990.

BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para adequar a legislação às novas relações de trabalho. Diário Oficial da União, Brasília, 14 jul. 2017.

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial da União, Rio de Janeiro, 9 ago. 1943.

[1] TST – 2ª Turma. Ag-AIRR nº 0000399-41.2018.5.23.0096. Rel. Min. Delaide Alves Miranda Arantes. Julg. 25 jun. 2025, pub. 04 jul. 2025. Tema: inaplicabilidade da simetria; condenação da ré ao pagamento de honorários.

[2] TST – 6ª Turma. RR nº 0100364-60.2021.5.01.0011. Rel. Min. Antonio Fabrício de Matos Gonçalves. Julg. 13 nov. 2024, pub. 26 nov. 2024. Tema: condenação da empresa ré em honorários; inaplicabilidade da simetria

[3] TST – 7ª Turma. RR nº 0010512-02.2020.5.15.0001. Rel. Min. Cláudio Mascarenhas Brandão. Julg. 28 fev. 2024, pub. 15 mar. 2024. Tema: rejeição da simetria e condenação da ré em honorários.

[4] TST – 1ª Turma. Recurso de Revista nº 0010621-66.2019.5.03.0136. Rel. Min. Hugo Carlos Scheuermann. Julg. 04 dez. 2024, pub. 06 dez. 2024. Tema: aplicação do princípio da simetria para afastar a condenação da ré em honorários.

[5] TST – 3ª Turma. RRAg nº 0100382-23.2022.5.01.0019. Rel. Min. José Roberto Freire Pimenta. Julg. 13 ago. 2025, pub. 26 ago. 2025. Tema: manutenção da isenção recíproca por simetria.

[6] TST – 5ª Turma. Ag-AIRR nº 0011384-16.2022.5.18.0081. Rel. Min. Breno Medeiros. Julg. 07 ago. 2024, pub. 09 ago. 2024. Tema: aplicação da simetria e isenção da empresa ré.

[7] TST – 8ª Turma. Ag nº 0000371-19.2022.5.11.0015. Rel. Des. Carlos Eduardo Gomes Pugliesi. Julg. 12 jun. 2024, pub. 17 jun. 2024. Tema: manutenção da isenção à ré por aplicação da simetria.

Tema 1.389-STF: sugestão de critérios objetivos para definição de vínculo empregatício

por NCSTPR | 17/10/25 | Ultimas Notícias

A forma mais fácil de se constatar uma relação de emprego de fato, em que há a utilização fraudulenta de negócios jurídicos dotados de natureza civilista e baseados em silogismos por parte do empresariado, se dá pela investigação das responsabilidades, das obrigações e dos compromissos da classe trabalhadora com base na verdade fática do serviço prestado aos tomadores.

Não há relação jurídico-civilista que se confirme, quando as nomenclaturas não correspondem aos fatos e impingem algo que as relações sociolaborais (ou até mesmo a legislação) coíbem face aos impedimentos comportamentais que jamais podem ser invocados para dar guarida à fraude e à sonegação de direitos trabalhistas, beneficiando única e exclusivamente o infrator.

As empregadoras de um modo geral sabem muito bem que a intermediação de mão de obra para com empresas interpostas lhe é vedada, entretanto, para economizar com verbas trabalhistas e securitárias, aquelas preferem se arriscar na seara da pejotização e criam subterfúgios para que seus empregados montem CNPJs e tornem seus lucros ainda maiores.

É isso que fez com que muitas empresa, com o advento da reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017), se aventurassem na celebração de contratos de prestação de serviços para com empresas criadas por pessoas que deveriam ser empregados (Consolidação das Leis do Trabalho) e que servem como intermediadoras de mão de obra de atividade-fim.

Em todo o caso, certos de que “não há bem que dure para sempre, nem mal que nunca se acabe”, tem-se que a procura pela aplicação de todas as garantias inerentes ao Direito do Trabalho, a começar pelos princípios da proteção, da primazia da realidade sobre a forma e do não retrocesso social, nos dias de hoje, seja uma luta premente e, por assim dizer, a única forma de eliminar de uma vez por todas as práticas ilegais de contratação de empregados por meio do conceito anacrônico e indulgente da pejotização.

O conceito de relação de emprego, entretanto, é guardado pela própria Constituição, no artigo 7º, I, e sobre ele se sustenta todo o sistema de garantias sociais de natureza trabalhista, inclusive os elencados nos demais incisos daquele dispositivo. A legislação infraconstitucional não pode extinguir direito previsto no art. 7º da Constituição, o que, pela mesma lógica, se torna vedado manipular o âmbito semântico da locução “relação de emprego”, insculpida no texto constitucional, de modo a inviabilizar ou restringir a aplicação daquelas garantias.

A partir do momento em que esse conceito (“relação de emprego”) é incorporado ao texto da Constituição, já não se pode ter o seu sentido alterado pela legislação infraconstitucional, porque isso tem repercussão no sistema de garantias trabalhistas constitucionais sobre ele erigido. Há, portanto, um conceito constitucional de relação de emprego, indisponível à redefinição pelo legislador infraconstitucional face à aplicação do princípio do não retrocesso social.

Mais afrontas a princípios

E não é só isso. Os julgamentos do Recurso Extraordinário nº 958.252/MG, em que foi aprovada tese de Repercussão Geral para o Tema nº 725, assim como da ADPF nº 324, por parte do Supremo Tribunal Federal, apesar de terem sido permeados por considerações axiológicas, de ordem socioeconômica, tanto da parte dos ministros que formaram maioria como da parte dos que ficaram vencidos, acabaram por ferir, também, o princípio da vedação de retrocesso social e ambos os precedentes jurisdicionais devem ser tidos como inconstitucionais.

Isso porque o Direito do Trabalho não reside na periferia do sistema, à mercê das sobras dos sucessos econômicos do país, ao contrário, ocupa posição central na conciliação do conflito entre as classes, fomentada pelo artigo 1º, IV, da Constituição. Posição esta que assume o papel de marco civilizatório, impondo as condições mínimas a que o trabalhador pode ficar sujeito, em torno das quais seu trabalho pode ser empregado na exploração de uma atividade econômica por outrem.

Com efeito, quando do julgamento do Tema nº 1.389 por parte do Supremo Tribunal Federal, é fundamental se ter em mente que a relação de emprego constitui-se na presença das suas características intrínsecas independentemente de ajuste prévio, e, nessas condições, supera mesmo a formalização de ajustes de outra natureza. A celebração de um contrato de prestação de serviços (seja ele, de trabalhador autônomo, de “terceirização”, de franquia, entre outros) não inibe o exame das características que dão lugar ao reconhecimento do trabalho subordinado a merecer a proteção oferecida pela legislação trabalhista.

No que concerne às características que permitem reconhecer a relação de emprego tácito, há consenso, tanto na doutrina como na jurisprudência, em torno dos parâmetros da pessoalidade, da não eventualidade, da remuneração e da subordinação, predicados estes inferidos dos artigos 2º e 3º da CLT, que definem as posições do empregado e do empregador nessa espécie de relação de trabalho.

Constatadas, enfim, essas características em determinada relação de trabalho, em especial a subordinação, por qualquer de suas dimensões – inclusive pela integração da atividade do trabalhador na atividade-fim da empresa, portanto –, pouco importa que não haja ajuste escrito entre as partes, porque o contrato de emprego admite a forma tácita, como explicita o artigo 442, da CLT.

Além disso, deve-se ter em mente que essa forma se impõe mesmo em detrimento da confecção de instrumento escrito pelo qual se pretenda atribuir-lhe outra natureza, já que do seu reconhecimento depende a aplicação de todas as garantias inerentes ao Direito do Trabalho, a começar pelo princípio do não retrocesso social e, por fim, pelo princípio da primazia da realidade sobre a forma.

Logo, a tese de Repercussão Geral para o Tema nº 1.389 não pode desprezar o conceito de relação de emprego, que foi incorporado ao texto da constituição federal por meio de seu artigo 7º, eis que vedado manipular o seu âmbito semântico, de forma a inviabilizar ou restringir a aplicação das garantias presentes na norma magna, sob pena de ser tida tal decisão como inconstitucional face à aplicação do princípio do não retrocesso social.

Isso porque a Constituição de 1988 consagrou a vedação de retrocesso social com um princípio constitucional de finalidade negativa, cujo objetivo de tal princípio é, por assim dizer, o de assegurar o nível – até então obtido – de concretização dos direitos fundamentais sociais e tornar permanente a sua respectiva materialização, impedindo que os poderes constituídos pratiquem qualquer ato que aniquilem, diminuam ou flexibilizem direitos fundamentais sociais (como é o caso do conceito de relação de emprego).

O Direito do Trabalho surgiu para proteger o hipossuficiente na relação entre capital e trabalho, e mesmo com toda a evolução social, econômica e tecnológica vivida desde então, não há como se entender que atualmente haja um equilíbrio natural entre as partes que torne desnecessária tal proteção jurídica. O desenvolvimento econômico não tem o condão de trazer esse equilíbrio, tampouco de garanti-lo, e as novas relações de trabalho não afastam os direitos trabalhistas consolidados pela Constituição, assentados no conceito da relação de emprego ali pressuposto, e que, por isso mesmo, é indisponível à manipulação tanto pelo legislador infraconstitucional quanto pelo Poder Judiciário.

Logo, se a Tese de Repercussão Geral para o Tema nº 1.389 visem impedir o reconhecimento de relação de emprego, mesmo que haja a presença dos requisitos da subordinação, da pessoalidade, da onerosidade e da não eventualidade, esta estará dotada de inconstitucionalidade face à aplicação ao caso do princípio do não retrocesso social, posto que as disposições dos artigos 2º e 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho, alcançaram um patamar de conceituação constitucional da relação de emprego, de tal forma que os mesmos são compreendidos como uma complementação, indissociável, da norma constitucional disposta no inciso I, do artigo 7º, da Constituição.

1) Ordinários (requisitos CLT): etapa 1:

a) Pessoalidade

b) Onerosidade

c) Não Eventualidade

d) Subordinação

Caso haja a constatação dos quatro requisitos presentes na etapa 1 concomitantemente, deve haver o reconhecimento do vínculo empregatício. Se for duvidosa tal constatação, devem ser afastados todos os requisitos dispostos nas etapas 2 a 4 para reconhecimento da validade da “pejotização”, a saber:

2) Ordinários (requisitos CLT): etapa 2:

a) Controle de jornada

b) Pagamento de direitos trabalhistas (férias, 13º salário, vales refeição, alimentação, entre outros)

c) Custos administrativos (contador, material para operação, computadores, etc.) arcados pelo tomador

d) Obrigação de prestar serviços apenas na sede do contratante

e) Existência de quadro hierárquico com delimitação de cargos e funções

3) Extraordinários (reforma trabalhista): etapa 03:

a) CNPJ do prestador com objeto social com permissão à prestação de serviços na atividade-fim do contratante

b) CNPJ do tomador com atividade-fim do contratante constante de seu objeto social

c) Não impedimento legal ao contratante para receber os serviços do objeto social constante do CNPJ do prestador

d) Existência de opção de contratação pelos sistemas CLT e PJ (com a escolha sujeita à vontade do contratado)

e) Possibilidade de prestação de serviços a outros contratantes

f) Emissão de notas fiscais não sequenciais

g) Possibilidade de contratação de empregado ou equipe de trabalho (múltiplos empregados) pelo prestador

4) Extraordinários (reforma trabalhista): etapa 4:

a) Formação acadêmica (ensino superior ou acima)

b) Remuneração média mensal do prestador ser superior a dez salários mínimos nacionais

c) Remuneração média anual do prestador (PJ) não ser inferior à mesma média do empregado (CLT) (ou seja, deve haver a apuração de todas as vantagens contidas na CLT e em convenção e acordo coletivos, e esta deve ser inferior ao quanto recebido como PJ)