Rodrigo Carnio Trevisan e Carolina Ormonde Martins
O ambiente de trabalho ideal valoriza dignidade e respeito, mas o assédio moral e sexual ainda persiste. Este artigo analisa tipos de assédio, a importância dos canais de denúncia e o papel do DET na fiscalização.
Introdução
O ambiente de trabalho ideal é aquele em que a dignidade, o respeito e a ética são mantidos em todas as interações. No entanto, práticas de assédio moral e sexual ainda são problemas persistentes, causando sérios danos às vítimas e às organizações. O presente artigo objetiva identificar os diferentes tipos de assédio, a importância dos canais de denúncia, os tipos de canais disponíveis e as melhores práticas para sua implementação, além do papel do DET – Domicílio Eletrônico Trabalhista na fiscalização.
Identificação dos tipos de assédio
Assédio moral
O assédio moral se caracteriza pela repetição de comportamentos abusivos que visam humilhar, constranger ou isolar a vítima, geralmente com a intenção de minar sua autoestima e excluí-la do ambiente de trabalho. Esses comportamentos podem incluir críticas excessivas e injustificadas, isolamento social, sobrecarga ou privação de tarefas, e até mesmo agressões verbais.
A identificação do assédio moral requer atenção à persistência e à intenção das ações: se elas ocorrem de forma sistemática e têm como objetivo deteriorar o ambiente de trabalho de um indivíduo ou grupo, é provável que constituam assédio moral.
O assédio moral pode se manifestar de diferentes formas, dependendo da relação hierárquica entre o agressor e a vítima, sendo elas:
Vertical descendente: ocorre quando o assediador está em uma posição hierárquica superior à da vítima, utilizando seu poder para intimidar, humilhar ou impor condições de trabalho desfavoráveis.
Vertical ascendente: acontece quando um subordinado assedia um superior, frequentemente como forma de retaliação ou pressão.
Horizontal: manifesta-se entre colegas de mesma hierarquia e pode envolver exclusão social, fofocas maliciosas e comportamentos que buscam minar a confiança ou a reputação da vítima.
Misto: combina elementos de assédio vertical e horizontal, onde a vítima é assediada tanto por superiores quanto por colegas de trabalho.
Assédio sexual
O assédio sexual é um tipo específico de abuso que ocorre geralmente em contextos em que há uma relação de poder. Ele é caracterizado por ações de cunho sexual, realizadas por alguém que ocupa um cargo hierárquico superior contra colaborador hierarquicamente submisso, visando obter vantagens sexuais.
O assédio sexual é crime, e está tipificado no art. 216-A do Código Penal, que o define o como o ato de constranger alguém, com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se da condição de superior hierárquico ou de ascendência sobre a vítima.
Esse tipo de assédio se manifesta principalmente em:
Assédio sexual vertical (descendente): Ocorre quando o assediador ocupa uma posição hierárquica superior à da vítima. Este tipo é tipicamente caracterizado por uma tentativa do superior de obter favores sexuais utilizando sua autoridade.
Importunação sexual
A importunação sexual, diferenciando-se do assédio sexual, ocorre quando o agressor pratica um ato libidinoso contra alguém, sem seu consentimento, com o objetivo de satisfazer sua própria lascívia ou a de terceiros.
O crime de importunação sexual está previsto no art. 215-A do Código Penal, e não exige uma relação de hierarquia entre agressor e vítima, sendo comum que ocorra entre colegas de mesma hierarquia ou até mesmo de um cargo inferior para um superior. Exemplos incluem toques inapropriados, beijos forçados, ou outros contatos físicos de natureza sexual que não sejam consentidos.
Existem dois principais tipos de importunação sexual:
Importunação sexual horizontal: Comportamentos libidinosos não consentidos, como toques inapropriados ou beijos forçados, que ocorrem entre colegas de mesma hierarquia.
Importunação sexual vertical ascendente: Ocorre quando um subordinado pratica atos libidinosos contra um superior. Embora menos comum, também se enquadra no crime de importunação sexual.
A importância dos canais de denúncia
Os canais de denúncia são fundamentais para a prevenção e combate ao assédio no ambiente de trabalho. Eles permitem que as vítimas e testemunhas de comportamentos abusivos relatem os fatos de maneira segura e confidencial.
A eficácia dos canais de denúncia está diretamente ligada à confiança que os colaboradores têm no sistema, o que depende de vários fatores, como anonimato, acessibilidade e imparcialidade na gestão das denúncias.
Tipos de canais de denúncia
Os canais de denúncia podem ser divididos em dois principais tipos:
Internos: Geridos pela própria organização, esses canais são acessíveis diretamente dentro da empresa. Embora sejam mais fáceis de administrar, podem enfrentar desafios, como a desconfiança dos colaboradores, que podem temer represálias, especialmente quando o assediador ocupa uma posição de poder.
Externos: Geridos por terceiros, esses canais oferecem maior anonimato e independência, o que pode aumentar a confiança dos colaboradores em fazer denúncias. Apesar de implicarem em custos adicionais, muitas vezes apresentam melhor custo-benefício por serem mais eficazes na coleta de denúncias.
Como implementar um canal de denúncia eficaz
Para que um canal de denúncias seja eficaz, sua implementação deve seguir algumas boas práticas:
Adequação ao perfil da empresa: Escolher a plataforma adequada ao perfil dos colaboradores é crucial. Em ambientes onde o acesso a computadores é limitado, é importante oferecer alternativas, como formulários em papel ou aplicativos móveis.
Diversificação dos canais: Oferecer múltiplas vias de acesso ao canal de denúncia, como e-mail, telefone, WhatsApp e formulários online, garante que todos os colaboradores possam utilizá-lo, independentemente de suas condições de trabalho.
Garantia de anonimato: Assegurar que as denúncias possam ser feitas anonimamente é fundamental para proteger os denunciantes de possíveis retaliações.
Autonomia na gestão do canal: O canal de denúncias deve ser gerido de forma independente da alta direção da empresa, preferencialmente por uma equipe de Compliance, Recursos Humanos ou por terceiros, para evitar conflitos de interesse.
Treinamento e conscientização: É essencial que todos os colaboradores sejam informados sobre a existência do canal, seu funcionamento e a importância de seu uso, através de treinamentos e campanhas de conscientização.
Documentação e procedimentos: Estabelecer e documentar procedimentos claros para a triagem, investigação e resposta às denúncias, garantindo que cada etapa seja realizada com transparência e imparcialidade.
A importância de cartilhas e posicionamento da empresa para prevenir fiscalizações do MPT
Para evitar fiscalizações do MPT – Ministério Público do Trabalho e minimizar o risco de penalidades, é crucial que as empresas adotem uma postura proativa na prevenção de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho. A criação de cartilhas informativas e o posicionamento claro da empresa em relação a práticas abusivas são medidas fundamentais que demonstram comprometimento com o cumprimento da legislação trabalhista e a promoção de um ambiente saudável.
1. Criação de cartilhas informativas:
As cartilhas funcionam como guias práticos para os colaboradores, educando-os sobre os diferentes tipos de assédio, como identificá-los e os passos a seguir para denunciar tais condutas. Essas cartilhas devem ser distribuídas amplamente e atualizadas regularmente para refletir mudanças na legislação ou nos procedimentos internos da empresa. Elas devem cobrir:
Definições claras de assédio moral e sexual.
Exemplos de condutas que configuram assédio.
Procedimentos de denúncia e proteção ao denunciante.
Consequências legais e disciplinares para os assediadores.
2. Posicionamento da empresa
Além das cartilhas, a empresa deve adotar uma política de tolerância zero contra o assédio, comunicando essa postura de forma clara e consistente a todos os níveis hierárquicos. Isso inclui:
Declarações formais do alto escalão reafirmando o compromisso com um ambiente de trabalho seguro e respeitoso.
Inclusão de cláusulas em contratos de trabalho e códigos de conduta que proíbem expressamente o assédio.
Treinamentos obrigatórios para todos os colaboradores, especialmente para os gestores, sobre a importância de identificar e combater o assédio.
3. Documentação e procedimentos:
A empresa deve estar preparada para uma eventual fiscalização do MPT, mantendo toda a documentação em ordem, como:
Registros de treinamentos realizados.
Cópias de cartilhas distribuídas.
Protocolos de investigação e resolução de denúncias.
Evidências de comunicação interna sobre as políticas da empresa.
4. Penalidades e consequências:
A ausência dessas práticas pode resultar em severas penalidades para a empresa em caso de fiscalização pelo MPT, incluindo:
Multas administrativas.
Processos judiciais movidos por vítimas.
Danos à reputação da empresa, que podem impactar a confiança dos clientes e a moral dos colaboradores.
5. Prevenção efetiva:
Manter um ambiente de trabalho livre de assédio não só protege a empresa de sanções legais, mas também promove um ambiente de trabalho mais produtivo e saudável, onde os colaboradores se sentem valorizados e respeitados. Isso reduz o turnover, aumenta a produtividade e fortalece a imagem da empresa no mercado.
O papel do DET
O DET é uma ferramenta digital que facilita a comunicação entre o Ministério do Trabalho e os empregadores, promovendo maior transparência e eficiência no cumprimento das obrigações trabalhistas. Embora não seja um canal de denúncia, o DET pode auxiliar no combate ao assédio ao garantir que notificações e comunicações sejam prontamente recebidas e respondidas pelos empregadores, fortalecendo a responsabilização e incentivando a adoção de boas práticas nas empresas.
Conclusão
O combate ao assédio moral e sexual no ambiente de trabalho é essencial para criar um ambiente saudável, produtivo e ético. A implementação de canais de denúncia eficazes, combinada com a conscientização sobre os diferentes tipos de assédio e suas manifestações, são passos fundamentais para garantir a proteção dos colaboradores. Ferramentas como o DET, embora focadas na comunicação oficial, também desempenham um papel importante na criação de um ambiente de trabalho mais seguro e transparente. Com a adoção dessas medidas, as empresas não só cumprem suas obrigações legais, mas também demonstram um compromisso genuíno com a dignidade e o bem-estar de seus colaboradores.
Rodrigo Carnio Trevisan
Graduado em direito, pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas (2024). Trainee do Departamento Trabalhista no TM Associados.
TM Associados
Carolina Ormonde Martins
Advogada, graduada em direito, com ênfase em direito tributário, pela Universidade Presbiteriana Mackenzie (2022), inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil, Secção São Paulo (OAB/SP) (2022). Pós-graduanda em Direito do Trabalho pela Escola Brasileira de Direito (EBRADI). Advogada do Departamento Trabalhista no TM Associados.
Colegiado destacou falta de adaptações razoáveis no ambiente de trabalho e desproporcionalidade de reprimenda sofrida pela trabalhadora.
Da Redação
Ex-funcionária idosa com deficiência auditiva grave será indenizada após sofrer humilhação no ambiente de trabalho. Decisão é da 8ª turma do TRT da 2ª região que majorou indenização por danos morais à empregada.
No caso, a ex-funcionária ajuizou a ação alegando que, apesar de sua deficiência auditiva, a empresa não promoveu as adaptações razoáveis em seu ambiente laboral.
Afirmou que, em uma ocasião, após entregar senha de forma equivocada a um paciente, foi repreendida por três gestores da instituição de forma humilhante, o que teria resultado em seu pedido de demissão forçado.
Em 1ª instância, o hospital foi condenado a indenizar a ex-funcionária, por danos morais, em R$ 3 mil.
Inconformada com o valor arbitrado, a vítima recorreu, buscando a majoração do montante. A empresa também recorreu, alegando que não houve conduta ilícita e pleiteando a redução ou a anulação da indenização.
Ao analisar o recurso, a 8ª turma do TRT da 2ª região considerou que a conduta da empresa foi desproporcional e discriminatória.
Destacou que a ex-funcionária, além de ser pessoa com deficiência auditiva, é idosa, o que agravava sua vulnerabilidade.
A empresa foi acusada de não cumprir com o dever de adaptar razoavelmente o ambiente de trabalho, violando, assim, os direitos da pessoa com deficiência conforme previsto na legislação brasileira e na Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.
“Vale destacar, ademais, que a obreira desempenhava a função de entregar senhas e cadastrar usuários, acompanhantes e visitantes na recepção do hospital – atribuições que notoriamente exigem a utilização frequente da audição -, não obstante detivesse dificuldade grave para ouvir, o que revela a recusa de adaptação razoável por parte da reclamada em relação às atividade realizadas pela autora […].”
A decisão ressaltou ainda a aplicação do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, levando em consideração os fatores de interseccionalidade que aumentaram a vulnerabilidade da trabalhadora.
“Há de se considerar, ainda, a interseccionalidade dos fatores de discriminação, tendo em vista que a obreira é pessoa idosa e contava com 65 anos na ocasião de sua dispensa, além de ser mulher, condições que agravam a sua vulnerabilidade perante a reclamada. Aplicação do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero (Resolução nº 492/2023 do C. Conselho Nacional de Justiça), segundo o qual “A perspectiva interseccional foi incorporada pela Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (CEDAW), que tem recomendações específicas, por exemplo, para mulheres idosas, mulheres portadoras de deficiência e mulheres migrantes” (g.n.).”
A turma concluiu que houve abuso do poder diretivo por parte da empregadora, expondo a funcionária a uma situação degradante e vexatória.
Com base nesses fundamentos, o tribunal decidiu majorar a indenização para R$ 7 mil, enfatizando o caráter pedagógico da medida.
Esta é a primeira decisão colegiada do Tribunal que utiliza o Protocolo de Julgamento com Perspectiva Interseccional de Raça.
Da Redação
A 9ª câmara do TRT da 15ª região determinou que empresa pague indenização por danos morais em R$ 20 mil a empregado que, no ambiente laboral, foi alvo de atos considerados como racismo recreativo. Colegiado concluiu que empregadora tinha ciência da prática e não tomou providências para impedi-lá.
Esta decisão representa a primeira deliberação colegiada no âmbito do TRT-15 que se fundamenta no Protocolo de Julgamento com Perspectiva Interseccional de Raça, instituído pelo CNJ.
O que é Protocolo de Julgamento com Perspectiva Interseccional de Raça?
De acordo com o Órgão, a iniciativa visa orientar a magistratura brasileira, assegurando decisões judiciais justas, iguais e sensíveis às questões raciais, e reconhecendo as particularidades dos grupos histórica e racialmente discriminados.
De acordo com a relatora do acórdão, a juíza convocada Camila Ceroni Scarabelli, “o racismo recreativo, praticado por meio do humor reprovável, onde os agressores se divertem enquanto a vítima se sente humilhada e inferiorizada, na verdade, retrata a intenção de se manter uma estrutura social que menospreza e inferioriza o povo negro, como forma de expressão de poder/dominação, perpetuando o racismo estrutural na sociedade, com piadas, gestos, falas, imagens, postagens que retratam o quão enraizado e naturalizado está o racismo na cultura e na sociedade”.
O conjunto de provas apresentado demonstrou a ocorrência de práticas que violaram a dignidade do trabalhador, que comprovou ter “sofrido racismo recreativo no ambiente de trabalho, fruto do racismo estrutural indevidamente naturalizado e tolerado na sociedade e no ambiente de trabalho”.
O colegiado concluiu que a conduta praticada contra o empregado, no local de trabalho e durante o expediente, constituiu uma “prática racista generalizada, isto é, vários colegas participaram dela, direta ou indiretamente”.
A empresa foi responsabilizada por sua omissão em relação às “piadas” e “brincadeiras” de natureza racista, que foram “praticadas pelos colegas de trabalho da vítima, toleradas no ambiente de trabalho, inclusive pelo chefe do reclamante que frequentava/trabalhava na portaria onde os fatos ocorreram”.
Ademais, a empresa não apresentou qualquer alegação de que tivesse adotado medidas para coibir a prática racista indevidamente instaurada, nem ofereceu acolhimento à vítima.
Frente a esses elementos, os desembargadores da 9ª câmara do TRT-15 entenderam que o reclamante foi vítima de racismo recreativo no ambiente de trabalho, com o conhecimento da empresa, que não tomou providências para impedir a prática.
Por esses motivos, foi determinado o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil.
O controle de jornada de prestador de serviço e a sua submissão a diretrizes estabelecidas pelo empregador caracteriza vínculo empregatício.
Esse foi o entendimento da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao dar provimento a agravo de instrumento e reconhecer o vínculo empregatício de uma faxineira que prestou serviços para a mesma empresa durante 12 anos como pessoa jurídica.
Ao analisar o caso, o relator da matéria, ministro Maurício Godinho Delgado, reformou a decisão de instância anterior. Em seu voto, ele disse que, embora o empregador tenha apresentado um contrato de prestação de serviços de pessoa jurídica, o vínculo empregatício deve ser averiguado caso a caso obedecendo o princípio da primazia da realidade.
“(O vínculo)Deve analisar a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da vontade eventualmente manifestada pelas partes ou ao previsto em instrumento escrito que, porventura, não correspondam à realidade”, argumentou.
Para reconhecer o vínculo de emprego ele levou em consideração a prova testemunhal que consta no acórdão questionado que apontou que havia semanas em que a trabalhadora não comparecia nos dias contratados, mas compensava na semana seguinte.
Ele explicou que a submissão da trabalhadora ao poder fiscalizatório da empresa em relação ao controle de jornada caracteriza contrato de trabalho.
“Assim, o conjunto fático consignado no acórdão regional denota que o trabalho foi prestado pela Reclamante à Reclamada, com pessoalidade, mediante remuneração, com subordinação e de forma não eventual”, resumiu.
Na opinião da advogada Juliana Mendonça, sócia do Lara Martins Advogados e especialista em Direito do Trabalho, a decisão do TST tem potencial para impactar profundamente a forma como as empresas contratam serviços de limpeza e faxina por meio de pessoas jurídicas.
“Muitas empresas acreditam que, se o serviço de faxina não for feito diariamente, não há necessidade de assinar a carteira do trabalhador, mas essa percepção é equivocada. Apenas a lei da empregada doméstica confere a prerrogativa de que se o trabalhador for até 2 vezes por semana não será considerado empregado, e sim prestador de serviços. Para ser empregado não precisa trabalhar todos os dias da semana, basta que o empregador tenha a expectativa de retorno do empregado nos dias combinados, além dos demais requisitos exigidos por lei”, explica.
Entendimento parecido ao de Aloísio Costa Junior, sócio do escritório Ambiel Advogados e especializado no tema. “Esse caso é um exemplo claro de que, na prática, o que prevalece é a realidade dos fatos, independentemente da nomenclatura utilizada no contrato.”
Clique aqui para ler o acórdão
Processo TST-RR-1447-04.2017.5.06.0012
A Starlink, empresa de internet por satélite do empresário Elon Musk, afirmou nesta terça-feira (3/9) que vai bloquear o acesso ao X (antigo Twitter) no Brasil.
A empresa teve as contas e os ativos financeiros bloqueados pelo ministro Alexandre de Moraes, do Supremo Tribunal Federal, depois de o X anunciar que fecharia sua representação no país, no último dia 17.
O X acumula uma dívida de mais de R$ 18 milhões por descumprir decisões do Supremo, e a Starlink teve cerca de R$ 2 milhões bloqueados.
“Independentemente do tratamento ilegal dado à Starlink no congelamento de nossos ativos, estamos cumprindo a ordem de bloquear o acesso ao X no Brasil”, disse a empresa em comunicado publicado no próprio X.
Inicialmente, a Starlink afirmou que não bloquearia o X. Com isso, usuários do serviço conseguiriam utilizar a rede social, a despeito da decisão de Alexandre que a bloqueou no país. Isso porque as provedoras de serviço de internet são quem, por determinação da Agência Nacional de Telecomunicações (Anatel), efetuam o bloqueio de sites como o X.
Starlink deixa de recorrer
A Starlink abriu mão de recorrer da decisão de Alexandre que bloqueou suas contas bancárias e ativos financeiros no Brasil. O prazo de cinco dias para a apresentação de recurso terminou na segunda-feira (2/9).
Ao bloquear as contas da empresa, Alexandre entendeu que o grupo econômico sob o comando de Musk inclui tanto o X quanto a Starlink. Assim, os bens da empresa de internet poderiam ser bloqueados para garantir a cobrança de parte das multas aplicadas ao X.
A Starlink até tentou a anulação da decisão no Supremo, mas por meio de um mandado de segurança que ficou sob a relatoria do ministro Cristiano Zanin.
A solicitação foi rejeitada porque, de acordo com Zanin, não houve demonstração de hipótese de teratologia, ilegalidade ou abuso que pudesse viabilizar a impetração do mandado de segurança.
Todos na rua
Elon Musk demitiu todos os empregados brasileiros da empresa no último dia 17 e anunciou que a rede fecharia sua representação no Brasil. Ele culpou decisões de Alexandre que determinaram a retirada do ar de conteúdos e de perfis.
Desde então, o Supremo não consegue intimar a rede de suas decisões. Antes disso, o X já não estava cumprindo ordens da corte. A empresa deve cerca de R$ 18 milhões em multas, valor muito maior do que os cerca de R$ 2 milhões bloqueados da Starlink.
Na quarta-feira passada (28/8), Alexandre notificou Musk para que indicasse um novo representante do X no Brasil, caso contrário, bloquearia a rede em todo o país.
Na sexta (30/8), Alexandre determinou a suspensão “imediata, completa e integral” do funcionamento do X em todo o território nacional, até que todas as ordens judiciais proferidas pelo STF sejam cumpridas.
Protocolo da Justiça do Trabalho propõe atenção especial às necessidades desse grupo e orienta magistratura a considerar especificidades de grupos vulneráveis
A Justiça do Trabalho lançou recentemente três protocolos de julgamento que propõem uma visão mais ampla e contextualizada no tratamento de temas como diversidade, inclusão, combate ao trabalho escravo contemporâneo e ao trabalho infantil. A proposta é que a magistratura avalie os direitos levando em consideração as especificidades de grupos historicamente estigmatizados, corrigindo omissões e tratamentos inadequados das leis.
Na semana passada, apresentamos os principais pontos do protocolo que contempla questões de gênero, sexualidade, raça, etnia, deficiência e idade. Nesta matéria, explicamos a abordagem do segundo protocolo, que trata do julgamento com perspectiva da infância e da adolescência.
Desenvolvido sob a coordenação do ministro Evandro Valadão, do Tribunal Superior do Trabalho, o documento busca assegurar que todas as decisões judiciais em casos de trabalho infantil sejam tomadas com a máxima sensibilidade, atendendo às necessidades específicas dessa faixa etária.
A elaboração do Protocolo para Atuação e Julgamento com Perspectiva da Infância e Adolescência envolveu os 24 Tribunais Regionais do Trabalho, com a participação dos gestores regionais do Programa de Combate ao Trabalho Infantil e Estímulo à Aprendizagem e dos 24 Comitês de Erradicação do Trabalho Infantil (CETIs), além dos coordenadores do Juizado Especial da Infância e da Adolescência (JEIA) do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) e da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Primeira infância tem atenção especial
Uma das orientações é para a importância de uma análise cuidadosa de casos envolvendo crianças e adolescentes, especialmente no contexto da primeira infância (até os seis anos de idade). O documento enfatiza a intersecção entre a Política Nacional de Proteção à Primeira Infância e a proteção da maternidade e da paternidade nas relações de trabalho e propõe diretrizes e recomendações essenciais para assegurar o interesse superior das crianças em situação de trabalho infantil.
Medidas devem garantir proteção imediata
O objetivo central do protocolo é expressar o compromisso civilizatório da Justiça do Trabalho com a promoção dos direitos humanos dessas pessoas em peculiar condição de desenvolvimento. O documento destaca, por exemplo, a importância das medidas de tutela provisória (decisões tomadas antes do julgamento final) como ferramentas essenciais para garantir a proteção imediata de crianças e adolescentes em situações de violação de direitos. Essas medidas são essenciais para evitar danos irreparáveis enquanto o caso ainda está sendo avaliado.
Decisões devem ter olhar plural
Outra recomendação é a realização de audiências públicas em casos de maior complexidade e impacto social, a fim de que as decisões sejam amplamente discutidas e que todas as perspectivas sejam consideradas. Nesse sentido, o protocolo sugere a identificação e a participação de pessoas físicas ou instituições que possam ser incluídas no processo como terceiros interessados, para fornecer subsídios ao órgão julgador (amicus curiae).
Em demandas de caráter estrutural, juízas e juízes são orientados a atuar como articuladores sociais, buscando promover soluções consensuais que atendam a todos os envolvidos. Outro ponto destacado pelo protocolo é a cooperação institucional para garantir que os depoimentos de crianças e adolescentes sejam colhidos de acordo com a lei, evitando a revitimização, uma vez que a Justiça do Trabalho, em geral, ainda não tem estrutura e profissionais especializados para essa atividade.
Situação escolar e familiar devem ser apuradas
Em relação às ações individuais, o protocolo orienta que o Ministério Público do Trabalho (MPT) seja incluído como interessado no processo e intimado a se manifestar diante de suspeitas de trabalho infantil.
Logo na primeira audiência, o juiz ou a juíza devem levantar informações sobre a situação escolar e familiar da vítima e alertar as autoridades competentes caso se constate dificuldade de acesso à escola, abandono ou violência no ambiente familiar. Essa orientação vale, também, para os pedidos de autorização para trabalho antes da idade mínima permitida na lei.
Reparação deve ser integral
O texto também enfatiza a necessidade de observar o princípio da reparação integral, garantindo a crianças e adolescentes vítimas de violações no trabalho medidas que vão desde a reintegração escolar até tratamentos especializados, além da reparação financeira.
Já em situações de acidente de trabalho com amputação ou perda da capacidade de trabalho, a reparação deve buscar reintroduzir a criança ou o adolescente na vida produtiva, com sua adequada qualificação profissional, observando-se sua capacidade residual para o trabalho. A condenação também deve contemplar próteses e tratamentos especializados, como psicológicos e psicoterapêuticos.
Decisões devem ser compreensíveis
Em relação às decisões judiciais, a orientação é que elas sejam redigidas em linguagem simples, acessível, inclusive, para crianças e adolescentes, garantindo que compreendam o que está sendo decidido.
