por NCSTPR | 15/05/25 | Ultimas Notícias
Dados de março do Novo Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) mostram que o número de jovens no mercado de trabalho pelo programa de Aprendizagem Profissional (Lei 10.907 de 2000) atingiu o maior contingente já registrado para o estoque de março: 646.407 aprendizes.
De acordo com Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o valor representa um aumento de 10,28% em relação a março de 2024 (586.164). O pico do estoque foi atingido em outubro de 2024, com 647.469 contratados.
Para Magno Lavigne, secretário de Qualificação, Emprego e Renda do MTE, a política pública de inclusão de adolescentes e jovens de 14 a 24 anos é uma porta de entrada para o mercado de trabalho que permite estudo, trabalho e qualificação de forma simultânea.
O salário médio é de R$ 910,77, sendo que entre os aprendizes 53,03% são do gênero feminino, 56,99% são pretos ou pardos e 47,71% têm até 17 anos, indica o Novo Caged.
“Em um momento em que sociedade debate sobre igualdade, a Aprendizagem Profissional se apresenta como um caminho democrático para o acesso ao trabalho, proporcionado melhores condições de vida para os jovens e contemplando questões de gênero, raça e renda de maneira mais equitativa”, disse o secretário.
Conforme o ministério, a maior parte dos contratos está no setor de serviços. Confira a ranking:
- Serviços: 279.339 aprendizes inseridos;
- Indústria: 175.105;
- Comércio: 148.438;
- Construção Civil: 32.290;
- Agropecuária: 11.235.
Março
Nos dados individualizados de janeiro a março o saldo de novas contrações é positivo em 47.508. Somente considerando março são 12.531 novos contratados.
Considerando os setores, o número de aprendizes no mês foi:
- Comércio: 5.956 contratos;
- Serviços: 3.332;
- Indústria: 1.923;
- Construção Civil: 1.097;
- Agropecuária: 223.
Aprendizagem Profissional
Pelo programa de Aprendizagem Profissional estabelecimentos com mais de sete empregados que demandam formação profissional necessitam contratar aprendizes por uma cota baseada na quantidade dessas funções, variando de 5% a 15% do total do quadro.
Assim, jovens de 14 e 24 anos podem ser aprendizes por até dois anos com carteira de trabalho assinada, direitos trabalhistas como FGTS, INSS, vale-transporte e férias. Como contrapartida devem estudar e estarem cadastrados em alguma entidade de formação técnico-profissional.
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2025/05/14/aprendizagem-profissional-bate-recorde-para-marco-com-646-mil-empregos/
por NCSTPR | 15/05/25 | Ultimas Notícias
Alessandra Daniella Matallo
O texto analisa o assédio no trabalho, suas formas, impactos legais e medidas de prevenção.
O assédio, em suas múltiplas facetas, caracteriza-se pela imposição de constrangimento abusivo a outrem, seja por meio de perseguições, proposições indevidas, manifestações vexatórias ou insistências inoportunas, ocorrendo tanto no universo digital quanto em interações presenciais. No contexto organizacional, essa prática se configura na sujeição do indivíduo a circunstâncias degradantes, desrespeitosas ou inadequadas.
A resolução 351/20 do CNJ institui diretrizes voltadas à prevenção e enfrentamento do assédio moral e sexual, bem como da discriminação no âmbito do Poder Judiciário.
O assédio moral, segundo essa normativa, trata-se de um processo contínuo e reiterado de condutas abusivas que, independentemente da intenção do agressor, violam a integridade, a identidade e a dignidade do indivíduo. Essa prática se expressa de diversas formas, incluindo a imposição de tarefas desnecessárias ou excessivas, atos discriminatórios, humilhações, constrangimentos públicos, isolamento social e difamação, gerando instabilidade emocional e comprometendo o desempenho profissional da vítima.
O assédio sexual, por sua vez, constitui uma violação severa aos direitos fundamentais e à dignidade da pessoa humana, sendo tipificado pelo art. 216-A do CP. O dispositivo legal prevê essa infração como a prática de constrangimento com o objetivo de obtenção de vantagem ou favorecimento de natureza sexual, perpetrado por meio do abuso da posição hierárquica ou da ascendência decorrente do exercício de função profissional.
A OIT – Organização Internacional do Trabalho define o assédio sexual como um conjunto de condutas inadequadas, abrangendo atos físicos coercitivos, insinuações explícitas ou implícitas, contatos indesejados e convites persistentes, desde que tais comportamentos impactem a manutenção do vínculo empregatício, influenciem a progressão na carreira, comprometam o desempenho profissional ou resultem em humilhações, insultos e intimidação à vítima.
Independentemente de gênero ou orientação sexual, o assédio pode ocorrer em qualquer contexto laboral e se manifesta em duas principais modalidades:
Assédio vertical: Configura-se na coação exercida por superiores hierárquicos, como gestores e supervisores, que utilizam sua posição de autoridade para subjugar subordinados por meio de pressões psicológicas, intimidações ou manipulações com propósito de obtenção de vantagens indevidas.
Assédio horizontal: Caracteriza-se pela ausência de relação hierárquica entre agressor e vítima, ocorrendo, por exemplo, entre colegas de trabalho.
Consequências e responsabilização jurídica. O assédio laboral pode desencadear medidas em diversas esferas jurídicas, incluindo:
Trabalhista: A conduta é passível de indenização por danos morais e a depender do caso, materiais, além de configurar falta grave, o que pode resultar na demissão por justa causa, conforme disposições da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
Cível: A vítima pode pleitear reparação judicial, fundamentada no CC, para compensação dos danos sofridos.
Criminal: No caso do assédio moral, embora não haja uma tipificação penal específica, condutas correlatas podem ser enquadradas como injúria e difamação, dependendo da gravidade dos atos. O assédio sexual, por sua vez, está expressamente previsto no CP, com sanção de detenção de até dois anos, além da possibilidade de imposição de outras penalidades.
No setor público, agentes infratores podem ser submetidos a processo administrativo disciplinar, conforme preceitua a lei 8.112/1990, podendo resultar em medidas punitivas rigorosas.
Diante da relevância e dos impactos dessas condutas, a conscientização institucional e a implementação de mecanismos preventivos são essenciais para a erradicação do problema.
Alessandra Daniella Matallo
Advogada especializada em Direito Civil, Família, Sucessões, Trabalhista e Processo do Trabalho. Perita Judicial em grafotécnica e documentoscopia. Juíza Arbitral e Grafóloga.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/430127/assedio-moral-e-sexual-aspectos-legais-e-reflexos-no-trabalho
por NCSTPR | 15/05/25 | Ultimas Notícias
Decisão aplica protocolo do CNJ e afasta alegações de ausência de intenção ofensiva.
Da Redação
A 11ª câmara do TRT da 15ª região confirmou a demissão por justa causa de funcionária acusada de praticar discriminação racial contra uma colega negra. A decisão foi baseada no protocolo do CNJ para julgamento com perspectiva racial, e reconheceu a gravidade das condutas reiteradas.
O colegiado ainda destacou que a intenção da ofensa é irrelevante para a configuração do ato discriminatório, e que este deve ser analisado a partir da perspectiva da vítima.
Reiteradas práticas discriminatórias
Segundo os autos, que tramitam sob segredo de justiça, a trabalhadora dispensada dirigia à colega negra constantes “brincadeiras” e apelidos de cunho racista. A empresa optou pela demissão por justa causa, fundamentando-se na gravidade da conduta e na quebra de fidúcia necessária à manutenção do contrato de trabalho.
A trabalhadora recorreu da decisão, alegando ausência de intenção ofensiva, mas o colegiado rejeitou os argumentos.
TRT-15 mantém justa causa e reforça que racismo não deve ser relativizado
Perspectiva da vítima
Para o relator, desembargador João Batista Martins César, a conduta da funcionária “não pode ser relativizada como ‘brincadeira’, ‘irreverência comunicativa’, pois o racismo deve ser avaliado pelo impacto objetivo causado na vítima, valorizada sua perspectiva na caracterização da discriminação racial”.
Nesse sentido, frisou que “a irrelevância da intenção discriminatória constitui importante diretriz interpretativa, segundo a qual alegações de ausência de propósito ofensivo não descaracterizam o racismo, visto que práticas, aparentemente neutras, podem perpetuar estruturas históricas de opressão racial”.
O desembargador ainda destacou que a valorização da perspectiva da vítima é elemento central na caracterização da discriminação racial, “é ela quem efetivamente experimenta os efeitos da conduta discriminatória e pode dimensionar sua gravidade no contexto de vivências historicamente subalternizadas”.
Assim, concluiu que mesmo fatores como o histórico profissional positivo da empregada, a ausência de sanções anteriores, a suposta ausência de hierarquia entre as colegas e a proximidade no ambiente de trabalho não afastam o caráter discriminatório da conduta.
Para o colegiado, tais circunstâncias não são suficientes para preservar a confiança recíproca essencial à relação de emprego, autorizando a rescisão contratual imediata por justa causa, nos termos do art. 482, alínea “j”, da CLT.
Informações: TRT da 15 região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/430303/trt-15-mantem-justa-causa-e-reforca-que-racismo-nao-e-brincadeira
por NCSTPR | 15/05/25 | Ultimas Notícias
Juiz reconheceu necessidade de acompanhamento terapêutico intensivo por parte do pai e garantiu manutenção da remuneração.
Da Redação
Caixa Econômica Federal terá de reduzir pela metade a jornada de bancário que necessita acompanhar tratamento do filho com autismo.
A decisão é do juiz do Trabalho Bruno de Paula Vieira Manzini, da 4ª vara do Rio de Janeiro/RJ, que reconheceu a necessidade de conciliar a vida profissional com os cuidados essenciais à criança.
Pedido de redução
O bancário afirmou que solicitou administrativamente à Caixa a redução de sua jornada de trabalho de 30 para 15 horas semanais, sem redução de salário, a fim de garantir o acompanhamento terapêutico intensivo do filho.
Alegou que o pedido se fundamenta na lei 13.370/16, que assegura horário especial ao servidor com dependente com deficiência, na lei 13.146/15 – o Estatuto da Pessoa com Deficiência -, além de princípios constitucionais de proteção à família e normas da CLT.
A Caixa Econômica Federal contestou o pedido, alegando ausência de previsão legal, impacto no funcionamento da agência e falta de comprovação da necessidade. Requereu, ainda, a realização de perícia para verificar a real necessidade da redução solicitada.
Justiça determina que Caixa reduza pela metade jornada de bancário para garantir cuidados ao filho com autismo.
Proteção aos PcDs
Ao julgar o caso, o juiz afastou os argumentos da instituição financeira e destacou que o ordenamento jurídico brasileiro impõe o dever de proteção à família e à pessoa com deficiência.
O magistrado entendeu que os documentos apresentados já bastavam para comprovar a necessidade de acompanhamento, dispensando a perícia técnica.
“Diante da vasta prova documental carreada aos autos, tem-se totalmente desnecessária a realização da prova pericial, a fim de se comprovar a real [necessidade] de acompanhamento parental ao infante.”
Além disso, frisou que o cuidado parental extrapola a esfera médica e envolve o cotidiano da criança, o que reforça a incompatibilidade com a jornada de 30 horas semanais.
Por fim, rejeitou a alegação de ausência de amparo legal, reconhecendo que a Constituição e a legislação infraconstitucional oferecem respaldo suficiente para autorizar a flexibilização da jornada.
Diante dos fundamentos apresentados, o magistrado julgou parcialmente procedente o pedido e determinou a redução da carga horária do bancário em 50%, sem prejuízo da remuneração mensal e sem necessidade de compensação, enquanto perdurar a necessidade de acompanhamento do filho.
Em caso de descumprimento, fixou multa diária de R$ 1 mil.
Para a advogada Vivianne Landin, do escritório Vivianne Landin Advocacia Personalizada, que atua pelo bancário, a medida representa um avanço na interpretação dos direitos das pessoas com deficiência.
“A decisão reconhece a realidade enfrentada por trabalhadores que cuidam de dependentes com deficiência, os quais, muitas vezes, precisam conciliar o trabalho com cuidados essenciais à saúde e ao desenvolvimento de seus filhos.”
Processo: 0100293-40.2024.5.01.0080
Leia a decisão:chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/5/1415950B560C4A_Caixadevereduzirpelametadejorn.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/430342/caixa-deve-reduzir-em-50-jornada-de-bancario-com-filho-autista
por NCSTPR | 15/05/25 | Ultimas Notícias
A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou a nulidade da dispensa de uma assistente social feita por uma companhia de Maceió. O colegiado de ministros considerou a demissão discriminatória. Segundo o processo, sob a alegação de dificuldade financeira, a empresa dispensou empregados que já recebiam aposentadoria, caso da assistente social.
Nesse contexto, a decisão do TST determinou a reintegração da trabalhadora ao emprego e a condenação da companhia ao pagamento do salário e das vantagens pessoais correspondentes, desde a data de sua dispensa até a efetiva reintegração.
Dispensa por aposentadoria
O acórdão da 3ª Turma do TST superou a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (AL) sobre o processo. Para o TRT, “a dispensa se tratou de mero exercício do poder potestativo e econômico da empresa”.
O regional acatou o argumento da companhia de que se encontra em situação financeira grave, não tendo condições de honrar seus pagamentos, e, por este motivo, necessitou proceder com um corte em seu quadro funcional.
Segundo a empregadora, o motivo da demissão não é devido a funcionária ser aposentada, mas, sim, pela insolvência que a empresa vem passando.
Houve recurso de revista da assistente social ao TST. O relator na 3ª Turma, ministro Alberto Bastos Balazeiro, votou no sentido de declarar a nulidade da dispensa, determinar a reintegração da trabalhadora ao emprego e condenar a companhia ao pagamento do salário e das verbas devidas.
Demissão discriminatória
O ministro destacou que, segundo as provas dos autos, a empresa selecionou empregados aposentados para demissão, sem que a dispensa observasse qualquer procedimento negocial coletivo.
“A dispensa, embora embasada em razões de ordem financeira, alcança seletivamente os empregados aposentados, o que configura tratamento discriminatório e, a partir das garantias fundamentais da isonomia e da não discriminação insertas no artigo 5º da Constituição Federal, implica a nulidade do ato administrativo”, concluiu. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ver o acórdão
Processo 837-80.2020.5.19.0008
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-mai-14/tst-anula-demissao-de-empregada-que-recebia-aposentadoria/
por NCSTPR | 15/05/25 | Ultimas Notícias
A 3ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça do Amazonas manteve a condenação de duas empresas a indenizar, por danos morais e estéticos, a vítima de um acidente de trânsito.
Segundo o processo, dois empregados das duas empresas (uma delas de energia) dirigiam um carro quando avançaram um cruzamento e, por negligência, provocaram o acidente, que deixou sequelas na vítima. Um laudo técnico apontou que o erro do motorista causou a batida.
Para o relator, desembargador João Simões, a legitimidade passiva de uma das empresas (que dizia ser contratada da firma de energia) se confirma pela presença de empregado no local do acidente, devidamente uniformizado, e pela ausência de contrato de prestação de serviços que pudesse afastar sua responsabilidade.
Quanto ao acúmulo de indenizações por danos morais e estéticos, o desembargador fundamentou sua decisão seguindo a Súmula 387 do
Superior Tribunal de Justiça, que permite a reparação quando os danos decorrem de um mesmo fato e possuem naturezas distintas.
“No caso, além das sequelas físicas permanentes, restou demonstrado o abalo psicológico sofrido pela vítima, configurando dano moral autônomo”, afirma o desembargador João Simões.
Os valores definidos para indenização por danos morais (R$ 20 mil) e estéticos (R$ 8 mil) também foram mantidos, por estarem em conformidade com os parâmetros jurisprudenciais, considerando a gravidade da lesão, as consequências para a vítima e os princípios da razoabilidade e proporcionalidade, conforme consta no voto do relator.
“Importa rememorar o contexto do dano aqui sofrido, no qual a empresa, por meio de seus funcionários, deu causa ao acidente de carro que, além das sequelas físicas sofridas pela apelante, acarretou uma série de limitações, gastos, tratamentos e idas a hospitais, os quais, importa destacar, foram solitariamente suportados pela recorrida”, afirma trecho do voto. Com informações da assessoria de imprensa do TJ-AM.
Processo 0603993-21.2017.8.04.0001
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-mai-14/empresas-sao-condenadas-por-acidente-de-carro-causado-por-funcionarios/
