por NCSTPR | 15/10/25 | Ultimas Notícias
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação solidária de Furnas Centrais Elétricas S.A. ao pagamento de indenizações e pensão a um montador de estruturas metálicas vítima de grave acidente de trabalho. O colegiado acompanhou o voto da relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, que rejeitou recurso da tomadora de serviços.
Acidente decepou mão e dedos
O montador havia sido contratado por uma empresa terceirizada para atuar em obra da administração pública no Estado do Rio de Janeiro. Em outubro de 2003, durante o içamento de uma viga numa torre em área rural, o mastro de montagem quebrou e derrubou a estrutura. O conjunto de cabos de aço que sustentava a peça caiu de forma abrupta e atingiu o trabalhador, decepando sua mão esquerda e dois dedos da mão direita.
Ele foi socorrido em Piraí (RJ) e depois transferido para uma clínica na capital fluminense. As lesões resultaram em incapacidade total e definitiva para o trabalho, levando à concessão de aposentadoria por invalidez.
Na ação, ele pediu indenizações por danos morais e estéticos e pensão mensal vitalícia, além do fornecimento de próteses, tratamento médico e acompanhamento psicológico.
Estatal foi condenada solidariamente
O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) rcondenou tanto a prestadora de serviços quando Furnas a pagar pensão mensal vitalícia, custear a prótese mais moderna indicada pelo trabalhador e indenizar o montador em R$ 200 mil por danos morais e R$ 200 mil por danos estéticos.
Em tutela antecipada, também fixou o pagamento imediato de R$ 30 mil para tratamento psicológico e determinou a compra de próteses em até oito dias.
Tomador de serviços também responde pelo dano
No recurso ao TST, Furnas alegou que, por integrar a administração indireta, não poderia ser responsabilizada solidariamente. Defendeu que se tratava de contrato de empreitada, situação em que o TST afasta a responsabilidade do contratante (Orientação Jurisprudencial 191 da SDI-1).
A relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, destacou que a jurisprudência do TST é firme em reconhecer a responsabilidade solidária do tomador de serviços em casos de acidente de trabalho que gerem dano extrapatrimonial. Nessas hipóteses, segundo ela, aplica-se o artigo 942 do Código Civil, que prevê solidariedade entre os responsáveis pelo ato ilícito.
Diante da gravidade das lesões e da incapacidade permanente do trabalhador, a Quarta Turma manteve integralmente as condenações fixadas pelo TRT.
A decisão foi unânime.
(Bruno Vilar/CF)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: Ag-RRAg-154800-88.2007.5.01.0033
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/montador-que-perdeu-braco-e-dedos-em-acidente-de-trabalho-recebera-protese-pensao-e-indenizacao
por NCSTPR | 15/10/25 | Ultimas Notícias
Ricardo Nakahashi
Periculosidade é a condição de trabalho onde o trabalhador está exposto a riscos que podem afetar sua saúde e segurança, como energia elétrica, explosivos.
O que é periculosidade e quais atividades envolvem esse risco?
Periculosidade é a condição de trabalho onde o trabalhador está exposto a riscos que podem afetar sua saúde e segurança, como energia elétrica, explosivos, produtos inflamáveis e materiais radioativos. Esses riscos são classificados como perigos iminentes e geram a necessidade de uma compensação financeira, chamada de adicional de periculosidade.
De acordo com a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho e a NR-16 – Norma Regulamentadora 16 , os trabalhadores expostos a esses riscos têm direito a receber um adicional de 30% sobre o salário base, ou salário contratual, como forma de compensar a exposição constante a condições de risco.
Quem tem direito ao adicional de periculosidade
Trabalhadores que exercem funções onde estão expostos a agentes perigosos têm direito ao adicional de periculosidade. As principais atividades que envolvem essa exposição incluem:
Trabalhadores da construção civil (expostos a risco de explosões e manuseio de substâncias inflamáveis);
Eletricistas e trabalhadores que lidam com energia elétrica;
Trabalhadores com produtos químicos inflamáveis e substâncias tóxicas;
Trabalhadores em áreas de manuseio de combustíveis, gás e material radioativo.
Se você desempenha alguma dessas funções, sua empresa tem a obrigação de pagar o adicional de periculosidade. Assim, caso isso não esteja sendo feito, você tem o direito de reivindicar esse pagamento judicialmente.
Como a periculosidade é calculada?
A lei trabalhista determina que o adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário básico do trabalhador. Isso significa que se o trabalhador recebe um salário de R$ 2 mil, o valor do adicional será R$ 600, somando um total de R$ 2.600.
Além disso, o pagamento do adicional de periculosidade deve ser feito de forma mensal, desde o início da exposição ao risco até o término da atividade ou mudança de função que retire o trabalhador da situação de perigo.
Obrigações do empregador para proteger o trabalhador periculoso
O empregador tem a obrigação legal de garantir a segurança do trabalhador exposto a riscos e de adotar todas as medidas preventivas para evitar acidentes. A empresa deve:
Fornecer EPIs – Equipamentos de Proteção Individual adequados, como luvas, capacetes, botas, entre outros, para minimizar a exposição ao risco;
Garantir que os trabalhadores recebam treinamento e orientações sobre os riscos de suas funções e como atuar com segurança;
Realizar auditorias e vistorias periódicas para garantir que as condições de trabalho sejam seguras.
Dessa forma, se o empregador não cumprir essas obrigações, ele pode ser responsabilizado por acidentes de trabalho e, se necessário, será obrigado a pagar indenizações.
Periculosidade vs. Insalubridade: Qual a diferença?
Embora ambos os conceitos envolvam riscos à saúde do trabalhador, a periculosidade está relacionada a exposição a riscos iminentes de vida, como explosões, choques elétricos e incêndios, enquanto a insalubridade está ligada a condições de trabalho prejudiciais à saúde, como exposição a produtos químicos ou ruídos excessivos.
Portanto, a insalubridade pode gerar um adicional de 10%, 20% ou 40%, dependendo do grau de risco, enquanto a periculosidade garante sempre 30% sobre o salário, devido ao risco direto e imediato à vida do trabalhador.
Como reivindicar o adicional de periculosidade?
Portanto, se você trabalha em condições de risco e não recebe o adicional de periculosidade, você pode reivindicar esse direito judicialmente. Para isso, será necessário:
Documentar a função que exerce e os riscos aos quais está exposto;
Reunir provas (como testemunhas, documentos de pagamento, etc.);
Caso a empresa se recuse a pagar, você pode entrar com uma ação trabalhista para garantir o pagamento retroativo do adicional de periculosidade.
Conclusão: Proteja sua vida e seus direitos!
Dessa forma, trabalhar em condições de risco não significa que você deva abrir mão dos seus direitos. Assim, se você exerce funções em que está exposto a perigos iminentes, como explosões, choques elétricos ou produtos inflamáveis, você tem direito ao adicional de periculosidade e à proteção da sua saúde e segurança no trabalho.
Dessa forma, se você não está recebendo esse adicional, não hesite em buscar ajuda jurídica. Assim, não deixe de exigir o pagamento adequado pelas condições de trabalho a que você está exposto.
Ricardo Nakahashi
Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/441164/trabalho-em-ambientes-de-perigo-e-o-adicional-de-periculosidade
por NCSTPR | 15/10/25 | Ultimas Notícias
A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a competência da instância trabalhista para julgar uma ação do Ministério Público do Trabalho contra um sindicato para questionar a cobrança de honorários advocatícios de associados. Segundo o colegiado, o que se discute é a obrigação do sindicato de prestar assistência aos trabalhadores sindicalizados.
A ação civil pública foi motivada por uma denúncia de um trabalhador que, ao procurar o Sindicato dos Trabalhadores em Hotéis, Restaurantes, Bares, Lanchonetes e de Turismo e Hospitalidade (SITRATUH) da Grande Florianópolis para obter assistência jurídica gratuita para mover uma ação trabalhista, foi encaminhado a um escritório de advocacia. No fim do processo, o valor que ele tinha a receber sofreu um desconto referente aos honorários advocatícios. A partir daí, o MPT apurou que a prática era recorrente.
Na ação, o órgão argumentou que o sindicato tem a obrigação de prestar assistência jurídica gratuita à categoria que representa, e pediu a condenação da entidade de Florianópolis por danos morais coletivos, além da devolução dos valores descontados dos trabalhadores.
O sindicato, por sua vez, sustentou que o caso envolve um relacionamento contratual entre cliente e advogado e, portanto, não é da competência da instância trabalhista.
O tema é trabalhista
O juízo de primeiro grau rejeitou a tese da incompetência e julgou o caso, condenando o sindicato a pagar R$ 50 mil por danos morais coletivos. Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) entendeu que a questão da cobrança de honorários por advogado credenciado tem natureza civil e, portanto, está fora da competência da esfera do Judiciário Trabalhista. O MPT, então, recorreu ao TST.
O relator do recurso, ministro José Roberto Pimenta, destacou que o TST tem decidido que a instância trabalhista é competente para examinar ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores e entre sindicatos e empregadores. No caso, segundo o ministro, não se discute a cobrança de honorários, mas a obrigação do sindicato de prestar assistência gratuita aos sindicalizados, sem o desconto de honorários contratuais. Trata-se, portanto, de questão trabalhista.
Com a decisão, o processo retornará ao TRT-12 para novo julgamento. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler o acórdão
Processo 1427-66.2018.5.12.0026
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-out-13/cobranca-de-honorarios-advocaticios-por-sindicato-e-questao-trabalhista/
por NCSTPR | 15/10/25 | Ultimas Notícias
A demissão por justa causa por acessar sites com conteúdos não relacionados ao trabalho é medida desproporcional.
Com esse entendimento, a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) condenou uma empresa a anular a demissão por justa causa de uma secretária e pagar indenização de R$ 6 mil por violar sua privacidade.
Conforme o processo, a empresa demitiu a trabalhadora porque ela assistia filmes e jogos de futebol no computador da empresa. A dispensa também foi motivada pela empregada dizer, em áudios privados, que já fez uma “jornada de trabalho reduzida” e que já apresentou atestados médicos porque “não estava a fim de trabalhar”.
Ainda de acordo com os autos, suas informações pessoais foram divulgadas em uma reunião da empresa e ela foi coagida pelos supervisores a pedir demissão.
Medida desproporcional
O colegiado considerou a justa causa desproporcional por entender que a conduta da trabalhadora não foi suficientemente grave. A empresa não provou que a atitude foi reiterada, nem que houve gradação da penalidade e ocorrência de efetivo prejuízo à empresa.
Os áudios foram considerados prova ilícita pelos magistrados, já que violaram a privacidade da secretária. “Não se tratando de conta corporativa, é inequivocamente ilícita a prova trazida aos autos, obtida mediante violação da privacidade e intimidade da autora”, diz o acórdão, relatado pelo desembargador Valdecir Edson Fossatti.
Dessa forma, o colegiado determinou a reversão da demissão por justa causa e o pagamento das verbas rescisórias, como aviso prévio indenizado. Além disso, o tempo fora da empresa deve ser integrado ao contrato de trabalho para fins de pagamento de 13º salário proporcional e férias. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-9.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-out-14/trt-9-reverte-justa-causa-de-secretaria-que-via-filmes-no-trabalho/
por NCSTPR | 15/10/25 | Ultimas Notícias
Na justificativa do recente Projeto de Lei nº 152/2025, há menção a um trecho do meu livro “De Vidas e Vínculos: existem muitas e infinitas lentes para olhar o trabalho de motoristas plataformizado”. Existe mesmo um mosaico de muitas lentes para olhar o trabalho dos trabalhadores plataformizados, porque as situações reais que já existem na atividade de transporte individual e de entregas não são todas iguais.
O trabalho autônomo pode ser uma dessas lentes. Mas para que seja trabalho autônomo, não basta a possibilidade de recusar chamados e decidir o horário. A própria CLT regula diversas formas de emprego que já preveem flexibilidade de horário e possibilidade de recusa de corridas/chamados nos artigos 235-C, §13º da CLT e artigo 452-A, §3º da CLT:
Art. 235-C, §13º. Salvo previsão contratual, a jornada de trabalho do motorista empregado não tem horário fixo de início, de final ou de intervalos.
Art. 452-A, §3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
Autonomia requer domínio sobre o próprio negócio
A autonomia real significa que o trabalhador tem o domínio sobre o seu negócio. No mínimo é preciso que se assegure:
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Preço do serviço: o trabalhador precisa ter autonomia de fixar o preço ou, pelo menos, poder negociar o valor diretamente com o cliente, como já acontece em algumas plataformas;
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Clientela: hoje a plataforma controla exclusivamente os clientes e os motoristas não podem nem entregar um cartão seu ao passageiro/cliente.
É preciso que a lei impeça a plataforma de aplicar qualquer sanção ou proibir o trabalhador de estabelecer tratativa com o cliente para serviços futuros.
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Bilateralidade na definição dos critérios de pagamento: custos e regras que não podem ser sujeitas a alteração unilateral, como acontece em alguns casos em que o trabalhador sequer sabe qual o percentual que a plataforma vai reter.
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Liberdade de definição e escolha dos modos de prestação de serviço. A apresentação pessoal, vestimentas, cabelo, barba do motorista e entregador, a questão de balas, água, o modo de prestação do serviço não podem ser controladas pela empresa-plataforma. O entregador tem que ter liberdade na entrega, o trabalhador não pode ser obrigado a usar e muito menos a adquirir a “bag” com logomarca específica do Ifood ou Uber Eats, por exemplo.
Se o modelo de negócio escolhido pela empresa de transporte/ pela empresa-plataforma exige controlar esses aspectos, então o trabalho que ela demanda não é autônomo.
Marco regulatório do trabalho de transporte e entrega
Há algumas sugestões mais amplas para o marco regulatório do trabalho de transporte e entrega intermediado por plataformas, com uma certa inspiração no modelo da recente da lei do Uruguai.
A lei uruguaia, que foi aprovada ainda no governo anterior, é interessante porque traz três capítulos: um com disposições comuns a todos os tipos de contratação, são normas sobre proteção de dados, reputação digital, transparência e não discriminação dos critérios do algoritmo e das regras contratuais, além da segurança e prevenção de riscos no trabalho e também a negociação coletiva que é direito de todo trabalhador. Tudo isso independente de ser empregado ou não.
E depois essa lei traz disposições específicas sobre o trabalho autônomo e sobre o trabalho que eles chamam “dependente” que é nosso empregado (inclusive prevê remuneração pelo tempo de espera logado).
Essa estratégia da lei uruguaia nos ensina que, em uma realidade que é plural, não cabe ao legislador engessar os modelos de negócio num só.
Diferentes modelos de negócio em contratação
Hoje, existem mais de 705 plataformas de transporte no Brasil, e a plataforma “V3”, da cidade de Vitória, contrata trabalhadores via CLT, e a “Urbano Norte” não cobra taxa do motorista por corrida. Portanto, a lei não pode ser pensada apenas para o modelo de negócios adotado pela Uber e 99 ou iFood.
E, do ponto de vista da proteção dos trabalhadores, há todo o debate sobre a aplicação ou não da CLT. Porém, é preciso lembrar duas possibilidades de enquadramento jurídico à disposição do legislador:
O trabalho avulso, que é uma situação fática muito similar a dos trabalhadores plataformizados, prevista na Constituição. Os trabalhadores avulsos decidem trabalhar ou não e concorrem às chamadas. As empresas somente pagam por tarefa efetiva e há formas de provisionamento e organização de férias e outros direitos. Eles não são CLT, não são empregados, e quem administra a mão de obra é uma entidade das empresas, o “OGMO”, que organiza a contratação, seleciona, faz cadastro, registro e disponibiliza a mão de obra para cada tomador.
A outra possibilidade, hoje, está na CLT, mas pode ter uma adaptação legislativa. É o intermitente de plataforma, porque o cliente é da plataforma, quem define o valor do serviço e da corrida ou entrega é a empresa-plataforma, mas o trabalhador que decide se aceita ou não o serviço. E é o trabalhador quem decide os horários de trabalho. Cabe ao legislador regular aspectos específicos de limites de jornada, formas de remuneração, transparência e proteção de dados, gamificação no gerenciamento algorítmico, dentre outras.
À espera de convenção da OIT
A Organização Internacional do Trabalho, da qual o Brasil é membro desde a sua criação, decidiu que vai editar em poucos meses uma convenção sobre o trabalho em plataforma, e esta convenção da OIT vai balizar a regulação desse mercado em todo o mundo. Muitos aspectos ainda vão ser decididos em maio de 2026. Mas é interessante que já existe todo um conjunto de consensos entre governos, empresas e trabalhadores sobre determinados conceitos (de trabalhador de plataformas digitais, plataforma digital de trabalho, remuneração, pagamento) e é recomendável que o marco legislativo brasileiro já esteja em sintonia com essas definições.
A OIT já definiu também que os países precisam regulamentar todo o trabalho em plataformas, tanto autônomo, mas também o empregado.
Pensando nisso que defendi o modelo da “CLT +”, porque apenas a CLT realmente não é suficiente como regulação do trabalho em plataforma, com contrato de trabalho inserido em algoritmos, controle dos dados, utilização de IA, controle algorítmico, gamificação do trabalho, dentre outros.
Para finalizar, o mosaico de lentes que temos para olhar o trabalho em plataformas, nós também temos com relação as lideranças de trabalhadores. No meu livro “De Vidas e Vínculos”, fiz um mapeamento das entidades sindicais e também reconheci a existência das lideranças de associações e cooperativas e também as lideranças informais. A lei precisa contemplar o reconhecimento das entidades coletivas dos trabalhadores, porque é um direito constitucional de todos os trabalhadores e também precisa contemplar a negociação coletiva como uma excelente forma de definição das normas jurídicas que vão reger as relações entre empresas e trabalhadores de cada setor econômico e profissional.
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Referências
LEME, Ana Carolina Paes. Da máquina à nuvem: caminhos para o acesso à justiça pela via de direitos dos motoristas da Uber. São Paulo: LTr, 2019.
LEME, Ana Carolina Reis Paes. De vidas e vínculos: as lutas dos motoristas plataformizados por reconhecimento, redistribuição e representação no Brasil. São Paulo, LTr, 2023.
VIDIGAL, Viviane; MAIOR, Nívea M. S. S.; LEME, Ana C. R. P.; BRAGA, Cynthia R.. Do estilingue ao drone laser: a disputa de projetos de classe entre trabalhadores/as e empresas-plataforma. Revista Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, Campinas, v. 7, p. 1-22, 2024.
por NCSTPR | 15/10/25 | Ultimas Notícias
Proibir um trabalhador de utilizar o banheiro durante o expediente, com a alegação de que o posto de trabalho não pode ficar desguarnecido, gera dano moral indenizável.
Essa foi a conclusão da 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) ao elevar, em decisão unânime, para R$ 40 mil o valor a ser pago a uma vigilante de empresa de segurança. Ela chegou a urinar no próprio uniforme porque precisou esperar que uma colega a substituísse.
De acordo com o desembargador Luiz Alberto de Vargas, relator do processo, a situação descrita nos autos é muito grave e degradante, porque afronta o direito do trabalhador a um ambiente que proporcione condições básicas de saúde e higiene.
“O procedimento adotado pela empresa extrapola o poder diretivo conferido ao empregador, bem como causa angústia e aflição, além de se tratar de prática nefasta à saúde do trabalhador”, destacou Vargas. O seu voto foi seguido pelo juiz convocado Frederico Russomano e pelo desembargador Marcelo José Ferlin D’Ambroso.
Restrições comprovadas
A empresa argumentou que não houve conduta ilícita e pediu o afastamento do dano moral. A firma ainda alegou que, para utilizar o banheiro, a vigilante apenas deveria avisar seu superior por rádio. Também afirmou inexistir controle do tempo de afastamento do posto.
O relator, no entanto, observou que a trabalhadora conseguiu demonstrar a existência de restrições ao uso do banheiro. Um colega dela testemunhou que passou por situação semelhante e chegou a urinar em uma garrafa. Outra testemunha afirmou que encontrou a autora chorando no sanitário feminino por conta da roupa molhada.
O juízo de primeiro grau fixou a verba indenizatória em R$ 5 mil. A trabalhadora recorreu para aumentá-la para R$ 50 mil. Segundo ela, esse valor atenderia aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade para ressarcir o abalo sofrido e atender aos aspectos pedagógico e punitivo da indenização.
O relator acolheu de forma parcial o pedido da vigilante. “O resultado não deve ser insignificante, a estimular o descaso do empregador, nem exagerado, de modo a proporcionar o enriquecimento indevido da vítima. Por todo o exposto, considerando a gravidade dos fatos narrados, impõe-se majorar o valor arbitrado em sentença para R$ 40 mil, que se considera condizente com a extensão do dano.”
Clique aqui para ler a decisão
Processo 0021217-79.2023.5.04.0221
