Subordinação e os limites da legislação trabalhista: desarranjos e rearranjos em torno a uma fattispecie que se modifica

por NCSTPR | 16/04/24 | Ultimas Notícias

Se historicamente a legislação trabalhista se desenvolveu  exclusivamente em torno do emprego subordinado é apenas porque em uma economia do tipo  capitalista, o contrato de emprego subordinado tem sido o principal instrumento para adquirir e  gerenciar a força de trabalho.

Valeria Nuzzo

Apresentação realizada no XXX Encuentro de Expertos Latinoamericanos en Relationes Laborales, Bologna, Castilla La-Mancha Y Turin em 16 de novembro de 2023.

Uma breve premissa.

Para discutir como os limites da legislação trabalhista se alteraram em face das evidentes mudanças  na sociedade e na organização empresarial, preciso partir exatamente dessas mudanças, porque  gostaria de propor uma interpretação da dinâmica que afeta o mercado e a relação de emprego que  nos permita entender o problema e, portanto, atentar à necessidade (e à eficácia) das tentativas  realizadas pela doutrina, pela jurisprudência e pelo legislador de incluir no escopo das proteções  trabalhistas todos aqueles que – como disse Barassi – trabalham “sob dependência”, mesmo quando o comando é imaterial e evanescente, como uma plataforma on-line pode ser (e tem sido).

Sobre a redução dos limites da legislação trabalhista

Começo com um expediente. E uso o cinema que desde sempre nos ajuda a compreender a realidade,  sobretudo quando a fotografa a partir de um ponto de observação crítica.

Imagino que todos tenham assistido ao último filme de Ken Loach, Sorry we missed you. Antes  mesmo do início do filme, com a tela ainda escura, se ouve a voz de Richy, um aspirante entregador  freelance, concentrado na entrevista com o responsável de uma grande empresa de entregas que o  convida a tomar as rédeas do suo destino, a investir em si mesmo, a capitalizar os seus recursos para  se reinventar empreendedor: com o uso de transporte próprio (a van a ser alugada na mesma empresa)  e livre do vínculo de subordinação. Ele não vai trabalhar “para” a empresa, mas “com” a empresa.  Ele vai se tornar – como afirma desejar – o “chefe de si mesmo”.

Naturalmente é apenas uma ilusão: não há liberdade nem autonomia no trabalho de Richy. Há, pelo  contrário, ausência de força contratual, há horários de trabalho desumanos que devoram a vida  privada e familiar. E há, inclusive, ordens a seguir, mesmo que não sejam ditadas por uma pessoa,  mas sim por um dispositivo eletrônico. A história narra muito bem como a dependência se transforma:  os poderes de direção e controle do empregador se escondem mesmo aos olhos de Ricky, que obedece,  e até sofre punição, mas acredita até o fim que tudo depende dele. Imerso em uma relação de sujeição  ao poder alheio, Ricky se sente esmagado e o espectador, até mesmo o menos garantista, se pergunta se seja possível que aquele estado de sujeição tão evidente não tenha nenhum recurso de proteção. E,  de modo mais geral, se o direito do trabalho que possui no seu DNA a função de reequilibrar as  relações de poder com uma vocação assimétrica, não seja chamado a desempenhar seu papel mesmo quando o desequilíbrio é encontrado em uma relação contratual na qual não há vínculo de  subordinação no sentido clássico.

O espectador italiano responderia a essa pergunta considerando a sua constituição, pois essa  tutela o trabalho, qualquer trabalho, como expressão primária da dignidade social da pessoa. Basta  pensar que o Art. 1 fundamenta a República italiana no trabalho; que o Art. 3 da Constituição, ao  estabelecer o princípio de igualdade, atribui à República italiana a tarefa de remover todos os  obstáculos que limitam a liberdade e a igualdade e impedem a efetiva participação de TODOS OS  TRABALHADORES na organização política, econômica e social do país; que o Art. 35 prevê  expressamente a proteção do trabalho em todas as suas formas e aplicações.

Umberto Romagnoli destacou que «enquanto o código fundamenta-se em termos de tipologias  contratuais e modalidades técnico-legais de execução do trabalho, a Constituição se preocupa apenas  em remover situações subjetivas de fragilidade econômica ou inferioridade socioeconômica,  independentemente de como e onde se manifestem». É o estado de inferioridade econômica de quem  deve dispor de sua força de trabalho à serviço de outrem, condição que pode reunir o empregado e o  trabalhador autônomo, a solicitar a intervenção protetora da lei e a estendê-la a todas as formas de  trabalho que constituam “um fator regular na empresa de outrem, independentemente do regime  contratual com base no qual venha a ser realizada a sua integração no ciclo produtivo” (D’Antona).

Mas como adverte Romagnoli, o Código Civil italiano fundamenta-se em tipologias  contratuais, fornecendo proteções específicas para o emprego subordinado e deixando, em vez disso,  a regulamentação dos contratos de trabalho autônomo para a vontade individual.

Agora, está claro que, se historicamente a legislação trabalhista se desenvolveu  exclusivamente em torno do emprego subordinado é apenas porque em uma economia do tipo  capitalista, o contrato de emprego subordinado tem sido o principal instrumento para adquirir e  gerenciar a força de trabalho. O trabalho autônomo foi quantitativamente menos significativo e se  referia predominantemente a segmentos privilegiados da população: médicos, advogados, empregos  com altos níveis de educação e altas rendas.

Porém, a situação mudou. Vistosamente e com rapidez.

Sem poder aqui me alongar sobre as muitas e importantes transformações no trabalho, é  preciso mencionar duas tendências opostas.

1. O forte crescimento do trabalho profissional a serviço da empresa levou a uma vasta área  de instabilidade profissional e de dependência econômica e mudou as relações “externas” da empresa, obscurecendo a lógica igualitária e mercantil que antes as caracterizava.

2. Por outro lado, a perda da unidade aristotélica de tempo, lugar e ação que caracterizava a  produção industrial mudou as relações “dentro” da empresa, enfraquecendo a dimensão  hierárquica e levando a interações sem precedentes: basta pensar que, enquanto um  almoxarife empregado por um serviço terceirizado de logística pode trabalhar na empresa  cliente, um funcionário desta última pode executar seu trabalho de casa e até mesmo de  um lugar desconhecido pelo empregador.

A soma dessas duas tendências produziu confusão na distinção entre interno e externo, que se  propagou para a distinção entre autonomia e subordinação, entre o trabalho no modelo de  subordinação jurídica e aquele deixado para a determinação da liberdade contratual das partes.

Sobre essas mudanças, tanto na organização empresarial quanto nos poderes do empregador,  se sobrepõe, com um impacto devastador, a introdução da inteligência artificial no gerenciamento de  determinadas relações trabalhistas.

Loach mostra no seu filme como uma espécie de tablet possa impor tempos e modos da  prestação do serviço. E assim não há empregador, mas ainda assim há a subordinação de Ricky que  deve obedecer àquele dispositivo.

Mas o algoritmo não muda apenas a forma de subordinação, ele afeta a própria função do  contrato de trabalho subordinado, porque a capacidade do sistema de IA de gerenciar um número  muito grande de relações, integrando-as à organização do empregador, torna “antieconômico” um  contrato destinado a garantir lealdade e obediência, quando a disponibilidade do desempenho do  trabalho e sua incorporação à organização do empregador podem ser alcançadas sem os custos da  subordinação.

Deixe-me explicar: se a empresa hierárquica, com o chefe decidindo, era a forma preferida do  capitalismo industrial, porque era mais barata do que as transações individuais e múltiplas que teriam  de ser feitas todos os dias (a referência é à teoria dos custos de transação de R. Coase). O algoritmo  reverte tal conveniência ao tornar mais convenientes as inúmeras transações contínuas, pois elimina  os custos econômicos e de tempo. Em outras palavras, se historicamente a empresa adquiria trabalho  por meio de um único contrato destinado a dar a uma parte o poder de decisão e à outra a sujeição ao  poder, sem negociar a esfera da dívida, hoje, no contexto das plataformas digitais, o interesse  empresarial na continuidade e na repetição do desempenho é alcançado por meio da celebração de  um grande número de contratos, excedendo as necessidades organizacionais da empresa que, no  entanto, multiplicam a possibilidade de usar serviços fungíveis, induzidos e organizados pelo  algoritmo.

Uma multiplicidade de transações instantâneas (em um clique) “mais baratas” do que um  único contrato de trabalho, que tem os custos (seguridade social e proteção) associados à  subordinação.

Graças aos sistemas algorítmicos o contrato de trabalho é transformado: não serve para  concretizar a subordinação de uma parte ao poder da outra, mas visa apenas à potencial inclusão do  serviço na organização da plataforma. Uma organização que, por sua vez, é regulada por um  mecanismo indutivo que influencia a conduta do devedor por meio de incentivos e penalidades (desde  a classificação até a medição da satisfação do cliente), de modo a determinar de fato dois efeitos:  tornar a repetição/continuação do desempenho confiável e conformar o desempenho ao interesse  empresarial.

A colaboração na organização, portanto, não é garantida pelas obrigações de obediência e  lealdade: essa é meramente induzida. Mas se, como resultado do uso da IA, a empresa não precisar  mais de obediência e lealdade (ou melhor, deduzir esses elementos no contrato), isso significa que  não se pode mais recorrer a esses elementos para “procurar” a subordinação.

Essas transformações levaram a redução do direito do trabalho, que viu suas fronteiras  encolherem, deixando de fora da área protegida trabalhadores que – embora não se enquadrassem  imediatamente no conceito de subordinação elaborado sobre o trabalhador da fábrica fordista – compartilhavam com esse necessidades inquestionáveis de proteção, devido a uma evidente  assimetria de poder entre as partes de um contrato que determina a inclusão em uma organização de  outrem para a busca de um resultado alheio aos interesses do trabalhador. Uma dupla alienação, a do  resultado e a da organização, à qual, além disso, o Tribunal Constitucional Italiano se referiu há mais  de 25 anos (5 de fevereiro de 1996) precisamente para delimitar os limites da fattispecie protegida,  mas que foi amplamente ignorada, especialmente pela jurisprudência posterior.

Portanto, tentarei investigar essa “redução” para entender como o sistema jurídico italiano  reagiu.

No princípio era o uber…

O ponto de partida para o debate sobre a consistência da fattispecie de imputação das proteções  trabalhistas é o debate relacionado ao litígio iniciado pelos motoristas da Uber em muitos Estados.  Tratando-se de sujeitos que aderem a uma plataforma que parece lidar com intermediação, ao colocar  o motorista em contato com a pessoa que precisa da viagem, a doutrina e a jurisprudência começaram  a questionar, em primeiro lugar, a existência de um vínculo empregatício real e a seguir a natureza  desse vínculo.

A questão tem sido global desde o início: em outubro de 2016, o Employment Tribunal of  London decidiu, com uma solução interpretativa difícil de exportar para fora do Reino Unido,  enquanto alguns meses depois, em fevereiro de 2017, a decisão do Tribunal do Trabalho de Belo  Horizonte, que foi a primeira a reconhecer a existência de um vínculo de subordinação entre a Uber  e seus motoristas, foi comentada em praticamente todo o mundo.

Mas é o pronunciamento da Corte de Justiça Europeia (dezembro de 2017) a ecoar fortemente na Itália. A decisão não se referia ao direito do trabalho, mas esclarecia que a atividade principal da  empresa californiana era o serviço de transporte e, portanto, que os motoristas eram trabalhadores,  enfatizando além disso a existência de um poder organizacional da plataforma sobre os trabalhadores,  um poder disciplinar (atípico) e um poder de controle determinado pelo sistema de avaliação que se  vale do voto dos usuários.

A questão da qualificação na Itália

O caso Uber, portanto, colocou a doutrina europeia frente a frente com o dilema da  qualificação das relações de trabalho gerenciadas por uma plataforma on-line, cuja solução depende  fundamentalmente de dois fatores: a amplitude da noção de subordinação (e, portanto, sua capacidade  de incluir também o trabalho regido pelo algoritmo) e a rigidez do vínculo subordinação/proteção,  porque, naturalmente, o problema da qualificação é atenuado quando a proteção é reconhecida para  o trabalho “sans frase” (como D’Antona costumava dizer), ou seja, também fora da subordinação.

A situação italiana, ao menos no início, foi dramática, porque:

1) temos uma rígida dicotomia entre subordinação e autonomia, o que, em termos de tutela,  significa uma alternativa entre tudo e nada;

2) e porque temos uma noção de subordinação ligada à parasubordinação. (Art. 2094 Código  Civil.: “…sob a direção…”)

Houve algumas tentativas da jurisprudência de cunhar uma noção de subordinação atenuada,  precisamente para “atualizá-la” com as mudanças na organização do trabalho. Mas, acima de tudo,  continuou-se a fazer referência ao critério de direção e, portanto, reflexivamente, à obrigação de  obediência, que – como mencionado – é de pouca utilidade em um relacionamento regulado por IA,  porque o algoritmo não precisa de obediência: a IA “induz”, não comanda.

Esse arranjo foi alterado primeiro em 2015, quando a legislatura interveio com o Art. 2 do DL 81/2015, vinculando as proteções do direito do trabalho ao conceito de subordinação jurídica, e depois  em 2019, quando a (pouco eficaz) disposição de 2015 foi alterada e o âmbito da proteção do direito  do trabalho foi ampliado para além dos limites tradicionais do Art. 2094 do Código Civil, para abranger todas as situações em que um poder unilateral do titular da organização empresarial incidi  sobre os métodos de cumprimento do outro contratante, limitando a sua autonomia.

Da parasubordinação à subordinação jurídica

Sem poder aqui investigar as várias reformas, gostaríamos de salientar que, a partir de 2019,  o Art. 2, §1, do DL. nº 81/2015, projetou o direito trabalhista italiano para além do perímetro do  trabalho parasubordinado. Em particular, a disposição agora prevê que as proteções trabalhistas se apliquem «às relações de colaboração que assumem a forma de serviços de trabalho  predominantemente pessoais e contínuos e cuja forma de desempenho é organizada pelo comitente»,  «mesmo que a forma de desempenho seja organizada por meio de plataformas, incluindo plataformas  digitais».

O Art. 2, §1, do DL 81/2015 desenha assim uma fattispecie com limites muito mais amplos  do que os da subordinação, no qual todas as formas de colaboração contínua e pessoal com a empresa,  caracterizadas pela inclusão na organização de outrem, encontraram seu lugar. É a integração  funcional do trabalho na empresa que o legislador observa para estender as garantias, porque  determina uma assimetria de poder que exige a intervenção de proteções heterônomas destinadas a  realizar aquele projeto constitucional expresso nos Art.s 1, 3, 4 e 35 da Constituição, que – como já  se afirmou – não fazem referência à subordinação, mas impõem a proteção do trabalho em todas as  suas formas e aplicações para eliminar situações subjetivas de inferioridade e desvantagem.

As reações da doutrina italiana à nova norma não são unívocas. Há quem acredite que a norma  tenha introduzido uma nova fattispecie de referência para garantias de emprego e quem, em vez disso,  acredite que a fattispecie de referência permanece a subordinação e a regra apenas tenha produzido uma lacuna entre fattispecie e efeitos, alargando a disciplina protetora “para além” do trabalho  subordinado a relações que evidentemente não são subordinadas, mas para as quais o legislador emite  um juízo de compatibilidade com a disciplina e com os interesses que lhe estão subjacentes.

Aqui não nos interessa investigar qual interpretação seja preferível. Nos interessa o fato. E o  fato é que, quando o trabalho faz parte da organização de outrem, a essa se aplica a legislação  trabalhista.

E nos interessa outra coisa: como a legislatura não seleciona as disciplinas do emprego  subordinado (não diz proteção contra discriminação, sim, mas proteção contra demissão não), isso  significa que ela estende em bloco toda a legislação de emprego subordinado. Portanto, o sistema de  proteções não pode ser diferenciado (e sobre isso a jurisprudência mais recente é unívoca).

A situação dos entregadores

A intervenção nos limites das proteções trabalhistas deve muito na Itália – como na Espanha  – à reivindicação dos direitos dos entregadores de food-delivery.

Na primeira fase, a atenção se concentrou na disputa iniciada pelos entregadores da Foodora,  com sede em Torino, contra a conhecida plataforma de food-delivery, que produziu diferentes  soluções interpretativas para cada nível de julgamento. Os entregadores solicitaram o direito de  subordinação, constatando como o seu serviço se insere no contexto de uma organização empresarial  que, através de um APP, indica ao motociclista onde se dirigir para recolher os alimentos, onde os  levar e em quanto tempo (diríamos horários e locais do serviço). Que monitoriza tanto o percurso do  trabalhador (através da geolocalização) como a satisfação do serviço prestado ao cliente (com a  avaliação do usuário), de modo a permitir eventualmente que a plataforma sancione o  descumprimento ou a baixa satisfação com uma pontuação que impacta na atribuição de entregas  futuras e até para efeitos de desativação da conta. A defesa da plataforma baseou-se, no entanto, na  liberdade do entregador de decidir o momento da prestação do serviço, podendo recusar os slots propostos pelo comitente (de certo não levianamente, considerando que as recusas afetam a referida  pontuação e podem, em certa medida, interromper a relação).

Sobre a questão foram produzidas três diferentes soluções interpretativas.

1. Em primeira instância, o Tribunal de Torino classificou-os como trabalhadores  independentes, nem parasubordinados nem sob subordinação jurídica.

2. Esta reconstrução, todavia, foi anulada pelo Tribunal de Recurso (4 de fevereiro de 2019), que, no entanto, leu o Art. 2, §1, do DL nº 81/2015, em sua formulação original, como uma norma  destinada a introduzir um tertium genus entre o Art. 2094 do Código Civil e o trabalho autônomo  coordenado e continuado, referido no Art. 409, nº 3, ao qual o legislador pretendia alargar a proteção  trabalhista. Mas não todas, apenas aquelas compatíveis com a natureza não subordinada de tais  relações.

3. A palavra final foi dada pela Suprema Corte de Cassação (24 de janeiro de 2020, nº 1663),  para os quais os entregadores são trabalhadores independentes, pois têm a liberdade de recusar  chamadas individuais, mas no momento da realização do serviço a inclusão na organização da  plataforma “é marcada a ponto de permitir que seja possível tornar o colaborador comparável a um  empregado” e, portanto, esse trabalhador precisa de “proteção equivalente”. A Suprema Corte, portanto, fundamenta todo o seu raciocínio na distinção entre a fase  genética e a fase executiva da relação: a liberdade do entregador em decidir o momento da prestação  do serviço, podendo recusar os slots propostos pelo comitente, torna-se decisiva para fins de qualificação da relação, independentemente do que aconteça quando ele aceitar a notificação e efetuar  a entrega.

Os entregadores e a subordinação

Esta ênfase na fase genética da relação, também retomada pela jurisprudência posterior, é logo  atenuada por outra linha jurisprudencial inaugurada pelo Tribunal de Palermo, de 24 de novembro de  2020, (e depois seguida pelo Tribunal de Torino, de novembro de 2021, e pelo Tribunal de Milano  de 20 de abril de 2022), que reconhece o caráter subordinado (não parasubordinado) da relação laboral  do entregador, salientando que a liberdade de recusar a chamada é apenas aparente, pois cada recusa  afeta a pontuação de excelência atribuída ao entregador e afeta a atribuição de slots subsequentes e  até mesmo a possibilidade de futuras chamadas.

Certamente não é um fato neutro que, entre a Suprema Corte de Cassação (janeiro de 2020) e  o Tribunal de Palermo (novembro de 2020), tenha havido uma pandemia que transformou o trabalho  dos entregadores de um mero trabalho ocasional em um serviço indispensável para permitir a entrega,  de alimentos e bebidas dentro das paredes domésticas em que nos encontramos “confinados”. A  essencialidade desses trabalhadores combinada a uma visibilidade sem precedentes: não apenas pelos  cubos coloridos que, sozinhos, frequentavam as ruas semidesertas, mas também por seu destaque nos  noticiários, que relatavam dramas, dificuldades e até mesmo a batalha para obter os equipamentos de  segurança considerados indispensáveis para trabalhar em um período de pandemia.

Não é por acaso, em minha opinião, que no mundo pós-pandemia, a tendência de ampliar a  noção de subordinação, ou melhor, a tendência de reabsorver empregos regidos por um algoritmo em  subordinação, envolva todos os sistemas.

Estou pensando na Corte Suprema espanhola, que reconheceu a subordinação dos  entregadores em setembro de 2020, adaptando os conceitos de dependência e alienação às novas  realidades da digitalização e do gerenciamento algorítmico de relações. E, é claro, na c.d. ley riders (lei dos entregadores) espanhola, que introduziu uma disposição ad hoc para “serviços remunerados  que consistem na distribuição de qualquer produto de consumo ou mercadoria, em que os  empregadores exercem poderes corporativos de organização, direção e controle, direta, indireta ou  implicitamente, por meio da natureza algorítmica do serviço ou das condições de trabalho por meio  de uma plataforma digital”.

De modo mais geral, a sensação é de que, com uma conscientização maior e mais difundida  do fenômeno, os juízes, também com a ajuda do legislativo, se reajustaram para se recuperar da redução inicial do direito do trabalho e, assim, estão reajustando os índices tradicionais de  subordinação aos padrões de trabalho da gigeconomy.

Sobre a jurisprudência italiana, gostaria de fazer uma pausa para outra consideração. Inicialmente, gostaria de dizer que a jurisprudência na Itália está desempenhando um papel  fundamental na recuperação das proteções trabalhistas. E estou me referindo à jurisprudência sobre  os méritos, bem como à jurisprudência de legitimidade e à jurisprudência constitucional. Quanto aos pronunciamentos italianos sobre entregadores, o terreno da gestão impessoal do  trabalho e da IA abriu um confronto entre diferentes tribunais e regulamentações, levando a um  desdobramento do direito do trabalho vivo.

O Tribunal de Palermo dialoga com outros tribunais nacionais: em particular, há várias referências à  Corte de Cassação da França e ao Tribunal Supremo da Espanha.

Mas também dialoga com a Corte Constitucional, lembrando as aquisições da jurisprudência  constitucional que foram negligenciadas pela jurisprudência de mérito e legitimidade: em particular,  lembra o conhecido conceito mengoniano de “dupla alienação”.

A ideia de dupla alienação (dada pelo trabalho na organização de outrem para o propósito produtivo  de outrem) não está refletida no Art. 2094, ao contrário do espanhol, onde se fala de alienidad. Mas  é evidente que essa leitura consegue extrair os limites protegidos das diferentes formas de integração  entre trabalho e empresa.

O impacto das reivindicações dos entregadores sobre a legislação trabalhista

Volto ao ponto de partida.

A situação dos entregadores italianos envolve um número certamente limitado de  trabalhadores. Em 2020, com uma estimativa já maior do que nos anos anteriores, havia cerca de  30.000 pessoas.

Um setor minúsculo que, no entanto, mudou a legislação trabalhista.

E, na minha opinião, fez isso duas vezes.

1. Determinou concretamente uma ampliação no campo das proteções trabalhistas. A  passagem da parasubordinação para a subordinação jurídica como fattispecie de referência  para a aplicação da legislação trabalhista, coloca dentro dos limites da área protegida, não  apenas os trabalhadores da gigeconomy, mas todos os empregos funcionalmente inseridos  na organização de outrem.

2. E graças à introdução de uma regra que minimizou a referência à gerência para o  reconhecimento da proteção trabalhista, também ocorreu uma ampliação da noção de  subordinação clássica. Mais precisamente, parece ser (finalmente) interrompida a  repetição tradicional de uma técnica definitiva – a dos índices de subordinação – que nunca  esteve ligada à redação do Art. 2094 do Código Civil, mas sim derivada de um tipo social  que já foi qualitativamente dominante, embora nunca exclusivo, como o da fábrica  fordista, e que hoje é amplamente recessivo. A plasticidade da definição do Art. 2094 do  Código Civil – “empregado e sob direção” – permite, como se vê na jurisprudência  constitucional, uma adesão extraordinária à transformação organizacional-tecnológica em  curso: desde que a intenção seja fornecer uma interpretação condizente com os tempos. E  parece-me que seja isso que está finalmente acontecendo.

Em suma, parece-me que graças a este minúsculo setor – mas tão emblemático da evolução  organizacional, técnica e social das empresas atuais – uma tendência tenha sido efetivamente  invertida: da erosão da área de proteção a um alargamento dos limites seja da proteção que da mesma  velha ideia de subordinação, que só pode ajudar a desmascarar todas aquelas formas de exploração e  auto exploração do prestador que se torna, como no filme de Loach, “empreendedor de si mesmo”.

Extensão das proteções de subordinação ou garantias específicas?

Antes de concluir gostaria de dedicar alguns minutos a uma reflexão final.

No debate sobre a proteção a ser concedida aos trabalhadores das plataformas, surgiu  imediatamente a alternativa entre a extensão tour court das proteções de subordinação e a modulação  de uma regulação ad hoc confiada aos sujeitos coletivos, nomeados para representar os interesses dos  trabalhadores, com base nas necessidades específicas de proteção.

A disciplina introduzida pelo legislador italiano leva em consideração ambos os requisitos,  tentando não se opor a esses. Juntamente à extensão de toda a disciplina do emprego subordinado ao  trabalho sob a subordinação jurídica, o Art. 2 do DL nº 81/2015 prevê uma exceção quando “os  acordos coletivos nacionais firmados por sindicatos, comparativamente mais representativos em nível  nacional, preveem disciplinas específicas relativas ao tratamento econômico e regulatório, devido às  exigências específicas de produção e organização do relativo setor”. Na prática, quando há uma  regulamentação contratual de proteção específica do setor, não se aplica todo o aparato de garantias  previsto na lei.

Dessa forma, a legislatura confia aos sindicatos uma importante possibilidade: empunhando a  arma da aplicação de todas as garantias trabalhistas, os sindicatos têm o poder de intervir para regular  especificamente situações que demonstrem instâncias particulares de proteção. A exclusão da  regulamentação do emprego subordinado decorreria, portanto, não de uma avaliação da ausência da  necessidade de proteção, mas da suficiência da regulamentação coletiva para satisfazê-la por meio de  uma forma típica de proteção que pode substituir a aplicação de salvaguardas.  Sobre essa disposição se poderia debater por dias inteiros.

Vou me limitar a duas observações.

1. Dar aos sindicatos comparativamente mais representativos (e somente a eles) a  possibilidade de elaborar as proteções apropriadas aos trabalhadores de um determinado setor deveria  afastar o medo – expresso por muitos – de que a cláusula de derrogação seja usada instrumentalmente  para favorecer operações voltadas somente para a remoção de proteções legais.

2. Entretanto, não se pode deixar de observar que a negociação coletiva sempre foi  reconhecida como tendo a função de regular as relações trabalhistas, complementando e  especificando o aparato de proteções definido por lei. Portanto, não há dúvida de que os acordos  coletivos sempre podem introduzir novas regras, especificando e adaptando as regras legais. Há  necessidade de uma disposição como aquela do §2º do Art. 2 do DL 81/2015, apenas para permitir  que a negociação coletiva introduza condições diferentes e pejorativas do que as proteções impostas  pela lei. Em outras palavras: a exceção prevista pela regra em questão permite que a negociação  exclua a operação de certas proteções legais, ou seja, permite que ela crie um sistema de proteção que  seja inferior (ou pejorativa) do que o de subordinação.

Conferir esse poder aos sindicatos comparativamente mais representativos é certamente um  antídoto eficaz para o risco de que ele possa ser usado indevidamente, mas a sensação que fica é que  talvez hoje, diante das transformações que estão ocorrendo, antes da necessidade de modular/reduzir  as proteções, haja a necessidade de reconhecê-las e construí-las.

Além disso, e concluo, a experiência italiana nos ensinou recentemente que, mesmo os  sindicatos mais representativos, em alguns setores que não são muito sindicalizados, não conseguem  negociar condições de trabalho decentes, nem mesmo em termos de remuneração e, apesar da  precariedade imediata da disposição constitucional que garante a todos os trabalhadores o direito a  um salário suficiente para garantir uma existência livre e digna. Mas essa é outra história e não cabe  a mim contá-la.

Valeria Nuzzo é professora de Direito do Trabalho do “Dipartimento di Giurisprudenza” na Università della Campania Luigi Vanvitelli”. Possui extensa produção acadêmica sobre temas como controle laboral e história do direito do trabalho. Seu último livro publicado foi ‘La protezione del lavoratore dai controlli impersonali’ (Napoli: Editoriale Scientifica, 2018).

DMT

https://www.dmtemdebate.com.br/subordinacao-e-os-limites-da-legislacao-trabalhista-desarranjos-e-rearranjos-em-torno-a-uma-fattispecie-que-se-modifica/

A tela de Penélope e os seus tecelões: qualificação do vínculo empregatício e remuneração justa no direito atual

por NCSTPR | 16/04/24 | Ultimas Notícias

As reflexões de Umberto Romagnoli sobre o direito do trabalho ganham relevância  como um construto “mais doutrinário do que legislativo e mais jurisprudencial do que doutrinário”,  cuja constante evolutiva é representada pela “micro descontinuidade”.

Federico Martelloni

Apresentação realizada no XXX Encuentro de Expertos Latinoamericanos en Relationes Laborales, Bologna, Castilla La-Mancha Y Turin, realizado no Auditório Profesdor Rubino de Oliveira,  Facultade de Direito, – USP, Largo São Francisco 95, São Paulo, nos dias 16 e 17 de novembro de 2023.

1. Juristas tecelões, ontem e hoje

Também na Itália, como vocês ouviram, há importantes inovações a serem relatadas no campo  da legislação trabalhista. No entanto, aqui eu gostaria de observá-las através das lentes com as quais  Umberto Romagnoli (UR) nos ensinou a olhar para esse ramo do direito.

O início do outono de 2023 confirma a ideia de que o direito do trabalho seja especial: esse  permite detectar, com a sensibilidade de um sismógrafo, os movimentos sísmicos que abalam a  esfera social, os tremores, os assentamentos e, portanto, a estrutura mutável que, de tempos em  tempos, assume as relações de força entre as classes e entre as organizações encarregadas de  representá-las, que se conflitam e negociam para obter um (provisório) acordo entre seus  respectivos e opostos interesses1

A sugestiva representação da disciplina do direito do trabalho como uma «janela para o  mundo» – cara a Luigi Mariucci – é indubitavelmente verdadeira ainda hoje. Desde que se leve em  consideração o esclarecimento de Romagnoli que, como vocês sabem, sempre disse que «a história  deste ramo do direito é mais doutrinária do que legislativa e mais jurisprudencial do que  doutrinária» (Romagnoli 2018, p. 18).

A preguiça demonstrada pelo legislador italiano atual, relutante em tomar qualquer iniciativa  útil no domínio das relações individuais e coletivas de trabalho, especialmente na luta contra o  trabalho precário, é, de fato, compensada pela diligência de outros operadores jurídicos: aqueles que  a perspicácia de Romagnoli batizou, em diversas circunstâncias (Romagnoli 2009, p. 14 ss., 2014,  p. 23; 2018, p. 16) juristas tecelões – «porque o que eles têm em comum é a propensão a tecer  novamente, em vez de cortar, os fios do discurso jurídico» – imputando, em primeiro lugar, à classe  judiciária e depois também aos demais intérpretes e praticantes do direito, a responsabilidade de ter  tecido a trama da disciplina.

«O processo de formação do direito que leva o nome do trabalho – observava UR no seu último  livro – é estruturalmente compromissório. Além disso, a historiografia mais cautelosa reconstrói  esse caminho evolutivo como um contínuo de rupturas e restaurações. O próprio Gerard Lyon-Caen  (1995, p. 7) falou disso como a tela da esposa de Ulisses: este ramo do direito, dizia, “c’est  Penelope devenue juriste”» (Romagnoli 2018, p. 308). As pesquisas realizadas ao longo de meio  século permitiram a Romagnoli destacar que «a micro descontinuidade é a constante evolutiva de  toda a disciplina» (Romagnoli 1995, passim), persuadindo-o de que a internalização desse elemento  pelos intérpretes-tecelões condiciona enormemente os desenvolvimentos do direito atual. Se trata de um aspecto central não apenas por suas claras implicações práticas, ainda mais  relevantes em uma «matéria humilde, que diz respeito, em sua maioria, a atividades pobres, todavia  essenciais para os propósitos de uma condição de vida digna dos cidadãos, que se aproxima das  relações concretas de trabalho e vida» (Mariucci 2005, p. 28); mas também é central se se quiser  compreender a profunda dinâmica do desenvolvimento da disciplina: o direito do trabalho tem, em  suma,

«o hábito de evoluir da mesma forma que nasceu: por meio de sentenças e não por meio de leis. As  sentenças proferidas pelos sujeitos institucionais responsáveis pela resolução de conflitos. As  sentenças, formuladas com valores prescritivos, mesmo quando assumem uma entonação  descritiva, pelos profissionais da interpretação jurídica – a começar pelos membros do star-system acadêmico. Por fim, as sentenças provenientes do universo de profissionais de todos os níveis que,  cada um em sua própria esfera e com o poder à sua disposição, contribuem para moldar o clima  cultural do discurso jurídico» (Romagnoli 2014, p. 22).

Bem, não poderia haver uma introdução mais lúcida às importantes novidades que surgiram no  cenário da legislação trabalhista italiana no espaço de apenas três semanas, compreendidas entre 28  de setembro e 19 de outubro de 2023. Com poucos dias de diferença, sucederam-se, nesse curto  período, pronunciamentos jurisprudenciais extremamente importantes – intercalados por um  documento do Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL) – Conselho Nacional de  Economia e Trabalho em estreita dialética com um deles – potencialmente prenunciadores de um  impacto considerável tanto no sistema socioeconômico quanto no sistema estritamente jurídico.

2. O contencioso entregador atrapalha os planos das plataformas

Algumas inovações significativas podem ser observadas, mais uma vez, no setor de food delivery sobre o qual acabamos de ouvir de Valeria Nuzzo, quem justamente lembrava que, graças  às disputas individuais e coletivas dos entregadores, o raio de aplicação da proteção da legislação  trabalhista se expandiu significativamente (Razzolini 2020; Nuzzo 2020; Martelloni 2020a; Perulli  2020, 2021, 2022).

Refiro-me a duas decisões muito recentes do Tribunal de Milano, relativas as relações de  trabalho mantidas por entregadores das filiais italianas de duas multinacionais bem conhecidas que  também operam na América do Sul e estavam envolvidas, sempre na América do Sul, na disputa  sobre a qualificação das relações de trabalho dos entregadores.

A primeira, de 28 de setembro de 2023, emitida no âmbito de um processo de repressão à  conduta anti-sindical da Uber Eats Italy s.r.l.; a segunda, interposta em 19 de outubro de 2023, na  sequência de um recurso da Deliveroo Italia s.r.l. de alguns relatórios dos serviços de inspeção.

A novidade, comum aos dois casos judiciais que viram as plataformas perderem, diz respeito ao  grande número de entregadores envolvidos nos processos e ao consequente enorme impacto das  decisões judiciais sobre as escolhas econômico-organizacionais das multinacionais: no primeiro  caso, a Uber foi condenada a restabelecer as relações de trabalho que mantinha com cerca de 4 mil  entregadores e a renunciar, pelo menos temporariamente, à decisão já tomada, de encerrar  definitivamente suas atividades no território italiano; no segundo caso, foi confirmada a  legitimidade dos relatórios dos serviços de inspeção sobre a requalificação de até 19 mil relações de  trabalho com a Deliveroo, em um período de pouco menos de cinco anos (de janeiro de 2016 a 31  de outubro de 2020).

No entanto, a solução fornecida pelos juízes para o habitual dilema sobre a qualificação das  relações de trabalho foi diferente, pois no decreto previsto no Art. 28 do Estatuto dos trabalhadores  a subordinação dos entregadores foi estabelecida, com argumentos que coincidem em grande parte com as reflexões feitas por uma parte da doutrina (Barbieri 2019, spec. p. I.23 s.) e com alguns  precedentes sobre o mérito2(2.1.); na sentença de 19 de outubro, por outro lado, a classificação dos  entregadores no esquema de colaboração no modelo de subordinação jurídica, nos termos do Art. 2,  §1, do DL nº 81/2015, já preferido em uma conhecida decisão da Corte de Cassação3, com base na  distinção feita pela Corte entre fase genética e fase executiva da relação (2.2).

2.1. A condenação da Uber por conduta anti-sindical à luz da chamada regra anti-remanejamento.

Em 28 de setembro, o Tribunal de Milano emitiu uma decisão histórica, embora ignorada pela  grande imprensa, declarando o comportamento da Uber Eats Italy s.r.l. anti-sindical, consistindo na  violação das obrigações de informação e consulta sindical que deveriam ter precedido a decisão de  cessar as atividades de food-delivery na Itália, e condenando a multinacional a restabelecer um  grande número de relações de emprego com os trabalhadores em um momento anterior ao referido  encerramento.

A medida foi emitida, mais uma vez, em um recurso apresentado pelas três categorias da  Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL) – Confederação Geral Italiana do Trabalho  interessadas (também) no setor de entrega de alimentos à domicílio – Nidil, Filcams e Filt Cgil – que, nos últimos três anos, têm causado dificuldades às plataformas, iniciando um rico litígio que,  entre outros, colocou em xeque o Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) – Contrato  coletivo nacional do trabalho assinado pela Assolelivery e pela Ugl-rider em setembro de 20204,  com o objetivo de dar às plataformas uma escapatória dos direitos garantidos também (mas não  apenas) aos entregadores pelo “aperto legislativo” do outono de 2019. A lei nº 128/2019, de fato,  além de introduzir um Capítulo V-bis específico no DL nº 81/2015 que visa garantir direitos  mínimos para os entregadores empregados sob um contrato de trabalho genuinamente autônomo e  não contínuo (A nova lei sobre entregadores e colaborações no modelo de subordinação jurídica 2021), procedeu à manutenção do Art. 2, §1 sobre o tema das colaborações no modelo de  subordinação jurídica, com o objetivo de afastar interpretações reducionistas da disposição (Tosi  2015) que haviam penetrado na primeira jurisprudência sobre o mérito5, neutralizando  indevidamente os efeitos de ampliação da proteção do direito do trabalho pretendidos pelo  legislador (Tullini 2018, p. 8; Spinelli 2018; Recchia 2018; Perulli 2020; Razzolini 2020; M.T.  Carinci 2020)6.

Neste caso, as organizações sindicais reclamantes alegaram graves violações das prerrogativas  sindicais, uma vez que a Uber não havia iniciado os procedimentos de informação e consulta  sindical que são obrigatórios, não apenas para toda empresa que faz uma demissão coletiva (como  previsto nos Art.s 4 e 24 da lei nº 223/1991) mas também para aquelas empresas com mais de 50  funcionários que fecham suas portas, talvez para transferir seus negócios para outro lugar (por  conduta anti-sindical em relação as normas de anti-remanejamento previstas pela Finanziaria para o  ano de 2022).

Mais uma vez – como fica evidente nos documentos judiciais – a empresa multinacional se  considerou livre de quaisquer restrições legais devido à suposta natureza autônoma das relações de  trabalho dos entregadores. Tal qualificação, no entanto, não convenceu o juiz milanês, para quem os  entregadores pertencentes à frota da Uber «não podiam organizar os tempos e modos do próprio  serviço de forma autônoma, mas estavam sujeitos a diretrizes provenientes do aplicativo, que  condicionavam a atuação a ponto de aniquilar completamente a autonomia do trabalhador, e  configurar concretamente os modos de execução no interesse exclusivo da mesma empresa que  detinha o controle total do aplicativo». A não transparência do algoritmo, em suma, repetidamente  denunciada no litígio que se desenvolveu no setor7, não enganou o Tribunal, que desconsiderou a  qualificação atribuída pela plataforma às relações de trabalho, para fazê-la corresponder ao seu  modo real de desempenho. Tratando-se de «trabalhadores subordinados» – apostila o juiz milanês – a empresa tinha a obrigação, antes de proceder com os desligamentos, «de acionar junto às  organizações sindicais recorrentes os procedimentos de consulta previstos no caso de  remanejamentos de acordo com o Art. 1, §233 e seguintes da Lei 234/2021, bem como de ativar os  procedimentos de informativa e consulta previstos nos Art.s 4 e 24 da Lei de 23 julho de 1991 nº  223 em matéria de desligamentos coletivos».

O Art. 28 do Estatuto dos trabalhadores sobre a repressão da conduta anti-sindical dos  empregadores, continua, em suma, a exibir uma vitalidade juvenil (Recchia 2020): por um lado,  permite ao sujeito coletivo ajuizar ações judiciais mesmo quando as posições individuais são mais  expostas, frágeis e chantageáveis; por outro lado, a celeridade do julgamento sobre a natureza antisindical da conduta também é acompanhada pela restauração completa do status quo ante (Romagnoli 1972) quando os efeitos são removidos, o que pode forçar até mesmo as empresas mais  inescrupulosas a recuar.

Além disso, o setor de food-delivery se confirma como um campo de testes para importantes  inovações regulatórias: a chamada regra anti-remanejamento demonstra, de fato, alguma eficácia  como uma «alavanca regulatória destinada a socializar as escolhas empresariais que, embora sem  dúvida, representem uma manifestação da liberdade da iniciativa econômica privada (Art. 41, §1. da  Constituição), ao mesmo tempo, têm um grande impacto sobre o emprego e o trabalho (Art.s 4 e 35  da Constituição) bem como, de modo mais geral, na capacidade produtiva do país ou de uma sua  área (Art. 41, §2, da Constituição» (Nuzzo 2022, p. 539).

Além disso, se, no resultado do processo de oposição, a subordinação fosse excluída e o  colegiado optasse pela classificação da relação como colaboração de subordinação jurídica, as  consequências não seriam diferentes: mesmo nesse caso – o Tribunal recorda com razão – a total  equivalência com o emprego assalariado em termos de direitos e proteções levaria às mesmas  conclusões alcançadas pelo juiz no processo cautelar, com o respectivo dever de honrar as  obrigações de informação e consulta sindical previstas em lei.

2.2. A distinção entre a fase genética e a fase executiva da relação colaborativa na subordinação  jurídica: uma construção jurisprudencial repleta de consequências.

A qualificação dos entregadores como colaboradores no modelo de subordinação jurídica, já avorecida na decisão da Suprema Corte que felizmente encerrou a saga dos entregadores de Torino da Foodora, também foi favorecida na recente decisão emitida pelo Tribunal de Milano, no contexto  de uma disputa iniciada após um relatório de investigação de 23 de fevereiro de 2021, sobre vários  milhares de relações de colaboração com a plataforma Deliveroo. De acordo com os termos de inspeção, essa plataforma teria «gerenciado e dirigido o serviço dos entregadores» os quais teriam  sido «incluídos em uma organização empresarial de meios tangíveis e intangíveis atribuíveis à  empresa proprietária da plataforma».

No pronunciamento de 19 de outubro de 2023, o juiz milanês relembra a reconstrução da figura  recém-cunhada proposta pela Suprema Corte8, insistindo longamente na distinção entre a fase  genética e a fase funcional da relação de colaboração, no modelo de subordinação jurídica, em que  o regime de autonomia seria significativamente reduzido «integro na fase genética do contrato (pelo  direito notório do trabalhador de se obrigar ou não a realizar o serviço), mas não na fase funcional,  de execução da relação». Adaptando tal reconstrução ao caso dos entregadores da Deliveroo, até  mesmo para o Tribunal de Milano, a fase genética da relação pode ser considerada «ainda  caracterizada pela autonomia» – apesar da existência de vários elementos capazes de influenciar a  escolha dos colaboradores (turnos vinculados a locais específicos; restrição para atuar no âmbito  dos mesmos; prioridades de seleção determinadas pela classificação da empresa com base em  critérios de disponibilidade e confiabilidade) – enquanto sua ausência total emerge  «significativamente na fase funcional da relação jurídica», visto que «toda a execução do serviço,  uma vez que o pedido tenha sido aceito, por meio do sistema de geolocalização, é controlada e  regulada, passo a passo, em suas etapas individuais, pela plataforma, que obriga o colaborador a  certificar não apenas a aceitação do pedido, mas também sua chegada ao restaurante, a aquisição do  alimento a ser entregue e sua entrega ao cliente, com botões especiais a serem clicados».

A distinção entre a fase genética e a fase executiva da relação, cuja matriz é eminentemente  jurisprudencial, revela-se absolutamente fundamental na economia do processo, bem como prenhe  de consequências em três diferentes aspectos.

a) Em primeiro lugar, no plano da qualificação, essa enquadra as relações dos entregadores no  esquema de colaborações de subordinação jurídica nos termos do Art. 2, §. 1, do DL nº 81/2015,  uma vez que o entregador tenha optado livremente por aceitar o pedido, «está totalmente sujeito, em  todas as fases, à organização da plataforma na qual está inserido, com procedimentos de  implementação regulados unilateralmente por ela e com sua própria autonomia residual muito  limitada» (aquela de «escolher a rota a ser seguida» e «eventualmente recusar algumas entregas»). b) Em segundo lugar, a mesma distinção serve para verificar o requisito de continuidade – comum às colaborações de subordinação jurídica nos termos do Art. 2, §1, do DL nº 81/2015 e ao  trabalho parasubordinado nos termos do Art. 409 nº 3, do Código de Processo Civil – que assume,  aqui, um caráter bastante peculiar, uma vez que a forma de integração do trabalho na estrutura  organizativa do comitente sinaliza um interesse organizativo articulado no tempo, que se traduz em  um interesse de serviço contínuo, ainda que intermitente (Donini 2019, p. 125; Forlivesi 2022, p.  213 s.): de acordo com a reconstrução do Tribunal de Milano, «a característica do trabalho de  subordinação jurídica, na sua fattispecie típica, é precisamente a ampla autonomia na fase genética,  de modo que, ao interpretar o requisito de continuidade», é necessário limitar-se a verificar que seja  «contemplada a negociação da [mera] possibilidade de uma repetição do serviço» deixada a critério  do colaborador. Em outras palavras, se o trabalhador subordinado se compromete a prestar o seu  serviço de forma contínua, a tal ponto que a não execução do trabalho constitua, indubitavelmente, uma violação do contrato para o colaborador em subordinação jurídica (como acontece em regime  coordenado e contínuo nos termos do Art. 409, nº 3 do Código de Processo Civil) não se aplica uma obrigação semelhante, mantendo o trabalhador o direito de decidir se e quando realizar o seu  trabalho9.

c) Por último, é sempre a distinção entre a fase genética e funcional da relação que assume  «absoluta importância» relativamente à «avaliação de compatibilidade» da regulação do trabalho  subordinado com o tratamento do trabalhador em subordinação jurídica e, no caso tratado pelo  Tribunal, com a regra do trabalho a tempo parcial referida no Art. 10, §1, do DL nº 81/2015,  conforme o qual «se não for demonstrado contrato a tempo parcial, a relação entre as partes deve  ser considerada a tempo integral» (p. 39). De fato, sem prejuízo da autonomia do colaborador na  fase genética da relação, consistente no indefectível direito de escolher se prestar ou não o seu  serviço e por quanto tempo, esta característica induz a considerar, «estruturalmente incompatível o  Art. 10 citado com o instituto mencionado no Art. 2 citado, visto que, mesmo após a avaliação em  questão, para a continuidade da relação de trabalho, o colaborador, uma vez corretamente  enquadrado, deverá ainda manter a possibilidade de escolher livremente, com ampla autonomia, se  trabalhar ou não e em quais turnos».

Para muito além das implicações concretas no caso específico – que têm pouco interesse num  contexto internacional como o de hoje – não é insignificante a consequência do raciocínio a nível  sistemático.

Com base na prospecção que se acaba de resumir, o colaborador em subordinação jurídica  aparece, de fato, no contexto normativo italiano atual, como uma figura mais livre que o trabalhador  dependente, mas não menos protegida. Mais livre porque carece, na relativa relação, não apenas a  obrigação de trabalhar, mas também o vínculo de obediência nos termos do Art. 2104, §2 do  Código Civil, típico somente da subordinação (Lassandari 2020; Martelloni 2020b). Não menos  protegida, porque a colaboração de subordinação jurídica é destinatária do mesmo sistema de  proteção historicamente reconhecido aos subordinados, incluindo a proteção contributiva e  previdenciária aplicável «em virtude do paralelismo entre a relação de trabalho e a previdenciária»  (T. Milano, 19 de outubro 2023 citado letra. G da fundamentação).

Definitivamente, se a ideia de um contrato de trabalho subordinado tem por trás «a história de  uma esperança frustrada, de uma aspiração não realizada» (Veneziani 2006, pp. 147, 162, 166 s.) e,  em última análise, de «um sonho proibido», pois após a emancipação das restrições de status e a  transição para o contrato (Maine 1861) «a liberdade permaneceu uma ilusão de sentido»  (Romagnoli 2009, p. 32), no atual sistema jurídico italiano, enriquecido pela presença da figura das  colaborações de subordinação jurídica, aproxima-se finalmente do horizonte traçado pelos pais  fundadores na Carta Fundamental de 1948: esses, apesar de terem «boas razões para recusar o  trabalho no singular», escolheram, de fato, comprometer a República a «proteger o trabalho em  todas as suas formas e aplicações» (Art. 35), e portanto «a intervir em situações subjetivas de  inferioridade e desvantagem, fragilidade e desigualdade, como e onde quer que se manifestem». Por  isso – concluí UR, retomando os Art.s 3 e 35 da Constituição (2009, p. 127) – «não só o legislador,  mas também a classe dos operadores jurídicos, é obrigada a alargar o espectro de obstáculos a  remover para alcançar o princípio da igualdade substancial, de modo a incluir também aqueles  pertinentes ao trabalho que constitui um “fator normal nos negócios de outros, independentemente  do regime contratual com base no qual se consegue a sua integração no ciclo produtivo” (D’Antona  1998, p. 235 s.)».

3. Remuneração justa nos termos do Art. 36 da Constituição ontem, hoje e amanhã.

Se o contencioso no setor de food delivery favoreceu uma plena redescoberta do Art. 35 da  Constituição (Perulli, Treu 2022; Martelloni 2020a), por muito tempo «negligenciado come una TV  pirata» (Romagnoli 2005, p. 521), testemunha a «vitalidade das fontes constitucionais» (Scarponi  2023, infra) uma recente tendência na jurisprudência relacionada ao tema da justa remuneração de  acordo com o Art. 36, da Constituição.

A fórmula felizmente resumida no primeiro parágrafo do Art. 36 da Constituição, diz que todo  trabalhador tem o direito «a uma remuneração compatível com a quantidade e a qualidade de seu  trabalho e, em qualquer caso, suficiente para assegurar a si e a sua família uma existência livre e  digna», reconhecendo assim, em nível individual, um direito subjetivo perfeito, imediatamente  acionável perante as autoridades judiciais. No entanto, também deve ser lida à luz do Art. 39 da  Constituição lá onde o órgão Constituinte, tratando dos sindicatos e da negociação coletiva,  reconheceu plenamente o papel da autoridade salarial máxima para os sindicatos registados livres e  democráticos (§2), permitindo-lhes assinar – «representados unificadamente na proporção dos seus  membros» – acordos coletivos com efeito geral (§4) e, como tais, aplicáveis a todos os  trabalhadores da categoria.

Este certamente não é o lugar para explorar os motivos da não implementação do Art. 39 II  parte (D’Antona 1998; Caruso 2009; Gaeta 2017). Em vez disso, é útil lembrar aqui que a inércia  legislativa foi, pelo menos em parte, compensada por uma jurisprudência tão diligente quanto  criativa (Menegatti 2017), que, desempenhando um valioso papel suplementar, de fato iniciou um  processo de constitucionalização do salário mínimo convencional (Bavaro 2014): uma espécie de  «via italiana para o salário mínimo legal» (Magnani 2010, p. 777).

3.1. A constitucionalização do salário mínimo convencional na prática jurisprudencial.

Conforme verificado pela Inchiesta parlamentare sulla disoccupazione in Italia [Inquérito  Parlamentar sobre o Desemprego na Itália], lançado no final da primeira legislatura (1952), após a  Segunda Guerra Mundial, o pagamento de salários inferiores era uma prática recorrente em toda a  Itália, assim como era frequente, não apenas no sul da Itália, que os empregadores não estivessem  afiliados a alguma representação e a consequente – e legalmente legítima – não aplicação do  chamado acordo coletivo de direito comum. Essa prática, disseminada tanto nas fábricas quanto no campo, foi combatida pela linha mais  consolidada de jurisprudência sobre trabalho e remuneração, inaugurada no início da década10:  segundo os juízes, em virtude da existência de uma norma imediatamente prescritiva, como o Art. 36 da Constituição (Treu 1979; Zoppoli 1991; Tripodina 2008), considerada diretamente aplicável  também nas relações entre particulares, os empregadores não vinculados a qualquer acordo coletivo  teriam, de todo modo, que aplicar as taxas mínimas estabelecidas pelo CCNL para o setor de  produtos em que operavam, entendidos como um “parâmetro externo” para a determinação, na  prática, da remuneração proporcional e suficiente (Zoppoli 1994). O Art. 36, de fato – de acordo  com uma fórmula sumária eficaz frequentemente lembrada pelos juízes – garante dois direitos  distintos, que, no entanto, «na determinação concreta da remuneração, se complementam»: o direito  a uma remuneração proporcional garante aos trabalhadores «uma proporcionalidade razoável entre  sua remuneração e a quantidade e qualidade do trabalho prestado»; enquanto o direito a uma  remuneração suficiente lhes dá o direito a «uma remuneração que não seja inferior aos padrões  mínimos necessários para viver uma vida em escala humana», «em um determinado momento  histórico e nas concretas condições de vida existentes»11. Tais critérios, – um «positivo de natureza  geral», outro «negativo intransponível» – teriam levado a jurisprudência a vincular os  empregadores, até mesmo aqueles que não estivessem dispostos a aplicar um acordo coletivo, a  cumprir suas taxas mínimas de remuneração, generalizando de fato (embora não de direito) a  aplicação (não do acordo coletivo como um todo, mas) de tabelas salariais. Em essência, para os  “juristas tecelões” que habitavam as salas de audiências da República nascente, o chamado mínimo constitucional poderia ser considerado justo na medida em que fosse estabelecido em acordos  coletivos e, portanto, justo quando fosse o sindicato a estabelecê-lo. É verdade que o juiz, não  apenas teoricamente, poderia ter se afastado desse parâmetro em virtude do poder de determinar a  remuneração em equidade de acordo com o Art. 2099, §2, do Código Civil, mas é igualmente  verdade que qualquer desvio teria implicado em um laborioso fardo de fundamentação, enquanto a  referência à remuneração convencional parecia, como tal, constitucionalmente compatível.  Portanto, era natural que na prática esse fosse o caso por várias décadas (Marazza 1998)12.

A unidade de ação entre as três principais centrais sindicais, Cgil, Cisl e Uil, e a consequente  assinatura conjunta dos acordos coletivos setoriais teriam constituído, de fato, um bom substituto  funcional para a implementação do Art. 39, segunda parte da Constituição, dado que, embora não  tivessem personalidade jurídica de direito público, os três sindicatos históricos assinaram,  conjuntamente, quase todos os contratos setoriais, tornando objetivamente fácil, em quase todas as  áreas, identificar o salário mínimo convencional a ser aplicado à relação de emprego específica  vinda a conhecimento do juiz de plantão.

Seria desonesto da parte dos defensores da introdução de um salário mínimo legal hoje – como  é o meu caso – calar ou subestimar os efeitos da referida prática jurisprudencial com relação à taxa  de filiação sindical (especialmente do lado do empregador) e à taxa de cobertura da negociação  coletiva na Itália pós-Segunda Guerra. Essencialmente, a consciência de ser em qualquer caso  obrigado a remunerar o trabalho de acordo com o que estava estipulado nas escalas salariais do CCNL levou a grande maioria dos empregadores a se filiar a suas próprias representações,  aplicando o contrato que essas mesmas associações subscreviam como um todo. O acordo coletivo,  de fato, é um fardo para o “patrão” porque impõe um preço de trabalho abaixo do qual não se pode  descer, mas também representa uma vantagem na medida em que regula uniformemente as  condições de trabalho, reduzindo os custos de transação e permitindo que a força de trabalho seja  “governada” na fábrica com a colaboração fecunda da contraparte sindical, sem contradizer o  conflito de interesses irredutível que existe entre as partes.13

Em suma, na segunda metade do século XX, enquanto a unidade de ação entre os sindicatos  históricos se manteve, exceto em algumas circunstâncias difíceis, o sistema sindical de fato – conforme definido por Gino Giugni, um defensor do abstencionismo legislativo com base na  conhecida teoria do sistema intersindical como um sistema original (Giugni 1960, p. 12 e seguintes)  – funcionou substancialmente, embora apresentando algumas rachaduras que foram habilmente  recompostas.

3.2. As limitações que surgiram no atual sistema sindical de fato

No entanto, não foi o mesmo no novo século, quando as divisões entre os três maiores  sindicatos e o surgimento de novas representações, às vezes genuínas, às vezes nem tanto, levaram a uma multiplicação de fontes de negociações coletivas relevantes a ponto de sugerirem aos próprios  sindicatos confederados de reconsiderarem suas posições.

Em um regime de anomia duradoura, multiplicaram-se também as áreas contratuais com limites  incertos, de modo que, mesmo com a corresponsabilidade dos sindicatos históricos, o dumping salarial é hoje possível mesmo colocando em concorrência diferentes contratos confederados  assinados conjuntamente pelos sindicatos comparativamente mais representativos, aplicáveis  abstratamente, tanto no setor privado quanto nas cadeias de contratos e subcontratos para a  execução de trabalhos e prestação de serviços em benefício das Administrações Públicas14. Se  acrescentarmos a isso os atrasos dramáticos nas renovações contratuais, cujo efeito hoje é agravado  por uma nova espiral inflacionária, fica evidente como esteja se impondo um real problema salarial  na Itália (Treu 2019).

Um levantamento dos problemas, já antecipado pela doutrina mais experiente (Pascucci 2019),  foi fornecido recentemente também pela Suprema Corte de Cassação, que, em sua já conhecida  decisão de 2 de outubro de 2023 nº 27711, não deixou de resumir as principais limitações do atual  sistema sindical italiano que repercutem na questão salarial, listando-as em boa ordem:

«a) a fragmentação da representação e a presença no cenário de negociação de associações  coletivas (sindicatos e associações de empregadores) de representatividade questionável (signatários  de contratos chamados pelo nome sugestivo de “contratos piratas”);

b) o rompimento de perímetros e áreas de negociação, setores e categorias;

c) a consequente proliferação do número de CCNLs. – O CNEL realizou um levantamento no  qual encontrou 946 deles para o setor privado, dos quais apenas um quinto teria sido concluído  pelos sindicatos mais representativos que abrangem a maioria dos funcionários;

d) a multiplicação do fenômeno da desigualdade salarial para trabalho igual e a redução dos  salários, especialmente nos níveis mais baixos;

e) o atraso habitual na renovação de acordos coletivos, cuja duração impede um ajuste efetivo  dos salários às mudanças econômicas (o último relatório do CNEL denuncia como vencidos 563  contratos do setor privado, ou seja, o equivalente a 60%)15;

f) dinâmica inflacionária severa nos últimos dois anos, resultando em uma perda do poder de  compra dos salários» (ponto 35).

Também esses fatores – reconhece a Corte de Cassação – contribuíram para o fenômeno,  certamente não apenas italiano, do “trabalho precário”, várias iniciativas amadureceram nos últimos  tempos para combatê-lo.

No contexto europeu – como se sabe – foi aprovada a Diretiva UE 2022/2041, de 19 de outubro  de 2022, sobre salários mínimos adequados na União Europeia (Ratti 2020). Em nível nacional, após um longo período de inércia, uma série de propostas foi apresentada  para introduzir um salário mínimo fixado por lei16 também na Itália, uma das quais apresentada  conjuntamente pela oposição17.

3.3. O salário mínimo (legal) no olho do furacão: o ativismo da Corte de Cassação….

Na véspera do prazo para que o sistema jurídico italiano cumpra a Diretiva EU 2022/2041 de  19 de outubro de 2022, houve – com apenas dez dias de diferença – a apresentação de três decisões  extremamente significativas da Corte de Cassação18 e a circulação de um documento contendo os  resultados da investigação preliminar que o Presidente do Conselho havia solicitado ao CNEL19, em  resposta à apresentação dos projetos de lei mencionados acima.

Embora os juízes da Suprema Corte pareçam estar defendendo uma intervenção legal em favor  dos salários, o CNEL, presidido por Renato Brunetta, a desencoraja de forma contundente,  demonstrando confiança apenas no sistema contratual-coletivo.

Mais detalhadamente, a Corte de Cassação, nos fundamentos de sua decisão, considerou  ilegítima, com base no contraste com o Art. 36 da Constituição, a remuneração de um vigilante ao  qual foi aplicado o ccnl Vigilanza e Servizi Fiduciari, correspondente ao setor a que a empresa  pertence – mas ao qual dois outros acordos de negociação coletiva mais favoráveis haviam sido  aplicados anteriormente (primeiro o Multiservizi e depois o ccnl Custodia dei fabbricati) –, por um  lado, enfatizou o valor de elevar o princípio da igualdade de remuneração “aos picos alpinos do  direito constitucional”; por outro lado, insistiu longamente no tema do trabalho precário (Il lavoro  povero in Italia: problemi e prospettive 2022) e sobre a perda do poder de compra dos salários  (Tronti 2022), denunciando também as muitas limitações que o sistema sindical de fato tem hoje.  Nem mesmo a atividade de negociação dos sindicatos mais representativos está isenta dessas  limitações quando «falhando em sua função histórica, a própria negociação coletiva submete a  determinação dos salários ao mecanismo da concorrência, em vez “de formas opostas de  concorrência salarial descendente”» (ponto 38).

A novidade, que não é insignificante (Ichino 2023; Bronzini 2023), reside no fato de que a  Corte afirma a legitimidade – e, na verdade, a necessidade – do escrutínio judicial da «adequação e  suficiência» das tarifas estabelecidas pelo acordo coletivo, mesmo se assinado pelos sindicatos mais  representativos, historicamente considerados como uma autoridade salarial quase inquestionável.  Dito isso, o processo argumentativo se encaixa perfeitamente no paradigma da micro  descontinuidade, pois, por um lado, a Corte de Cassação segue sua orientação tradicional sobre o  tema da remuneração justa (v. supra, §3.), aliás amparados em diversos pronunciamentos do Juiz de Direito, todas recordadas na decisão20; por outro lado, inova-o, motivando a sua necessidade com as  questões críticas e limitações que surgiram no contexto atual.

O ativismo dos juristas tecelões entra assim no acalorado debate público sobre a eventual  introdução de um salário mínimo legal, com uma decisão que não deixa de apontar, juntamente com  as urgências, as devidas precauções a serem levadas em conta. Para que se possa avançar dentro da  estrutura desenhada pelos Art.s 36 e 39 da Constituição, é bom saber que tanto uma “delegação em  branco” para os parceiros sociais quanto a sua destituição de poder acabariam por minar a estrutura  constitucional. De fato, a advertência que os juízes de legitimidade dirigem a seus colegas nos  tribunais de mérito também é válida para o legislador, recomendando-lhes que «abordem a  negociação coletiva com “grande prudência e respeito”, tendo em vista a aptidão natural dos  agentes coletivos para gerenciar questões salariais, um princípio garantido pela Constituição e  também pela Convenção Europeia de Direitos Humanos» (ponto 37).

Reverberam na decisão as opiniões concomitantes da doutrina que tratou do salário mínimo em  tempos relativamente recentes (Menegatti 2017; Pascucci 2018; Delfino 2019), manifestando-se a  favor da compatibilidade constitucional de uma intervenção legislativa sobre a matéria, desde que  demonstre respeito ao papel do sindicato. De fato, se o legislador desejasse intervir em apoio à  negociação coletiva dos sindicatos mais representativos, para pôr fim ao dumping salarial causado  pela existência de contratos assinados por entidades que são pouco ou nada representativas, isso  certamente seria possível21, apesar da contínua não implementação do Art. 39 II parte da  Constituição (quando muito, tomando emprestadas técnicas regulatórias que já passaram pelo  escrutínio do juiz de direito22). Se, por outro lado, se desejasse intervir em apoio aos salários  devidos aos trabalhadores em setores expostos à concorrência descendente, também por contratos  celebrados pelos sindicatos históricos, não seria descabido identificar um minimum horário por lei  abaixo do qual ninguém pode descer: nesse caso, seria acionada uma presunção iuris tamtum de  remuneração “suficiente” nos termos do Art. 36, §1, da Constituição (Bellomo 2002, p. pp. 39 ss. e  160 s.), o que não prejudicaria o papel primordial da negociação coletiva na modulação da  remuneração com base no cânone da proporcionalidade (Delfino 2019, p. 45), nem impediria que o  juiz, se necessário, se afastasse do mínimo legal com um raciocínio ponderado e perspicaz, em  virtude da natureza hierarquicamente superordenada do dispositivo constitucional.

Situando a própria decisão nesse horizonte de significado, «diante da realidade de fato que  passou a ser determinada nos últimos tempos em nosso país, e dentro da qual se coloca hoje a  questão da sindicalização do CCNL assinada pelos sindicatos mais representativos» (ponto 34), os  juízes da Corte de Cassação não apenas evocam uma intervenção legal em apoio aos salários,  delineando seus possíveis contornos23 (ponto 49), mas também enfatizam, pelo menos  implicitamente, a oportunidade, sem nunca negar o papel de «autoridade salarial máxima» para os  sindicatos (ponto 43)24.

3.4. …e as resistências do CNEL.

Na frente oposta, a maioria dos membros do CNEL, representantes das categorias econômicas e  produtivas, considera correto atribuir «somente aos parceiros sociais» (p. 12) a função de  determinar os itens que compõem os mínimos contratuais («desaconselha veementemente a  aplicação externa de um critério inequívoco e universal, que poderia distorcer as dinâmicas  contratuais») e «também recomenda garantir o bom funcionamento da negociação coletiva25– cuja  taxa de cobertura «se aproxima de 100%» (p. 14) – não por meio de intervenções legislativas, mas  pelo aprimoramento de acordos interconfederais que, ao mesmo tempo em que respeitam a  liberdade contratual, permitem a determinação de salários justos em nível setorial e industrial» (p.  32)

Para o órgão constitucional que sobreviveu ao referendo de 4 de dezembro de 2016, em  resumo, tout va bien, ou quase. Na verdade, o CNEL, embora reconheça vários problemas críticos  causados pelo fenômeno da chamada negociação pirata (p. 22 ss. e p. 38 s.) – de qualquer forma,  «marginal na grande maioria dos setores de produção, por mais perturbador que seja o sistema de  relações industriais» (p. 24) – bem como a existência de tipologias de contratos não padronizados  (p. 35), níveis, setores e áreas geográficas onde o problema do trabalho precário realmente existe  (p. 21 s., 36 s.), considera, no entanto, que «deve ser valorizada a via tradicional da negociação  coletiva, ou seja, a contribuição das forças sociais que representam e assumem a responsabilidade  pelos interesses da oferta e da demanda de mão de obra» (p. 30). Ao mesmo tempo, expressando  alguma preocupação implícita com a orientação mais recente da Suprema Corte e com as iniciativas  parlamentares mencionadas, o CNEL «recomenda» que as intervenções no campo dos salários  mínimos sejam projetadas «de modo a evitar tanto uma deriva judicial do salário adequado quanto  uma deriva política da matéria», acreditando, em vez disso, que «as conjunturas problemáticas que  impedem o desenvolvimento virtuoso da negociação coletiva de qualidade devem ser abordadas»  (p. 30).

Por fim, na opinião dos “sábios”, «percebe-se claramente, com base nos dados e nas  informações disponíveis no momento, que a mera introdução de um salário mínimo legal não  resolveria a questão principal da mão de obra precária, nem a prática do dumping contratual, nem  daria mais força à negociação coletiva» (p. 31).

4. Conclusões

O esboço de afresco traçado até aqui parece confirmar o que foi apontado na introdução, ou  seja, que «o direito do trabalho tem o hábito de evoluir da mesma forma que nasceu: por meio de  sentenças e não por meio de leis» (Romagnoli 2014, p. 22). É difícil negar que no topo do ranking  estão as sentenças proferidas por aqueles cuja tarefa é resolver litígios: a diligência dos juízes se  deve, de fato, à tradução concreta de importantes princípios constitucionais (Art. 36, §1 da  Constituição) e a substituição da inércia histórica (embora justificada) por parte do legislador (Art.  39 da Constituição)

Há, no entanto, mesmo no direito atual, aventuras exegéticas muito significativas (basta pensar  no Art. 2, do DL. nº 81/2015, sobre as colaborações em subordinação jurídica), capazes de adaptar o  sistema às necessidades e urgências indicadas por estudos e reflexões que envolveram a doutrina do  direito do trabalho por mais de trinta anos. Nem mesmo as opiniões do vituperado star-system

acadêmico são, portanto, tão periféricas, se é verdade que se testemunha, em vários casos, o uso  mais ou menos dissimulado dos argumentos da doutrina, ora para favorecer a inovação legislativa,  ora para retardá-la, ora para neutralizar seus efeitos mais deletérios (como aconteceu recentemente  com as múltiplas intervenções da jurisprudência constitucional e ordinária na área de remédios para  demissão ilegítima). Para o bem e para o mal.

Sem dúvida, os juízes provenientes do universo de operadores de todas as ordens e graus  «contribuem para moldar o clima cultural do discurso jurídico» (Guastini 235 e ss.), o que  novamente influencia, em um sentido circular, não apenas a interpretação, mas também a produção  normativa.

Por último, mas não menos importante, o dinamismo da jurisprudência pode minar a segurança  jurídica ao assustar os agentes econômicos e, dessa forma, provocar intervenções legislativas  motivadas pela necessidade de coibir a suposta arbitrariedade judicial.

Paradoxalmente, poderia ser essa mesma necessidade a pesar no debate italiano atual sobre o  salário mínimo, induzindo o legislador a estabelecer por lei um limite abaixo do qual nenhuma  remuneração pode descer e, em seguida, confiando à negociação coletiva dos sindicatos mais  representativos a tarefa «se não absolutamente exclusiva, pelo menos normal e preeminente»  (Mortati 1954, p. 174) de determinar as condições salariais nos vários setores, com base no cânone  da proporcionalidade.

Notas

1 « O direito trabalhista, mais do que outros ramos do direito, está condenado à concretude. Estando exposto na  fronteira mais avançada das relações entre economia, sociedade e direito, nunca atinge uma condição de estabilidade e  equilíbrio. É aí que reside a fragilidade do material, mas também seu fascínio», Mariucci, 2005, p. 7.

2 T. Palermo, 24 de novembro de 2020, nº 3570 in LLI, Vol. 2, nº 6, nt. di Barbieri; T. Torino, 18 de novembro de  2021, in Labor, p. 213 ss., nt. Di De Marco; T. Milano, 20 de abril de 2022 nº 1018, in LDE, nt di Bellavista.

3 Cass. 24 de janeiro de 2020, nº 1663, in RIDL, 2020, II, 76 ss., nt M.T. Carinci; DRI, 2020, 1, 145 ss., nt.  Santoro Passarelli; in DRI, 2020, 2, 499 ss., nt. Proia; in LDE, nº 1/2020, nt di M. Biasi, F. Carinci, E. Dagnino, G.  Fava, S. Gheno, M. Magnani, F. Martelloni, E. Martino, M. Persiani, A, Perulli, G. Santoro Passarelli, V. Speziale, P.  Tosi, A. Tursi.

4 T. Milano 28 de março de 2021; T. Bologna, 30 de junho de 2021; T. Firenze 23 de novembro de 2021 (que  reforma T. Firenze decr. 9 de fevereiro de 2021), in LLI, V. 7, nº 2/2021, nt Donini.

5 T. Torino 5 de julho de 2018, in RGL, 2018, II, 371 ss., nt Spinelli.

6 Para a Cassação «a intenção protetora do legislador parece ser confirmada» pela emenda de 2019, «que  certamente vai no sentido de facilitar a aplicação da regulamentação do trabalho subordinado, estabelecendo a  suficiência – para a aplicabilidade da norma – de serviços “prevalentemente” e não mais “exclusivamente” pessoais,  mencionando explicitamente o trabalho realizado por meio de plataformas digitais e, no que diz respeito ao elemento de  “subordinação jurídica”, eliminando as palavras “também com referência ao tempo e local de trabalho”, mostrando  assim claramente que incentiva interpretações não restritivas dessa noção» (ponto 27).

7 V. Ord. Bologna 31 dicembre 2020, in LLI, Vol. 7, Nº. 1/2021 e T. Palermo 12 aprile 2021. A discriminação  sindical com base algorítmica é dedicada à seção Idee da Língua Legislativa Italiana, Vol. 7, Nº. 1/2021, com  contribuições de Barbera, Borelli e Ranieri, Peruzzi, Pinotti.

8 Para a Cassação, «Uma vez que a subordinação jurídica tenha sido reconduzida a um elemento de uma relação de  colaboração funcional com a organização do comitente, de modo que os serviços do trabalhador possam, de acordo com  a modulação unilateralmente disposta pela primeira, adequadamente se encaixar e se integrar à sua organização  empresarial, destaca-se (na hipótese do Art. 2, do DL nº 81 de 2015) a diferença em relação a uma coordenação  estabelecida de comum acordo entre as partes que, ao contrário, na lei em questão, é imposta de fora, precisamente em  subordinação jurídica. Essas diferenças ilustram um regime de autonomia bastante diferente, significativamente  reduzido no caso do Art. 2, do DL nº 81 de 2015: intacta na fase genética do acordo (devido a faculdade do trabalhador de se obrigar ou não ao serviço), mas não na fase funcional da execução da relação, no que diz respeito às modalidades  de serviço, que são substancialmente determinadas por uma plataforma multimídia».

9 Mas v., em termos mais analíticos e problemáticos, Forlivesi 2022.

10 Cass., 12 de maio de 1951, nº 1184 em Massimario di giurisprudenza del lavoro, 1951, pp. 157 ss. (confermativa  di Appello L’Aquila 28 de novembro 1951, in Diritto del lavoro, 1951, II, pp. 447 ss., nt. di Scorza.

11 Cass., nº 24449/2016.

12 Sobre o uso de salários mínimos fixados por acordos coletivos como um parâmetro externo para a determinação  da remuneração equitativa nos termos do Art. 36 da Constituição. v., no final do século passado, Cassação 3 de abril de  1999, nº 3235, nt. Bano.

13 «A política de relações industriais de uma grande empresa capitalista» – escreve o autor de forma significativa na  parte da pesquisa pioneira em que expõe os gli Aspetti tecnici e politici della contrattazione aziendale [Aspectos  técnicos e políticos da negociação empresarial] (pp. 5-13) – deve-se, fundamentalmente, propor uma tríplice ordem de  objetivos: «a) negociação coletiva, inclusive em nível de empresa, assentando-a em bases genuinamente sindicais; b)  fortalecimento real da posição e dos direitos dos trabalhadores, institucionalizando os instrumentos que podem conferir  um maior grau de eficácia à presença do sindicato no delicado momento de aplicação dos acordos firmados; c)  construção sistemática de uma “jurisprudência industrial” capaz de garantir a legalidade da empresa na resolução de  conflitos trabalhistas» Romagnoli 1963, p. 6. Além disso, já no início da década de 1960, o próprio autor, observando  especialmente os pródromos da negociação articulada, viu (e auspiciava) «um novo modelo de relações coletivas que  [permitisse] que o sindicato se tornasse parte da dinâmica da empresa para proteger os trabalhadores, estimulando sua  participação ativa […] e, ao mesmo tempo, [permitisse] que o empregador se beneficiasse de uma compacta “presença  operária” responsável», p. 74.

14 A degeneração do sistema de contratos públicos foi, inclusive, objeto de atenção da COMMISSIONE DI GARANZIA  PER LO SCIOPERO NEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI [Comissão de Garantia para greves em serviços públicos essenciais],  que dedicou um dossiê específico ao fenômeno intitulado Appalti e conflitto collettivo: tendenze e prospettive [Contratos e conflitos coletivos: tendências e perspectivas], pedindo que se considere, entre as soluções para conter  efetivamente o fenômeno do dumping salarial, a regra de igualdade de tratamento entre empregados do contratante e  do contratado, outrora prevista no Art.3 da lei nº 1369 de 1960, revogado pelo Art. 86 do DL. nº 276/03. Uma  indicação semelhante vem, hoje, do recente documento do Cnel intitulado Elementi di riflessione sul salario minimo in  Italia (Elementos de reflexão sobre o salário mínimo na Itália), datado de 12 de outubro de 2023, que pede que seja  considerada a reintrodução da regra de igualdade salarial «para combater o fenômeno do dumping contratual no sistema  de contratos de serviços e cadeias de franquia» (p. 36 s.). Na doutrina ver Corazza 2021, pp. 1095 s.

15 Na doutrina, o censo que deu origem a esse resultado anormal foi comentado por Ciucciovino 2020, que, ao  alternar entre acordos coletivos micro setoriais muito semelhantes entre si e, em outros casos, contatos abrangentes e  adaptáveis às mais diversas atividades – como é o caso do chamado CCNL Multiservizi –, denunciou legitimamente  uma espécie de “anarquia sindical”.

16 No momento da apresentação da proposta unitária de 28 de junho de 2023 (pelo Partido Democrático,  Movimento 5 Stelle, Esquerda Italiana, Europa Verde, + Europa e Azione), outros seis projetos de lei estavam no parlamento, quatro dos quais foram apresentados em 13 de outubro de 2022 (projeto de lei Fratoianni, nº 141, projeto de lei Serrachiani, nº 210, projeto de lei Laus nª 216 e projeto de lei Conte nº 306), um em 24 de outubro de 2022 (projeto  de lei Orlando nº 432) e um em 28 de março de 2023 (projeto de lei Richetti nº 1053).

17 A proposta unificada é apresentada como uma lei de implementação constitucional. Em primeiro lugar, fazendo  referência expressa ao Art. 36 da Constituição, a proposta estende a todos os funcionários um tratamento econômico  geral não inferior ao previsto no CCNL «celebrado pelas associações de empregadores e empregados mais  representativas em nível nacional» (Art.s 2 e 3). Ao mesmo tempo, para proteger os salários dos trabalhadores  empregados nos setores mais frágeis e problemáticos, foi introduzido um limite mínimo obrigatório de 9 euros brutos  por hora (Art. 2, § 1, último parte). Além disso, seguindo o layout preferido em alguns dos projetos de lei em  consonância com o espírito do Art. 35 da Constituição, A proposta vai além da proteção do emprego subordinado,  abrangendo não apenas as colaborações de subordinação jurídica (Art. 2, do DL. nº 81/2015) mas também as  colaborações coordenas e continuadas (Art. 409 nº 3, do Código de Processo Civil) e trabalho autônomo em geral (Art. 2222 do Código Civil), tomando emprestada a fórmula já experimentada e testada pelo legislador no campo de algumas  profissões comuns, segundo a qual é exigida uma «compensação proporcional ao resultado obtido, tendo em conta o  tempo normalmente necessário para alcançá-lo» (Art. 1, §3).

18 Se trata das sentenças de Cassação seção dos trabalhadores nº 27711, 27713, 27769 de 2 de outubro de 2023,  que reformam as sentenças da Corte de Apelação. de Torino e da Corte de Apelação de. Milano.

19 Refere-se, em especial, ao Documento do Cnel Elementi di riflessione sul salario minimo in Italia (Elementos  de reflexão sobre o salário mínimo na Itália), aprovado pela maioria da Assembleia de 12 de outubro de 2023, com 39  votos favoráveis e 15 contrários, entre os quais membros do CGIL, UIL e USB, enquanto a Legacoop optou por não  participar da votação.

20 C. Constitucional nº 30/1960, e C. Constitucional nº74/1966, cit. no ponto 28 da fundamentação.

21 Cfr. Orlandini 2018, para o qual precisamente a luta contra o dumping é, para a Corte, «um princípio de  importância constitucional inerente ao Art. 36, §1, cujo instrumento natural e ideal de implementação é a negociação de  categorias» (p. 13).

22 C. constitucional 11 de março de 2015, nº 51.

23 «Se, como já declarado pela própria Corte Constitucional (nº 51/2015), essa referência legal ao CCNL não se  aplica como uma restrição externa e superior ao juiz (e, por essa mesma razão, não viola o Art. 39 da Constituição),  deve, necessariamente, continuar sendo um parâmetro sujeito à avaliação judicial e, como tal, passível de ser  desconsiderado de acordo com a Constituição. Portanto, parece que, em nosso sistema jurídico, uma lei sobre o “salário  legal”, como a lei sobre cooperativas, não possa ser realizada por meio de um adiamento em branco da negociação  coletiva, uma vez que o adiamento deve ser entendido dentro da estrutura constitucional que impõe um mínimo  intransponível no caso concreto. Assim, uma lei (como a lei sobre cooperativas e em qualquer outro setor) que exija a  determinação de um salário mínimo por meio de negociação também deve estar sujeita a uma interpretação em  conformidade com o Art. 36 e com o Art. 39 da Constituição».

24 Enfatiza-o Scarponi, infra, observando como a Corte de Cassação indique, como parâmetro a ser usado para  estabelecer a remuneração equitativa, principalmente aquela estabelecida por acordos coletivos, «que, no entanto, tem a natureza de uma simples presunção que admite a comparação do tratamento contestado com as taxas de outros acordos  coletivos no mesmo setor ou em setores relacionados» (c.nº).

25 Alterado por atrasos frequentes nas renovações de contratos (p. 18-20, p. 39) e pelo problema da sobreposição  de perímetros contratuais (p. 32).

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Federico Martelloni é Professsor Associado de Direito do trabalho do “Dipartimento di Scienze Giuridiche” na Universitá di Bologna. Em 2001, obteve o “Premio Barassi” pela melhor tese defedida na Itália em 2001. Estuda os temas das transformações do trabalho e da seguridade social, escrevendo em revistas como a Lavoro e Diritto, na qual já foi editor.

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Remediado: é ser menos pobre ou ser mais rico?

por NCSTPR | 16/04/24 | Ultimas Notícias

No Brasil, o grande fator de enriquecimento dentre a maioria das Pessoas Físicas foi obter renda do trabalho com salário de quem possui qualificação do Ensino Superior durante toda a vida profissional ativa.

Fernando Nogueira da Costa

Fonte: A Terra é Redonda
Tradução: Fernando Nogueira da Costa
Data original da publicação: 01/04/2021

Remediado é quem se remediou. Tem situação financeira não muito folgada, mas ela lhe permite atender aos seus gastos. Tem alguma coisa de seu: uma moradia, um veículo… Sou eu! Bilionários só dois eu vi, pobres muitos eu vejo – e da pobreza me afastei.

Remediado é quem se remediou. Tem situação financeira não muito folgada, mas ela lhe permite atender aos seus gastos. Tem alguma coisa de seu: uma moradia, um veículo… Sou eu! Bilionários só dois eu vi, pobres muitos eu vejo – e da pobreza me afastei.

Afinal, neste país, não é de bom-tom ninguém se apresentar como rico. No máximo, alguns bilionários obsessivos avisam: – “Bill Gates, estou chegando…” Novos-ricos ou “celebridades” se exibem como consumistas compulsivos – até o dinheiro acabar.

Individualmente, eu não posso dar remédio a quem está doente. Posso, no entanto, compor, corrigir, arranjar a vida de quem pede aconselhamento em Finanças Pessoais.

Digo logo: a maior fonte de enriquecimento não é o mercado de capitais, mas sim a renda do trabalho. Investimentos financeiros protegem o poder aquisitivo do acumulado com essa renda laboral. Apenas no ciclo final da vida financeira os rendimentos dos juros devem superar os rendimentos do trabalho, no caso, costuma de ser da aposentadoria.

Se a pessoa não impedir, evitar por si só a entrar na miséria, é difícil socorrer, auxiliar quem não se esforça via estudos. Para se prover do indispensável, a partir da infância, é necessário investir em educação até o nível superior, quiçá a pós-graduação.

Economistas denominam acumulação de capital humano o acréscimo gradativo da capacidade pessoal de ganho. É o conhecimento (e/ou habilidade) adquirido e capaz de lhe prover de renda até a morte, sem a incapacitação física ou mental com a demência.

A Doença de Alzheimer é um transtorno neurodegenerativo progressivo e fatal. Ela se manifesta pela deterioração cognitiva e da memória, comprometimento progressivo das atividades de vida diária com alterações comportamentais. Esta doença, embora seja consequente do aumento da longevidade humana, ainda não tem cura. Seria prioritária a pesquisa de seu medicamento preventivo ou um remédio para a curar.

Em situação social de pobreza, é possível socorrer-se a si próprio, procurar por si só os recursos dos quais carece?

“Seja o senhor quem for, eu sempre dependi da bondade de estranhos”. Essa frase da peça (e filme) Um bonde chamado desejo, autoria de Tennessee Williams, é confirmada no dia a dia, quando nos deparamos diante de alguém com empatia.

Ela tem a capacidade de se identificar com outra pessoa, de sentir o que ela sente, de querer o que ela quer: sair de uma situação difícil. Altruísmo é um tipo de comportamento encontrado em seres humanos com ações voluntárias em benefício de outros.

A empatia envolve aprimorar três componentes. O componente afetivo baseia-se em compartilhar ou ter compreensão de estados emocionais de outros. O componente cognitivo refere-se à capacidade de deliberar sobre os estados mentais de outras pessoas. A regulação das emoções lida com o grau das respostas empáticas.

Caso não se tenha a sorte de encontrar pessoas com essas virtudes, o caminho é recorrer às políticas públicas – educação, saúde, segurança, habitacional etc. – como o direito da cidadania. Para tanto, é necessário fazer Política, isto é, ações coletivas em busca delas.

Pobreza é indigência, penúria, carência, escassez, precisão, aperto, mingua, pauperismo, falta de recursos, curteza de meios, desamparo, necessidade, pindaíba. Este miserê leva à angústia, privação, pobreza franciscana…

O sufoco é falta de dinheiro. Ficar na dureza, em circunstâncias difíceis, é uma curteza de meios de sobrevivência. Com a bolsa vazia não se deve apelar para a mendicância, mas sim para a política social.

Cuidar-se em Postos de Saúde (SUS) é um sufoco, mas não há escapatória, quando mesmo um Plano de Saúde de “remediados” não oferece tudo quanto um de quem vive na riqueza principesca ou nababesca. Escolas, colégios e universidades públicas já foram – e ainda se encontram – com a melhor qualidade de ensino. Dou meu testemunho pessoal por sempre ter cursado nesses estabelecimentos sem jamais pagar pelo ensino.

Afinal, quem neste país é capitalista, nababo, plutocrata, (multi)milionário, miliardário, biliardário? Quantos tem a burra cheia, a bolsa repleta e pertence à aristocracia do dinheiro, plutocracia, elite, Classe A? Quais são os graúdos, os detentores das riquezas, os possuidores das fortunas colossais?

A imagem pública de ser rico é nadar em dinheiro como o Tio Patinhas, rolar em riqueza, ter a bolsa bem provida com meios para viver folgadamente. Para ser um poço de dinheiro, jorrar dinheiro pelo ladrão, ser homem de muitas posses, viver na opulência, girar com milhões, ganhar mundos e fundos, lavar a égua, é ter o destino da “sorte do berço… de ouro”?

Nem sempre, embora muitos bilionários da lista Forbes sejam herdeiros de bilionários mortos. O caminho para enriquecer, enricar, enriquentar, apotentar, opulentar, não é locupletar-se ao ganhar dinheiro ilícito. Para arranjar a vida, desempobrecer, adorar o bezerro de ouro, nem todos conseguem obter um grande dote do casamento.

Vale o provérbio “onde fala o ouro, cala a razão”? Ora, é mais adequado usar a razão para escapar de estar com uma mão atrás e outra na frente, sem eira nem beira…

Outro provérbio sugere “pobreza não é vileza, apenas rareia-lhe o dinheiro no bolso”. Daí o roto, coitado, desgraçado, desvalido, despossuído (como ex-escravo), por se sentir desamparado, deve recorrer ao crédito ou à confiança no cartão recebido?

Abrir conta-corrente e ter cartões de crédito passou a ser quase universalmente acessível no mundo digital das fintechs e dos neobancos. No fim de 2011, eram 78,4 milhões de cartões de crédito e 84,9 milhões cartões de débito ativados. No fim de 2022, já eram 208,8 milhões cartões de crédito ou 2,5 vezes mais. Cartões de débito foram 172,3 milhões ativados, acima do dobro nesses onze anos.

Mas dívida é obrigação, compromisso, responsabilidade. Atraso, quando não um calote, leva em cada dois devedores de crédito rotativo, um ser inadimplente. O justo adimplente paga por esse pecador, porque bancos não podem perder o dinheiro de outros clientes. Daí os juros impagáveis… Parece usura, agiotagem, mas é obrigação.

Pesquisa do Anuário Bancário Brasileiro 2023 sobre perfil dos clientes dos bancos revela a estratificação social da população atendida: metade (53,7 milhões) tinha renda baixa, 40% (43 milhões) renda média, 9% (9,7 milhões) renda alta, o 1% mais rico era composto por 1,1 milhão pessoas. Quando considerava a massa de rendimentos, os 50% de renda baixa tinham 11,6% dela, os 40% da renda média, 23,4%, os 9% da renda alta, 17,4% e o 1% da renda superior, 47,3%. Há concentração dentro do topo!

Esses números explicam o sentimento de quem não pertence ao 1% não se apresentar como “rico”, mas sim como “remediado”. Mas aquilo é fluxo de renda recebida, outra concentração se encontra no estoque de riqueza acumulada (financeira, imobiliária, automotores, joias etc.), segundo DIRPF AC2022.

Entre os declarantes, o centil 100, sozinho, apropria 32% do total de bens e direitos. Somando os 5 centis superiores possuem 50%, ou seja, os centis de 95 a 99 possuem 18% do total.  Os 10 centis superiores concentram 59% da riqueza nacional, logo, os centis de 90 a 94 possuem 9% do total.

Aqui, ganhar acima de cinco salários-mínimos (R$ 7.000) já entra nos 10% mais ricos, acima de dez (R$ 14.000) nos 5% mais ricos e acima de trinta (R$ 42.000) no 1% do topo.

No Brasil, o grande fator de enriquecimento dentre a maioria das Pessoas Físicas foi obter renda do trabalho com salário de quem possui qualificação do Ensino Superior durante toda a vida profissional ativa. A partir do planejamento de sua vida financeira, enricou quem soube usar a política de juros reais, na renda fixa, substituta da correção monetária, para proteger seu poder aquisitivo em longo prazo.

Entre 1995 e 2000, os juros nominais mensais estiveram acima de 2%. Nas últimas décadas, houve os ciclos de 2001-2008 (16,8% de taxa de juro anual média contra 7% de taxa de inflação), 2009-2013 (9,6% contra 5,9%), 2014-2017 (12,2% contra 6,6%), 2018-2021 (4,9% contra 5,7%) e 2022-2023 (12,7% contra 5,1%).

Depois do ciclo inicial (2001-2008) de juro real médio anual de 9,2%,  o último (2022-23) foi o maior (7,2%). Superou até o do “ciclo golpista” (2014-17) de 5,2%.

Similarmente, em dezembro de 2023, os segmentos do Varejo Tradicional, Varejo de Alta Renda e Private Banking acumularam cada qual quase R$ 2,2 trilhões, somando o volume financeiro total de R$ 6,5 trilhões. Porém, eram respectivamente 143 milhões, 16 milhões e 159 mil clientes. A proporção da riqueza financeira per capita aproximava-se de R$ 13.000 no “varejão”, R$ 130.000 dos “remediados” e R$ 13.000.000 dos “ricaços”: dez vezes mais entre os primeiros, cem vezes entre os segundos, ou seja, mil vez entre os dois extremos. Ser “remediado” é ser menos pobre ou ser mais rico?

Fernando Nogueira da Costa é professor titular do Instituto de Economia da Unicamp. Autor, entre outros livros, de Brasil dos bancos (EDUSP).

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Direito e proteção para quem trabalha mediado por plataforma: um inovador primeiro passo

por NCSTPR | 16/04/24 | Ultimas Notícias

Que a disjuntiva do “tudo ou nada” não nos conduza mais uma vez a novas derrotas que sempre trazem perdas irreparáveis aos trabalhadores.

Clemente Ganz Lúcio

Fonte: Blog do Clemente, com Poder 360
Data original da publicação: 07/04/2024

As Centrais Sindicais lançaram, em 2022, a Pauta da Classe Trabalhadora 2023/2026, documento no qual apresentaram diretrizes desafiadoras para o desenvolvimento do Brasil. Uma das prioridades é implementar um marco regulatório de proteção social, trabalhista, previdenciária e sindical a todas as formas de ocupação, de emprego e de relações de trabalho mediados por novas tecnologias, com destaque para trabalhadores mediados por plataformas e aplicativos.

Essa demanda foi apresentada pelas Centrais Sindicais ao Presidente Lula e ao Ministro do Trabalho, Luiz Marinho, e foi encaminhada através do Decreto Nº 11.513 (01/05/2023), que criou o Grupo de Trabalho Tripartite (trabalhadores, empresas e governo), com 15 representantes de cada bancada, com a finalidade de elaborar propostas de “regulamentação das atividades de prestação de serviços, transporte de bens, transporte de pessoas e outras atividades executadas por intermédio de plataformas tecnológicas”. Esse GT organizou inicialmente seu trabalho em dois subgrupos, um para tratar do transporte de pessoas e outro do transporte de mercadorias. As Centrais Sindicais mobilizaram dirigentes e lideranças de base desses segmentos de trabalhadores que, conjuntamente, constituíram a sua representação no Grupo Geral e nos dois subgrupos, e contaram com assessoria técnica do DIEESE e jurídica das Centrais Sindicais.

Foi longo o processo de percorrer o caminho tortuoso para inicialmente enunciar as pautas, as demandas e as reivindicações das três partes: trabalhadores, empresas e governo. Os trabalhadores construíram juntos e apresentaram sua Pauta com 11 questões: regulação tributária e trabalhista; prevalência dos acordos e convenções coletivas; direitos sindicais; negociação coletiva; flexibilidade do trabalhador para definir seus horários de trabalho; vínculo de trabalho; jornada de trabalho; seguridade social; remuneração mínima; transparência; saúde e segurança; e, exercício e processo de trabalho. As empresas também apresentaram suas propostas. As agendas estão detalhadas no documento “Síntese Especial – o acordo tripartite para regulamentação do trabalho em plataforma de transporte remunerado de passageiros”, produzido pelo DIEESE e disponível em www.dieese.org.br.

O tratamento de toda a pauta, item por item e suas relações, organizou uma agenda de debates e de embates propositivos. A mediação no processo de negociação exercida pela bancada do governo e os duros posicionamentos de cada bancada foram conformando as possibilidades ou os impasses para a construção do espaço para o acordo. No caso do transporte de pessoas, esse espaço foi identificado e materializado em um acordo. Já no caso do transporte de mercadorias, isso ainda não aconteceu.

A pauta foi explicitada com os diagnósticos dos problemas e acompanhada da demanda propositiva. A partir dos problemas foram enunciados desafios que indicavam os interesses das partes. À medida que os trabalhos avançavam, ficava clara a complexidade contida no contexto de cada âmbito problemático colocado sobre a mesa de negociação. Muitas velhas questões apareceram com novas roupagens. Inúmeras novas questões traziam desafios inéditos. Escolhas foram compartilhadas para que fossem dados alguns passos.

Cada bloco de desafios foi endereçado e tratado em âmbitos negociais específicos, como a regulação da atividade econômica das empresas, as tratativas da previdência social, os direitos trabalhistas e as relações de trabalho, a forma de representação e de contratação coletiva, as políticas de saúde e segurança no trabalho, as políticas de renovação de frota e de preservação da qualidade do serviço, entre outras dimensões destacadas. Cada tratamento específico era relacionado com os demais campos temáticos. E assim se foram processando as negociações que estruturaram uma agenda de trabalho de longo prazo, que deve ser contínua para tratar de forma progressiva e articulada toda a agenda sistematizada.

Esse breve resumo de parte do processo percorrido até o presente indica alguns dos motivos pelos quais as Centrais Sindicais defendem e investem na negociação coletiva como instrumento permanente de regulação das relações de trabalho. A autonomia dos trabalhadores se expressa na Pauta, materializa-se na negociação e no acordo. Nesse âmbito negocial, cada contexto situacional pode ser tratado na sua complexidade específica, bem como as relações mais gerais são compartilhadas. É nesse espaço de negociação coletiva, considerado como um processo permanente de regulação, que acordos definem, para um período, as regras para reger as relações de trabalho. Assim, concluído um acordo e enquanto está em vigor, inicia-se o processo de construção do próximo acordo no mesmo espaço da negociação coletiva.

Nessa longa e dura negociação, a representação da categoria, que está em processo de organização, estabeleceu com as empresas e o governo um debate propositivo de alto nível. O primeiro passo foi dado no âmbito das empresas de transporte de pessoas, para o qual foram definidas as primeiras regras para reger as relações de trabalho e definir as bases para a proteção previdenciária. Dada a natureza das normas construídas, algumas exigem mudanças legislativas, foi construído e encaminhado ao Congresso Nacional o Projeto de Lei Complementar 12/2024.

O acordo tripartite garante ao motorista autônomo, condição jurídica híbrida, de um trabalhador formalmente autônomo com proteção previdenciária e trabalhista, trabalho decente, direito e acesso à informação, capacidade de organização sindical, direito de representação e de contratação coletiva.

A demanda dos trabalhadores pela qualificação da condição ocupacional de autônomo, no caso de transporte de pessoas, foi devidamente caracterizada como uma relação de trabalho entre a empresa que opera o aplicativo e a pessoa que trabalha de forma autônoma. Cabe ao trabalhador decidir sobre dias, horários e períodos em que se conectará ao aplicativo, sem exigência de exclusividade, conforme assinalado na Pauta dos Trabalhadores.

O direito à organização e representação sindical com atribuições negociais para firmar acordos e convenções coletivas, outra demanda da Pauta, ficou estabelecido. Assim, as negociações coletivas continuarão e serão o instrumento para avançar nas conquistas, o que exigirá continuidade no processo de organização da representação e de expressão dos interesses.

A autonomia de cada trabalhador e a qualidade da negociação coletiva dependem do acesso à informação, outro ponto caro da Pauta sindical. Ficou acordado o direito de acesso com transparência às informações que são atualmente de domínio das plataformas (oferta de viagens, pontuação, bloqueio, suspensão e exclusão), bem como foram definidos mecanismos para questionar medidas das plataformas e estabelecidas diretrizes política para a eliminação de todas as formas de discriminação.

Outra demanda que teve avanço foi a efetivação do direito à participação no sistema previdenciário, com os trabalhadores e trabalhadoras passando a ter o direito à aposentadoria, aos auxílios saúde e maternidade e a garantia de proteção da família. Os trabalhadores contribuirão com o regime geral da previdência social com uma alíquota de 7,5% e as empresas com uma contribuição quase três vezes maior, de 20%. Atualmente, menos de um quarto dos trabalhadores têm alguma cobertura previdenciária.

Na Pauta constava a demanda de garantia de um piso remuneratório e de cobertura de custos. O acordo chegou ao valor de R$ 32,10 por hora como piso remuneratório e de cobertura de custos, o que para uma jornada de oito horas/dia ou 176 horas/mês garante uma remuneração base de R$ 5.650,00. Destaca-se que essa remuneração é mínima, pois a renda mensal de cada trabalhador autônomo continuará sendo definida pelo preço dinâmico das corridas e as variações de tempo e distâncias continuarão sendo contabilizadas.

O acordo trata de outras questões que estão reunidas no documento acima citado, produzido pelo DIEESE. O desafio imediato de promover acordos para as relações de trabalho nas plataformas de transporte de mercadorias permanece. Propor e viabilizar políticas e programas voltados à modernização da frota, de saúde e segurança, entre outros, fazem parte da pauta para as próximas negociações.

Como em todas as milhares de negociações que há décadas o sindicalismo brasileiro realiza em todo o território nacional, também esse processo negocial não optou pela disjuntiva do “tudo ou nada”. O acordo trata e regula muitas das propostas da Pauta dos Trabalhadores. Não trata de tudo e nem responde a todos os conteúdos reivindicados. Porém, essencialmente, cria os instrumentos, demandados na Pauta, para que a luta e o processo negocial continuem para uma representação coletiva de trabalhadores/as autônomos/as.

Lembro que nas duas últimas décadas essa estratégia de tudo ou nada levou a que negociações nacionais, bem conduzidas e com propostas muito interessantes para o acordo, dessem em nada para os trabalhadores ou deixassem vazios para a destruição da possibilidade de direitos. Por exemplo, não temos hoje jornada de 40 horas porque ficamos com a demanda de 40 horas já. Como a proposta era reduzir gradativamente, em etapas, a jornada de trabalho para 40 horas, proposta que não foi aceita, permanecemos com a jornada de 44 horas semanais. E lá se vão mais de 20 anos sem a redução da jornada de trabalho! Outro exemplo: no mesmo período, uma boa proposta de regulação das relações de trabalho em empresas terceirizadas com responsabilidades das contratantes foi construída na mesa nacional de negociação. Prevaleceu no campo sindical a pauta do “fim da terceirização já” e o resultado foi a terceirização sem limite e sem regras autorizada em lei no setor privado e público. Hoje, a precarização corre solta, amparada pela lei.

Que a disjuntiva do “tudo ou nada” não nos conduza mais uma vez a novas derrotas que sempre trazem perdas irreparáveis aos trabalhadores e às trabalhadoras. Derrotas estão no horizonte se não for construído um outro caminho, que acima foi apresentado. O acordo foi construído na mesa de negociação, com a representação sindical constituída, e um processo negocial permanente foi concebido. Está aberta a oportunidade de afirmar o princípio da autonomia das partes interessadas de, por meio dos instrumentos de representação constitucionalmente definidos para a negociação e a contratação coletiva, firmar as regras que irão reger suas relações de trabalho de milhares de trabalhadoras e trabalhadores.

Clemente Ganz Lúcio  é  Sociólogo, coordenador do Fórum das Centrais Sindicais, membro do CDESS – Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social Sustentável da Presidência da República, membro do Conselho Deliberativo da Oxfam Brasil, consultor e ex-diretor técnico do DIEESE (2004/2020).

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As virtudes ecológicas da redução da jornada de trabalho

por NCSTPR | 16/04/24 | Ultimas Notícias

A redução da jornada de trabalho é uma reivindicação antiga dos ambientalistas, nos leva a ter mais tempo para cuidar de nós mesmos e dos outros e a nos perguntar: do que realmente temos necessidade?

A reportagem é de Héloïse Leussier, publicada por Reporterre, 10-04-2024. A tradução é do Cepat.

Uma semana “em” quatro dias, sim. Trabalhar menos? Certamente não. “Sou contra a redução da jornada de trabalho”, deixou claro o primeiro-ministro Gabriel Attal durante sua participação no canal TF1 na quarta-feira, 27 de março. Ele comentava a experiência da semana de quatro dias do funcionalismo público, anunciada pelo governo. Trata-se de uma compressão do tempo de trabalho e não de uma redução. Não é hora de vitória para os defensores das semanas mais leves, como os sindicatos CGT e Solidaires, que há anos defendem as 32 horas. Esta experiência ainda é uma oportunidade para retomar os debates sobre o tempo de trabalho assalariado.

Aumentar o tempo livre é uma condição para preservar melhor o planeta?

A redução da jornada de trabalho – também chamada de “RTT” – é, “acima de tudo, uma reivindicação do movimento operário”, lembra o historiador Willy Gianinazzi. Mas “os pioneiros da ecologia política na França”, como o filósofo André Gorz e o agrônomo e político René Dumont, também a defenderam desde a década de 1970. “Gorz defendeu a redução da jornada de trabalho na perspectiva do decrescimento”, diz Willy Gianinazzi. Trabalhar menos poderia, segundo Gorz, permitir-nos ter mais tempo para nos dedicarmos a atividades não mercantis, em harmonia com a natureza.

Tempo recuperado

A redução da jornada de trabalho sempre foi uma reivindicação dos ambientalistas na França. “Na época da reforma das 35 horas [no início dos anos 2000], os Verdes já defendiam uma semana de 32 horas”, destaca Willy Gianinazzi. E os ambientalistas continuam a reclamar isso hoje. A deputada verde Sandrine Rousseau reivindica inclusive o “direito à preguiça”. Uma referência à famosa obra homônima do ensaísta Paul Lafargue, publicada em 1880. “A vida não se resume ao trabalho”, explicou a parlamentar.

Em Paresse pour tous (Le Tripode, 2021) e La Vie est à nous (Le Tripode, 2023), o escritor com o pseudônimo de Hadrien Klent descreve uma França em que as pessoas trabalham apenas três horas por dia. “A preguiça não é vacância, nem indolência, nem depressão. A preguiça é algo completamente diferente: é construir a própria vida, o seu ritmo, a sua relação com o tempo – não mais estar submetido a ele. A preguiça no século XXI significa ter tempo para cuidar de si, dos outros e do planeta”, escreve.

Tempo livre para cuidar do planeta significa, por exemplo, reservar um tempo para consertar em vez de comprar coisas novas, cozinhar ou fazer seus próprios produtos de limpeza, participar de iniciativas como a Associação para a Manutenção da Agricultura Camponesa (Amap), andar de bicicleta ou de trem em vez de carro, etc.

Em todo o caso, os estudos mostram que os usos do tempo liberado por um terceiro dia livre na semana “são mais usos de sobriedade do que de consumo”, explica o sociólogo Jean-Yves Boulin, especialista em trabalho e emprego, entrevistado pelo jornal Ouest France. “As pessoas aproveitam este tempo para estar com a família, para fazer jardinagem, para cozinhar… Desta forma, não é algo que vai no sentido do aumento do consumo de carbono”.

Por outro lado, longas jornadas de trabalho seriam sinônimo de maior degradação ambiental. De acordo com um estudo dos economistas François-Xavier Devetter e Sandrine Rousseau, pessoas que trabalham muito e têm salários altos consomem mais bens e energia. A correlação entre o número de horas trabalhadas e o consumo é particularmente significativa no que diz respeito aos gastos com habitação, hospedagem e restaurantes e transporte, sobretudo nos setores poluentes.

As pessoas que trabalham muito usam menos o transporte público. Comem fora com mais frequência e mais frequentemente produtos congelados ou prontos. Fazem atividades mais voltadas ao consumo, que marcam posição na sociedade e requerem pouco tempo.

Trabalhar menos e produzir menos

Hoje, 10.000 trabalhadores na França trabalham quatro dias por semana – na maioria das vezes 35 horas. “A ecologia não é o aspecto mais destacado por empregadores e empregados”, explica Pauline Grimaud, socióloga pós-doutoranda do Centre d’Études de l’Emploi et du Travail (CEET-Cnam), que estuda atualmente as empresas que implementaram a semana de quatro dias. Suas principais motivações declaradas são “a articulação dos tempos sociais, o bem-estar e a produtividade”, explica ela. “Isso ajuda a manter os trabalhadores”.

Mas sobretudo, as empresas que acompanham a semana de quatro dias com uma redução da jornada de trabalho também são “marginais”, segundo Pauline Grimaud. A mais conhecida é a empresa de informática LDLC, que passou para uma semana de 32 horas, por impulso do seu chefe de comunicação social, Laurent de la Clergerie. Em entrevista ao jornal Sud Ouest, este último está satisfeito por ter colaboradores “que trabalham de forma mais eficiente e muito menos estressados”. Numa reportagem da France Culture sobre um escritório da LDLC perto de Nantes, Antony diz que o seu dia livre lhe permite ter mais tempo para os seus trabalhos e para passar mais tempo com o filho.

Mais produtividade, em todo caso, não é o que defendem os partidários da redução da jornada de trabalho na versão ecológica. Pelo contrário, deve ser uma oportunidade para questionar a finalidade do trabalho. “Temos que nos perguntar pelo porquê do trabalho. O que produzimos? Para quê? Para quem?”, observa o economista Jean-Marie Harribey, fervoroso defensor da RTT há várias décadas. “O capitalismo global está esgotando os recursos naturais. Devemos direcionar as capacidades humanas para algo diferente de produzir cada vez mais”, afirma. “É preciso sair do círculo vicioso do trabalho-produção-consumo, cada vez mais devastador para o planeta”, afirma, por sua vez, o filósofo Arnaud François, autor do livro Le travail et la vie (Hermann, 2022). Tanto para preservar os seres vivos como para reduzir o sofrimento social, Arnaud François acredita que devemos “nos perguntar o que é realmente necessário a nível global” e “produzir e trabalhar em conformidade”.

Quais são as nossas necessidades?

Resta pôr-se de acordo sobre o que é realmente “necessidade”. O debate está apenas começando. E também chegar a um acordo sobre como financiar a redução da jornada de trabalho. Neste ponto as propostas divergem. “Precisamos, ao mesmo tempo, reduzir as desigualdades de renda em benefício dos mais pobres. E para evitar um efeito rebote muito grande, ou seja, um aumento do consumo, devemos drenar os salários altos para melhorar os serviços públicos”, estima Jean-Marie Harribey. Em Paresse pour tous (Le Tripode, 2021), o fictício “candidato à preguiça” nas eleições presidenciais Émilien Long acredita que é “economicamente viável ter jornadas de trabalho de três horas” se tributarmos as horas extras, as rendas do capital e das multinacionais digitais, e limitando as disparidades salariais a uma razão de 1 para 4.

Em Travailler moins, travailler autrement ou ne pas travailler du tout (Rivages, 2021), o teórico do decrescimento Serge Latouche escreve que, para ser eficaz, a redução da jornada de trabalho deve “ser massiva” e, claro, acompanhada de todas as outras mudanças implicadas pelo decrescimento. Ele imagina uma fase de transição, “enquanto espera poder abolir a economia”, em que o protecionismo e a inflação deixariam de ser “tabu”, para se afastar da lógica neoliberal.

A questão da redução da jornada de trabalho não pode ser pensada sem se estudar a palavra trabalho em todas as suas acepções. Porque o trabalho não é apenas o trabalho assalariado ou sujeito à remuneração financeira. “Ouvimos frequentemente que numa sociedade sustentável consumiríamos menos e, portanto, trabalharíamos menos”, disse o filósofo Aurélien Berlan para Reporterre. No entanto, “se consumíssemos menos energia (especialmente combustíveis fósseis), haveria maior necessidade de utilizar trabalho físico e, portanto, energia muscular, nas nossas atividades diárias – o que envolve deslocamentos, construção de casas ou a fabricação de ferramentas. Em vez do direito à preguiça, devemos preparar-nos para pôr mãos à obra se quisermos falar seriamente sobre a sobriedade”.

Aurélien Berlan defende a “recuperação do controle das nossas condições de vida, tentando nós mesmos satisfazer as nossas necessidades”, na linha das feministas da subsistência. Mas devemos garantir, poderíamos acrescentar, que estas tarefas sejam partilhadas. O trabalho doméstico, ou, mais genericamente, o trabalho de cuidado, é hoje em grande parte realizado pelas mulheres e por pessoas racializadas ou migrantes – gratuitamente ou a custos mais baixos. Para usar as palavras da socióloga ecofeminista Geneviève Pruvost, precisamos lutar contra “uma longa invisibilização que vai do trabalho de subsistência, no contato primário com os materiais, ao trabalho doméstico nas nossas cozinhas”.

IHU-UNISINOS

https://www.ihu.unisinos.br/638402-as-virtudes-ecologicas-da-reducao-da-jornada-de-trabalho

A responsabilidade civil do empregador diante da Síndrome de Burnout

por NCSTPR | 16/04/24 | Ultimas Notícias

Laura Thaís Silva Carvalho

Responsabilidade civil implica reparação por atos ilícitos. Burnout, reconhecido como doença ocupacional, pode gerar responsabilidade do empregador por danos.

A responsabilidade civil surge da premissa de que qualquer indivíduo que viole uma norma e cometa um ato ilícito, resultando em danos a terceiros, está obrigado a repará-los. Esta é a maneira pela qual o Estado busca restituir ao ofendido o bem que lhe foi retirado, diminuído ou prejudicado. Tem um caráter tanto punitivo quanto educativo, funcionando como uma forma de reforçar o cumprimento das normas estabelecidas.

A Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional, identificada pelo CID-11 (Classificação Estática Internacional de Doenças e Problemas Relacionados a Saúde) integra o rol de doenças ocupacionais do MTE – Ministério de Trabalho e Emprego, é um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações desgastante, proveniente de um local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso.

O termo BURNOUT foi criado pelo psicanalista alemão Herbert Freudenberg em 1974, em inglês significa “queimar por completo”. Essa expressão tem sido utilizada com frequência para descrever um estado de esgotamento mental que é justificado pelo excesso de trabalho, assim definido o nexo de causalidade entre a síndrome e o trabalho surge para o empregador a responsabilidade de reparar os danos ocasionados conforme dispõe o Código Civil:

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Por estar intrinsecamente ligada a elementos do ambiente de trabalho, pode ser equiparada a um acidente de trabalho, colocando assim a responsabilidade pela reparação dos danos causados sobre o empregador. Com as evoluções na legislação, a responsabilidade civil adotou o princípio da responsabilidade objetiva, o que implica que, para reivindicar o direito à reparação, é necessário apenas comprovar a ação humana, o nexo de causalidade e o dano.

É importante salientar que um ambiente de trabalho onde há desordem, relações tensas e falta de recursos estruturais, pode gerar no empregado sintomas emocionais negativos como: insatisfação, sentimento de insuficiência, incapacidade para a prática do trabalho, desequilíbrio emocional, irritabilidade dentre outros. Cabe ao empregador a responsabilidade de garantir um ambiente de trabalho salubre e digno com base em princípios fundamentais e sociais.

Neste sentido, Sebastião Geraldo de Oliveira expressa:

“O meio ambiente do trabalho está inserido no meio ambiente geral (art. 200, VIII, da Constituição da República), de modo que é impossível alcançar qualidade de vida, sem ter qualidade de trabalho, nem se pode atingir meio ambiente equilibrado e sustentável ignorando o meio ambiente do trabalho. Dentro desse espírito a CF/88 estabeleceu expressamente que a ordem econômica deve observar o princípio de defesa do meio ambiente (art. 170, VI)”.

Estabelecido o nexo de causalidade entre a síndrome e a atividade desempenhada pelo trabalhador, surge para o empregador a responsabilidade de reparar danos. Dado que se trata de uma doença diretamente relacionada ao ambiente laboral, essa responsabilidade é de natureza objetiva. Carlos Henrique Bezerra Leite descreve a responsabilidade objetiva como:

“A responsabilidade objetiva ocorre quando o causador de determinado dano (moral ou material) tem o dever de indenizar, independentemente da comprovação de que tenha agido com dolo ou culpa, sendo suficiente, portanto, que fique configurado o nexo causal entre a atividade desenvolvida e o dano sofrido pela vítima.”

Caso seja constatado mediante laudo médico a ocorrência do quadro clínico da Síndrome que impeça a continuidade da atividade desempenhada pelo trabalhador, haverá afastamento do trabalho até que ele se recupere. Os direitos assegurados para o trabalhador serão os mesmos direitos previstos àqueles que sofreram acidentes de trabalho.

Nos casos de Síndrome de Burnout relacionada ao ambiente laboral, a Justiça do Trabalho é clara ao considerar o empregador responsável e ao condená-lo a indenizar o empregado por danos morais. Conforme jurisprudências abaixo:

DOENÇA OCUPACIONAL – SÍNDROME DE BURNOUT – INDENIZAÇÃO. Agredidos os direitos da personalidade do trabalhador, submetido habitualmente ao comando de prepostos despreparados, que o levaram a quadro de adoecimento compatível com a Síndrome de Burnout (síndrome do “esgotamento profissional”), o empregador responsabiliza-se pelas indenizações de cunho moral, nos termos dos arts. 186 e 927 do CCB e art. 5º, incisos V e X da Constituição Federal. (TRT-3 – RO: 0011486-43.2015.5.03.0132, relator: Denise Alves Horta, 4ª turma).

REPARAÇÃO POR DANOS MORAIS. SÍNDROME DE BURNOUT. DOENÇA OCUPACIONAL EQUIPARADA A ACIDENTE DE TRABALHO. VALOR ARBITRADO À CONDENAÇÃO. R$ 30.000,00, A TÍTULO DE DANOS MORAIS, REDUZIDO PARA R$ 10.000,00 PELO TRIBUNAL REGIONAL. STRESS OCUPACIONAL E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. MAJORAÇÃO DEVIDA. R$ 60.000,00. Dallegrave Neto define o burnout como “um esgotamento profissional provocado por constante tensão emocional no ambiente de trabalho”, ocasionado por um sistema de gestão competitivo, com sujeição do empregado às agressivas políticas mercantilistas da empresa. Segundo Michael P. Leiter e Christina Maslach “a carga de trabalho é a área da vida profissional que está mais diretamente associada à exaustão. Exigências excessivas de trabalho provenientes da qualidade de trabalho, da intensidade dos prazos ou da complexidade do trabalho exaurem a energia pessoal”. Os autores também identificam que, do ponto de vista organizacional, a doença está associada ao absenteísmo (faltas ao trabalho), maior rotatividade, má qualidade dos serviços prestados e maior vulnerabilidade de acidentes no local de trabalho. A síndrome de burnout integra o rol de doenças ocupacionais do MTE. Está inserida no Anexo II do regulamento da Previdência Social. O mencionado Anexo identifica os agentes patogênicos causadores de doenças profissionais ou do trabalho, conforme previsão do art. 20 da lei 8.213/91. Entre os transtornos mentais e de comportamento relacionados ao trabalho (Grupo V da CID-10) consta, no item XII, a síndrome de burnout – “Sensação de Estar Acabado (Síndrome de Burnout, Síndrome do Esgotamento profissional)” , que na CID-10 é identificado pelo número Z73.0. No caso específico dos autos, a gravidade do distúrbio psicológico que acometeu a reclamante é constatada pelas informações de natureza fática registradas no acórdão regional: longo período de afastamento do trabalho, com a concessão de benefício acidentário pelo INSS e o consumo de medicamentos antidepressivos, além de dois laudos periciais reconhecendo que a incapacidade laboral da autora é total, a doença é crônica e não há certeza sobre a possibilidade de cura. Por oportuno, este Relator já teve a oportunidade de se manifestar em matéria semelhante, em que se reconhece como passível de reparação por dano moral a exigência excessiva de metas de produtividade, isso porque o sentimento de inutilidade e fracasso causado pela pressão psicológica extrema do empregador não gera apenas desconforto, é potencial desencadeador de psicopatologias, como a síndrome de burnout e a depressão, o que representa prejuízo moral de difícil reversão ou até mesmo irreversível, mesmo com tratamento psiquiátrico adequado. Atenta-se ao fato de que, além da observância ao meio ambiente de trabalho seguro e saudável, conforme assegura a CF/88, imprescindível considerar, ainda, que cada indivíduo deve ser respeitado em sua singularidade, daí a necessidade de se ajustar o contexto ocupacional à capacidade, necessidade e expectativas razoáveis de cada trabalhador. O Tribunal Regional de origem, ao fixar o valor da reparação por danos morais em R$ 10.000,00, não atentou para as circunstâncias que geraram a psicopatologia que acarretou a invalidez da reclamante, oriunda exclusivamente das condições de trabalho experimentadas no Banco reclamado, período em que sempre trabalhou sob a imposição de pressão ofensiva e desmesurada, com o objetivo de que a trabalhadora cumprisse as metas que lhe eram impostas. Portanto, cabível a majoração do valor da indenização por dano moral para R$ 60.000,00. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 9593320115090026, relator: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 29/4/15, 2ª turma, Data de Publicação: DEJT 8/5/15)

Todavia, a prevenção é o melhor remédio para ambos os lados. É essencial promover um esforço colaborativo entre profissionais e partes interessadas para garantir um ambiente de trabalho saudável, priorizando a proteção da saúde mental e à física. A síndrome de Burnout pode ser tratada através da psicoterapia, mas também a casos que podem envolver medicamentos como antidepressivos. Ademais, é crucial implementar mudanças nos hábitos, estilo de vida e, sobretudo, nas condições de trabalho para reduzir os sintomas e promover a recuperação.

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OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Proteção Jurídica à Saúde do Trabalhador. 6ªed. São Paulo: LTr, 2010.

Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm

FREUDENBERGER, J. Herbet; RICHELSON, Geraldine. Burnout the hight cost of hight achievement. Doubleday, 1980.

Disponível em: https://www.gov.br/saude/pt-br/assuntos/saude-de-a-a-z/s/sindrome-de-burnout#:~:text=S%C3%ADndrome%20de%20Burnout%20ou%20S%C3%ADndrome,demandam%20muita%20competitividade%20ou%20responsabilidade.

FERNANDEZ, Alexandre Cortez. Direito civil – responsabilidade civil. 3. ed. São Paulo: Educs, 2013.

BEZERRA, Carlos Henrique Leite. Curso de Direito do Trabalho. 15ª ed. São Paulo: SARAIVAJUR, 2023

Laura Thaís Silva Carvalho
Graduanda em Direito pelo Centro Universitário UDF. Colaboradora na área de licitações da Barrreto Dolabella – Advogados.

Barreto Dolabella – Advogados

Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/405007/a-responsabilidade-civil-do-empregador-diante-da-sindrome-de-burnout