A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um motorista de uma transportadora de Umuarama (PR) que foi demitido por justa causa após falar mal da empresa para o chefe por WhatsApp e, depois, mostrar as mensagens aos colegas, entre outras atitudes. A Justiça do Trabalho reconheceu que ele cometeu faltas graves que afastaram sua garantia de emprego por ser dirigente sindical.
O motorista falou mal da empresa em que trabalhava por meio do WhatsApp
O artigo 543, parágrafo 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dá a dirigentes sindicais a garantia de emprego a partir do momento do registro de sua candidatura ao cargo até um ano após o fim do seu mandato. A dispensa só é admitida em caso de falta grave devidamente apurada, ou seja, se for por justa causa.
O motorista tinha garantia de emprego até 18 de novembro de 2023. Após promover uma auditoria interna e suspender o contrato do motorista em 19 de março de 2019, a transportadora pleiteou o reconhecimento judicial de três faltas graves para embasar a justa causa. No pedido, relatou que o empregado já sofrera, desde 2017, diversas advertências por não cumprir normas internas, avariar cargas, fazer horas extras sem autorização e causar prejuízos a terceiros.
A principal falta grave apontada para a justa causa, porém, foram mensagens de WhatsApp em que, com termos ofensivos, o motorista afrontava o chefe com frases como “mande embora se vc tiver capacidade para isso”, e dizia que tinha vergonha de dizer que trabalhava em um “lixo de empresa”. Para a companhia, isso configura ato lesivo à honra e à boa fama do empregador.
Como desdobramento da falta grave, o motorista, no pátio da empresa, teria mostrado as mensagens aos demais colegas e novamente falado mal da empregadora, dizendo que ela não poderia demiti-lo em razão da estabilidade sindical. O ato foi classificado como mau procedimento. Além disso, ele teria se recusado a abrir conta para receber o salário, atitude considerada insubordinação.
Provas abundantes
O juízo de primeiro grau confirmou a justa causa. Com base nas provas apresentadas pela empresa, inclusive prints das telas de celular com as mensagens trocadas com o chefe, e nos depoimentos de testemunhas, a conclusão foi de que os incidentes diziam respeito apenas à esfera individual do trabalhador. Não foi comprovada atuação sindical ou em defesa dos demais trabalhadores, nem perseguição pelo mandato sindical.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença, observando que o empregado já tinha histórico de advertências por descumprir obrigações e, quando passou a exercer mandato sindical, praticou as três faltas graves indicadas pela empresa.
O motorista tentou rediscutir o caso no TST, reconhecendo que sua conduta foi reprovável, mas “não foi praticada de má-fé, nem acarretou prejuízos à empresa”. Ele sustentou também que não foi observada a gradação pedagógica das penas e que a dispensa foi desproporcional e inadequada.
Gradação das penalidades
A relatora da matéria, desembargadora convocada Margareth Rodrigues Costa, observou que o TRT analisou os fatos e as provas da causa e verificou a reiteração de condutas inadequadas no ambiente de trabalho. Também constatou a gradação das penalidades pelo empregador, que tentou corrigir a conduta do trabalhador aplicando as punições de advertência e suspensão.
Na avaliação da magistrada, invalidar essa conclusão demandaria reexame de fatos e provas, não cabível na esfera do TST. Ela ressaltou que os TRTs são soberanos na avaliação do conjunto fático-probatório e que ao TST, como corte revisora, cabe somente a apreciação das questões de direito. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
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AIRR 436-05.2019.5.09.0749
Já havia definido escrever nesta semana acerca da arbitragem trabalhista, um dos meios alternativos para solução de conflitos à disposição da área, quando sobreveio a entrevista publicada aqui nesta ConJur com o ministro Gilmar Mendes.
Óbvio que a fala do ministro não será bem vista pela magistratura do Trabalho, creio eu, pois soa como um desprestígio, um reconhecimento de que a Justiça do Trabalho seria uma massa disforme, talvez um câncer em progressão que avança sobre um mercado de trabalho já em metástase.
Em resumo, Gilmar Mendes entende que a Justiça do Trabalho está superdimensionada e que, em alguns anos, deve haver algum tipo de ajuste para recolocá-la em seu habitat natural que, para o ministro, ao que parece, seria lidar com a tradicional relação de emprego.
Não recebo a fala do ministro como um ataque pessoal, até porque meu vínculo com a Justiça do Trabalho, que completa 30 anos em 2024, sempre gerou em mim a necessidade de olhar para a instituição acima dos interesses das pessoas que a compõem.
E um dos dramas que sempre me afetou foi justamente a excessiva quantidade de ações trabalhistas. Ainda que saibamos que a Justiça Comum é bem maior e mais congestionada que a Trabalhista, não se pode ignorar as cerca de 3,5 milhões de novas ações anuais que nos assolam. É muito, fato.
Estratégias, portanto, para reduzir a quantidade de litígios que tramitam pela Justiça do Trabalho, por óbvio, são bem-vindas, mas que efetivamente resolvam o problema e não apenas mascarem uma solução estatística.
Estratégias
Spacca
Retirar da competência da Justiça do Trabalho as novas formas de se trabalhar, como o caso dos trabalhadores por aplicativos, além de inconstitucional, pois desde a Emenda Constitucional 45 de 2004 todas as relações de trabalho são competência desta esfera do Judiciário, apenas realocaria o problema para órgão diverso, assoberbando a já congestionada Justiça Comum.
Adicionalmente, a desconsideração de natureza trabalhista para esses novos vínculos, essas novas formas de trabalhar, impede, ou dificulta em demasia, a natural criação de uma principiologia protetiva do trabalho humano, para além da já conhecida relação de emprego.
Impedir a expansão, reformulação, ou criação, de um “Direito do Trabalho Humano” seria o pior ataque que a Constituição poderia sofrer em termos de garantia da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho, do desenvolvimento de uma ordem econômica justa e solidária sob os auspícios da livre iniciativa e da liberdade econômica.
Dito isso, precisamos, e agora vem a parte difícil, reconhecer que há anos a própria área trabalhista impede o avanço, seja de uma nova forma de proteção ao trabalho humano, seja de alternativas à solução de conflitos que não a estatal, via Justiça do Trabalho.
Arbitragem
A arbitragem trabalhista é um claro exemplo. Desde que estudo Direito do Trabalho ouço doutrinadores e colegas defendendo que a arbitragem não deveria ser utilizada para litígios individuais, por basicamente dois argumentos: um mais técnico, outro voluntarista.
O técnico seria a impossibilidade diante da natureza indisponível dos direitos trabalhistas. O voluntarista porque, sem a participação do juiz, e ainda que assistido por advogado, o trabalhador seria facilmente ludibriado, ou seja, a antiga presunção de má-fé dos empregadores e, pior, dos advogados envolvidos (além do árbitro).
Para demonstrar o acima afirmado, vale transcrever trecho da Agenda Político Institucional da Anamatra (Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho), de 2014.
“Anamatra é contra a arbitragem e mediação para conflitos em relações de trabalho. Assim como ocorre com as Comissões de Conciliação Prévia, a arbitragem tem sido utilizada como instrumento para a prática de abusos e coerções contra os trabalhadores. Por vezes esses instrumentos são utilizados como forma de obter chancela para a renúncia do trabalhador a direitos sabidamente indisponíveis, tais como rescisões contratuais realizadas com desrespeito à legislação trabalhista. Ressalte-se, ainda, que a posição de hipossuficiência econômica do trabalhador em relação ao empregador é fator de desequilíbrio na utilização da arbitragem como meio de solução de conflitos no âmbito das relações individuais de trabalho. O tema foi tratado no 16ª Congresso Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Conamat), em 2012, quando os cerca de mil juízes trabalhistas participantes do evento afirmaram, na Carta de João Pessoa (PB), que “rejeitam a ideia de participação de pessoas estranhas à Magistratura na condução de audiências de conciliação, bem como da solução de conflitos individuais pela via da mediação ou da arbitragem.”
A mentalidade reinante no seio da magistratura mistura paternalismo com interesse próprio, pois além de se achar o senhor da proteção alheia, há o constante medo de extinção por perda de poder, o que na prática seria a redução não apenas de competência, mas do protagonismo como agente solucionador dos conflitos trabalhistas.
Aceitar mediação, conciliação extrajudiciais e arbitragem, sem participação da Justiça do Trabalho, seria um contrassenso para quem, apesar de reclamar cotidianamente do excesso de trabalho, não aceita perder espaço para terceiros, sob pena de cair num ostracismo.
Nada mais longe da realidade. Nenhuma área do Poder Judiciário que aceita arbitragem deixou de existir ou de ser assoberbada, não há precedentes para tal medo. O que, talvez, esteja incutido no imaginário da magistratura, seja a discrepância que pode existir, junto à própria sociedade, da percepção de julgamento de magistrados trabalhistas e árbitros.
Como se sabe, árbitros são de livre escolha dos interessados e, obviamente, devem possuir alguns requisitos que irão nortear a sua eleição, escrutínio a que não passa o juiz, que uma vez aprovado em concurso público já tem sua parcela de exercício de jurisdição.
E a partir do momento em que árbitros comecem a decidir sobre os casos trabalhistas, talvez a melhor interpretação do ordenamento jurídico não seja mais exclusividade do Poder Judiciário.
O fato é que o legislador, contrariando a vontade da maioria dos juízes, escolheu permitir o uso da arbitragem para litígios trabalhistas, como se vê do artigo 507- da CLT:
“Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.”
Interessante observar que a Lei da Arbitragem (Lei 9.307/96) somente autoriza seu uso para os direitos patrimoniais disponíveis (artigo 1º), o que revela uma quebra no mantra da indisponibilidade absoluta dos direitos trabalhistas, ou pelo menos exige uma maior reflexão sobre a questão.
A bem da verdade, os direitos absolutamente indisponíveis trabalhistas existem, e encontram-se basicamente fixados, atualmente, no artigo 611-B da CLT, na Constituição Federal, nas Convenções da OIT e outros tratados ratificados pelo Brasil, além das normas infraconstitucionais ligadas à saúde, segurança e higiene do trabalhador.
Direito e crédito
O que o legislador percebeu, e há muito se fala na doutrina, é que não podemos confundir a indisponibilidade de um direito com sua expressão patrimonial, ou seja, quando ele acaba se transformando em um crédito a favor do seu titular, crédito este que, claro, pode ser objeto de ato de disposição do interessado.
Este ponto é o que explica o porquê, por exemplo, de há décadas um juiz do trabalho homologar acordo judicial sobre verbas rescisórias, férias etc. Discute-se na ação trabalhista o crédito sobre tais direitos e não o gozo do direito em si.
Logo, se o crédito resultante de direitos trabalhistas indisponíveis são reputados direitos patrimoniais disponíveis, logo a arbitragem, a rigor, sempre esteve acessível como forma de solução do litígio de natureza trabalhista, qualquer que seja o valor da remuneração do empregado.
Ainda que o citado artigo 507-A da CLT estabeleça um limite remuneratório, deve-se observar que esse patamar não é requisito para acesso à solução por arbitragem, mas apenas da forma de se eleger a o uso da arbitragem.
Conforme a Lei 9.307/96, há duas formas de se eleger o meio da arbitragem para solução de conflitos: uma prévia, ou seja, já inserindo em contrato de trabalho cláusula específica (cláusula compromissória), caso o conflito aconteça no futuro; e outra contemporânea ao conflito, pela qual os interessados simplesmente optam por não utilizar o Poder Judiciário como meio de solução, preferindo a arbitragem (compromisso arbitral), tudo nos termos do seu artigo 3º.
A cláusula compromissória ocorre mediante pacto em contrato, o que em nosso caso somente poderá ocorrer para quem percebe remuneração superior a duas vezes o teto do RGPS, mas o compromisso arbitral pode se dar livremente por qualquer tipo de trabalhador, com remuneração inferior à estipulada no artig 507-A da CLT.
E o motivo é simples: a natureza jurídica dos direitos trabalhistas não se modifica de acordo com o valor da remuneração do empregado. Assim, os créditos trabalhistas de empregados com remuneração até duas vezes o teto do RGPS igualmente constituem direitos patrimoniais disponíveis, o que viabiliza não só o uso da arbitragem, mas a conciliação judicial, a conciliação extrajudicial homologada na Justiça e a conciliação em comissão de conciliação prévia.
As ferramentas, ainda que tímidas, já estão ao dispor do mercado de trabalho. Importante agora são os agentes sociais, empregados e empregadores, bem como a advocacia trabalhista, perder o medo da própria Justiça do Trabalho.
A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o agravo de uma indústria contra sua condenação ao pagamento de horas extras além da sexta hora diária a um auxiliar de operação que fazia turnos ininterruptos de revezamento com jornada de 12 horas durante quatro dias consecutivos. A decisão que a empresa pretendia reformar considerou nula a cláusula coletiva que ampliava a jornada dos turnos para além de oito horas.
Segundo seu relato na reclamação, o auxiliar trabalhava em 2018 na indústria, na cidade de Serra (ES), no sistema de 12 horas diárias de trabalho, durante quatro dias, e quatro dias de folga (4 x 4), com alternância entre o horário diurno e o noturno. O regime era autorizado por norma coletiva.
Ainda segundo o trabalhador, a jornada de 12 horas durante quatro dias seguidos era “extremamente extenuante”. Por isso, ele pediu que as normas coletivas fossem declaradas inválidas e que lhe fossem pagas horas extraordinárias além da sexta.
Ao examinar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a sentença que havia considerado regular a jornada adotada, em razão da autorização na norma coletiva, e não deferiu as horas extras pretendidas pelo trabalhador.
Limite constitucional
O ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do recurso de revista do auxiliar, destacou, em decisão monocrática, que o acordo coletivo pode estabelecer turnos ininterruptos de revezamento, desde que limitados a oito horas por dia, conforme estabelece o artigo 7º, inciso XIV, da Constituição Federal. Ultrapassado esse limite, considera-se irregular a cláusula coletiva (Súmula 423 do TST).
Com a nulidade da cláusula, o relator condenou a empresa ao pagamento das horas excedentes da sexta diária e da 36ª semanal como extraordinárias.
O agravo interposto pela empresa foi distribuído à desembargadora convocada Adriana Goulart de Sena Orsini. Segundo ela, as normas jurídicas que regem a duração do trabalho são, de maneira geral, imperativas. “Embora exista um significativo espaço à criatividade autônoma coletiva privada para criar regras específicas, há claros limites.”
A relatora observou que o Supremo Tribunal Federal, no Tema 1.046 de repercussão geral, reiterou que há limites objetivos à negociação coletiva, com a percepção de que determinados direitos são indisponíveis. A seu ver, o limite de oito horas por dia para os turnos de revezamento se enquadram nessa definição e representam patamar mínimo. Por unanimidade, o colegiado negou provimento ao agravo da empresa. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
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RR 884-64.2018.5.17.0013
A concepção de um auxílio com a finalidade de fornecer um crédito ao empregado voltado exclusivamente para a obtenção de suprimentos alimentícios surgiu em 1976 com a criação do Programa de Alimentação do Colaborador (PAT).
No decorrer dos anos, diversas alterações legais ocorreram em relação ao benefício de auxílio alimentação. Contudo, consagrou-se que o crédito voltado à nutrição e segurança alimentar do trabalhador não pode ser utilizado para outros fins.
De toda sorte, a adesão ao auxílio alimentação, assim como ao Programa de Alimentação do Trabalhador é facultativa para as empresas quando não houver previsão na norma coletiva da categoria.
Evidente que, quando o Ministério do Trabalho, Ministério da Fazenda e o Ministério da Saúde se uniram para a elaboração do PAT, foram instituídos benefícios para as companhias adeptas, tais como a isenção de encargos sociais e a dedução de despesas fiscais.
Desconto no contracheque
Ainda assim, o tema permaneceu sob notável discussão entre a gestão organizacional das empresas, visto que se passou a questionar: considerando que o vale alimentação é um benefício não obrigatório, haveria a possibilidade de descontá-lo diretamente da contraprestação mensal paga ao trabalhador?
Analisando de forma superficial, o tema poderia ser explorado para duas vertentes completamente distintas. Inicialmente, a reserva de crédito salarial para fins exclusivamente nutricionais e alimentícios seria uma forma de garantia do bem-estar do próprio colaborador, o que demonstraria o cumprimento da obrigação empresarial em promover qualidade de vida.
Por outro lado, a reserva obrigatória de crédito salarial de forma integral para fins alimentícios poderia ser discutida também como uma violação à própria liberdade do funcionário em gerir sua remuneração mensal, uma vez que, obrigatoriamente teria que utilizar parte de sua renda mensal como crédito alimentar da forma deliberada pelo empregador.
Assim, a regra geral instituída no artigo 458 da CLT previu que os valores relativos à alimentação já ficariam instituídos no salário do trabalhador.
Limitação e verba salarial
Para as empresas adeptas do benefício do auxílio alimentação, contudo, de acordo com as normas do PAT, o desconto salarial, além de não obrigatório, não pode ultrapassar 20% do valor pago pelo benefício.
Uma particularidade é que, para os casos em que as empresas optem por não realizar o desconto, haverá o risco de que os valores referentes ao benefício pagos em dinheiro sejam enquadrados como verbas salariais, nos termos do artigo 458 da CLT.
Nesse sentido, destaca-se a OJ 413 da SBDI-1 do TST, pela qual restou decidido que a pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba auxílio alimentação ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) não altera a natureza salarial da parcela instituída anteriormente para aqueles empregados que habitualmente já percebiam o benefício.
Conclusão
Assim, respondendo ao questionamento inicial: O desconto referente ao auxílio alimentação é válido, contudo, deve observar a limitação legal.
Para a proteção jurídica das empresas, recomenda-se o constante acompanhamento das normas coletivas da categoria e a manutenção da especificidade das verbas no decorrer do contrato de trabalho.
é advogada inscrita na OAB-RJ pelo nº 235.594, especialista em Direito e Processo do Trabalho e LL.M em Direito Previdenciário e cursando MBA em Governança.
O fato do código de conduta de uma empresa não prever punição para o mau comportamento de um empregado não significa que ele não pode ser punido. Além disso, apologia à tortura não pode ser confundida com liberdade de expressão.
Esse foi o entendimento da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) para determinar a validade da demissão por justa causa do empregado de um hospital que compareceu ao trabalho com uma camiseta em homenagem ao coronel Carlos Brilhante Ustra. Em primeira instância, a justa causa havia sido anulada.
A camiseta trazia a inscrição “Ustra Vive”, em alusão ao coronel que ficou conhecido por ser um dos mais cruéis torturadores da ditadura militar (1964-1985) no Brasil.
Código violado
Ao analisar o caso, a relatora, desembargadora Adriana Goulart de Sena Orsini, afirmou que o empregado, além de violar o código de conduta do hospital, que determina que não podem ser usadas vestimentas de times de futebol ou de teor político, também praticou apologia à tortura.
Segundo a julgadora, a conduta do empregado é enquadrada nos artigos 8º e 482, alínea “h”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), já que ele praticou ato de insubordinação, atentou contra a ordem democrática e atingiu potencialmente toda a coletividade e a ordem institucional do Estado democrático de Direito.
“Assim, o ato praticado pela parte obreira representa afronta ao interesse público, de modo que incide ao caso um dos princípios basilares do Direito do Trabalho, expressamente consignado no artigo 8º da norma celetista, segundo o qual ‘as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público’.”
A decisão foi unânime.
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Processo 0010998-25.2022.5.03.0106
As regras sobre cotas de aprendizagem e de pessoas com deficiência (PcD) — previstas, respectivamente, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na Lei 8.213/1991 — não estabelecem, nem autorizam, restrições quanto à sua esfera de incidência ou à natureza das atividades desempenhadas pelo empregador. Já o artigo 611-B da CLT impede que convenções e acordos coletivos de trabalho suprimam ou reduzam medidas de proteção legal de crianças e adolescentes e critérios de admissão de trabalhadores com deficiência.
Assim, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho proibiu sindicatos de Santa Catarina de efetivar instrumentos coletivos que alterem a base de cálculo das cotas legais de aprendizagem e PcD.
O Ministério Público do Trabalho questionou convenções coletivas que autorizavam as empresas a calcular a cota de jovens aprendizes e a de PcD com base apenas no número de empregados dos seus respectivos setores administrativos internos.
A 7ª Vara do Trabalho de Florianópolis proibiu os sindicatos de estabelecer normas coletivas com tais flexibilizações. Em seguida, o Sindicato das Empresas de Segurança Privada de Santa Catarina (Sindesp-SC) e o Sindicato das Empresas de Asseio, Conservação e Serviços Terceirizados do estado (Seac-SC) contestaram a decisão de primeira instância.
Segundo os sindicatos, o artigo 611-B da CLT não prevê uma proibição expressa à adequação das cotas para ajustar a situação fática à realidade do setor.
Sem condições dignas
As entidades alegaram que a maioria dos serviços prestados pelas empresas associadas não oferece condições dignas a PcD, nem “se apresentam como uma oportunidade de progressão social” aos aprendizes. No caso do Seac, a maioria dos trabalhadores é contratada na função de serventes.
Em seu caso específico, o Sindesp apontou que empresas de vigilância não podem contratar ninguém com idade entre 12 e 18 anos. Além diso, a Lei 7.102/1993 exige idade mínima de 21 anos e aprovação em curso de formação para o exercício da função de vigilante. Ou seja, tais empresas também não podem contratar aprendizes de 18 a 21 anos.
O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), então, anulou a decisão de primeiro grau. Por isso, o MPT recorreu ao TST.
Conflito com a CLT
O ministro Luiz José Dezena da Silva, relator do caso, considerou que a “mitigação das cotas legais” entra em conflito com a proibição estipulada pelo artigo 611-B da CLT. Ou seja, a decisão da Vara de Florianópolis foi acertada.
Ele ressaltou que o objetivo das cotas de aprendizes e PcD é “proteger seus destinatários contra a discriminação que recai sobre determinados segmentos sociais no momento de sua inserção no mercado de trabalho”.
O advogado trabalhista Ronaldo Tolentino, sócio do escritório Ferraz dos Passos Advocacia, elogia o acórdão do TST: “As questões relativas às cotas legais são referentes a políticas públicas sociais e, portanto, não estão à disposição das partes envolvidas para fins de negociação”.
Para ele, a decisão “tem um grande impacto como jurisprudência e indicativo à sociedade dos limites das negociações”.
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ROT 549-88.2019.5.12.0000
