De acordo com uma pesquisa realizada pelo Grupo Iaudit, entre os anos de 2021 e 2022, 48% dos relatos feitos nos canais de denúncias envolvem assédio moral e sexual, abuso de poder e desvio de comportamento entre funcionários. [1]

Embora diversos estudos apontem a relação entre o bem-estar dos colaboradores e sua produtividade, é evidente que a ausência de metodologias para a melhoria da comunicação organizacional interna e até mesmo a falta de inteligência emocional por parte dos gestores e colaboradores de diversos segmentos prolonga a cultura do assédio na sociedade.

Para Marie-France Hirigoyen, especialista no assunto, o assédio moral no trabalho consiste em toda e qualquer conduta abusiva que atende, por repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.²

A cultura do assédio encontra aval de diversos setores como uma prática generalizada em instituições que acreditam que certas condutas abusivas podem ser justificadas sob o prisma do desempenho e para manutenção organizacional. Nesse sentido, o assédio moral institucional ocorre quando a própria instituição se utiliza de estratégias desumanas, criando modos de organização do trabalho propensos a um ambiente hostil.

Por outro lado, existem casos em que o assédio ocorre de forma interpessoal, isto é, de forma direta, com a finalidade de prejudicar ou constranger o profissional individualmente. Previne-se que essas práticas podem ocorrer, inclusive, entre empregados que possuem o mesmo ou semelhante nível hierárquico.

O presente artigo visa a discutir especificamente os casos em que há pessoalidade na ocorrência do fato. É nítida e constitucional a responsabilidade empresarial na manutenção de um ambiente de trabalho saudável. Contudo, ainda cabe questionar a função punitivo-pedagógica da indenização no autor da ocorrência.

Da obtenção de provas e a responsabilização pessoal

De acordo com dados do TST (Tribunal Superior do Trabalho), em 2021 mais de 50 mil ações foram ajuizadas com pedidos referentes a indenizações por assédio moral. Em um primeiro momento, cabe destacar que o ônus da comprovação do assédio pertence ao empregado, nos termos do artigo 818, I da CLT e 373, I do CPC. Assim, tratando-se de uma situação individual, o empregado necessitaria de mais do que meras alegações para a comprovação do ato.

Nesse sentido, na Justiça do Trabalho, a prova testemunhal tem sido a mais utilizada para os casos em que o constrangimento ocorreu de forma pública, embora também poderiam ser gravações, mensagens ou outros documentos, quando o caso ocorreu sem a presença de outras testemunhas.

Pela exposição frequente ao estresse, de acordo com dados do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), os transtornos mentais podem ser considerados a terceira maior causa de afastamento do trabalho no país.

O que se observa na prática, no entanto, é que, após o encerramento do contrato, muitas vítimas preferem prosseguir com a ação apenas em face da empresa e visando a uma indenização, sem se envolver diretamente em uma situação jurídica com o assediador, por entenderem ser da empresa a obrigação de promover uma consequência jurídica.

Os números mostram, por outro lado, que as ações de regresso pelas empresas em face dos casos de assédio comprovados são absolutamente menores do que as ações indenizatórias ajuizadas, sendo comum que os funcionários que praticaram o assédio, inclusive, permaneçam no mesmo cargo por análises de produtividade ou tempo de atividade, sem qualquer alteração no fluxo organizacional.

É mister que se há um gestor ou colaborador abusivo com os colegas de trabalho e que conduz sua eficiência com base em uma comunicação violenta ou até mesmo discriminatória, outras situações jurídicas podem surgir, e a empresa poderá ter outros passivos.

Nesse sentido, destaca-se a decisão da 8ª Turma do TST, que manteve a condenação em uma ação de regresso contra um ex-gerente de vendas condenado a ressarcir a empresa pelos valores pagos a seus subordinados vítimas de assédio moral comprovada em diversas ações individuais.

Dessa forma, veja-se que o direito de regresso por parte do empregador não afasta o princípio da alteridade e não fere ao artigo 2º da CLT, sendo completamente compatível com a teoria do risco do empreendimento a responsabilização pessoal do agente do fato.

Cabe ainda explicitar que a empresa sempre será a mais exposta a possibilidade de reparação civil, uma vez que a responsabilidade do empregador pelos atos de seus empregados, nos termos do artigo 932 III do Código Civil, decorre tanto de atos contra outros empregados, quanto contra qualquer outra pessoa, como um cliente ou fornecedor.

Nestes termos, sempre que o assédio moral ocorrer por qualquer de seus empregados, gerentes ou prepostos, a empresa responderá por não apresentar formas de combate efetivas ao assédio no ambiente de trabalho.

Por outro lado, é evidente que a condenação da empresa ao pagamento da indenização não afasta o direito de requerer o respectivo ressarcimento do empregado que causou o dano, físico ou psicológico a outrem, especialmente quando a ação em face da empresa comprovar que o ato ocorreu de forma dolosa.

Assim, previne-se que, embora ainda existam muitos desafios para a comprovação do assédio no âmbito trabalhista, o combate ao assédio deve começar no monitoramento interno das próprias instituições, o que as permitirá identificar o fato com mais facilidade e construir um ambiente que respeite os direitos de personalidade, isto é, os elementos físicos, psíquicos, morais e intelectuais de seus funcionários.

Medidas internas

Uma prática frequente nas instituições em que há assessoramento jurídico interno vem sendo a divulgação e instituição do código de ética e de um termo de responsabilidade assinado pelos colaboradores enfatizando os princípios organizacionais de boa convivência e comunicação assertiva, além da ciência da possibilidade de responsabilização pessoal pelos danos causados a outros funcionários.

Interessante observar que, embora seja recomendado para toda a estrutura organizacional, é imprescindível que os gestores prioritariamente tenham treinamentos, participem de palestras, oficinas e tenham o devido suporte para que sejam incentivadas as boas relações no ambiente de trabalho, com tolerância à diversidade de perfis profissionais, além da possibilidade de avaliação psicossocial de seus subordinados.

Nesse sentido, em 2022, a Lei 14.457 estabeleceu que uma das novas resolução das comissões internas de prevenção de acidentes deve ser o combate ao assédio moral e sexual no ambiente de trabalho. Dessa forma, a legislação visou a demonstrar a importância das ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados quanto ao tema.

Não o suficiente, o estabelecimento de canais de recebimento e protocolos de denúncias pelo empregador é primordial para o desenvolvimento de medidas internas capazes de promover a resolução dos casos antes que se tornem passivos trabalhistas.

Por meio de um canal de denúncias, os funcionárias podem se sentir seguros para expor situações irregulares, a fim de que sejam indicadas possibilidades para a solução do problema ou para que sejam encontrados os responsáveis por eventual ato ilícito.

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Referências
IAUDIT. Canal de Denuncias aponta assédio no ambiente de trabalho. Disponível em: <https://www.iaudit.com.br/blog/canal-de-denuncias/>

TRT 13. Justiça do Trabalho registrou mais de 52 mil casos de assédio. Disponível em: <https://www.trt13.jus.br/informe-se/noticias/em-2021-justica-do-trabalho-registrou-mais-de-52-mil-casos-de-assedio-moral-no-brasil>

HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. 6. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2011.

TST. Ex-gerente terá de ressarcir valores pagos por cervejaria a vítimas de assédio. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/-/ex-gerente-ter%C3%A1-de-ressarcir-valores-pagos-por-cervejaria-a-v%C3%ADtimas-de-ass%C3%A9dio#:~:text=24%2F03%2F21%20%2D%20A,ass%C3%A9dio%20moral%20praticado%20por%20ele>

TRT 13. Transtornos mentais são a terceira maior causa de afastamento do trabalho. Disponível em: <https://www.trt13.jus.br/informe-se/noticias/transtornos-mentais-sao-a-terceira-maior-causa-de-afastamento-do-trabalho-no-brasil>

BRASIL. Lei 14.457. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2022/Lei/L14457.htm>

[1] IAUDIT. Canal de Denuncias aponta assédio no ambiente de trabalho. Disponível em: https://www.iaudit.com.br/blog/canal-de-denúncias/

² HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. 6. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2011.

A 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) negou provimento ao recurso interposto pela Igreja Mundial do Poder de Deus contra a sentença que a condenou por danos morais. O ilícito civil decorreu de falas ofensivas de seu líder, o apóstolo Valdemiro Santiago, dirigidas a colaboradores em greve.

A demanda foi ajuizada por uma empregada. Além de direitos trabalhistas, ela também reivindicou indenização porque o apóstolo chamou os colaboradores grevistas de “endemoniados, incrédulos e avarentos”. Por entender que houve a ofensa de natureza extrapatrimonial, a igreja foi condenada a indenizar a autora em R$ 15 mil.

“Há evidências suficientes de que o representante da reclamada se referiu aos grevistas (entre os quais, a reclamante) como ‘endemoniados, incrédulos e avarentos’, ameaçando-os de demissão em transmissão televisionada. Evidenciada, assim, a lesão extrapatrimonial à autora”, concluiu o desembargador Homero Batista Mateus da Silva.

Relator do recurso ordinário trabalhista, Silva também manteve o valor da indenização, negando o pedido subsidiário de redução formulado pela igreja. “A ré é instituição de grande porte, circunstância que permite o arbitramento da indenização em compatibilidade a esta condição econômica.”

O pedido principal do recurso da igreja foi o de nulidade da sentença, com a alegação de que houve “cerceamento de defesa”, já que a sua advogada teve perguntas indeferidas e ainda ficou sem conexão com a internet durante a audiência virtual, não podendo contraditar uma testemunha da autora da ação.

Silva rejeitou tais alegações, apontando a sua extemporaneidade e a ausência de amparo fático ou legal para seu acolhimento, porque sequer ficou demonstrada a falha técnica relatada. “Apenas após a prolação da sentença recorrida é que a reclamada articula a alegada nulidade, o que não se coaduna com a disposição do artigo 795 da CLT.”

O relator anotou que, “sem produzir qualquer prova concreta que pudesse infirmar o teor das gravações, corroborado pelo depoimento testemunhal”, a ré não negou os fatos e apenas argumentou que a fala do líder religioso foi retirada de contexto ao ser “pinçada” de vídeos do YouTube juntados aos autos pela autora.

As desembargadoras Maria Cristina Christianini Trentini e Anneth Konesuke seguiram o relator, confirmando na íntegra, pelos seus próprios fundamentos, a sentença da juíza Fernanda Zanon Marchetti, da 3ª Vara do Trabalho de São Paulo.

Na telinha

As ofensas atribuídas ao apóstolo, segundo os autos, ocorreram durante um culto do qual participaram centenas de fiéis e que era televisionado. O líder da igreja criticou os seus empregados grevistas, chamando-os de “indignos” de trabalharem com ele porque jogadores de futebol com cinco meses de salários atrasados não fazem greve.

Durante a pregação, Valdemiro Santiago ameaçou “terceirizar tudo” e demitir todos os empregados por causa da greve deflagrada por parte deles. Na inicial, a autora narrou que “recebeu palavras de difamação e injúria do apóstolo”.

“A crença religiosa não pode servir de escusa para agredir pessoas, de forma deliberada, qualificando-as pejorativamente. Palavras impensadas ditas em um púlpito diante de milhares de pessoas (fiéis seguidores) devem ser frontalmente repudiadas pelo poder Judiciário”, destacou a juíza Fernanda Marchetti.

De acordo com a magistrada, a sua sentença não se confunde com afronta à liberdade religiosa ou controle das pregações, “mas de coibir abusos praticados, que poderiam incitar violência na multidão. Desse modo, resta evidenciada a responsabilização civil aventada e, como consectário, o dever de indenizar”.

O acórdão registrou pesar em desfavor da recorrente o fato de as ofensas terem sido proferidas dentro do templo, na presença de grande número de frequentadores, além do que “havia transmissão da ‘pregação’ em rede televisiva, como se extrai das próprias declarações gravadas, com potencial de atingir grande público”.

Processo 1000611-42.2023.5.02.0003

Recentemente, o Supremo Tribunal Federal finalizou a análise do pedido de repercussão geral de uma ação proposta por uma motorista que pede o reconhecimento do vínculo de emprego com a Uber. Isso significa que o resultado desse julgamento servirá de parâmetro para outros casos que tratam da mesma matéria em todo o país.

O STF terá a oportunidade de ouvir atores sociais relevantes nesse debate para, munido de dados e informações sobre a dinâmica do trabalho via plataformas digitais, decidir a respeito do tema. Além disso, poderá utilizar algumas lições aprendidas nos recentes casos que envolveram as eleições de 2022, desinformação/fake news e as plataformas digitais.

Destaco duas situações que podem ser aplicadas para o caso da Uber, a partir de decisões do ministro Alexandre de Moraes.

A primeira se refere à natureza jurídica das plataformas digitais. Entender o setor econômico no qual elas atuam é o primeiro passo para promover uma discussão adequada sobre o seu funcionamento e definir as suas responsabilidades. Em geral, todas as plataformas digitais dizem ser empresas de tecnologia. Contudo, a realidade é distinta.

Empresa de transporte e o gerenciamento da mão de obra

Adotar meios tecnológicos sofisticados não as torna empresas de tecnologia. Devemos olhar para a substância do que elas realmente fazem. No caso dos provedores de redes sociais e de serviços de mensageria privada, o ministro Alexandre de Moraes entendeu que elas devem ser tratadas como meios de mídia, comunicação e publicidade.

Em relação à Uber, é evidente que se trata de uma empresa de transporte de pessoas. Ninguém é seu cliente buscando uma solução tecnológica, mas porque quer fazer uma viagem de carro. Apesar de afirmar que é uma empresa de tecnologia nos processos judiciais, declara algo distinto perante outros órgãos públicos.

Por exemplo, no Instituto Nacional de Propriedade Industrial (INPI), pediu o seu registro como empresa de transporte. Ou seja, para proteger a sua marca, algo de grande importância para o seu negócio, revela o que de fato é.

A segunda tem relação com o papel dos algoritmos nas plataformas digitais. Algoritmos são conjuntos de etapas de um processo em que o objetivo é a solução de um problema ou a execução de uma tarefa.

Quando olhamos para as plataformas de transporte de pessoas, verificamos que elas detêm amplo controle sobre o trabalho realizado a partir do gerenciamento da mão de obra por meio de algoritmos.

Isso as permite distribuir atividades entre os trabalhadores, fixar o valor do trabalho, indicar o tempo para realização de uma tarefa, determinar como o serviço deve ser feito, avaliar os motoristas e aplicar sanções — tudo conforme os interesses da empresa.

Essa situação foi demonstrada de forma robusta em ação civil pública proposta em face da Uber, a partir de relatório de análise de dados elaborado pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), como registrado pelo juiz que reconheceu a existência de vínculo empregatício.

As plataformas digitais não podem ser terra de ninguém, como bem colocado pelo ministro Alexandre de Moraes. As leis que valem no mundo real, também devem ser aplicadas no mundo virtual. O avanço na compreensão dessas situações — especialmente sobre o que são essas empresas e do papel dos algoritmos — contribuiu para proteger a democracia brasileira. É fundamental que o mesmo seja feito para assegurar direitos mínimos aos trabalhadores.

Assim, a Vara do Trabalho de Atibaia (SP) condenou uma empresa que presta serviços terceirizados de varrição no município — e, de forma subsidiária, a prefeitura local — a pagar adicional de insalubridade de 40% a um gari.

Na decisão, o juiz Bruno Furtado Silveira afastou o laudo pericial que foi contrário ao pagamento do adicional. O perito nomeado pelo Juízo entendeu que não havia insalubridade no ambiente de trabalho do autor.

Silveira explicou que “o magistrado não está vinculado à conclusão do perito nomeado, podendo formar seu convencimento por outros meios”.

O juiz ainda destacou a jurisprudência “pacífica” no sentido de que a NR 15 qualifica o trabalho de varrição como atividade insalubre em grau máximo.

O gari foi representado pelos advogados Cléber Stevens Gerage e Rodrigo Celso Silveira Santos Faria.

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Processo 0011497-68.2022.5.15.0140

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-mar-10/juiz-decide-que-atividade-de-gari-e-insalubre-em-grau-maximo-e-estipula-adicional-de-40/

Não incide Imposto de Renda sobre juros de mora devidos pelo atraso no pagamento de remuneração por exercício de emprego, cargo ou função.

O entendimento é do juiz Fabiano Henrique de Oliveira, da 2ª Vara Federal de Passo Fundo, no Rio Grande do Sul, que determinou que a União restitua valores indevidamente retidos a título de Imposto de Renda, corrigidos pela taxa Selic desde a data do pagamento indevido.

O juiz também entendeu que o Imposto de Renda incidente sobre verbas recebidas acumuladamente deve observar o regime de competência, sendo aplicável a alíquota correspondente ao valor recebido mês a mês, e não a relativa ao total satisfeito de uma única vez.

A decisão aplica a tese fixada pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento do RE 855.091 (Tema 808), em que ficou definido que a incidência do Imposto de Renda pressupõe acréscimo patrimonial, mas os juros de mora sobre o pagamento em atraso de verbas remuneratórias salariais apenas a recompõem um prejuízo sofrido, não configurando aumento de renda.

Por isso, em respeito ao conteúdo mínimo de materialidade do IR, contido no artigo 153, III, da Constituição, é inconstitucional a incidência do imposto sobre juros de mora por atraso no pagamento de verbas de natureza salarial.

A restituição de indébito tributário teve origem em razão de valores recebidos pelo autor em ação reclamatória trabalhista a título de acordo realizado em dezembro de 2020. Os valores referem-se a diversos anos trabalhados para uma empresa como representante comercial.

A cobrança do Imposto de Renda, ocorreu sobre o montante global pago e houve incidência de juros de mora sobre o Imposto de Renda, em ofensa ao Tema 808 de Repercussão Geral do STF

“Não há como deixar de reconhecer que a irretratabilidade defendida pela demandada, além de acarretar o enriquecimento sem causa da União, viola os princípios da isonomia e da capacidade contributiva ao impedir que a demandante retifique a opção de tributação incidente sobre seus rendimentos”, disse o juiz na decisão.

O autor foi representado pelo escritório JMS Advogados, composto pelos advogados Jane Marisa da Silva, Guilherme Henrique Santos da Silva e Luccas Beschorner de Souza.

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Processo 5005487-36.2023.4.04.7104

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-mar-10/nao-incide-ir-sobre-juros-de-mora-por-atraso-de-pagamento-salarial/

O desembargador Paulo Chaves Corrêa Filho, do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, determinou, em liminar, a suspensão da execução do pagamento de horas extras de empregados da associação mantenedora do Hospital de Clínicas de Itajubá (MG), relativas à invalidação do banco de horas.

O banco de horas é um sistema de compensação das situações em que a jornada é extrapolada. Ela pode ser reposta outros dias com reduções ou mesmo ausências.

A Vara do Trabalho de Itajubá invalidou o banco de horas de empregados da associação que recebiam adicional de salubridade entre 2017 e 2022. Com isso, estipulou o pagamento das horas compensadas como horas extras.

A CLT prevê que, em atividades insalubres, quaisquer prorrogações só podem “ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho”.

A reforma trabalhista de 2017 incluiu uma exceção a essa regra: não é mais necessária a licença prévia nos casos de jornadas de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso ininterruptas.

A defesa da associação usou a nova regra e a existência de trabalhadores em jornada 12 x 36 na associação para pedir a suspensão da condenação. Corrêa Filho acolheu o pedido.

O sindicato da categoria argumenta que a sentença não abrange apenas os empregados que trabalham nesse regime, mas também afeta outros.

Na decisão original, a juíza afirmou que, mesmo após a exceção incluída pela reforma, o banco de horas continua inválido, pois não houve licença prévia.

A associação foi representada pelos advogados Welliton Aparecido Nazario, sócio do escritório Nazario & Lima Sociedade de Advogados; e Julia Carrara, associada.

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Processo 0015354-56.2023.5.03.0000

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-mar-11/trt-3-suspende-pagamento-de-horas-extras-relativas-a-banco-de-horas-invalidado-em-sentenca/