Uai, Tribunal aumentou indenização por danos morais de R$ 15 mil para R$ 50 mil.
Da Redação
TRT da 3ª região aumentou de R$ 15 mil para R$ 50 mil indenização por danos morais devida a um ex-empregado da empresa Quinto Andar. Ele ajuizou ação contra a empresa alegando ter sofrido xenofobia no ambiente de trabalho por conta de sua origem carioca.
O ex-funcionário contou que sofreu imitações pejorativas de seu sotaque, insinuações desrespeitosas sobre a população do Rio de Janeiro e ofensas associando os cariocas a estereótipos de criminosos e desonestos. Segundo ele, as atitudes foram perpetradas por vários colegas de trabalho e mesmo após reclamações aos supervisores e ao setor de compliance da empresa, nenhuma medida efetiva foi tomada para cessar o comportamento discriminatório.
Ainda, ressaltou que duas semanas após registrar a reclamação no setor de compliance, foi dispensado sem justa causa.
Em primeira instância, a juíza do Trabalho Raquel Fernandes Lage, da 13ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte/MG, condenou a Quinto Andar ao pagamento de indenização por danos morais de R$ 15 mil.
A julgadora entendeu que as provas eram suficientes para caracterizar atos xenofóbicos e negligência da empresa em adotar medidas preventivas e repressivas contra esses atos.
Recursos
Tanto o ex-funcionário quanto a empresa interpuseram recursos, contestando, principalmente, os valores da indenização.
O tribunal reconheceu a prática de atos xenofóbicos contra o reclamante e manteve a condenação ao pagamento de indenização por danos morais, majorando-a. O relator, juiz convocado Márcio Toledo Gonçalves, ressaltou a gravidade das ofensas sofridas pelo reclamante e a negligência da empresa em adotar medidas eficazes para cessar as práticas discriminatórias.
“No presente caso, o reclamante logrou demonstrar, mediante prova oral e documental, que foi vítima, no ambiente de trabalho, de atos de xenofobia, em razão de sua origem nacional, por ser carioca, originário do Rio de Janeiro. Conforme relatado na inicial e confirmado pelo depoimento da testemunha ouvida a rogo do reclamante, o fato de ser carioca fez com que ele fosse objeto de chacota e de piadas preconceituosas entre os colegas de trabalho, associando sua origem aos estereótipos do criminoso, trapaceiro e desonesto. Referidos atos geram discriminação no ambiente de trabalho, além de ofenderem a honra, a imagem, a autoestima, a autodeterminação e a dignidade do reclamante, afetando direitos de caráter personalíssimo.”
A decisão foi fundamentada nos princípios constitucionais de combate à discriminação (art. 3º, IV, da CF/88), na legislação específica sobre discriminação (Convenção 111 da OIT e lei 7.716/89), e na jurisprudência do STF que equipara a xenofobia ao racismo.
O tribunal destacou ainda a responsabilidade do empregador em assegurar um ambiente de trabalho livre de discriminação e a obrigação de indenizar pelos danos morais causados, enfatizando a necessidade de medidas preventivas e repressivas para garantir a dignidade dos trabalhadores.
Ao final, manteve a condenação, majorando a indenização para R$ 50 mil. Além disso, considerando a potencial prática de crime de racismo, determinou a expedição de ofício ao MP/MG para análise e providências que entender pertinentes.
Colegiado concluiu que a empresa agiu com rigor excessivo e não respeitou o princípio da gradação das penas.
Da Redação
O TRT da 2ª região anulou a demissão por justa causa de um funcionário filmado usando o celular da empresa para jogar. Para a 17ª turma, a empregadora agiu com rigor excessivo, além de não ter respeitado o princípio da gradação das penas.
O ex-funcionário foi dispensado por justa causa após utilizar, durante o seu horário de trabalho, o celular de propriedade da empresa, cujo uso era unicamente para bater o ponto. Segundo a empresa, o homem foi filmado instalando e usando um aplicativo de jogo no aparelho. Além disso, alegou que o funcionário teria um histórico de má conduta no trabalho.
Em depoimento, o ex-funcionário não negou a conduta, justificando-se que a ação era comum entre os trabalhadores na serralheria, comportamento esse reforçado por testemunhas no processo.
Ao analisar o caso, a relatora, desembargadora Catarina von Zuben, destacou que, embora digna de censura, a conduta do homem não foi praticada com má-fé.
“Na rotina diária de trabalho, a proibição do uso do aparelho celular corporativo para a realização de atividades particulares não era respeitada pelos empregados, havendo tolerância desse comportamento por parte dos superiores hierárquicos -, tampouco causou prejuízo à primeira reclamada.”
Além disso, a relatora destacou que a empresa aplicou ao obreiro a penalidade máxima, ignorando a necessária observância do princípio da gradação das penas, “que orienta que punições menores, como advertência ou suspensão, devem ser aplicadas anteriormente a outras maiores em resposta aos atos faltosos praticados pelo empregado”.
Ainda na decisão, a magistrada ressaltou que, apesar de a empresa afirmar que a demissão por justa causa incluía mau comportamento anterior do homem “com diversas punições disciplinares anteriores, por indisciplina e/ou insubordinação, juntou ao processo uma única advertência.”
Dessa forma, a magistrada votou para anular a justa causa do homem, por entender que a empresa agiu com rigor excessivo. Os demais desembargadores seguiram o voto da relatora.
O advogado Agmael Oliveira Moreira Bentivoglio atua pelo funcionário.
Na sentença, a magistrada considerou os danos físicos e psicológicos sofridos pelo trabalhador devido ao acidente.
Da Redação
Duas empresas foram condenadas a indenizar em R$ 100 mil um funcionário que sofreu um acidente ao ficar pendurado a 140 metros de altura em uma estrutura metálica no topo de um prédio em construção. A decisão é da juíza substituta Cinara Raquel Roso, da 13ª vara do Trabalho de São Paulo/SP, que concluiu que o trabalhador jamais teria ficado pendurado se a plataforma não tivesse cedido devido à inadequação das talhas utilizadas.
Consta nos autos que oito funcionários ficaram pendurados a 140 metros de altura na estrutura metálica que conectava as duas torres de 33 andares em construção. Um dos trabalhadores, autor da ação, afirmou que, após o acidente, precisou de tratamento psicológico, foi afastado pelo INSS e, após a alta, foi dispensado.
Ao analisar o pedido, a magistrada verificou, em instrução processual, que restou constatado que as empresas não forneceram os EPIs – Equipamentos de Proteção Individual adequados, nem treinamento específico ao trabalhador, além do trabalhador ter exercido uma atividade diferente da qual foi contratado.
“Não vi, na documentação acostada pela primeira ré, comprovante de entrega ao autor de tal equipamento de proteção. Isso revela uma conduta, no mínimo negligente por parte da primeira reclamada, pois não providenciou todo o equipamento necessário aos seus empregados, sendo ela especializada em fornecimento de mão de obra para montagem e desmontagem de estruturas em altura.”
Na visão da magistrada, acidente não teria ocorrido se não fosse a negligência e imprudência das empresas envolvidas. “O autor desta ação jamais teria ficado pendurado a uma altura de 140 metros se a plataforma não tivesse cedido e isso não ocorreria se as talhas utilizadas tivessem a especificação e o peso adequados.”
Diante dos danos físicos e psicológicos sofridos, a juíza condenou as empresas a pagar R$ 100 mil por danos morais ao trabalhador. Na decisão, foi determinado que as reclamadas são civil e solidariamente responsáveis pelo acidente, cabendo a todas a responsabilidade pelo pagamento da indenização.
A advogada Sirleide Porto e o advogado Alex Terras, sócios do escritório Terras Gonçalves Advogados, atuam na causa.
Com o entendimento de que a conduta da empresa ultrapassou a esfera individual e atingiu a coletividade, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma siderúrgica contra a condenação pela dispensa de todos os seus empregados sem pagamento de verbas rescisórias.
Para o TST, a conduta da siderúrgica afetou a sociedade, e não só os trabalhadores demitidos
Na ação civil pública, o Ministério Público do Trabalho relatou que a empresa, em novembro de 2019, arrendou seu parque siderúrgico a uma pessoa física, que assumiu a sucessão e o passivo trabalhista. Porém, dias depois, o arrendatário morreu nas dependências da companhia, que foi assumida por seu filho. Na sequência, houve uma disputa judicial entre a siderúrgica e o espólio do arrendatário.
Em janeiro de 2020, os 179 empregados foram demitidos sem receber as verbas rescisórias. Para o MPT, tanto a empresa quanto o espólio do arrendatário são responsáveis pelo pagamento dos valores devidos, estimados em R$ 3 milhões. A título de dano moral coletivo, foi pedida indenização de R$ 1 milhão.
Insegurança financeira e alimentar
O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas (MG) condenou os envolvidos a pagar as verbas rescisórias, com a multa por atraso, e a indenização pedida pelo MPT. Também foi determinado o bloqueio de créditos e a indisponibilidade de bens imóveis.
A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que entendeu que a dispensa em massa não afetou apenas os ex-empregados, mas também suas famílias, gerando insegurança financeira e até mesmo alimentar. Para o TRT, o descaso em pagar os valores devidos a quase duas centenas de empregados demitidos “causou lesão injusta e intolerável aos interesses desta categoria”.
Os herdeiros do arrendatário tentaram rediscutir o caso no TST, mas o relator, ministro José Roberto Pimenta, ressaltou que a irregularidade praticada afrontou toda a coletividade, justificando a condenação. Citando a jurisprudência da corte superior, ele observou que a ausência de negociação prévia com o sindicato dos empregados antes da despedida em massa impõe a condenação do empregador por dano moral coletivo. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
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AIRR 10466-26.2020.5.03.0040
Desde o final de abril o Rio Grande do Sul enfrenta uma grave crise provocada pelas enchentes que assolam a região. As inundações, decorrentes das fortes chuvas que ocorreram em curto espaço de tempo, abalaram boa parte da população sul-riograndense.
Os mais conhecidos veículos de notícias compartilham diariamente cenas lamentáveis, incluindo casas e fábricas totalmente inundadas, além de inúmeras mortes e desaparecimentos de habitantes ribeirinhos.
A gravidade da situação foi tamanha que levou o estado, juntamente com diversos municípios, a decretar estado de calamidade. Em uma apertada síntese, o estado de calamidade pública consiste em situação reconhecidamente anormal, decorrente de desastre (natural ou provocado) e que causa danos graves à comunidade, inclusive ameaçando a vida da população. Ou seja, exatamente a situação enfrentada pelo estado do Rio Grande do Sul.
a qualificação profissional de que trata o artigo 476-A da CLT.
Requisitos
No entanto, para a sua correta adoção, faz-se necessário que o empregador observe os requisitos de implantação e condicionantes estabelecidas na Lei 14.437/2022 (antiga Medida Provisória nº 1.109 de 2022), promulgada com o objetivo de autorizar o Poder Executivo a flexibilizar regras da CLT, dispondo sobre a adoção de medidas trabalhistas alternativas para o enfrentamento das consequências sociais e econômicas causadas pelo estado de calamidade. A partir disso, a lei trata de forma minuciosa todos os procedimentos para a correta implementação dessas medidas, com o intuito de garantir a manutenção das empresas, bem como a renda e salário dos trabalhadores em situação de vulnerabilidade.
Além da exposição das medidas alternativas, o MPT esclareceu uma dúvida recebida frequentemente nos escritórios de advocacia e de recursos humanos: como deve ser feito o pagamento do salário dos trabalhadores que estão em zona de risco e não conseguem se deslocar até o serviço?
Sobre esse ponto, o órgão ministerial não abriu margem para dúvidas, consignando que as faltas ao trabalho devidamente justificadas pela exposição direta a alagamentos, enchentes e outras situações de força maior ocasionadas pela calamidade pública não devem ocasionar perdas salariais aos trabalhadores expostos, de modo que sejam devidamente abonadas ou adotadas as medidas trabalhistas alternativas previstas.
Ademais, alertou sobre a impossibilidade de qualquer suspensão temporária do contrato de trabalho, como a cessação temporária da prestação de serviços e da obrigação de pagamento dos salários, enquanto não houver Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, instituído pelo governo federal, de modo a garantir a existência de contrapartidas aos trabalhadores.
Fica claro que o intuito da Recomendação nº 02/2024 é coibir a ocorrência de violências e assédio moral aos trabalhadores atingidos, direta ou indiretamente, pela catástrofe ambiental, bem como trazer alternativas para minimizar o impacto financeiro sofrido pelas empresas igualmente atingidas. Portanto, é interessante que os empregadores do RS fiquem atentos às medidas alternativas expostas pelo MPT e ponderem sobre a sua adoção aos contratos de trabalho ativos.
é advogada no Escritório Hartwig de Advocacia, graduada em Direito pela Universidade Federal de Pelotas e pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul.
Por entender que a gravidade da conduta impede a manutenção do contrato de trabalho, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um trabalhador contra sua dispensa por justa causa por apresentar teste falso de Covid-19.
A ação trabalhista foi ajuizada pela empresa após suspender o trabalhador, que, na condição de vice-presidente do sindicato de sua categoria, tinha direito à estabilidade provisória. O objetivo da medida era abrir um inquérito para apuração de falta grave, a fim de respaldar a dispensa.
A empresa relatou que, em janeiro de 2022, o profissional apresentou atestado com indicação de dez dias de repouso para tratamento de Covid-19. Como ele havia encaminhado apenas uma foto do atestado por WhatsApp, a companhia pediu que ele apresentasse também o teste positivo. Mas, na análise do documento, verificou-se que ele estava rasurado porque a fonte do nome do paciente e do resultado do exame era diferente da usada nas demais informações.
A rasura foi confirmada pelo laboratório responsável pelo exame, que também verificou que o laudo era de outra pessoa e que o resultado era negativo.
Em sua defesa, o trabalhador afirmou que estava com sintomas e que sua mulher e filha tinham testado positivo para a doença. Também alegou que o sistema do laboratório não era confiável e apresentou testemunhas que afirmaram que ele havia comparecido ao hospital. Uma delas foi o médico que havia dado o atestado a partir do exame clínico e dos sintomas, somados à contaminação da mulher. Ele disse ter solicitado o teste, que não foi feito no mesmo hospital por falta de cobertura do plano de saúde do empregado.
Adulteração visível e quebra de confiança
Entendendo que houve falta grave, a 3ª Vara do Trabalho de Caruaru (PE) declarou a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, por ter sido comprovado que o teste de Covid-19 foi adulterado pelo trabalhador, “em nítido ato de mau procedimento, assemelhando-se a ato desonesto”. O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) manteve a sentença, destacando que as alterações e rasuras eram perceptíveis a olho nu e que o empregado não havia mostrado o documento original.
Na tentativa de rediscutir o caso no TST, o profissional argumentou que trabalhou mais de 27 anos na empresa sem nenhuma punição anterior. A dispensa por justa causa seria um “completo desrespeito ao princípio da proporcionalidade da pena e observância da gradação de medidas disciplinares” e uma forma de a empresa acabar com sua estabilidade.
Relator do caso, o ministro Ives Gandra entendeu, porém, que a apresentação do teste falso foi comprovada e qualificada como grave pelo TRT. Ele ressaltou, ainda, que o próprio TRT citou decisão da 6ª Turma do TST em que a apresentação de atestado médico falso foi considerada suficiente para quebrar a confiança contratual. Assim, a decisão, unânime, está em sintonia com a da corte superior. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
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Ag-AIRR 273-51.2022.5.06.0313
