por NCSTPR | 10/11/25 | Ultimas Notícias
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa do setor educacional a atualizar seus programas de gerenciamento de riscos (PGR) e de controle médico de saúde ocupacional (PCMSO) para incluir o risco biológico do vírus SARS-CoV-2, causador da covid-19. O colegiado também fixou indenização de R$ 50 mil por dano moral coletivo, em razão da omissão da empresa em relação à contaminação, sobretudo durante a pandemia. O processo corre em segredo de justiça.
Professores gravavam aulas sem máscara
Em 2020, o Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu denúncia anônima sobre a falta de medidas de proteção dos empregados contra a covid-19 nas dependências da instituição, onde as pessoas estariam trabalhando sem máscaras. A fiscalização constatou que as gravações de videoaulas continuavam a ser feitas presencialmente e, durante a gravação, os professores tinham de ficar sem máscara. As salas de gravação não tinham mecanismos de renovação de ar, e os técnicos responsáveis tinham 10 minutos entre as aulas para higienizar o local.
Na ação civil pública, proposta em 2022, o MPT apontou a ausência do risco biológico nos programas internos de segurança e saúde. Para o órgão, a inclusão do coronavírus como agente de risco ocupacional nos programas era indispensável para combater a contaminação dos trabalhadores de forma efetiva.
O pedido do MPT foi julgado improcedente pelo primeiro e pelo segundo grau. Segundo o Tribunal Regional do Trabalho, a covid-19 não é classificada como doença ocupacional, e não era possível considerar, de forma automática, que as atividades desempenhadas pela empresa expunham seus empregados a um risco maior de contaminação do que o enfrentado pela população em geral.
Ambiente de trabalho seguro é direito fundamental
Ao analisar o recurso de revista do MPT, o relator, ministro Alberto Balazeiro, ressaltou que o meio ambiente de trabalho seguro é um direito fundamental, garantido na Constituição Federal e protegido pelas Convenções 155, 161 e 187 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). O ministro lembrou que, em 2025, a Convenção 192 da OIT reforçou a obrigação dos Estados-membros de prevenir riscos biológicos nos ambientes de trabalho.
Balazeiro explicou que o dever patronal nesse sentido decorre dos princípios da prevenção e da precaução, que exigem medidas antecipadas mesmo diante de incerteza científica. A adequação dos programas, segundo ele, não significa reconhecer automaticamente a covid-19 como doença ocupacional, mas cumprir o dever de cautela diante de um risco conhecido.
O relator destacou que o PCMSO e o PGR são obrigatórios e visam antecipar, reconhecer e controlar riscos ocupacionais. A falta de referência ao coronavírus, portanto, fere as normas jurídicas que protegem a saúde dos trabalhadores.
Com base nesses fundamentos, a Terceira Turma determinou que a instituição adeque seus programas para incluir o risco biológico do vírus SARS-CoV-2, sob pena de multa diária. O colegiado também reconheceu que a omissão configura dano moral coletivo e fixou a indenização em R$ 50 mil.
A decisão foi unânime.
(Bruno Vilar/CF)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/empresa-do-setor-educacional-e-condenada-por-omitir-risco-da-covid-19-em-programas-de-seguranca
por NCSTPR | 10/11/25 | Ultimas Notícias
Como a falência da empresa afeta os direitos trabalhistas dos empregados? Em entrevista, a juíza Erotilde Minharro, titular da 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul (SP), explica que os direitos previstos na legislação não se alteram pelo fato de a empresa estar em estado falimentar.
Segundo ela, o processo trabalhista corre normalmente, com contraditório e ampla defesa à massa falida, até que haja decisão final sobre as verbas devidas. Em seguida, o juízo emite a sentença de liquidação, que certifica o valor a ser pago.
Com esse documento, o credor deve se habilitar no juízo universal da falência. “Significa que ele vai ficar em uma fila para receber esse crédito”, diz a juíza. O empregado tem prioridade de recebimento quando o montante não ultrapassa 150 salários mínimos.
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/como-ficam-os-direitos-trabalhistas-quando-uma-empresa-vai-a-falencia-
por NCSTPR | 10/11/25 | Ultimas Notícias
“O que a gestão algorítmica faz pelas empresas é comprimir o espaço e o tempo no que diz respeito às informações recebidas e à capacidade de tomar decisões com base nessas informações. Antes dos algoritmos digitais, as empresas tinham gerentes intermediários que observavam e forneciam feedback sobre o desempenho dos funcionários, a demanda dos clientes e assim por diante. Com base nesse feedback, os executivos davam novas instruções para otimizar a produtividade da mão de obra”, escreve Ben Wray, jornalista escocês e coordenador do Gig Econonomy Project, em artigo publicado por Jacobin, 04-11-2025. A tradução é de Pedro Silva.
Eis o artigo.
Desde o barman que tem seus horários de trabalho sempre agendados da maneira mais errática e inútil possível por um aplicativo chamado “Harvest” ou “ZoomShift”, até a enfermeira assediada por uma plataforma por supostamente passar muito tempo com um paciente, os trabalhadores estão cada vez mais tendo que lidar com ferramentas digitais que fazem o trabalho que antes era dos supervisores.
Embora muitos trabalhadores acreditem que esses sistemas operam sem qualquer intervenção humana, na verdade, eles estão sujeitos a um conjunto rigoroso de regras criadas para resolver questões específicas formuladas pelos executivos da empresa, como “Como podemos ter barmans suficientes apenas para atender à demanda, sem excessos?” ou “Como podemos garantir que nossos enfermeiros dediquem apenas o tempo necessário para atender às necessidades mais urgentes dos pacientes?”. Essas regras, codificadas por dados em um conjunto de processos digitais automatizados ou semiautomatizados, são algoritmos.
Assim como em qualquer conjunto de regras de uma empresa, os trabalhadores precisam se opor aos algoritmos para proteger suas condições de trabalho. Mas desafiar algoritmos pode ser mais complexo do que confrontar um supervisor. Se você não sabe quais dados o sistema coleta ou como ele pondera diferentes tipos de dados para chegar a decisões, como pode contestá-lo? Como os dados que alimentam os algoritmos estão em constante mudança, o aplicativo pode parecer um alvo em constante movimento, insondável e incontestável.
É essa sensação de impotência do trabalhador diante da gestão algorítmica que precisa mudar. A Confederação Europeia de Sindicatos publicou um manual para sindicatos sobre como “negociar o algoritmo”, para que as regras das aplicações digitais no trabalho sejam conhecidas e acordadas coletivamente. Negociar o algoritmo não é tarefa fácil, mas muitos trabalhadores já conseguiram fazer isso com sucesso, e muitos mais terão que fazê-lo se quisermos construir o poder dos trabalhadores na era digital.
A ascensão da gestão algorítmica
A gestão algorítmica está se tornando uma parte cada vez mais comum das relações de trabalho. Uma pesquisa recente da OCDE constatou que 90% dos locais de trabalho nos Estados Unidos utilizam pelo menos uma forma de gestão algorítmica (GA). Esse número é apenas ligeiramente menor na Europa, onde a taxa de adoção da GA é de 79%. Nos EUA, três em cada quatro empresas utilizavam dez das quinze ferramentas de GA identificadas na pesquisa, enquanto a intensidade do uso de ferramentas de GA era menor na Europa, com a maioria das empresas utilizando de três a cinco ferramentas.
Os trabalhadores estão cada vez mais tendo que lidar com ferramentas digitais que fazem o trabalho que antes era dos supervisores – Ben Wray
O que a gestão algorítmica faz pelas empresas é comprimir o espaço e o tempo no que diz respeito às informações recebidas e à capacidade de tomar decisões com base nessas informações. Antes dos algoritmos digitais, as empresas tinham gerentes intermediários que observavam e forneciam feedback sobre o desempenho dos funcionários, a demanda dos clientes e assim por diante. Com base nesse feedback, os executivos davam novas instruções para otimizar a produtividade da mão de obra.
Com algoritmos, esse fluxo de informações é condensado em um conjunto de processos automatizados e semiautomatizados. Quase instantaneamente, os dados são processados e novas instruções são emitidas, gerando um ciclo constante de cálculos de dados.
Essa revolução de dados representa uma forma de poder trabalhista que os patrões exercem sobre os trabalhadores. Os executivos podem visualizar, em tempo real, centenas de pontos de dados sobre seus funcionários, desde a velocidade de trabalho até a frequência com que acessam e desativam o aplicativo de trabalho. Enquanto isso, os trabalhadores geralmente têm apenas um pouco mais de acesso a informações sobre seu próprio trabalho do que tinham antes da digitalização. Essa enorme assimetria de informação dá às empresas o poder de usar os dados dos próprios trabalhadores contra eles.
No caso dos trabalhadores de armazém da Amazon, intensamente vigiados, podemos observar como a gestão pode explorar essa assimetria de informação. Os trabalhadores são rastreados por meio de dados biométricos, scanners, pulseiras e câmeras de vigilância. Eles podem ser punidos ou até mesmo demitidos se apresentarem baixo desempenho em métricas como o número de tarefas concluídas por hora, ou se passarem mais tempo no banheiro do que seus colegas. Sem acesso aos seus dados e aos de seus colegas, sob constante pressão para trabalhar rapidamente, esses trabalhadores atomizados e exaustos sofrem taxas mais altas de lesões e passam mais tempo afastados por motivos de saúde do que a média do setor.
Outro exemplo é o de um motorista da Uber sujeito à política de “tarifas fixas” em que, como o nome orwelliano sugere, as taxas de pagamento são determinadas algoritmicamente, com base em uma “caixa preta” de dados desconhecidos para o trabalhador. Como a Uber possui o histórico de dados de cada motorista, ela pode personalizar as taxas de pagamento para pagar apenas o que acredita que o motorista aceitará, com base em seu histórico de taxas de aceitação, e nada mais. Essa afronta ao princípio de igualdade salarial para trabalho igual tem sido usada para implementar cortes salariais disfarçados.
Embora a Amazon e a Uber sejam duas empresas na vanguarda das práticas exploratórias de gestão algorítmica, muitas empresas, mesmo em ambientes de trabalho sindicalizados, estão introduzindo formas simples de gestão algorítmica, frequentemente utilizando sistemas prontos, que estão corroendo progressivamente a autonomia dos trabalhadores e intensificando o controle exercido pelos chefes. Uma pesquisa recente com membros de sindicatos na Europa revelou que um terço deles tinha conhecimento da gestão algorítmica “utilizada no recrutamento, na vigilância e na tomada de decisões diárias sobre a vida dos trabalhadores”.
Não há dúvida de que os patrões colheram os frutos da revolução dos dados até agora, mas não há razão para que isso continue sendo assim. Para que os trabalhadores restabeleçam o equilíbrio das relações trabalhistas na era digital, é cada vez mais imprescindível que eles dominem os dados.
Negociando o algoritmo
O professor de direito trabalhista Valerio De Stefano cunhou o termo “negociação do algoritmo” para descrever acordos coletivos entre empregadores e organizações de trabalhadores sobre “o uso de tecnologia digital, coleta de dados e algoritmos que direcionam e disciplinam a força de trabalho”. Atualmente, existem vários exemplos de acordos coletivos que negociam o algoritmo, embora ainda sejam exceção e não a regra.
A subsidiária alemã da IBM tem um acordo com o conselho de trabalhadores sobre o uso de sistemas de IA no ambiente de trabalho, que exige transparência da IA, incluindo a forma como os dados de entrada influenciam a tomada de decisões. Todas as decisões da IA devem ser rastreáveis, para que os trabalhadores possam entender exatamente como uma decisão algorítmica foi tomada, e deve haver pessoas identificáveis que possam ser responsabilizadas pelas ações da IA. Os trabalhadores também participam de um “Conselho de Ética da IA” que avalia os riscos da ferramenta, incluindo os riscos aos direitos trabalhistas.
Não há dúvida de que os patrões colheram os frutos da revolução dos dados até agora, mas não há razão para que isso continue sendo assim – Ben Wray
Na economia de plataformas, o sindicato United Federation of Danish Workers (3F) na Dinamarca possui um acordo coletivo com a plataforma de limpeza doméstica Hilfr que inclui disposições sobre gestão algorítmica. Por exemplo, a Hilfr deve fornecer uma explicação completa para todas as decisões algorítmicas; se não conseguir justificar uma decisão algorítmica, ela é considerada inválida.
Os funcionários têm poder de decisão conjunta sobre questões de saúde e segurança, o que significa que podem anular qualquer decisão algorítmica que coloque sua saúde em risco. Há também um “espaço virtual” no aplicativo Hilfr para que os trabalhadores interajam com o sindicato de diversas maneiras, como a realização de votações e a eleição de representantes sindicais.
Na Espanha, a plataforma de entrega de comida Just Eat possui um acordo coletivo com as Comissões de Trabalhadores (CCOO) e a União Geral dos Trabalhadores (UGT) que inclui uma seção sobre gestão algorítmica. Essa seção contempla o direito à informação sobre os “parâmetros” do sistema de IA da Just Eat, incluindo “as regras e instruções que alimentam os algoritmos”. Uma “Comissão de Algoritmos”, composta por representantes de empregadores e sindicatos, supervisiona o cumprimento das disposições deste capítulo.
Acordos coletivos que controlem e limitem a gestão algorítmica devem ser o objetivo de todos os sindicatos. No entanto, em um ambiente hostil de relações trabalhistas, onde muitas empresas se recusam a reconhecer os sindicatos e até mesmo criam sindicatos de fachada como forma de sabotar a organização dos trabalhadores, os sindicatos nem sempre conseguem chegar à mesa de negociações de imediato. Nesse contexto, os sindicatos precisam ser criativos na forma como coletam, analisam e utilizam os dados como meio de fortalecer seu poder.
A utilização de ferramentas de dados “concorrentes” para obter informações sobre os trabalhadores é um método de organização cada vez mais importante na era da IA, por três razões. Primeiro, os dados podem ser usados para orientar a estratégia sindical. Ao saber o que o patrão sabe, os sindicatos podem compreender os pontos fracos da empresa e a realidade das condições de trabalho, o que os ajuda a tomar decisões mais acertadas.
Em segundo lugar, mesmo que seu sindicato tenha um acordo coletivo que inclua proteções de dados aparentemente robustas, como você pode ter certeza de que a empresa está cumprindo esse acordo sem ferramentas de dados para monitorar, testar e verificar essa conformidade? Os próprios trabalhadores podem não perceber quais dados são coletados sobre eles e como serão usados; os sindicatos precisam de métodos de coleta de dados como medida de conformidade.
Em terceiro lugar, os dados são evidências que podem corroborar os argumentos do sindicato e pressionar a empresa. Se o sindicato conseguir obter dados que comprovem que os trabalhadores recebem, em média, salários abaixo do mínimo, por exemplo, isso pode servir de base para uma campanha de recrutamento sindical, uma campanha na mídia, lobby político ou até mesmo um processo judicial.
Existem diversos estudos de caso internacionais que comprovam o potencial das ferramentas de dados para a organização de trabalhadores, embora a maioria deles, até o momento, tenha ocorrido no contexto da economia de plataformas. Na Suíça, motoristas da Uber trabalharam com cientistas de dados para apurar o valor que a empresa lhes devia, após uma decisão judicial trabalhista que os reconheceu como funcionários e lhes conferiu o direito a pagamentos retroativos de 2017 a 2022. Os cientistas de dados descobriram que os motoristas tinham direito, em média, a 20% a mais do que o calculado pela Uber.
No Brasil, centenas de milhares de motoristas de aplicativos de transporte usam um app chamado “StopClub”. Ele recebe ofertas de viagens de plataformas e calcula instantaneamente o valor que os motoristas ganharão por hora e por quilômetro, permitindo que decidam facilmente se aceitar ou rejeitar uma oferta de viagem será mais econômico para eles. “É como se tivessem tirado uma venda dos nossos olhos”, disse um motorista sobre o StopClub.
Nos Estados Unidos, Armin Samii, um entregador da UberEats, desenvolveu um aplicativo para entregadores chamado “UberCheats” que usa coordenadas de GPS para verificar se os entregadores percorreram a distância que a UberEats alegava que haviam percorrido. De 6 mil viagens registradas por entregadores usando o UberCheats em todo o mundo, o aplicativo constatou que 17% delas foram pagas a menos, com uma diferença média de 2,2 quilômetros por viagem.
O UberCheats é um exemplo do que o jornalista Cory Doctorow chamou de “contra-aplicativos” — aplicativos desenvolvidos especificamente para facilitar o acesso a dados que podem permitir a resistência dos trabalhadores. Ou, como Doctorow coloca, ajudam “os trabalhadores a tomarem o controle dos meios de computação de seus chefes”. Os experimentos com contra-aplicativos até agora são apenas a ponta do iceberg, mas o fato de quase todos terem sido iniciativas independentes e do tipo “faça você mesmo” demonstra que é possível usar ferramentas e técnicas eficazes de recuperação de dados a baixo custo e com conhecimento técnico limitado.
Além disso, os contra-aplicativos representam uma das táticas mais complexas para a recuperação de dados. Em países onde os trabalhadores têm direitos de acesso a dados, solicitar informações às empresas pode ser um processo frustrante, mas ainda assim pode gerar resultados.
Os dados podem ser extraídos das informações exibidas no aplicativo. Os trabalhadores também podem realizar testes controlados na plataforma para obter informações, como muitos motoristas de aplicativos de transporte já fizeram para comprovar que estão sujeitos a diferentes taxas de pagamento pelo mesmo trabalho. É possível realizar engenharia reversa em um aplicativo para descobrir quais dados a empresa está coletando.
Naturalmente, todos esses métodos têm seus pontos fortes e fracos. Os trabalhadores provavelmente obterão os melhores resultados usando-os em combinação uns com os outros.
Fortalecimento da capacidade sindical
Dentre os muitos esforços pioneiros na recuperação de dados de trabalhadores, surpreendentemente poucos surgiram de dentro das estruturas sindicais formais. Um estudo da Confederação Sindical Internacional (CSI) constatou que mais de 60% da atividade sindical em gestão algorítmica consistia em análise, conscientização e desenvolvimento de estratégias/princípios. Doze por cento diziam respeito à organização e campanhas sindicais, enquanto pouco menos de 10% envolviam treinamento e capacitação. “Há uma necessidade urgente de passar dos princípios e discussões teóricas para a implementação prática desses princípios”, concluiu o relatório da CSI.
De certa forma, não deveria ser surpresa que a inovação em relação aos dados tenha surgido principalmente das margens do movimento sindical. Essas ferramentas ainda estão em desenvolvimento, e os sindicatos possuem métodos consagrados, construídos ao longo de décadas (ou até séculos). Além disso, a maioria dos representantes e organizadores sindicais já está sobrecarregada. Quem tem tempo para adicionar mais uma camada de trabalho que exige treinamento e capacitação para dominar e que não garante resultados?
Essa atitude pode ser compreensível. No entanto, a menos que seja superada, provavelmente impedirá os sindicatos de organizar a classe trabalhadora para a era digital. Sindicatos que não dominam a tecnologia de dados podem ter dificuldades para atrair uma nova geração de trabalhadores que só conhece smartphones e aplicativos. À medida que os sistemas de IA forem integrados aos ambientes de trabalho padrão, negociar o algoritmo deixará de ser uma preocupação marginal.
Embora a necessidade mais premente de recuperação de dados de trabalhadores ainda resida na economia de plataformas e em fábricas organizadas segundo princípios tayloristas digitais, esses são apenas os empregos na vanguarda da “datificação” da economia. Mesmo onde o uso de monitoramento e tomada de decisão automatizados se limita atualmente a uma ferramenta de agendamento ou ao registro de entrada e saída de funcionários, esses sistemas ainda podem ter efeitos significativos na gestão dos trabalhadores. A presença de um sindicato que pressiona a gestão em relação a dados e gestão algorítmica pode desestimular os gestores a introduzir sistemas de IA mais intensivos.
No mínimo, os sindicatos devem visar que todos os representantes e organizadores tenham passado por treinamento, para que um nível básico de conhecimento e habilidades em “negociação do algoritmo” possa ser estabelecido. De forma mais ambiciosa, os sindicatos devem buscar construir uma equipe interna de dados que possa trabalhar com representantes e organizadores para desenvolver uma estratégia de dados para cada empresa/setor. Isso deve incluir o fornecimento de suporte técnico para recuperação de dados e o desenvolvimento de políticas específicas para cada setor sobre como a negociação coletiva sobre dados deve ser conduzida.
Na Europa, a urgência em fortalecer a capacidade sindical aumentou com a aprovação da Diretiva da UE sobre Trabalho em Plataformas, que deve entrar em vigor em todos os 27 Estados-Membros até o final de 2026. A Diretiva sobre Trabalho em Plataformas estabelece um amplo conjunto de direitos para os trabalhadores de plataformas em relação à gestão algorítmica, incluindo o direito a uma explicação e revisão humana das decisões automatizadas e o direito de os representantes dos trabalhadores serem consultados antes da introdução de mudanças substanciais nos sistemas de IA. Os trabalhadores de plataformas precisarão fazer parte de sindicatos onde exista um ecossistema de conhecimento e habilidades em dados para fazer uso efetivo desses novos direitos algorítmicos.
Os trabalhadores vêm coletando informações sobre seu trabalho para auxiliar seus esforços de organização desde que os sindicatos existem. A única diferença hoje é que, na era da informação, há muito mais dados que podem ser coletados e diversas ferramentas são necessárias para isso. O objetivo, como um trabalhador nos disse durante a pesquisa para o nosso estudo sobre a Confederação Europeia de Sindicatos, deve ser que “tudo o que os patrões veem, nós também vermos”. Combater o domínio do capital sobre a informatização do trabalho pode parecer assustador, mas é possível e necessário.
IHU – UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/659635-os-sindicatos-precisam-lutar-contra-a-exploracao-algoritmica-artigo-de-ben-wray
por NCSTPR | 10/11/25 | Ultimas Notícias
Jorge Lopes Bahia Junior
Muitos trabalhadores perdem dinheiro por não saberem conferir o recibo. Entenda o cálculo do 1/3 constitucional e do abono pecuniário (venda de férias) e saiba como identificar erros.
O pagamento das férias é um dos momentos mais aguardados pelo trabalhador, mas, ironicamente, também uma das fontes mais comuns de erros. Muitos, por puro desconhecimento de como o cálculo deve ser feito, acabam recebendo menos do que deveriam. adicional de 1/3 e o abono pecuniário (a “venda” das férias) são garantias da CLT e da Constituição, mas falhas na apuração são frequentes. Neste artigo, vamos detalhar de forma direta como seus direitos devem ser calculados e como você pode identificar erros que, na Justiça do Trabalho, podem gerar diferenças retroativas.
O que a lei garante: O básico do válculo
O ponto de partida é o Art. 7º, inciso XVII, da Constituição. Ele assegura o “gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”. A CLT, no art. 142, complementa, garantindo que o trabalhador saia para seu descanso sem prejuízo financeiro, recebendo um acréscimo para viabilizar o lazer. Para que esse direito seja efetivo, é crucial entender cada parcela.
O 1/3 Constitucional: Não é apenas sobre o salário-base
Este é o ponto que gera mais dúvidas. O 1/3 constitucional é um acréscimo obrigatório sobre a totalidade da remuneração das férias. Se um trabalhador tem um salário-base de R$ 3.000,00, seu adicional de 1/3 será de R$ 1.000,00, totalizando R$ 4.000,00 brutos.
Mas o erro mora aqui: esse valor deve ser maior se o trabalhador recebe comissões, adicionais (noturno, periculosidade) ou faz horas extras com frequência. Tudo isso tem natureza salarial e deve entrar na média para o cálculo das férias e, claro, do 1/3.
A “venda de férias” (abono pecuniário): Uma escolha sua, não da empresa
O Art. 143 da CLT permite ao empregado “vender” até 1/3 de suas férias (10 dias) em troca de dinheiro. Isso é o abono pecuniário. Para ter validade, o pedido deve ser feito por escrito, 15 dias antes de vencer o período aquisitivo. Reforçando: a decisão de vender é exclusivamente do trabalhador. A empresa não pode forçar o empregado a vender suas férias. Se isso ocorrer, a prática é ilegal e pode ser questionada.
Os 3 pontos críticos para conferir no seu recibo de férias
Na prática, como conferir seu recibo? A atenção deve ser total em três pontos:
A base de cálculo: O valor usado para calcular suas férias (o “salário de férias”) é apenas o seu salário-base? Se for, e você faz horas extras ou recebe comissões, o cálculo provavelmente já está errado.
O 1/3 sobre tudo: O adicional de 1/3 foi calculado sobre essa base correta (incluindo as médias salariais)?
O erro clássico (abono): Este é o erro mais comum. Se você vendeu 10 dias, a empresa pagou o 1/3 constitucional também sobre esses 10 dias vendidos? A interpretação jurídica consolidada é que sim, o 1/3 incide sobre o abono.
Exemplo prático: O cálculo correto (e o errado)
Vamos desenhar. Salário-base de R$ 3.000,00, vendeu 10 dias (abono).
O cálculo que muitas empresas fazem (ERRADO): Pagam os 30 dias (R$ 3.000,00) + 1/3 apenas sobre os 20 dias de descanso (R$ 666,67) = Total R$ 3.666,67.
O cálculo CORRETO (com 1/3 sobre o abono):
R$ 2.000,00 (20 dias de férias gozadas)
R$ 1.000,00 (10 dias de abono/venda)
R$ 666,67 (1/3 sobre os 20 dias de férias)
R$ 333,33 (1/3 sobre os 10 dias de abono)
Total Bruto: R$ 4.000,00 (Antes de INSS e IRRF)
Note que o abono e seu respectivo 1/3 são indenizatórios; sobre eles não há desconto de INSS nem incidência de FGTS.
Pagamento fora do prazo? Uma reviravolta jurídica importante
Aqui, é preciso fazer um alerta jurídico crucial, pois houve uma mudança recente e muito relevante vinda do STF que afeta diretamente o bolso do trabalhador. lei (Art. 145 da CLT) de fato ainda manda a empresa pagar as férias até dois dias antes do início do descanso. Se a empresa paga no dia que você sai, ou só na volta, ela continua agindo de forma ilegal e está sujeita a multas administrativas. Contudo, a consequência desse atraso para o empregado mudou. Por muitos anos, a Justiça do Trabalho (com base na súmula 450 do TST) entendeu que o atraso nesse pagamento gerava o direito automático às férias em dobro.
O STF, em 2022 (no julgamento da ADPF 501), derrubou esse entendimento. O Supremo decidiu que a “dobra de férias” (prevista no Art. 137 da CLT) se aplica apenas quando o trabalhador é impedido de gozar (tirar) suas férias dentro do período concessivo (os 12 meses seguintes após adquirir o direito).
Na prática: Se a empresa atrasar apenas o pagamento (violando o prazo de 2 dias do Art. 145), o trabalhador, segundo o STF, não tem mais o direito automático à dobra por esse motivo específico. A dobra fica restrita, portanto, a não tirar as férias no prazo correto.
Seu prazo para reclamar na Justiça
Mesmo que você já tenha saído da empresa, é possível reivindicar judicialmente as diferenças de cálculos (como o 1/3 sobre o abono ou erros na base de cálculo). A lei estabelece o que chamamos de prescrição: o trabalhador tem até dois anos após a data da rescisão para entrar com a ação.
Nesse processo, ele poderá reclamar todos os erros ocorridos nos últimos cinco anos do contrato de trabalho (Art. 7º, XXIX, da Constituição).
Na dúvida, analise seus documentos
Se você foi trabalhador com carteira assinada nos últimos cinco anos, não deixe dinheiro na mesa. Pegue seus recibos de férias e contracheques e faça essa conferência. Pode haver diferenças a recuperar que fazem, sim, diferença no orçamento.
Jorge Lopes Bahia Junior
Jorge Lopes Bahia Junior. Advogado trabalhista. Advogado especializado em Direito do Trabalho, atuando na defesa dos trabalhadores desde 2007. Atuou em mais 2.500 processos trabalhistas em todo Brasil
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/443707/como-calcular-as-ferias-sera-que-esta-recebendo-o-valor-correto
por NCSTPR | 10/11/25 | Ultimas Notícias
Carolina Ormonde Martins e Vitor Tubini
Elemento essencial do processo trabalhista, a distribuição da prova assegura equilíbrio entre as partes e efetividade na busca pela verdade e pela justiça.
Resumo
O presente artigo investiga o conceito de prova, o regime do ônus probatório e sua relevância para a efetividade do processo do trabalho. Parte-se de uma breve reconstrução doutrinária até chegar às disposições do art. 818 da CLT, sob o aspecto da reforma da lei 13.467/17. Analisa- se ainda a distribuição dinâmica do ônus probatório, bem como hipóteses de inversão em favor da parte hipossuficiente. Conclui-se que a adequada alocação do ônus da prova constitui elemento estruturante do devido processo legal e instrumento de equilíbrio material entre as partes.
Introdução
A prova é o “coração do processo” (CARNELUTTI, 1958), pois dela depende a formação do convencimento judicial. No processo laboral, marcado pela hipossuficiência do empregado, a correta distribuição do ônus probatório ganha especial relevo. Este artigo objetiva: (i) delimitar o conceito de prova; (ii) examinar a natureza subjetiva e objetiva do ônus da prova; (iii) discutir sua importância prática, inclusive após a reforma trabalhista de 2017; e (iv) refletir sobre as hipóteses de inversão como mecanismo de igualdade substancial.
Conceito de prova:
A etimologia latina probatio remete a “examinar, persuadir, demonstrar”. Para Nery Junior (2022), “as provas são os meios processuais idôneos para demonstrar a verdade ou falsidade de um fato jurídico”. Chiovenda (1936) sintetiza: “provar significa formar a convicção do juiz sobre a existência ou não de fatos relevantes”. Calamandrei (1950) adverte que a prova não é simples “fotografia dos fatos”, mas reconstrução lógica a partir de materiais imperfeitos.
Embora nem o CPC/15 nem a CLT definam “prova”, o art. 369 do CPC admite “todos os meios legais e moralmente legítimos” para demonstrar a verdade dos fatos. Assim, entende-se prova como o conjunto de meios aptos e legítimos empregados pelas partes para influir na convicção do julgador.
O ônus da prova:
A doutrina classifica o ônus da prova em subjetivo e objetivo. O subjetivo é pertinente as partes que têm o ônus de comprovar os fatos que alegam segundo as regras de distribuição. Já o objetivo, é dirigido ao juiz, pois se reporta ao raciocínio lógico do julgador no ato de decidir, analisando e valorando as provas.
Em suma:
Dimensão subjetiva – recai sobre as partes, indicando quem deve produzir a prova de determinado fato.
Dimensão objetiva – funciona como regra de julgamento, permitindo ao juiz decidir quando as provas são insuficientes ou “empatadas”.
A parte que alega fato constitutivo tem, em regra, o dever de prová-lo; a que invoca fato impeditivo, modificativo ou extintivo deve demonstrá-lo (§ 1º do art. 818, CLT). Todavia, uma vez produzidas, as provas pertencem ao processo, devendo o juiz julgar segundo as melhores evidências, pouco importando quem as aportou.
Qual a sua importância?
O ônus da prova é um dos pilares fundamentais do Direito, especialmente no contexto trabalhista, pois assegura que os litigantes apresentem evidências para sustentar suas alegações. Sem ele, a aplicação justa/equitativa da lei seria inviável, afinal, as partes poderiam fazer reivindicações sem a necessidade de provar sua veracidade.
Imagine o seguinte cenário: um trabalhador, Rafael, entra com uma ação contra sua ex- empregadora, Empresa XPTO, alegando ter sido demitido injustamente e não ter recebido seus direitos trabalhistas.
Para que Rafael tenha sucesso em sua demanda, ele precisa apresentar provas substanciais que respaldem suas alegações. Isso significa demonstrar não apenas que trabalhava para XPTO, mas também provar os direitos violados na demissão.
Neste contexto, o ônus da prova trabalhista assume um importante papel. É o que obriga Rafael a reunir evidências que confirmem suas alegações, seja por meio de documentos, testemunhos ou outros meios de prova aceitáveis.
Dessa forma, o ônus da prova não é simplesmente uma obrigação ou dever imposto às partes envolvidas em um litígio trabalhista. É, na verdade, um encargo necessário para garantir que a justiça seja feita de maneira adequada.
Ao exigir que as partes sustentem suas alegações com evidências concretas, o ônus da prova contribui para a imparcialidade e eficácia do sistema judicial trabalhista.
De quem é o ônus da prova trabalhista?
No contexto do direito trabalhista, a atribuição do ônus da prova segue princípios bem estabelecidos, determinando quem tem a responsabilidade de apresentar evidências para sustentar suas alegações durante um processo judicial.
De acordo com a legislação trabalhista brasileira, o ônus da prova é distribuído entre as partes de forma específica.
O reclamante, ou seja, o trabalhador que move a ação judicial, tem o ônus de provar os fatos que constituem seu direito, ou seja, aquilo que está reivindicando como seus direitos trabalhistas.
Já a parte reclamada, tem o ônus de provar a existência de fatos que impeçam, modifiquem ou extingam os direitos reclamados pelo trabalhador.
Isso significa que cabe ao trabalhador apresentar provas que confirmem suas alegações, como documentos, testemunhos ou outros meios válidos, enquanto ao empregador compete apresentar argumentos e evidências que contestem as reivindicações do trabalhador.
Inversão do ônus da prova:
Na justiça do trabalho, a inversão do ônus da prova ocorre em situações específicas em que há dificuldade para uma das partes produzir as provas necessárias para sustentar suas alegações. Os momentos para inversão do ônus da prova no processo são:
A inversão do ônus da prova é uma regra de julgamento;
A inversão do ônus da prova deve ser realizada, preferencialmente, antes da audiência de instrução e julgamento, mas também poderá ser realizada, excepcionalmente, no momento da sentença.
Esse processo de inversão é essencial para garantir a igualdade entre as partes no processo trabalhista, especialmente quando uma delas está em posição de desvantagem.
Essa medida visa garantir que a parte mais vulnerável, geralmente o empregado, não seja prejudicada pela falta de acesso às informações ou documentação necessária para sustentar suas alegações.
Quando as partes entendem seus direitos e responsabilidades nesse contexto, elas podem se preparar da melhor forma para apresentar suas provas e argumentos perante o tribunal, buscando alcançar um resultado justo e equitativo.
O que mudou no ônus da prova trabalhista com a reforma trabalhista?
Com a aprovação da reforma trabalhista pela lei 13.467/17, o ônus da prova no processo trabalhista passou por importantes modificações.
Antes da reforma, o critério estabelecido pela CLT determinava que cabia à parte que alegasse a existência de um fato o ônus de prová-lo, visando auxiliar o juiz na formação de sua convicção. Contudo, após as mudanças trazidas pela reforma, o art. 818 da CLT foi alterado.
De acordo com o novo texto do art. 818 da CLT, o ônus da prova passou a ser distribuído da seguinte forma:
Ao reclamante: Cabe ao trabalhador, ou seja, ao reclamante, o ônus da prova quanto aos fatos que constituem seu direito. Isso significa que é responsabilidade do empregado apresentar as provas necessárias para fundamentar suas alegações, como horas extras não pagas, falta de registro em carteira, entre outros.
Ao reclamado: Por sua vez, ao empregador, ou seja, ao reclamado, incumbe o ônus da prova quanto à existência de fatos que possam impedir, modificar ou extinguir o direito do reclamante. Isso engloba, por exemplo, a comprovação de pagamento de verbas rescisórias, de regularidade no registro de ponto, entre outros.
É importante ressaltar que, conforme previsto no parágrafo 1º do art. 818 CLT, em casos específicos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa que dificultem excessivamente o cumprimento do ônus da prova de acordo com as disposições normais, o juiz pode atribuir o ônus da prova de forma diferente, desde que justificado em decisão fundamentada.
Isso significa que o magistrado pode determinar que uma das partes prove determinado fato, levando em consideração as circunstâncias do caso.
Essa alteração legislativa busca trazer mais equilíbrio e clareza ao processo trabalhista, definindo de forma mais precisa quem deve produzir as provas sobre determinados fatos alegados no decorrer do processo.
Dessa forma, tanto o trabalhador quanto o empregador têm conhecimento claro de suas responsabilidades no que diz respeito à produção de provas, contribuindo para uma maior segurança jurídica e efetividade na prestação da justiça trabalhista.
Ou seja, a antiga redação do art. 818 não era clara quanto à distribuição do ônus. A reforma alinhou-o ao art. 373 do CPC, estabelecendo que:
Reclamante: Prova dos fatos constitutivos do direito.
Reclamado: Prova dos fatos impeditivos, modificativos ou extintivos.
Ao mesmo tempo, manteve-se margem para redistribuição judicial, reforçando a busca por equilíbrio material.
Conclusão
O ônus da prova representa muito mais do que uma simples regra de técnica processual: ele é um elemento estruturante do devido processo legal e um instrumento de equilíbrio entre as partes em juízo. Ao definir quem deve provar o quê, o legislador busca não apenas ordenar o procedimento, mas também garantir justiça e racionalidade à decisão judicial.
No entanto, a aplicação rígida dessa regra pode se tornar injusta em contextos de desigualdade material entre os litigantes. Por isso, a evolução doutrinária e jurisprudencial com destaque para a teoria da distribuição dinâmica do ônus da prova reflete um movimento de humanização do processo, adequando-o à realidade concreta das relações jurídicas.
Em última análise, o ônus da prova não deve ser compreendido como um fardo, mas como um instrumento de efetividade e legitimidade da jurisdição. Cabe ao magistrado, com prudência e sensibilidade, equilibrar técnica e equidade, assegurando que a verdade processual se aproxime, tanto quanto possível, da verdade real. Assim, o processo cumpre sua função maior: servir à justiça.
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https://solides.com.br/blog/onus-da-prova-trabalhista/
https://www.jusbrasil.com.br/artigos/onus-da-prova-no-processo-do-trabalho/540909709
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/182231/2020_laraia_maria_distribuicao_onus.pdf?sequence=1
https://eaesp.fgv.br/sites/eaesp.fgv.br/files/pesquisa-eaesp-files/arquivos/boucinhas_-_a_inversao_do_onus_da_prova_no_processo_do_trabalho_-_jus_navigandi.pdf
Carolina Ormonde Martins
Advogada, graduada em direito, com ênfase em direito tributário, pela Universidade Presbiteriana Mackenzie (2022), inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil, Secção São Paulo (OAB/SP) (2022). Pós-graduanda em Direito do Trabalho pela Escola Brasileira de Direito (EBRADI). Advogada do Departamento Trabalhista no TM Associados.
TM Associados
Vitor Tubini
Estagiário. Bacharelando em Direito pela Faculdade de Direito Padre Anchieta. Estagiário do Departamento Trabalhista no TM Associados.
TM Associados
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/444001/tema-o-onus-da-prova-e-sua-importancia-no-processo-do-trabalho
por NCSTPR | 10/11/25 | Ultimas Notícias
Decisão destacou a importância da proteção à saúde da gestante e a responsabilidade das empresas em atender às recomendações médicas.
Da Redação
Uma auxiliar de serviços gerais da cidade de Salvador/BA obteve o direito a indenização no valor de R$ 7.134,00, em virtude da recusa da empresa em promover sua realocação funcional durante o período de gravidez de risco. A necessidade de alteração nas atividades laborais da empregada foi atestada por relatório médico, contudo, a empresa somente implementou as mudanças após determinação judicial de tutela antecipada.
A decisão foi proferida pela 4ª turma do TRT da 5ª região, sendo passível de recurso. Conforme relatado pela empregada, a gravidez, ocorrida em 2024, foi diagnosticada como de risco, com o relatório médico de fevereiro de 2024 prescrevendo a necessidade de evitar esforço físico, longos períodos em pé ou sentada, exposição a produtos químicos, altas temperaturas e riscos infecciosos, entre outras precauções.
Apesar de ter comunicado a gravidez à empresa, nenhuma providência foi tomada para a sua realocação. A mudança de função somente se concretizou após a concessão de tutela antecipada pela Justiça, no mês de abril.
Diante disso, a auxiliar pleiteou indenização pelos riscos a sua saúde física e mental, decorrentes da negativa de alteração do posto de trabalho.
O juiz Luciano Martinez, da 9ª vara do Trabalho de Salvador, considerou que houve “abuso do poder diretivo patronal”. O magistrado ressaltou que a autora apresentou documentos comprobatórios da gravidez e do relatório médico. Mesmo que a empresa tenha alegado desconhecer a gestação até a abertura do processo, a trabalhadora comprovou a comunicação via WhatsApp.
O juiz entendeu que o dano sofrido pela autora foi de natureza média, uma vez que a mudança de função ocorreu após a decisão judicial, fixando a indenização em R$ 7.134,00. Ambas as partes interpuseram recurso. A empregada buscava o aumento do valor, enquanto a empresa pleiteava a exclusão da indenização.
O relator do caso, desembargador Agenor Calazans, asseverou que a demora na mudança causou “desconforto, angústia e danos psicológicos” à gestante, que enfrentava risco de perda da gravidez.
Diante disso, o valor da indenização foi mantido. O voto foi acompanhado pela desembargadora Angélica Ferreira e pela juíza convocada Mirinaide Carneiro, integrantes da 4ª turma.
Informações: TRT da 5ª região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/443709/trt-5-condena-empresa-por-negar-realocacao-de-empregada-gestante
