O Brasil registra baixo crescimento desde a década de 1980, ao comparar com outros países emergentes.
De lá para cá, o país conseguiu os chamados “voos de galinha”, alguns anos de bonança mas que logo eram sucedidos por nova desaceleração.
Para explicar a trajetória da economia brasileira nas últimas 4 décadas, a CNN consultou especialistas para buscar responder à seguinte questão: por que o Brasil não consegue manter crescimento sustentável de longo prazo?
Desde 2000, o Brasil tem uma média de crescimento de 2,4%. O percentual é bem abaixo do registrado por países como China (8,2%) e Índia (6,3%) no período, mas também menor do que o PIB (Produto Interno Bruto) médio de vizinhos como Chile (3,4%), Colômbia (3,6%) e Peru (4,1%) – economias historicamente menos desenvolvidas que a brasileira.
Os dados mostram que o crescimento brasileiro fica no mesmo patamar da média dos países da América Latina e Caribe.
Sejam causas ou consequências, diversos fatores compõem a fórmula que inibe o salto do PIB brasileiro, como atraso educacional, falta de poupança, declínio da produtividade, estrangulamento do orçamento, desequilíbrio fiscal, falta de investimento em educação e tecnologia, mau uso das contas públicas, entre outros.
Ainda que a maior parte dos economistas defenda não haver bala de prata para o problema, há consonância em diagnosticar que o país precisa de mudanças estruturais profundas para impulsionar a economia de forma sólida. Uma das mudanças passa pelo equilíbrio fiscal, segundo eles.
“O problema do Brasil é que as crises fiscais são recorrentes. Como você reduz isso?”, questionou Sílvia Mattos, economista do FGV Ibre (Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getulio Vargas).
As consequências dos gastos excessivos do governo
O país enfrenta até hoje as consequências de gastos excessivos e do endividamento crescente das últimas quatro décadas, o que inibiu o potencial do PIB. Costurados a grosso modo ora ou outra, o desequilíbrio fiscal segue um problema.
“O próprio governo não tem condições de deixar de gastar algumas questões que estão previstas. Como se pode enfrentar isso? Fazendo reformas, seja administrativa, tributária, da previdência, tudo isso precisa ser feito para segurar esse processo, além de mudanças constitucionais para diminuir estes gastos obrigatórios”, descreveu Henrique Meirelles, ex-presidente do Banco Central e ex-ministro da Fazenda.
O endividamento e os gastos excessivos levaram a uma poupança interna tímida, justamente uma das principais fontes de investimento produtivo para fazer o país crescer. Assim, o descontrole fiscal e a falta de produtividade ocasionam outro fator que acompanha o país há décadas: taxas de juros extremamente elevadas.
“O Brasil tem um problema fiscal grave e que a gente não consegue enfrentar. Nos poucos momentos que a gente enfrentou a questão fiscal, as taxas de juros caíram”, pontuou Marcos Lisboa, ex-presidente do Insper e ex-secretário do Ministério da Fazenda.
“A gente tem um governo que gasta muito mais do que a maior parte dos países emergentes similares aos nossos e isso contribui para um perfil de baixa poupança, portanto, baixo investimento e capacidade de crescimento mais lenta a que dos outros”, acrescentou Alexandre Schwartsman, economista e ex-diretor do BC.
Mas desde quando enfrentamos esse problema? Para responder a essa pergunta, é preciso voltar na história e destrinchar os caminhos econômicos que o país trilhou.
Industrialização e as origens da “herança maldita”
O Brasil passou por um período de industrialização entre 1930 a 1980. Nas duas primeiras décadas do período, foi adotada a estratégia de utilizar um processo de substituição de importação, o que proporcionou o desenvolvimento da indústria.
Depois, durante o governo de Juscelino Kubitschek, houve a implementação do Plano de Metas, que completou o parque industrial brasileiro, com foco na indústria de bens de capital, e proporcionou um “boom” da economia.
Em contrapartida, de 1962 a 1967 houve um efeito inflacionário que resultou na desaceleração da economia, mas o período foi sucedido pelo “milagre econômico”, que levou o Brasil a crescer acima de 10% ao ano, enquanto o resto do mundo atravessa um período de turbulência e crescimento abaixo.
A estagnação do crescimento do Brasil tem início após o milagre econômico, da época da ditadura militar, entre 1963 e 1973, impulsionado por gastos que futuramente levaram ao endividamento do país. Vale ressaltar que não há precisão no quadro fiscal do país devido aos dados da época.
“Nós tivemos uma herança, que a gente pode chamar de ‘maldita’ vinda dos anos 1970. A forma como o Brasil procurou crescer foi baseada no endividamento muito forçado, num período muito difícil para o mundo, com muitos choques internacionais, o petróleo e juros americanos”, explicou o coordenador do curso de pós-graduação em economia da FGV e ex-secretário-executivo da Fazenda, Márcio Holland.
“E entramos nos anos 1980 com o nível de endividamento externo muito grande e a pressão inflacionária muito alta. Foi uma década perdida, que tem nos levado à luta contra um quadro de quase hiperinflação, endividamento externo, então o país não vai crescer”, complementou.
Os especialistas ponderam que, entre diversos outros fatores, não houve investimentos na atualização da indústria que permitissem o surgimento do desenvolvimento nas novas tecnologia e mão de obra qualificada para as “profissões do futuro”.
“No Brasil, os lobbies convenceram o debate público que indústria é a fábrica de montagem. É montar carro, geladeira, televisão. Indústria não é computação, IA, nem inovar em outros setores. E isso levou ao nosso atraso. Países que cresceram optaram por novas tecnologias, pela inovação, pelo investimento em mão de obra qualificada e não pela velha montagem, com baixo valor adicionado”, destacou Lisboa.
Exemplos de países que cresceram com investimento pesado na industrialização para o desenvolvimento de polos tecnológicos incluem Coreia do Sul, Taiwan, Singapura e, claro, a China.
Gasto elevado em educação e resultados piores
Mas qualificar a mão de obra tem início em um aspecto que o Brasil quase nunca deu a atenção devida: a educação.
Sem o prestígio como em outros países, a carreira educacional fica à deriva de políticas públicas consideradas ineficazes pelos especialistas, o que resulta em profissionais posicionados em trabalhos precários e mal-remunerados.
“O Brasil está num ciclo vicioso na educação, porque é preciso transformar a carreira dos educadores numa carreira mais atraente e que atraia pessoas que foram dos melhores alunos das suas turmas, o que nem sempre ocorre”, afirmou Armínio Fraga, ex-presidente do Banco Central.
Enquanto outras nações investiram em formação de carreira para a produção de tecnologia, como eletrônicos, chips, semicondutores, produtos médicos de alta complexidade, telecomunicações e manufatura avançada, o Brasil dedicou esforços em meados do século passado somente ao complexo industrial, sem levar em consideração a condição humana.
“O Brasil se industrializou dos anos 40 para cá com atraso educacional. Se industrializou com uma expansão do parque nacional propriamente dito, mas sem um acompanhamento do desenvolvimento educacional”, explicou Márcio Holland.
O problema não se dá pela falta de investimento, mas como esse investimento é utilizado.
Ao comparar os gastos com educação entre países, no Brasil correspondia a 5,5% do PIB em 2021, acima do percentual de Canadá (4,7%), Suíça (5,0%), Chile (5%), China (4%), União Europeia (4,8%), Índia (4,6%), Coreia do Sul (4,9%) e no mesmo patamar que a Alemanha (5,5%).
Em contrapartida, o Brasil está atrás de todos no ranking do Pisa em matérias como matemática, ciências e literatura.
“A gente não discute o aluno na educação, não discute o aprendizado dos estudantes, a diferença entre gêneros no aprendizado, por exemplo, que é muito relevante para combater as desigualdades. A gente não discute a igualdade de oportunidades na educação”, declarou Lisboa.
“O que a gente discute são as verbas para a educação, que são capturadas pelos lobbies usuais. O resultado é um país que passou de gastar menos de 2% do PIB com educação em 1990 para bem mais que 6% atualmente. Ou seja, a gente gasta o mesmo que outros países emergentes, mas com resultados muito piores. E a gente não discute processo didático, o que ensinar e em qual idade, técnicas de alfabetização. A gente está incrivelmente atrasado”, concluiu.
A negligência no passado às atenções para o aperfeiçoamento do sistema educacional gerou uma disparidade entre alguns países no avanço da atividade econômica. Para o futuro, os especialistas não demonstraram otimismo para o Brasil correr atrás do prejuízo e conseguir igualar ou ultrapassar a qualificação dos futuros trabalhadores.
“O Brasil tem um atraso educacional que está tentando ir atrás, mas é um prejuízo muito difícil de ser resolvido no curto prazo. E hoje, com essas novas tecnologias, a ausência de um capital humano de qualidade gera uma dificuldade muito grande para o Brasil e outros países”, descreveu Silvia Mattos.
Indexação da economia e déficit público crônico: amarras para o crescimento
Além de problemas estruturais, de 1980 em diante o Brasil teve a partir de sua redemocratização diversas crises políticas e econômicas internas, que, aliadas às variáveis internacionais, constituíram a tempestade perfeita para a estagnação.
“O diferencial do Brasil é a quantidade de crises. A gente teve 26 anos de crescimento contra 14 de crise. 14 anos de crise nesse período é muito. Outros países a gente teve 3, 4 ou 5 anos, enquanto alguns não tiveram crise alguma”, pontuou Lisboa.
Foram dois impeachments de presidentes da República em uma democracia jovem, além dos diversos embates entre Executivo e Legislativo, a adoção e rompimento quase imediato de medidas de controle de gastos e anos de discussão sobre a autonomia do Banco Central.
“Essa indexação geral da economia torna mais difícil debelar a inflação e demanda uma taxa de juros elevada. O que existe é a necessidade de ter política monetária, meta de inflação e política fiscal caminhando na mesma direção”, argumentou Meirelles.
A perspectiva de reformas ou mudanças que reestruturem o dinamismo da economia brasileira não é das mais positivas, na visão dos especialistas consultados pela CNN.
“Desde 2014 nós entramos em déficit público crônico que só se aprofunda. Isso vai criando mais amarras para o processo de crescimento econômico, porque o Brasil está cada vez mais extraindo recursos para fechar seu déficit, as taxas de juros vão lá para cima e isso trava o crescimento”, disse Marcos Mendes, pesquisador associado do Insper.
A crise mais recente, provocada pela guerra comercial entre Brasil e Estados Unidos, corrobora com o pessimismo apresentado pelos economistas. Para eles, esse é um momento do país apostar no multilateralismo e buscar a boa relação comercial com as principais economias do mundo, independentemente de ideologias políticas.
“O Brasil vem esperando há décadas para poder se conectar com o mundo, acabar com várias barreiras, que não são apenas tarifas, e eu acho que isso nos custou muito caro. O muito inteiro fazendo parcerias e nós aqui amarradinhos com o Mercosul, que não foi muito longe”, concluiu Armínio Fraga.
Com colaboração de Cleber Rodrigues, Fernando Nakagawa, Gabriel Garcia e João Nakamura, da CNN
A “plataformização do trabalho”, no campo da sociologia do trabalho, tem ocupado grande centralidade dentre os estudiosos em todo o mundo, pois se trata de uma nova forma de organização do trabalho no contexto da quarta revolução tecnológica, com a criação das Tecnologias de Informação e Comunicação (TICs) – Internet das coisas, “Inteligência Artificial”, Algoritmos, Teletrabalho. Um conjunto de meios de produção que se propagaram no interior de uma reestruturação produtiva permanente, para atender às demandas do capitalismo financeirizado sob a hegemonia neoliberal e que colocaram a precarização do trabalho como estratégia de dominação, com a supressão da legislação social e trabalhista. 1
O capitalismo contemporâneo, dominado pelo rentismo, funciona com base em um alto volume de dados e informações de curtíssimo prazo, para alimentar a sua volatilidade, onde a aceleração do tempo é condição sine qua non para o seu sucesso. Tal lógica empresarial contamina todos os campos da produção, do trabalho e dos modos de vida. O “curto prazo”, o “aqui e agora” tornam-se práticas sociais e subordinam os trabalhadores a uma condição precária de trabalho e de vida. A insegurança, a provisoriedade, a flexibilidade regem os processos de trabalho, sua organização e as formas de contrato. Nesta medida, se impõem o trabalho fragmentado, sem direitos, individualizado, intensificado, e dominado pela ideologia do empreendedorismo, negando a condição de trabalhador, transformando-o em “empresário de si mesmo” e, portanto, com responsabilização individual sobre o seu sucesso ou fracasso. É a racionalidade neoliberal e a financeirização que buscam destruir o trabalho como espaço coletivo e emancipador.
Neste contexto, é que se pode compreender a busca pelo ocultamento da relação de trabalho via tecnologia, sobretudo pelas empresas de aplicativo e as big techs. O fetichismo da tecnologia atinge o seu mais alto nível, à medida que os algoritmos, a Inteligência Artificial, a Internet, as TICs passam a ter uma autonomia quase absoluta, atuando de “forma fantasmagórica” – uma mercadoria com vida própria, como diz Marx, no mercado e na sociedade.
Na realidade, toda tecnologia é fruto do trabalho humano, principal forma de sociabilidade. Na história do capitalismo, as revoluções tecnológicas sempre estiveram subordinadas à lógica da acumulação de riquezas, tendo por objetivo o controle e a disciplinarização do trabalho. E como a todo trabalho corresponde um modo de vida, o que se assiste hoje é que o trabalho digital passa a determinar outros espaços de sociabilidade: a família, escola/educação, saúde, religião, lazer, o consumo etc, generalizando, portanto, uma “digitalização da vida”. Tal momento histórico da sociedade, embora com denominações diferentes – capitalismo de vigilância, capitalismo de plataforma, capitalismo digital, capitalismo neoliberal – tem em comum o fato de grandes e poucas corporações (big techs) deterem a propriedade dessas tecnologias, o controle sobre o seu uso e disseminarem ideologicamente a ideia do fim do trabalho humano e sua substituição pelas tecnologias digitais.
Esse ocultamento das relações de trabalho através das TICs se expressa no uso de expressões e de seus conteúdos, que reforçam uma autonomização dos fenômenos, cujo exemplo mais evidente é a “Inteligência Artificial”, elevada ao poder de substituição total da ação humana. Para fazer frente a essa disseminação de um determinismo tecnológico fetichizado, há um conjunto de trabalhos acadêmicos e pesquisas que tem revelado a realidade por trás das tecnologias, especialmente sobre o lugar do trabalho humano.2 Vale mencionar a elaboração do Antiglossário – da inteligência “artificial” e do trabalho por plataformas, publicado em 2023, que, além de elaborar verbetes como algoritmo, economia do compartilhamento, empreendedorismo, gig economy, plataforma, trabalho digital, inteligência artificial, dentre outros, disponibiliza textos críticos sobre cada um dos temas.3 ” Segundo os autores, “… a linguagem é sequestrada não pela inteligência artificial, mas por quem cria, opera e detém a propriedade dessas empresas e dessas tecnologias que estão moldando nossa existência.” (p29)
Sobre a “Inteligência Artificial”4, há um conjunto de questionamentos que buscam demonstrar o necessário e indispensável trabalho humano para todos os sistemas automatizados. Segundo estudiosos, para o funcionamento de um sistema de inteligência artificial, é necessário partir da atividade extrativista nas minas, trabalho em condições precárias, em muitos casos análogo à escravidão, com o uso de trabalho infantil, em minas localizadas no sul global e que produzem as matérias primas básicas para as tecnologias de informação. Numa outra etapa, o trabalho realizado para a produção e montagem de hardware submetido a um rigoroso controle sob a “gerência científica” das big techs e sua cadeia de fornecedores. E o trabalho invisível de um exército de trabalhadores, com contratos através de terceirização, por projetos e em geral sem nenhuma proteção social, que examinam, classificam e alimentam os dados para a IA. E ainda se pode acrescentar o trabalho não pago dos usuários da IA. São processos de trabalho diferentes que constituem o “trabalho digital”, que não é nem efêmero, nem virtual, mas composto por diferentes processos de produção.5
Em síntese, é preciso desmistificar que o futuro do trabalho humano é o seu fim, suplantado pelas novas tecnologias. Para isso é fundamental valorizar e divulgar as pesquisas que revelam as realidades socioeconômicas transformadas por esta última revolução tecnológica que, no campo do trabalho, não diminuiu o desgaste e sofrimento dos trabalhadores, não reduziu o grau de exploração a que estão submetidos, não diminuiu as jornadas de trabalho e intensificou a precarização. As grandes corporações, através de plataformas digitais, não dispensam o trabalho humano, mas não reconhecem a condição de trabalhadores empregados e submetidos ao seu controle. Por isso, são milhões de empregados sem direitos, com baixos salários que vivem na solidão do mercado, responsabilizados pelo seu sucesso ou fracasso, individualizados e dispersos, enfraquecendo os vínculos sociais e ações coletivas.
As tecnologias não são neutras; produtos de relações de poder, são um terreno permeado de contradições e disputas políticas. E, apesar da dispersão e do grau de precarização, diversas são as manifestações de resistência e recusa dos trabalhadores, a exemplo dos “breque dos apps”, que reuniu milhares de trabalhadores de aplicativos nas ruas, reivindicando melhores condições de trabalho e de remuneração; das estratégias individuais e coletivas de trabalhadores que alimentam os dados e fiscalizam conteúdos, que burlam os controles de algoritmos e redefinem seus tempos de trabalho, ou mesmo aqueles que abandonam suas atividades, negando continuar em condições tão precárias. Assim como as experiências, no Brasil e internacionalmente, da auto-organização dos trabalhadores, através das cooperativas de plataformas, movimentos que colocam em questão as relações de propriedade numa clara perspectiva de desmercantilizar as TICS. Portanto, o futuro do trabalho depende das lutas e relações de forças construídas pela ação dos trabalhadores em sua disputa com o capital, que só pode continuar existindo através do uso da força de trabalho.
Notas
1 Há um conjunto muito amplo de publicações sobre o tema no Brasil e no mundo, cito a coletânea organizada por Ricardo Antunes: Uberização, trabalho digital e indústria 4.0, publicada pela Boitempo, em 2021, que reúne 21 autores brasileiros e de outros países, com 19 capítulos que analisam criticamente, a partir de diferentes campos empíricos, o trabalho digital e suas implicações para os trabalhadores.
2 Ver os trabalhos e seminários organizados pelo Digilabour- Laboratório de Pesquisa – https://digilabour.com.br/ e o livro organizado por Rafael Grohmann: Os laboratórios do trabalho digital (entrevistas), Boitempo, em 2021.
4 De acordo com o neurocientista Miguel Nicolelis, a Inteligência Artificial “não é nem inteligente, nem artificial”.
5 Ver Anatomia de um sistema de inteligência artificial: o amazon echo como mapa anatômico de trabalho humano, dados e recursos planetários. Por Kate Crawford e Vladan Joler. (2018) Tradução e análise de Cristiana Gonzalez e Pedro P. Ferreira; com colaboração de Pedro Paulino. Disponível em: https://www.comciencia.br/anatomia-de-um-sistema-de-inteligencia-artificial/ Revista Eletronica ComCiência da SBPC.
Graça Druck é professora titular do Programa de Pós-graduação em C. Sociais da Faculdade de Filosofia e C. Humanas e do Programa de Serviço Social da Universidade Federal da Bahia, pesquisadora do Centro de Estudos e Pesquisas em Humanidades/CRH/UFBa, Bolsista Produtividade do CNPq, estudiosa do campo da sociologia do trabalho.
Os cidadãos considerados marginalizados digitais não enfrentam somente o desafio do acesso. Os potenciais benefícios pelo uso da rede são mínimos quando comparados aos obtidos pelos denominados nativos digitais. As limitadas capacidades digitais também refletem em menores condições de se protegerem de ataques cibernéticos e crimes praticados no entorno digital.
Beatriz Lourenço Mendes
Recentemente, veio à tona mais um escândalo envolvendo o INSS: a identificação de descontos ilegais nos proventos de aproximadamente 4 milhões de aposentados e pensionistas [1]. As deduções fraudulentas foram lançadas sob a rubrica de supostas contribuições assistenciais, revelando um esquema criminoso que gerou prejuízo estimado em mais de R$ 6 bilhões [2] aos beneficiários e ao erário público.
Além de demonstrar a crise de confiança nas instituições, esse episódio expõe uma dimensão frequentemente negligenciada — e por vezes considerada superada: a da marginalização digital. Com o avanço das tecnologias na denominada Sociedade 5.0, a problemática é comum e erroneamente encarada por juristas e legisladores sob uma perspectiva dualista, ou seja, a do acesso versus o não acesso [4].
Acesso facilitado via digital. Mas nem tanto
Ao elencar o acesso remoto, via aplicativo ou site, como canal prioritário de intermediação entre o segurado e a agência [5], presume-se que as barreiras de acesso já estariam plenamente superadas, já que 89% da população brasileira tem acesso à internet [6]. Apesar disso, estudos mais recentes demonstram que a questão do acesso é apenas uma das abordagens da divisão digital. O uso pleno da internet e das novas tecnologias é um fenômeno complexo, multidisciplinar e que perpassa por pelo menos três desafios: o acesso, a qualidade da conexão e o proveito obtido através da navegação [7].
Por óbvio, a popularização da internet e dos aparelhos celulares ocasionou um aumento do acesso a serviços de comunicação. Ao mesmo tempo, também tornou mais complexo o uso, já que grande parte das atividades da vida civil passaram a depender das plataformas digitais.
É justamente no contexto da transformação digital no acesso a direitos previdenciários e assistenciais que reside um dos grandes paradoxos da proteção social: são as pessoas com menos habilidades as que mais dependem desses serviços [8] e que, hoje, possuem o acesso condicionado às plataformas digitais.
À luz disso, o relatório da Corregedoria Geral da União (CGU) que apurou as fraudes nos benefícios previdenciários demonstrou que os descontos indevidos apenas poderiam ser identificados a partir do extrato do benefício, cuja via impressa era anteriormente fornecida aos beneficiários nas agências da previdência social. Contudo, com a transformação digital do INSS, esse serviço passou a ser oferecido exclusivamente em formato digital, o que dificultou o acesso dos segurados às informações e, por consequência, à detecção das irregularidades aqui mencionadas.
Ademais, a auditoria realizada pela CGU, ao detectar o aumento repentino de contribuições assistenciais nos benefícios, realizou entrevistas aos beneficiários do INSS, as quais concluíram que 42,4% não conheciam o aplicativo “Meu INSS”; 25,1% afirmaram ter conhecimento sobre ele, mas nunca o utilizaram; enquanto 32,4% relataram já tê-lo utilizado [9].
Transformação digital facilitou ilegalidades
No que se refere à vulnerabilidade dos beneficiários do INSS expostos à situação de fraude, a Corregedoria reconheceu que a transformação digital da previdência social, somada à ausência de controle interno, facilitou a realização dos descontos associativos ilegais. Além disso, os beneficiários sequer conseguiram identificar a ocorrência de fraude, tendo em vista a ausência de habilidades digitais necessárias para tanto. Sobre o aspecto, o relatório conclui que:
[…] a própria fragilidade inerente ao perfil dos beneficiários, na sua grande maioria formada por idosos, com maior dificuldade de acesso a canais digitais, associada à deficiência dos instrumentos de controle do INSS, tornam esses beneficiários suscetíveis à atuação de terceiros agindo com o objetivo de obter, sem o devido esclarecimento aos beneficiários, a documentação relativa à filiação e à autorização para o desconto associativo [10].
Esse episódio ilustra como o nível de apropriação das novas tecnologias influencia diretamente no exercício da cidadania. Além disso, ainda joga luz aos conflitos relacionados à autoridade, conhecimento e poder nos dias atuais. O perigo da falta de conhecimento sobre o uso dos próprios dados coloca em xeque a autonomia humana, uma vez que “a concentração de conhecimento sem precedentes produz uma concentração de poder sem precedentes” [11].
As pessoas idosas são a maior parcela beneficiária da previdência social no Brasil. Além disso, o benefício mais concedido atualmente pelo INSS é a aposentadoria por idade [12]. Esses dados revelam que, além do critério etário, também há um parâmetro de classe social que muito diz sobre a maioria dos beneficiários de políticas públicas previdenciárias no Brasil. Infere-se, portanto, que há um grau de homogeneidade entre os denominados marginalizados digitais e os titulares de direitos previdenciários e assistenciais.
Os cidadãos considerados marginalizados digitais não enfrentam somente o desafio do acesso. Como dito, os potenciais benefícios pelo uso da rede são mínimos quando comparados aos obtidos pelos denominados nativos digitais. As limitadas capacidades digitais também refletem em menores condições de se protegerem de ataques cibernéticos e crimes praticados no entorno digital.
Falhas negligenciadas pelo poder público
As recentes denúncias envolvendo fraudes no INSS revelam, obviamente, falhas operacionais, mas também evidenciam o quanto o aspecto humano na adoção de tecnologias tem sido negligenciado pelo poder público. Ao condicionar o acesso a direitos sociais às plataformas digitais, sem qualquer garantia de domínio técnico dos usuários, o INSS inverte a lógica do princípio constitucional da universalidade da proteção social. Nesse processo, os grupos mais vulneráveis — em especial os idosos e a população de baixa renda — permanecem à margem da transformação digital, ainda que formalmente incluídos.
Tal constatação está no cerne das ADPFs 1.234 e 1.236, propostas pelo presidente da República ao Supremo Tribunal Federal, com os objetivos respectivos de restituir integralmente os valores descontados indevidamente aos beneficiários e de questionar a omissão estatal na garantia de acessibilidade digital aos serviços previdenciários.
A arguição da ADPF 1.236 sustenta que o modelo atual de gestão digital do INSS viola direitos fundamentais, como a dignidade da pessoa humana, o acesso à informação e à previdência social. Além disso, pelo perfil dos cidadãos lesados, há um maior risco de sucumbir à advocacia predatória, tendo em vista a existência de milhões de segurados potencialmente afetados pelas ditas fraudes.
Agravamento da situação
Por fim, prevê-se um agravamento da situação, que ainda é objeto da investigação policial, no que se refere às frequentes tentativas de estelionato via WhatsApp, em que golpistas contatam beneficiários — a partir do vazamento de informações na rede — e se passam por órgãos oficiais, prometendo indenizações superfaturadas em troca de transferências bancárias. Em razão disso, o beneficiário já vítima dos descontos indevidos em sua aposentadoria ou pensão pode vir, futuramente, a ser alvo de falsas promessas de restituições nas plataformas digitais.
Uma tentativa de coibir tais práticas ilegais, inclusive, já foi empreendida pelo senador Paulo Paim (PT-RS) no projeto de Lei 74/2023. A proposta prevê o condicionamento de validade a contratos de empréstimo a idosos com 80 anos à assinatura manuscrita, garantindo, assim, o consentimento ativo do aderente e autodeterminação informativa previstos na LGPD.
Este lamentável incidente nos coloca diante da urgente necessidade de voltar a atenção à proteção dos direitos fundamentais no entorno digital. Portugal, por exemplo, aprovou a Carta Portuguesa de Direitos Humanos na Era Digital, que assegura, além da proteção dos direitos fundamentais preexistentes no ambiente digital, a proteção de novas manifestações de direitos, considerando as transformações provocadas pela Era Digital.
Marcos regulatórios de ambientes digitais
Enquanto isso, o Brasil carece de marcos regulatórios, tanto em relação ao exercício de direitos no ambiente digital e seu acesso, quanto sobre o uso ético da inteligência artificial [13]. A lógica que orienta tais transformações não pode seguir pautada exclusivamente pela modernização tecnológica dissociada da realidade social. Conforme o próprio preâmbulo da Constituição, o papel do Estado democrático é justamente a garantia dos direitos fundamentais, dos quais a proteção social é parte indissociável.
Além disso, as tecnologias — apresentadas como soluções — estão se tornando, isso sim, um obstáculo ao exercício da cidadania. Por fim, cabe parafrasear uma brilhante passagem do sociólogo holandês Jan van Dijk, que indica que “dar um celular e conexão de internet a alguém não resolve os problemas da sociedade moderna, seria mais correto dizer que é aí que eles começam” [14].
Referências Bibliográficas
MENDES, Beatriz Lourenço. Marginalização digital e governo eletrônico: como garantir direitos previdenciários e assistenciais na cibersociedade?. Granada: Universidad de Granada, 2024. Disponível aqui.
RAGNEDDA, Massimo; GLADKOVA, Anna (Ed.). Digital inequalities in the Global South. London, United Kingdom: Palgrave Macmillan, 2020.
VAN DEURSEN, Alexander M; VAN DIJK, Jan AGM. Digital skills: Unlocking the information society. Springer, 2014.
ZUBOFF, Shoshana. A era do capitalismo de vigilância. Intrínseca, 2018, p. 225
[1] “INSS estima 4,1 milhões de possíveis vítimas de descontos irregulares; plano de ressarcimento começa a ser discutido”. Disponível aqui.
[2] “Operação combate descontos não autorizados de aposentados e pensionistas; valor pode chegar a R$6,3 bi”. Disponível aqui.
[3] INSS atende OAB e retira bloqueio em caso de negativa de pedido por robô”, publicado terça-feira, 1 de novembro de 2022 às 18h25. OAB. Disponível aqui. Vide também: “Robôs do INSS e o indeferimento automático de benefícios”, em Migalhas. Disponível aqui..
[4]RAGNEDDA, Massimo; GLADKOVA, Anna (Ed.). Digital inequalities in the Global South. London, United Kingdom: Palgrave Macmillan, 2020.
[5] Art. 14. A prestação digital dos serviços públicos deverá ocorrer por meio de tecnologias de amplo acesso pela população, inclusive pela de baixa renda ou residente em áreas rurais e isoladas, sem prejuízo do direito do cidadão a atendimento presencial. Parágrafo único. O acesso à prestação digital dos serviços públicos será realizado, preferencialmente, por meio do autosserviço. (Lei nº 14.129, de 29 de março de 2021).
[7] VAN DEURSEN, Alexander M; VAN DIJK, Jan AGM. Digital skills: Unlocking the information society. Springer, 2014.
[8] Conforme defendi na minha tese doutoral “Marginalização Digital e governo eletrônico: como garantir direitos previdenciários e assistenciais na cibersociedade?”, a previdência e a assistência social não são apenas “serviços” prestados pelo Estado, mas, antes, direitos fundamentais sociais subjetivos. Sendo assim, o condicionamento do acesso a tais direitos sociais viola os princípios constitucionais da igualdade e da universalidade da cobertura e do atendimento.
[9] Relatório de Avaliação. Instituto Nacional do Seguro Social. Exercícios de 2023 e 2024. Controladoria-Geral da União, 2024.
[10] Relatório de Avaliação. Instituto Nacional do Seguro Social. 2024. Controladoria-Geral da União, p. 23.
[11] ZUBOFF, Shoshana. A era do capitalismo de vigilância. Intrínseca, 2018, p. 225.
[12] Anuário da Previdência Social 2023. Disponível aqui.
[13] Quanto ao processo de regulação da inteligência artificial no Brasil, cita-se o PL 2338/2023, que se encontra em tramitação.
[14] VAN DEURSEN, Alexander M; VAN DIJK, Jan AGM. Digital skills: Unlocking the information society. Springer, 2014.
Beatriz Lourenço Mendes é advogada no escritório Rogério Viola Coelho, doutora em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC-RS) e pela Universidad de Granada.
Manifestações e passeatas realizadas simultaneamente no sábado (9) em São Paulo, em Brasília, no Recife e no Rio de Janeiro reuniram pais, mães e crianças para chamar a atenção para a necessidade de aumentar a licença-paternidade para 30 dias. Os atos foram organizados pela Coalizão Licença Paternidade (CoPai), que chama a atenção para o fato de que os cinco dias de licença-paternidade eram para ser temporários, mas em 37 anos não houve regulamentação.
Atualmente, a licença para pais é de cinco dias consecutivos nos casos de nascimento de filho, adoção ou de guarda compartilhada. O direito está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e foi criado com a promulgação da Constituição de 1988. Entretanto, em dezembro de 2023, o Supremo Tribunal Federal (STF), deu um prazo de 18 meses para que o Congresso regulamente a licença-paternidade. O prazo venceu em julho e a previsão é a de que o parlamento trate do tema na volta do recesso.
A decisão do STF veio após julgamento de uma ação apresentada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores da Saúde (CNTS). Prevaleceu no julgamento o voto do ministro Luís Roberto Barroso para reconhecer a omissão do Congresso em aprovar a regulamentação da norma. O entendimento foi seguido pelos demais ministros.
Para a presidente da Coalizão Licença-Paternidade (CoPai), Camila Bruzzi, a presença paterna nos primeiros meses de vida dos bebês é fundamental e, uma licença-paternidade ampliada traz impactos duradouros e que beneficia a todos: a criança, a mãe, o próprio pai, a família, as empresas e toda a sociedade.
“A licença-paternidade ampliada de verdade promove uma transformação cultural e faz com que os pais passem a participar mais do cuidado dos filhos de uma forma permanente. Dados internacionais demonstram que quando pais têm licença-paternidade prolongada, desenvolvem vínculos profundos com o bebê, picos de ocitocina e mudanças no cérebro que os tornam mais acolhedores e pacientes”, explicou.
De acordo com a CoPai, já há estudos indicando” que a ampliação da licença-paternidade reduz a sobrecarga materna, melhora o desenvolvimento infantil, pode ajudar a prevenir violência e uso de drogas na adolescência, e tem custo mínimo, sendo menos de 1% da previdência. Empresas que já adotam uma licença-paternidade ampliada relatam aumento da produtividade dos funcionários em seu retorno”, diz a organização. Segundo a pesquisa Datafolha, 76% dos brasileiros apoiam a ampliação da licença-paternidade.
Embaixador da CoPai, Tadeu França, ressalta que o país enfrenta uma dificuldade cultural que nutre a ideia de que pai é só o provedor e só sai para colocar dinheiro na casa.
“Isso sobrecarrega mulheres, mães, o tempo inteiro, há muitos anos. E esse movimento vem para reforçar que a presença do pai, principalmente nesses primeiros dias de vida da criança, é fundamental para o desenvolvimento dela e para o nosso desenvolvimento também, tanto como homem, quanto como cuidador”, reforça.
Também embaixador da CoPai, o jornalista Felipe Andreoli é um dos apoiadores da causa. Ele conta que quando foi pai pela primeira vez não pode ter uma licença-paternidade mais longa e isso foi doloroso. “Na segunda vez como pai pude desfrutar de mais tempo ao lado do meu bebê e da minha mulher e por isso sou totalmente defensor da ampliação da licença-paternidade de no mínimo 30 dias no Brasil”, afirma.
Lei
O Projeto de Lei (PL) 6.216/2023 da Câmara (assim como o 3.773/2023 do Senado) propõe a ampliação da licença-paternidade para 30 dias e seu aumento progressivo para 60 dias ao longo de 5 anos. O 3.773/2023, que tramita no Senado, adotou o mesmo texto após articulações da Frente Parlamentar Mista pela Licença-Paternidade que trata do tema no Congresso, criada em 2024.
“A Frente Parlamentar tem mais de 250 deputados(as) e Senadores, de partidos dos diversos espectros políticos. Ela une de esquerda à direita e mostra que é um projeto de toda a sociedade, sem viés político”, destaca a Presidente Adjunta da CoPai e Secretária Executiva da Frente Parlamentar Mista pela Licença-Paternidade, Caroline Burle.
Sociedade Brasileira de Pediatria
No último dia 10, a Sociedade Brasileira de Pediatria (SBP) divulgou uma carta aberta a parlamentares brasileiros pedindo a aprovação de projetos de lei que tratam da ampliação da licença-paternidade. A entidade aponta que soma forças junto à Coalizão Licença Paternidade (CoPai), que reúne especialistas, organizações da sociedade civil e entidades científicas em defesa da parentalidade ativa como estratégia de desenvolvimento humano e justiça social.
Para os pediatras, o modelo vigente no Brasil, que concede apenas cinco dias de licença ao pai, está em desacordo com evidências científicas que tratam dos benefícios da presença paterna nos primeiros dias de vida do bebê. A carta cita estudos que ressaltam efeitos positivos de uma licença paternidade de quatro semanas. Entre eles está a possibilidade de apoiar o aleitamento materno e contribuir com o desenvolvimento neuro-cognitivo dos bebês. “Garantir o início da vida com presença, afeto e suporte é uma responsabilidade compartilhada”, diz a carta.
Três trabalhadores foram resgatados de uma situação análoga à escravidão em Medianeira, no oeste do Paraná, na sexta-feira (15). A operação foi realizada por policiais federais e servidores do Ministério do Trabalho.
Segundo a Polícia Federal, os homens, todos brasileiros, estavam em um canteiro de obras e eram submetidos a jornadas exaustivas, além de condições precárias de alojamento e higiene.
O responsável pelo empreendimento foi identificado e encaminhado à Delegacia da Polícia Federal em Foz do Iguaçu, no oeste do estado, onde prestou depoimento.
Os trabalhadores também foram ouvidos e libertados da situação.
Como denunciar
Casos de trabalho análogo à escravidão podem ser denunciados de forma anônima pelo Sistema Ipê, disponível na internet.
O denunciante não precisa se identificar e deve fornecer o máximo possível de informações para que as equipes de fiscalização verifiquem a ocorrência.
Aurélio Santana e Raphaella Abrahão têm algo em comum: passaram por seis empresas ao longo da vida. Acontece que ele tem 66 anos, e ela, 22.
Hoje aposentado, o economista é o exemplo clássico da geração baby boomer (que nasceu entre 1946 e 1964). Ele construiu praticamente toda a carreira em uma única firma: foram 43 anos na Anfavea.
Já a jovem, formada em relações públicas, é o novo estereótipo da geração Z (nascidos entre 1997 e 2012). Nos últimos seis anos, mudou de emprego seis vezes.
A comparação entre Aurélio e Raphaella mostra uma das transformações mais profundas no mercado de trabalho ao longo do tempo: o conceito de sucesso profissional está sendo redefinido.
O g1 ouviu profissionais de várias idades, especialistas e sociólogos para entender esse fenômeno. Também conversou com empresas para saber como lidam com esse mercado plural.
💵 Estabilidade e salário deixaram de ser os maiores desejos do trabalhador ou sinônimos de realização.
🚀 Os mais jovens priorizam ambientes flexíveis, empresas com propósito genuíno e oportunidades de crescimento acelerado.
“Estabilidade nunca foi meu objetivo. Meu foco é estar em lugares onde eu aprenda e me desenvolva”, diz Raphaella, que representa o perfil inquieto de sua geração.
Aurélio, obviamente, pensa diferente: “O importante é chegar ao fim da carreira com conforto financeiro, saúde e poder ajudar os filhos. Olhar para trás e saber que você teve uma vida útil, que impulsionou sua família. Isso é sucesso”.
Nos últimos seis anos, Raphaella Abrahão mudou de emprego seis vezes — Foto: g1
Números já mostram a mudança
No Brasil, os jovens de 18 a 24 anos permanecem, em média, apenas 12 meses no mesmo emprego, segundo levantamento do Ministério do Trabalho. Em 2024, a rotatividade dessa faixa etária chegou a 96,2%.
A busca por novas oportunidades (38%), a falta de reconhecimento (34%) e questões éticas (28%) estão entre os principais motivos que levam os jovens a pedir demissão. Estresse, problemas de saúde mental e baixa flexibilidade também aparecem na lista.
A rotatividade de empregos, que marca a geração Z, é chamada de job hopping (salto de emprego). O termo descreve a prática de mudar de empresa em poucos meses.
E não se trata de instabilidade, mas de uma busca deliberada por aprendizado rápido, oportunidades de crescimento, e coerência entre valores pessoais e trabalho.
“Minha geração não quer ficar 20 anos no mesmo lugar. Fico enquanto estiver aprendendo e entregando. Job hopping não significa indecisão, mas buscar algo que faça sentido” afirma Raphaella.
É uma mentalidade que tem forte contraste com a de outras gerações, inclusive dos pais dos GenZ. Para a geração X (1965 – 1980), a estabilidade ainda pesa, embora com mais flexibilidade do que é visto nos Baby Boomers.
Sylene Nakano, que trabalha na Ford há 19 anos, não se vê mudando de emprego tão rápido. Mas mostra que entende o racional dos mais jovens: “Eles têm outras aspirações e acreditam que oportunidades aparecem fácil”.
Entre os Millennials (1981 – 1996), o que importa é a motivação, não o tempo na empresa. Marcela Bruno, gerente jurídica na Cosan há uma década, acredita que a pressa pode fazer os jovens perderem chances valiosas de aprendizado.
💭 Mas o que explica visões tão diferentes entre gerações? Segundo Ricardo Nunes, sociólogo do trabalho, o comportamento da geração Z é fruto direto das transformações estruturais econômicas nas últimas décadas.
🔎 Se os Baby Boomers cresceram sob a lógica do “trabalhar agora para viver melhor depois” — com aposentadoria garantida e estabilidade como promessa —, os jovens de hoje nasceram em um mundo marcado pela precarização, pela automação e pela lógica do “se vire”, explica o sociólogo.
“As novas gerações aprendem desde cedo: vou ter que me virar para sobreviver”, resume Antunes
A ideia de uma carreira linear, dentro de uma única empresa, perdeu força diante de um mercado que oferece menos garantias e exige mais adaptabilidade.
O job hopping, portanto, não é apenas uma escolha, mas uma resposta a um cenário em que a fidelidade à empresa não garante segurança e nem crescimento.
E essa mentalidade representa um desafio extra para as organizações, que precisam encontrar novas formas de atrair e reter jovens profissionais, sem perder de vista os talentos de gerações que ainda valorizam fatores tradicionais.
A Millennium Marcela Bruno é gerente jurídica na Cosan há uma década — Foto: g1
O que cada geração valoriza em sua carreira?
A trajetória profissional deixou de seguir um único caminho. Segundo os especialistas, cada geração carrega valores moldados pelo seu tempo, pelo contexto econômico e pelas transformações sociais.
As gerações mais antigas, por exemplo, cresceram com um modelo de emprego baseado na estabilidade e na promessa de recompensa futura. “O lema era: trabalho agora para viver melhor depois”, explica Ricardo Nunes.
Esse pensamento era sustentado por um mercado que oferecia vínculos duradouros, direitos garantidos e uma lógica de ascensão por tempo de serviço.
Foi nesse ambiente que surgiram os baby boomers, como Aurélio, que só depois da aposentadoria passou a fazer o que ama: estudar idiomas e se dedicar à marcenaria.
A geração X, por sua vez, valoriza o equilíbrio entre estabilidade e crescimento. Formada em Química, Sylene começou na Ford na área de recursos. Em 19 anos, foi promovida até virar gerente de projetos, cuidando de acessórios de veículos produzidos nos Estados Unidos.
Essa geração viu a chegada da tecnologia e aprendeu a se adaptar, mas manteve raízes tradicionais.
“Estabilidade é importante para construir o futuro (…) e a gente viu que podia continuar sendo flexível. Equilíbrio é bom”, pontua.
Já os Millennials buscam propósito e desafios constantes. Marcela, que atua no setor jurídico da Cosan, só permaneceu por tanto na empresa porque encontrou um ambiente dinâmico e oportunidades de crescimento.
A geração Z, por sua vez, quebrou quase todos os padrões. Raphaella, que já passou por seis empresas, não vê problema nisso.
Para esses jovens, o trabalho precisa fazer sentido, refletir seus valores e oferecer aprendizado constante. Quando isso não acontece, é hora de partir.
Sylene Nakano, que trabalha na Ford há 19 anos, não se vê mudando de emprego tão rápido. — Foto: g1
Como o job hopping é visto por recrutadores?
Trocar de emprego em menos de dois anos já foi visto como um grande problema no currículo. Hoje, esse olhar mudou, principalmente quando se trata dos nascidos a partir de 1997.
Para muitos recrutadores, o job hopping deixou de ser sinônimo de instabilidade e passou a indicar inquietação produtiva, busca por propósito e vontade de crescer.
Ana Paula Prado, CEO da Redarbor (dona das plataformas de recrutamento Catho e Infojobs), explica que o mercado está mais aberto a trajetórias não lineares.
“O importante é a coerência entre o discurso e a experiência real do profissional”, afirma.
Segundo ela, mudanças frequentes não são um problema, desde que o profissional saiba contextualizar suas decisões e apresentar resultados concretos.
⚠️ Mas há um limite. Mudanças com menos de seis meses, por exemplo, podem ser mal interpretadas.
“Com menos de 9 meses, o profissional não passa nem por um ciclo de desempenho completo”, alerta Ana Paula. A recomendação é que haja tempo suficiente para aprendizado e contribuição.
Para Angélica Madalosso, da consultoria de marca empregadora I Love My Job, o mercado precisa olhar além dos números no currículo.
“O job hopping não significa descomprometimento. Eles [os jovens] querem se sentir realizados mais rápido do que as gerações anteriores”, pontua.
O desafio para as empresas, segundo ela, está em transformar essa inquietação em vantagem competitiva, criando espaços em que os jovens consigam aplicar essa energia e vontade de aprender, antes que decidam partir para a próxima oportunidade.
Aurélio Santana construiu praticamente toda a carreira em uma única firma: foram 43 anos na Anfavea. — Foto: g1
Quais são os impactos da alta rotatividade para as empresas?
A alta rotatividade tem se tornado um dos principais desafios para as empresas. De acordo com a pesquisa “Desligamentos voluntários 2024”, do Ministério do Trabalho, mais de 780 mil pessoas passaram por duas demissões voluntárias em apenas 16 meses.
Mais da metade delas (53%) tinha até 29 anos. Além disso, 42% dos trabalhadores que pediram demissão e conseguiram um novo emprego já foram desligados novamente, e quase metade saiu por vontade própria.
Esse movimento acontece, em parte, porque conseguir outro emprego está cada vez mais rápido: 71% dos profissionais se recolocam em até 60 dias.
Com mais oportunidades à disposição, muitos trabalhadores, especialmente da geração Z, não pensam duas vezes antes de trocar de empresa quando percebem que algo não está alinhado com seus valores ou expectativas.
Essa movimentação gera impactos diretos e indiretos.
Financeiramente, o custo de uma cadeira vazia é alto: envolve recrutamento, treinamento e perda de produtividade.
Culturalmente, a saída frequente de funcionários dificulta a construção de um ambiente coeso e de projetos de longo prazo, afirma Ana Paula Prado, da Redarbor.
Ela destaca que a fidelidade à empresa, hoje, está mais ligada à coerência entre discurso e prática do que ao tempo de casa. “A empresa só vai mudar quando sentir a dor — quando não conseguir mais atrair ou reter talentos”, afirma.
Para lidar com esse cenário, as companhias precisam ir além do salário. Flexibilidade, reconhecimento, propósito e oportunidades de desenvolvimento são fatores decisivos para manter os jovens talentos, acrescenta a especialista.
Como promover convivência saudável entre gerações?
Com quatro gerações atuando simultaneamente no mercado de trabalho, promover uma convivência saudável se tornou uma missão. É que cada grupo traz consigo valores, ritmos e expectativas diferentes e, muitas vezes, conflitantes.
Raphaella, que é GenZ, já sentiu isso na prática. “Eu tinha plena certeza do que estava falando, mas às vezes precisava pedir para um homem ou alguém mais velho intervir”, conta.
Aurélio, por exemplo, olha com desconfiança para a pressa dos mais jovens. “As ambições são grandes, mas a dedicação é pequena.”
“A gente, quando é jovem, acha que somos melhores do que realmente somos. Pensamos que já podemos sentar na janelinha. Mas nós não temos a experiência necessária. A primeira dificuldade que você tem, você corre”.
Apesar dos atritos, especialistas garantem que é possível transformar essas diferenças em força. O segredo está na empatia e na escuta ativa.
Sylene é mentora de jovens profissionais, e reforça o papel do diálogo. ” A gente tem que ser flexível e entender o que podemos fazer para que este seja o melhor lugar para eles”, defende.
“A gente tem que ser flexível e entender o que podemos fazer para que este seja o melhor lugar para eles”, afirma.
Angélica, que faz diagnósticos de cultura organizacional e de marca empregadora, sugere ações práticas. Para ela, mentorias reversas, programas de inclusão e projetos intergeracionais ajudam a criar pontes entre os diferentes perfis.
Quando bem conduzida, a diversidade geracional deixa de ser um problema e vira um ativo poderoso. Gera inovação, aprendizado mútuo e um ambiente mais rico, resume a CEO.
O que as empresas estão fazendo para reter talentos da geração Z?
Alguns dos benefícios mais valorizados pelos jovens são o home office, um plano de carreira bem definido, apoio à saúde mental, folga no aniversário e até plano de saúde para pets, destaca Ana Paula, da Redarbor.
Mas só oferecer benefícios não garante a permanência. “A fidelidade acontece quando a empresa está alinhada aos objetivos de carreira do colaborador”, afirma ela.
Por isso, muitas empresas têm apostado em planos de crescimento mais transparentes e em oportunidades de movimentação interna.
A Cosan, dona da Raízen, Compass e outras marcas, permite que efetivos, aprendizes e estagiários circulem entre diferentes empresas do grupo, adquirindo novas experiências sem trocar de empregador.
“Às vezes, o próximo passo não está na empresa em que você está, mas em outra do portfólio, com um desafio que faça sentido para o seu momento de carreira”, explica Fabi Chagas, gerente organizacional.
Esse espaço para testar novas funções e se desenvolver é um dos fatores mais citados por especialistas como essencial para reter a geração Z. A Ford também tem apostado nisso com treinamentos para gestores, principalmente os de primeiro nível.
Outro aspecto importante para os mais jovens é sentir que sua opinião é valorizada. “Mentorias internas e projetos entre áreas só funcionam quando existe um ambiente aberto ao diálogo”, afirma Angélica.
Na Cosan, por exemplo, os novos funcionários são incentivados a liderar projetos, apresentar tendências e questionar processos. Já os mais experientes contribuem com uma visão estratégica. Hoje, o tempo médio de permanência no grupo é de seis anos.
Na Ford, experiências que aproximam os colaboradores da marca — como participar de lançamentos de veículos e de eventos com clientes — também ajudam a fortalecer o vínculo emocional.
Além disso, benefícios que afetam diretamente a rotina continuam em destaque. A montadora oferece trabalho híbrido, horários flexíveis, short Friday e programas de mentoria.
“Quando você tem essa conexão, retém as pessoas. Elas têm dificuldade de aceitar um novo emprego porque se sentem bem aqui”, explica Fernanda Ramos.
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