Como nunca havia recebido avaliação negativa ou feedback desfavorável, acredita que o desligamento esteja diretamente relacionado ao afastamento para cuidar do bebê.

Formada em Enfermagem e Biomedicina, ela atua há dez anos na indústria farmacêutica. Para voltar ao trabalho, reorganizou toda a rotina familiar: contratou uma babá e enfrentou o período de introdução alimentar para que o filho dependesse menos dela.

“Eu fiquei arrasada. Ser desligada de repente, com um filho pequeno e toda a minha família dependente do plano de saúde da empresa, foi um choque enorme. Eu realmente fiquei sem chão”, relembra a profissional, que conseguiu se recolocar rapidamente por indicação de colegas.

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as mulheres têm direito à licença-maternidade de 120 dias, sem alteração no salário ou no vínculo empregatício. O período pode ser prorrogado por mais 60 dias quando a empresa participa do Programa Empresa Cidadã.

O período de estabilidade começa na concepção e vai até cinco meses após o parto, ou após a concessão da guarda provisória em casos de adoção. Após esse prazo, a trabalhadora pode ser desligada sem justa causa.

Dados do sistema eSocial, obrigatórios desde janeiro de 2020 para o registro de demissões, mostram que a situação relatada por Maria ocorreu com mais de 380 mil mulheres nos últimos cinco anos.

O levantamento foi realizado pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), vinculada ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Os dados abrangem demissões realizadas em até dois anos após o término da licença-maternidade.

Entre 2020 e 2025, foram registrados:

• 383.737 dispensas sem justa causa;
• 265.515 pedidos de demissão;
• 13.544 distratos (rescisão em comum acordo);
• 50.545 desligamentos em empresas participantes do Programa Empresa Cidadã.

A Secretaria de Inspeção do Trabalho ressalta que não há levantamento específico sobre demissões ocorridas dentro do período de estabilidade. Isso porque o eSocial não possui campo próprio para registrar gestação ou estabilidade provisória.

Assim, casos de demissão nesse período chegam ao Ministério do Trabalho principalmente por meio de denúncias feitas pelas próprias trabalhadoras, o que dificulta a consolidação de estatísticas mais precisas.

Segundo Bemergui, que é coordenadora nacional de Combate à Discriminação, ao Assédio e à Violência e Promoção da Igualdade de Oportunidades no Trabalho (Conaigualdade), a permanência das mulheres no mercado de trabalho após a licença-maternidade ainda é um desafio estrutural.

Ela afirma que muitos empregadores não adotam políticas efetivas de apoio ao compartilhamento das responsabilidades de cuidado.

Dados do Relatório de Transparência Salarial do segundo semestre de 2025 indicam que menos da metade das empresas com mais de 100 empregados no Brasil possuem políticas de flexibilização de jornada voltadas à parentalidade.

Outro problema apontado é a falta de estruturas de apoio para o cuidado com os filhos. Fiscalizações realizadas pela SIT em 2024 e 2025 identificaram alto descumprimento da obrigação prevista na CLT de oferecer local para guarda dos filhos das trabalhadoras ou auxílio-creche.

A auditora ainda afirma que a concentração elevada de demissões de mulheres após o retorno da licença-maternidade pode ser um indicativo de discriminação no ambiente de trabalho. A apuração, no entanto, depende de uma ação fiscal que envolve análise documental, técnicas de auditoria e investigação.

Caso a prática discriminatória seja comprovada, a empresa pode receber auto de infração e multa administrativa. Bemergui explica ainda que trabalhadoras que se sentirem discriminadas podem registrar denúncia no canal do Ministério do Trabalho, procurar o sindicato da categoria ou o Ministério Público do Trabalho.

De acordo com a Secretaria, os dados do eSocial também são utilizados para identificar padrões de desligamento após a licença-maternidade e orientar ações de fiscalização em empresas ou setores que concentrem esses casos.

As informações, porém, servem apenas como indícios. A confirmação da discriminação ocorre durante investigação conduzida pela auditoria fiscal do trabalho.

Nos últimos três anos, o Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu 1.229 denúncias envolvendo violações ao direito à licença-maternidade e outras formas de discriminação relacionadas ao cuidado, como gestação e amamentação.

Houve um salto significativo no número de registros: de 307 denúncias em 2023 para 559 em 2025, aumento superior a 80% no período.

As queixas abrangem todo o ciclo reprodutivo, desde dispensas logo após a confirmação da gravidez até obstáculos enfrentados por mulheres que retornam da licença e tentam exercer o direito aos intervalos para amamentação.

Segundo o coordenador nacional da Coordigualdade, Igor Sousa Gonçalves, o órgão identifica um padrão recorrente de “descarte” ou isolamento das trabalhadoras assim que se encerra a estabilidade de cinco meses após o parto.

“O Ministério Público do Trabalho tem respondido a esse aumento com mais rigor na fiscalização e por meio de ações, como a criação do Grupo de Trabalho ‘Gênero e Cuidado’, responsável pela elaboração de materiais informativos e pela realização de campanhas de conscientização”, afirma.

Outro ponto destacado por Gonçalves é que o número de denúncias parece baixo porque considera apenas registros classificados especificamente na categoria maternidade.

Na prática, muitos casos envolvendo gestantes ou lactantes acabam enquadrados em categorias mais amplas, como assédio moral ou discriminação, sem a identificação específica da maternidade, o que faz com que os dados representem apenas parte do problema.

Ainda de acordo com o órgão, nos últimos três anos foram instaurados 471 inquéritos civis, firmados 52 termos de ajustamento de conduta e ajuizadas nove ações civis públicas relacionadas ao tema.

Para o MPT, o crescimento dos registros reflete tanto maior conscientização das trabalhadoras — que estão perdendo o medo de denunciar — quanto a persistência de práticas discriminatórias no mercado de trabalho.

A legislação brasileira garante uma série de direitos às mulheres desde a confirmação da gravidez até o período posterior ao parto.

Segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, sócia do escritório A. C. Burlamaqui Advogados, a gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez — independentemente de a trabalhadora ou a empresa já terem conhecimento da gestação.

Isso significa que, até cinco meses após o parto, a trabalhadora não pode ser demitida sem justa causa. Durante esse período, também tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem alteração no salário ou no vínculo empregatício.

Nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, esse prazo pode ser prorrogado por mais 60 dias, fazendo com que a licença chegue a 180 dias. Convenções ou acordos coletivos firmados com sindicatos também podem ampliar esse período.

A advogada destaca ainda que mudanças recentes na legislação passaram a prever que o início da licença-maternidade ocorra a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido — o que ocorrer por último —, garantindo maior proteção em casos de internação prolongada.

Além disso, a CLT assegura outros direitos à gestante, como:

1. Possibilidade de transferência de função, sem redução salarial, quando as atividades representarem risco à saúde da mãe ou do bebê;
2. Liberação para pelo menos seis consultas médicas e exames durante a gravidez, sem prejuízo do salário.

Apesar dessas garantias, a advogada ressalta que a estabilidade está vinculada à condição de gestante, e não ao período da licença-maternidade.

Assim, após o fim do prazo legal de estabilidade, não há garantia automática de permanência no emprego, exceto quando houver previsão em acordos coletivos ou políticas internas da empresa. Ainda assim, demissões relacionadas à maternidade podem ser consideradas discriminatórias.

Segundo Burlamaqui, situações como dispensa logo após o retorno ao trabalho, ausência de avaliações negativas anteriores ou alegações de baixo desempenho sem histórico documentado podem levantar suspeitas de discriminação.

Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer a prática como discriminação de gênero. Com base na Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho, a trabalhadora pode optar entre:

• Ser reintegrada ao emprego, com pagamento dos salários do período afastado;
• Receber indenização em dobro, além de eventual indenização por danos morais.

“A maternidade não altera, por si só, os parâmetros de desempenho esperados no trabalho. A proteção legal existe justamente para evitar que a maternidade seja tratada como obstáculo à trajetória profissional das mulheres”, afirma a advogada.

Ela ressalta que o desafio, especialmente em um país marcado por desigualdades sociais, é garantir que essa proteção se traduza em condições reais para que as mulheres possam conciliar maternidade e carreira sem sofrer discriminação ou perda de oportunidades.

Uma pesquisa da Pluxee mostra que a maternidade ainda representa um obstáculo relevante para muitas mulheres no mercado de trabalho. Segundo levantamento, 60% afirmam já ter enfrentado dificuldades profissionais em razão dos filhos.

Entre os principais problemas estão dificuldade para negociar horários flexíveis (42%), perda de oportunidades de promoção (33%) e discriminação em processos seletivos (33%).

Diante dessas barreiras, muitas mulheres buscam alternativas para permanecer no mercado. Cerca de 29% passaram a procurar outro emprego na mesma área, enquanto 25% deixaram temporariamente o trabalho para cuidar dos filhos.

O levantamento também aponta que 27% das mães dizem não receber nenhum tipo de apoio das empresas. Embora 60% considerem a licença-maternidade adequada, benefícios como horários flexíveis (24%), auxílio-creche (23%) e trabalho remoto (10%) ainda são pouco frequentes.

Resultados semelhantes aparecem na pesquisa Mães 2025, da Catho, realizada com mais de 2,4 mil entrevistadas. O estudo mostra que, embora 70% das mães estejam empregadas, muitas relatam desigualdade salarial, preconceito e dificuldades para conciliar carreira e cuidados com os filhos.

Quase 40% acreditam receber menos do que colegas homens ou mulheres sem filhos no mesmo cargo, e mais da metade afirma já ter sido questionada, em entrevistas de emprego, sobre filhos ou planos de maternidade — perguntas consideradas discriminatórias pela legislação trabalhista.

O impacto da maternidade também aparece nas oportunidades profissionais: mais de um terço das entrevistadas acredita já ter perdido uma promoção por estar grávida ou por ser mãe.

Além disso, o medo de represálias no trabalho é recorrente: 60% já deixaram de exercer atividades relacionadas aos filhos por receio de perder o emprego, e quase metade admite ter faltado a momentos importantes da vida deles pela mesma razão.

Para Marcela Zaidem, fundadora da Cultura na Prática (CNP) e especialista em cultura organizacional, esses números mostram que a discriminação contra mães raramente aparece de forma explícita. Isso porque, na maioria das vezes, a discriminação surge em decisões aparentemente pequenas, repetidas e “bem-intencionadas”, mas que acabam limitando a progressão profissional.

“A mulher volta e começam as concessões: menos projetos críticos, menos exposição, menos decisão. A carreira estaciona sem que ninguém diga que estacionou”, afirma.

Nos processos seletivos, ela destaca que o problema não é questionar a disponibilidade, mas usar essas perguntas como atalho para concluir que mães entregam menos. “Quando a pergunta vira filtro para descartar, aí virou discriminação”, completa.

A 3ª edição do estudo Engaja S/A 2025, realizado pela Flash em parceria com a FGV-EAESP e divulgada em outubro, mostra que políticas de apoio à parentalidade estão associadas a níveis mais altos de engajamento no trabalho.

Entre profissionais com filhos e acesso a benefícios parentais, o índice de engajamento chega a 64,7% entre mulheres e 59,7% entre homens, as maiores taxas entre os grupos analisados. Já entre pessoas com filhos sem esse tipo de apoio, o engajamento cai para 38,9% e 36,1%, respectivamente.

Os resultados indicam que políticas de cuidado não são apenas uma questão de equidade, mas também estão associadas a maior engajamento, produtividade e retenção de talentos.

Os resultados indicam que políticas de cuidado não são apenas uma questão de equidade, mas também estão associadas a maior engajamento, produtividade e retenção de talentos.

A experiência de Letícia Lázaro Roque, de 28 anos, ilustra esse cenário. Moradora de São Paulo e coordenadora de implementação na plataforma de RH da Factorial, ela descobriu a gravidez ainda no período de experiência e, ao contrário do que temia, recebeu apoio da empresa.

“Eu engravidei com dois meses de casa. Foi um choque para mim e para o meu gestor, mas tive total apoio”, relembra.

Letícia havia sido contratada enquanto fazia uma transição de carreira, saindo da área de vendas para atuar em pós-vendas. Mesmo com pouco tempo na empresa, foi promovida a sênior durante a gestação e, após retornar da licença-maternidade de seis meses, recebeu nova promoção, desta vez para coordenadora.

Segundo ela, o crescimento foi possível graças ao apoio da liderança e às políticas de flexibilidade da empresa, como modelo híbrido, horários ajustáveis e benefícios voltados à parentalidade, incluindo auxílio-creche e plano de saúde para dependentes.

Apesar dos desafios da rotina com duas crianças pequenas, Letícia diz nunca ter enfrentado pressão no trabalho. “Às vezes minhas filhas aparecem no fundo da câmera, mas hoje isso é compreendido. O que importa é o resultado”, afirma.

Ela reconhece, no entanto, que sua experiência ainda é incomum. “Conversei com outras mães e percebi o quanto minha realidade foi diferente. Sei que a minha situação ainda é exceção”, completa.

Para Marcela Zaidem, fundadora da Cultura na Prática (CNP) e especialista em cultura organizacional, o problema não está na legislação, mas na forma como as organizações estruturam – ou deixam de estruturar – o ciclo da parentalidade.

Segundo ela, muitas empresas ainda tratam a maternidade como uma exceção, quando deveria ser incorporada como uma etapa natural e previsível da vida profissional de qualquer trabalhador — tanto homens quanto mulheres.

“Não é um problema a resolver; é um ciclo que exige gestão madura: cobertura bem feita, clareza de escopo, retorno estruturado e avaliação justa”, afirma. Na prática, porém, há um descompasso entre a proteção legal e o impacto na carreira. “A lei protege o vínculo, mas não protege a trajetória.”

Já na visão de Ana Minuto, palestrante e CEO da Minuto Consult, o mercado de trabalho brasileiro ainda opera sob a lógica de que o “trabalhador precisa estar integralmente disponível”, um modelo incompatível com a realidade do cuidado, historicamente atribuída às mulheres.

Outro ponto crítico é o retorno ao trabalho após a licença. Muitas mulheres voltam sem o suporte necessário e acabam se sentindo deslocadas.

Por isso, Ana defende uma série de políticas organizacionais para apoiar mães e pais e promover maior equidade.

Entre as iniciativas mais relevantes estão:

• Creches internas ou convênios com creches próximas;
• Programas estruturados de retorno da licença-maternidade, com mentoria e acompanhamento nos primeiros meses;
• Auxílio-creche;
• Modelos de trabalho flexíveis;
• Políticas claras contra discriminação por maternidade;
• Processos de promoção mais transparentes;
• Incentivo à licença parental para homens, favorecendo a divisão do cuidado.

Segundo Minuto, essas ações não são apenas medidas de equidade, mas estratégias de retenção de talentos. “Quando as empresas apoiam o cuidado, retêm profissionais experientes e qualificadas que, sem suporte, acabam deixando o mercado.”

Para reduzir o impacto da maternidade na carreira das mulheres, Marcela destaca que o caminho não passa por discursos institucionais ou benefícios pontuais, mas por processos claros e responsáveis. Isso inclui:

• Planejamento da cobertura antes da saída;
• Retorno com escopo e prioridades definidos;
• Proteção explícita da rota de carreira da profissional;
• Acompanhamento de indicadores como retenção pós-retorno, promoções e evolução salarial.

“Se você não mede, vira opinião. E quando vira opinião, o viés entra pela porta da frente”, afirma.

G1

Carolina Nucci ainda lembra da frase dita na entrada de uma coletiva de imprensa no autódromo de Interlagos. Ela era jornalista de automobilismo, estava escalada para cobrir o evento e tinha autorização para estar ali. Mesmo assim, antes de conferir o crachá, o fiscal decidiu questioná-la.

Carolina explicou que trabalhava na cobertura. Não foi suficiente. Precisou acionar a chefia de imprensa — um homem — para confirmar que, sim, estava ali a trabalho.

Naquele ambiente majoritariamente masculino, Carolina sentiu que precisava provar o tempo todo que não era uma “Maria Capacete”, rótulo comum e pejorativo dado a mulheres que circulavam no paddock. A estratégia encontrada, ainda no início da carreira, foi simbólica.

“No início da minha carreira, usei uma aliança falsa de compromisso para ser respeitada. Não inibiu, mas os assédios ficaram mais sutis”, lembra.

O episódio aconteceu duas décadas atrás, mas está longe de ser passado. Julgamentos sobre aparência, desconfiança sobre competência, menos oportunidades e episódios de assédio continuam fazendo parte da rotina de muitas mulheres, especialmente das mais jovens.

Os relatos individuais encontram respaldo em números. O relatório Women in the Workplace, elaborado pela McKinsey & Company em parceria com a Lean In, ouviu 15 mil trabalhadores em diferentes países e traçou um panorama das desigualdades no ambiente corporativo.

Entre as mulheres com menos de 30 anos, quase metade afirma que a idade já impactou negativamente suas oportunidades de trabalho. Outras 36% disseram que a idade foi fator na perda de aumentos, promoções ou chances de progressão. Entre os homens, esse percentual é de 15%.

O reflexo aparece na liderança: em média, mulheres ocupam apenas 29% dos cargos de alta administração.

Mariam Topeshashvili integra esse grupo que conseguiu chegar a uma posição de comando. Aos 29 anos, é gerente de uma agência internacional que conecta produtores de conteúdo e empresas.

Nascida na Geórgia e criada em uma favela no Rio de Janeiro, construiu um currículo com formação na Universidade de Harvard. Ainda assim, ouviu questionamentos.

“Já ouvi comentários irônicos, sarcásticos. Sempre velados. Frases que duvidavam da minha capacidade. Por exemplo, tal coisa não foi feita porque era eu que estava ali”, conta.

Ser jovem, mulher, estrangeira e falar em uma terceira língua compunha uma equação que, muitas vezes, a colocava em posição de constante avaliação.

“Eu me sentia um patinho fora d’água. Muitas vezes tinha a sensação de que não era ouvida.”

O estudo Women in the Workplace aponta que essas percepções não são isoladas. Microagressões — comentários ou atitudes sutis que colocam em dúvida a competência — fazem parte da rotina de muitas profissionais.

• 💬 Microagressões são ações ou comentários que desqualificam, discriminam ou questionam de forma sutil determinados grupos.
• 💬 Etarismo é preconceito ou discriminação contra pessoas por causa da idade. Ele pode se manifestar pro meio de atitudes, estereótipos e exclusão social ou profissional.

Segundo o levantamento:

• 39% das mulheres já foram interrompidas enquanto falavam;
• 38% tiveram sua área de especialização questionada;
• 18% foram confundidas com alguém de nível hierárquico inferior;
• 37% afirmam ter sofrido uma ou mais formas de assédio sexual ao longo da carreira.

Além disso, o relatório destaca que mulheres jovens relatam maior incidência de comentários sobre idade, aparência e suposta falta de experiência.

Uma pesquisa da Todas Group e da Nexus aponta um padrão semelhante. Entre 1.534 lideranças femininas entrevistadas, 56% dizem que uma das atitudes mais importantes que homens poderiam tomar é interromper falas machistas de outros colegas.

Apesar disso, apenas 35% das mulheres afirmam já ter sido defendidas por um homem em situações de preconceito de gênero no ambiente de trabalho.

As barreiras não se restringem a um único fator. Elas envolvem machismo estrutural e também etarismo — preconceito baseado na idade.

Para Ana Fontes, fundadora da Rede Mulher Empreendedora, a diferença de tratamento é perceptível.

“Os homens não são tão julgados quanto as mulheres. Quando um homem jovem é promovido, a reação costuma ser de admiração. Quando é uma mulher, muitas vezes há questionamento”.

Carolina percebeu isso em diferentes momentos da trajetória. Depois do jornalismo, decidiu estudar engenharia química e ouviu que “não era lugar de menina”. Mais tarde, ao migrar para o marketing, enfrentou novos episódios.

“Sempre me viam como uma menina. Não era levada a sério (…) Descobri que meus sócios ganhavam mais e ouvi de outra mulher que eles precisavam mais, porque eram pais de família”, conta Carolina, que hoje é CMO e cofundadora da Conectas, empresa de educação corporativa.

Ela também notou diferença no tratamento ao falar sobre maternidade.

“Perguntavam com quem minha filha ficava quando estava doente. Para o meu marido diziam que ‘a paternidade engrandece o homem’.”

Impacto na carreira

O levantamento da McKinsey & Company e da Lean In mostra ainda que mulheres que enfrentam microagressões frequentes têm maior probabilidade de se sentirem esgotadas, considerar deixar o emprego e perceber o ambiente como injusto.

Esse efeito ajuda a explicar outro fenômeno citado no estudo: o “degrau quebrado”. O termo descreve a dificuldade que mulheres enfrentam para conquistar a primeira promoção para cargos de liderança.

Quando essa etapa não acontece de forma proporcional, a desigualdade se amplia nos níveis mais altos da hierarquia.

Dhafyni Mendes, cofundadora do Todas Group, afirma que interrupções constantes e desvalorização de ideias afetam a segurança psicológica.

“Mulheres que são frequentemente interrompidas e cujas opiniões são ignoradas — mas depois valorizadas quando repetidas por outros — tendem a ter o desempenho impactado.”

Para Mariam, esse processo pode levar à autossabotagem.

“Você começa a se questionar. Eu chegava em casa e pensava: será que mereço o cargo que tenho? Será que faz sentido estar ali?”

O estudo também aponta que ambientes percebidos como injustos aumentam a taxa de demissão voluntária entre mulheres, além de contribuírem para casos de esgotamento profissional.

Outro ponto destacado pela pesquisa da Todas Group e da Nexus é que parte da resistência em enfrentar o problema pode estar na própria percepção de desigualdade.

Para 51% das mulheres entrevistadas, muitos homens acreditam que já existe igualdade no ambiente corporativo, enquanto 45% dizem que eles enxergam o debate sobre gênero como exagero.

Denúncia, rede e estratégia

Diante desse cenário, as entrevistadas defendem posicionamento.

“Não deixe essas situações passarem. Informe seu gestor. Outras pessoas podem estar vivendo o mesmo”, orienta Mariam.

Carolina compartilha reflexão semelhante. “Quando olho para trás, penso: por que não denunciei? Precisamos mostrar que isso é errado”.

Além da denúncia, as entrevistadas destacam a importância de mentoria, redes de apoio e planejamento de longo prazo.

“Às vezes você é uma das poucas que conseguiu chegar ali — e isso pode abrir caminho para outras”, diz Mariam.

“Tenha um plano e mantenha comunidades de apoio. Mulheres não competem, se ajudam”, afirma Carolina.

Para Ana Fontes, a busca constante por conhecimento também é parte da estratégia.